Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2885
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1519
Los estudios organizacionales y la investigación comparativa
Organizational studies and comparative research
Juana Angélica Luna
jualuna@uveg.edu.mx
https://orcid.org/0009-0001-0280-389X
Doctora en Estudios Organizacionales. Profesor-Investigador en la Universidad de Guanajuato
Miembro de la Red Mexicana de Investigadores en Estudios Organizacionales
México
Artículo recibido: 18 julio 2025 - Aceptado para publicación: 28 agosto 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
Esta investigación se inscribe con la ambición de favorecer la Gestión de las Empresas a través
de los estudios comparativos en torno a la diversidad cultural y la adaptación de esquemas
organizacionales. Las teorías del Management, azarosamente buscan articular convenientemente
lo universal con lo local. El debate estriba entonces entre aquellos que defienden el carácter
universal de las buenas prácticas del Management y aquellos que enfatizan en el aspecto local.
Este trabajo no pretende apostar por una u otra de estas dos tesis sino aportar elementos para
incluir en este debate seguido criticado por portar elementos insuficientes así como contribuir
hacia una mejor comprensión de los cuadros culturales de referencia, el Laboratorio de Pruebas
de Equipos y Materiales (LAPEM) de México y el Centro de Investigación Industrial (CRIQ) de
Québec. Esta investigación, conducida desde los años 1999 a la fecha, ha sido presentada en
diversos foros académicos y de investigación.
Palabras clave: análisis cuantitativo y cualitativo, estudios internacionales,
comportamiento organizacional y gestión laboral
ABSTRACT
This research aims to advance business management through comparative studies on cultural
diversity and the adaptation of organizational structures. Management theories haphazardly seek
to conveniently articulate the universal with the local. The debate, then, lies between those who
defend the universal nature of good management practices and those who emphasize the local
aspect. This work does not aim to defend one or the other of these two theses, but rather to
contribute elements to this debate, often criticized for lacking sufficient information, and to
contribute to a better understanding of the cultural frameworks of reference: the Laboratory for
Testing Equipment and Materials (LAPEM) in Mexico and the Industrial Research Center (CRIQ)
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2886
in Quebec. This research, conducted from 1999 to the present, has been presented in various
academic and research forums.
Keywords: quantitative and qualitative analysis, international studies, organizational
behavior and labor management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
in Quebec. This research, conducted from 1999 to the present, has been presented in various
academic and research forums.
Keywords: quantitative and qualitative analysis, international studies, organizational
behavior and labor management
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licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2887
INTRODUCCIÓN
En la primera parte de este trabajo, se realiza una reflexión en torno a las teorías de la
divergencia y convergencia y su repercusión en los modos de gestión de las organizaciones. Se
recurre al estudio comparativo a partir del diagnóstico sociológico de dos laboratorios de pruebas
similares ubicados en diferentes contextos culturales:El Centro de Investigación Industrial de
Quebec, en adelante el CRIQ y el Laboratorio de Pruebas de Equipos y Materiales de México,en
adelante LAPEM.
La Investigación Comparativa
En el contexto actual de mundialización, la investigación comparativa se ha presentado
como un recurso cada vez más necesario para poder comprender el funcionamiento de las
organizaciones.
Con el fenómeno de globalización varios autores avanzan en la hipótesis de una
convergencia en los modos de funcionamiento de las organizaciones.
Mientras que algunos autores quisieran probar que es posible identificar perfiles comunes
y por tanto generalizar, otros por el contrario buscan establecer y explicar las diferencias
nacionales. Así pues, si la mayor parte de los autores rechazan la hipótesis evolucionista de un
desarrollo convergente de las sociedades hacia un modelo único de organización, la interrogante
sobre la existencia de respuestas comunes a los mismos problemas permanece (Casassus,1989,
pp.2-8).
Tanto, los trabajos de la teoría de la convergencia de Kerr (1977), Dore (1973), Dubois
(1981),etc.,así como las críticas a esta tesis desarrolladas por Maurice et al.(1982), Casassus
(1988), Hofstede (1972), D'Iribarne (1991), etc., nos permiten anclar las preguntas de nuestra
investigación en la literatura de los estudios organizacionales, sobre un plano teórico y
metodológico en materia comparativa, pues mas allá de la aparente diversidad de aproximaciones
comparativas internacionales existen también puntos de convergencia, por ejemplo, la crítica al
determinismo tecnológico.
En este trabajo, se intenta proponer el traslado a universos organizacionales de distintas
tradiciones o teorías de alcance medio no porque pensemos que son alternativas viables, sino
porque ofrecen una posibilidad distinta de pensar nuestro problema (Mendoza y Luna, 2000,p.27)
Hipótesis
Esta investigación tiene como propósito fundamental probar nuestra hipótesis de trabajo
"las realidades organizacionales locales constituyen procesos de articulación compleja que
combina influencias de la cultura nacional, la dinámica de las identidades colectivas en el trabajo,
las tendencias globales y un efecto estructurante que se constituye en el desarrollo histórico
/biográfico de las mismas y sus actores”.
INTRODUCCIÓN
En la primera parte de este trabajo, se realiza una reflexión en torno a las teorías de la
divergencia y convergencia y su repercusión en los modos de gestión de las organizaciones. Se
recurre al estudio comparativo a partir del diagnóstico sociológico de dos laboratorios de pruebas
similares ubicados en diferentes contextos culturales:El Centro de Investigación Industrial de
Quebec, en adelante el CRIQ y el Laboratorio de Pruebas de Equipos y Materiales de México,en
adelante LAPEM.
La Investigación Comparativa
En el contexto actual de mundialización, la investigación comparativa se ha presentado
como un recurso cada vez más necesario para poder comprender el funcionamiento de las
organizaciones.
Con el fenómeno de globalización varios autores avanzan en la hipótesis de una
convergencia en los modos de funcionamiento de las organizaciones.
Mientras que algunos autores quisieran probar que es posible identificar perfiles comunes
y por tanto generalizar, otros por el contrario buscan establecer y explicar las diferencias
nacionales. Así pues, si la mayor parte de los autores rechazan la hipótesis evolucionista de un
desarrollo convergente de las sociedades hacia un modelo único de organización, la interrogante
sobre la existencia de respuestas comunes a los mismos problemas permanece (Casassus,1989,
pp.2-8).
Tanto, los trabajos de la teoría de la convergencia de Kerr (1977), Dore (1973), Dubois
(1981),etc.,así como las críticas a esta tesis desarrolladas por Maurice et al.(1982), Casassus
(1988), Hofstede (1972), D'Iribarne (1991), etc., nos permiten anclar las preguntas de nuestra
investigación en la literatura de los estudios organizacionales, sobre un plano teórico y
metodológico en materia comparativa, pues mas allá de la aparente diversidad de aproximaciones
comparativas internacionales existen también puntos de convergencia, por ejemplo, la crítica al
determinismo tecnológico.
En este trabajo, se intenta proponer el traslado a universos organizacionales de distintas
tradiciones o teorías de alcance medio no porque pensemos que son alternativas viables, sino
porque ofrecen una posibilidad distinta de pensar nuestro problema (Mendoza y Luna, 2000,p.27)
Hipótesis
Esta investigación tiene como propósito fundamental probar nuestra hipótesis de trabajo
"las realidades organizacionales locales constituyen procesos de articulación compleja que
combina influencias de la cultura nacional, la dinámica de las identidades colectivas en el trabajo,
las tendencias globales y un efecto estructurante que se constituye en el desarrollo histórico
/biográfico de las mismas y sus actores”.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2888
Para verificar esta hipótesis se han analizado dos empresas ubicadas en contextos
culturales distintos.
MATERIALES Y MÉTODOS
Metodología de la investigación
La aproximación metodológica que se emplea en esta parte del estudio es el diagnóstico
sociológico inspirado en la sociología francesa de las organizaciones (Crozier y Sainsaulieu) y en
las ciencias de gestión anglosajonas (Mintzberg).
Para Uhalde (2002), el funcionamiento de la organización puede ser analizado a partir de
5 dimensiones:
- Las restricciones en cuanto al empleo, mercado, ambiente, tecnología y producto.
- Los modos de organización a nivel de estructura
- Las reglas de GRH
- La relación entre los actores
- Las identidades y culturas de trabajo, motivaciones, sentimiento de pertenencia, normas de
grupo, valores y representaciones de trabajo (p.8)
Con los discursos recurrentes en las entrevistas y la intensidad semántica producida en
temas particulares, se construyen estructuras de análisis. Esta métodología particular, es conocida
como diagnóstico sociológico de empresa.
Consideraciones
1.- Este estudio fue realizado bajo la dirección del Doctor Christian Lèvesque, profesor de
de la Universidad de Montreal.
2.- Contó con el apoyo de cuatro direcciones institucionales: PH.D.Christian Lèvesque
(HEC), PH.D.Reneé Bédard (Gobierno de Quebec), PHD. Alain Chanlat (Centro de Estudios en
Administración Internacional), PHD.Joseé Laprade y Jean Buchin (CRIQ)
3.- La muestra del estudio comprendió los siguientes puestos de trabajo
Tabla 1
Muestra
10 Ingenieros: 4 doctores, 6 maestros.
5 Personal administrativo
1 Presidente del Sindicato de Empleados y Empleadas del CRIQ (SECRIQ)
3 Directores de áreas de producción e investigación
3 Directores de Gestión administrativa
1 Director del CRIQ
23 Total
Para verificar esta hipótesis se han analizado dos empresas ubicadas en contextos
culturales distintos.
MATERIALES Y MÉTODOS
Metodología de la investigación
La aproximación metodológica que se emplea en esta parte del estudio es el diagnóstico
sociológico inspirado en la sociología francesa de las organizaciones (Crozier y Sainsaulieu) y en
las ciencias de gestión anglosajonas (Mintzberg).
Para Uhalde (2002), el funcionamiento de la organización puede ser analizado a partir de
5 dimensiones:
- Las restricciones en cuanto al empleo, mercado, ambiente, tecnología y producto.
- Los modos de organización a nivel de estructura
- Las reglas de GRH
- La relación entre los actores
- Las identidades y culturas de trabajo, motivaciones, sentimiento de pertenencia, normas de
grupo, valores y representaciones de trabajo (p.8)
Con los discursos recurrentes en las entrevistas y la intensidad semántica producida en
temas particulares, se construyen estructuras de análisis. Esta métodología particular, es conocida
como diagnóstico sociológico de empresa.
Consideraciones
1.- Este estudio fue realizado bajo la dirección del Doctor Christian Lèvesque, profesor de
de la Universidad de Montreal.
2.- Contó con el apoyo de cuatro direcciones institucionales: PH.D.Christian Lèvesque
(HEC), PH.D.Reneé Bédard (Gobierno de Quebec), PHD. Alain Chanlat (Centro de Estudios en
Administración Internacional), PHD.Joseé Laprade y Jean Buchin (CRIQ)
3.- La muestra del estudio comprendió los siguientes puestos de trabajo
Tabla 1
Muestra
10 Ingenieros: 4 doctores, 6 maestros.
5 Personal administrativo
1 Presidente del Sindicato de Empleados y Empleadas del CRIQ (SECRIQ)
3 Directores de áreas de producción e investigación
3 Directores de Gestión administrativa
1 Director del CRIQ
23 Total
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2889
4.- El diagnóstico fue realizado a través de encuestas cualitativas dirigidas en principio y
de forma voluntaria después con una duración de 1h30 a 3h00. Las entrevistas se transcribieron
íntegramente
5.- Las encuestas al personal privilegiaron la expresión espontánea sobre una serie de temas
propuestos por el entrevistador. Esto nos permitió conocer la opinión de los entrevistados sobre
los siguientes temas relacionados con la investigación.
Tabla 2
Temas de Entrevista
- Trabajo: Trayectoria profesional, particularidades del puesto y motivaciones
- Equipo: relaciones entre compañeros de trabajo, relaciones con los directivos,
relaciones con la organización, relaciones con los servicios.
- Toma de decisiones: Participación, motivación, modalidad
- Opinión sobre su rol en la empresa.
- Opinión sobre los cambios organizacionales en los últimos años.
- Persepción de satisfacción
6.- Se tomó en cuenta la estructura del discurso individual para después reagruparlos en
estructuras similares e inferir las siguientes lógicas de acción:
Tabla 3
Lógicas de Acción
- Mobilidad interna y satisfacción del trabajo
- Organización del equipo de trabajo
- Relación con otros equipos de trabajo y con la jerarquia
- Relaciones entre colegas
- Prácticas de GRH y desarrollo profesional
7.- Las diferentes lógicas de acción se agruparon en factores constitutivos de la encuesta
cuantitativa. Esta segunda fase consideró la administración a todo el personal del CRIQ y del
LAPEM, de un cuestionario de 77 preguntas en una escala Likert. El cuestionario fue aprobado
por el Comité de ética de investigación de la Escuela de Altos Estudios Comerciales (HEC) el 14
de mayo de 2001 y su administración se realizó a través del servidor de la misma Universidad
durante los tres meses siguientes. Para el caso LAPEM, fue La Comisión Mixta de Productividad
quien aprobó el estudio el 18 de octubre de 2001.
Caso: Laboratorio de Pruebas de Equipos y Materiales de la Comisión Federal de
Electricidad de México (LAPEM)
4.- El diagnóstico fue realizado a través de encuestas cualitativas dirigidas en principio y
de forma voluntaria después con una duración de 1h30 a 3h00. Las entrevistas se transcribieron
íntegramente
5.- Las encuestas al personal privilegiaron la expresión espontánea sobre una serie de temas
propuestos por el entrevistador. Esto nos permitió conocer la opinión de los entrevistados sobre
los siguientes temas relacionados con la investigación.
Tabla 2
Temas de Entrevista
- Trabajo: Trayectoria profesional, particularidades del puesto y motivaciones
- Equipo: relaciones entre compañeros de trabajo, relaciones con los directivos,
relaciones con la organización, relaciones con los servicios.
- Toma de decisiones: Participación, motivación, modalidad
- Opinión sobre su rol en la empresa.
- Opinión sobre los cambios organizacionales en los últimos años.
- Persepción de satisfacción
6.- Se tomó en cuenta la estructura del discurso individual para después reagruparlos en
estructuras similares e inferir las siguientes lógicas de acción:
Tabla 3
Lógicas de Acción
- Mobilidad interna y satisfacción del trabajo
- Organización del equipo de trabajo
- Relación con otros equipos de trabajo y con la jerarquia
- Relaciones entre colegas
- Prácticas de GRH y desarrollo profesional
7.- Las diferentes lógicas de acción se agruparon en factores constitutivos de la encuesta
cuantitativa. Esta segunda fase consideró la administración a todo el personal del CRIQ y del
LAPEM, de un cuestionario de 77 preguntas en una escala Likert. El cuestionario fue aprobado
por el Comité de ética de investigación de la Escuela de Altos Estudios Comerciales (HEC) el 14
de mayo de 2001 y su administración se realizó a través del servidor de la misma Universidad
durante los tres meses siguientes. Para el caso LAPEM, fue La Comisión Mixta de Productividad
quien aprobó el estudio el 18 de octubre de 2001.
Caso: Laboratorio de Pruebas de Equipos y Materiales de la Comisión Federal de
Electricidad de México (LAPEM)
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2890
Entorno político
Con el fin de hacer frente a la nueva política industrial de reconversión en 1987 el
gobierno mexicano implementa un plan de sustitución de las importaciones basado en un pacto
tripartita entre el gobierno, las empresas y los sindicatos. Para hacer frente a los retos, la Secretaria
de Energía, regulada por la ley de servicio público de la energía eléctrica, definió grandes líneas
de reestructuración del sector eléctrico a quien le concierne la auto-producción, la coproducción,
la producción independiente, la pequeña producción, las importaciones y las exportaciones de
energía y los servicios de transmisión. Los procesos de apertura al sector privado fueron iniciados
con la reforma de 1992 conservando el estado la responsabilidad constitucional de la
disponibilidad del servicio.
Naturaleza de la organización
El LAPEM fue fundado 1952 dentro de la organización de la Comisión Federal de
Electricidad. Cuenta con personal capacitado para la realización de análisis, estudios,
diagnósticos, asesorías, consultorías y calibraciones en 4 ramas de especialidad: mecánica,
eléctrica, química y electrónica.
Los servicios del LAPEM están enfocados a brindar soluciones de alto valor agregado a
las necesidades en conjunto de los procesos y sistemas de construcción, generación, transmisión,
distribución y comercialización de la energía eléctrica y del sector eléctrico mexicano. Contribuye
también a la creación y desarrollo de sistemas nacionales de tecnología, calidad, normalización,
metrología, acreditamiento, certificación y pruebas.
Su visión está orientada hacia la innovación, flexibilidad y competitividad, colocado
como pilar tecnológico de la CFE y del sector industrial de México dispone de personal vinculado
con la ciencia, la tecnología y la ingeniería.
Las principales líneas de servicio del LAPEM contemplan los diagnósticos en sitio de
centrales generadoras, pruebas en laboratorios, consultoría, pruebas y estudios de
comportamiento de generadores y equipos auxiliares de centrales eléctricas, pruebas de
laboratorio y de campo a materiales, equipos y sistemas utilizados en los procesos de transmisión
y distribución de la energía eléctrica, ingeniería de distribución y transmisión, desarrollo,
evaluación y calificación de proveedores, certificación de productos y equipos, metrología y
normalización.
En la actualidad ofrece más de 100 pruebas acreditadas por la Entidad Mexicana de
Acreditación (ema), la certificación en ISO 9001, ISO 14001, y la NMX-SAST-01
Entorno político
Con el fin de hacer frente a la nueva política industrial de reconversión en 1987 el
gobierno mexicano implementa un plan de sustitución de las importaciones basado en un pacto
tripartita entre el gobierno, las empresas y los sindicatos. Para hacer frente a los retos, la Secretaria
de Energía, regulada por la ley de servicio público de la energía eléctrica, definió grandes líneas
de reestructuración del sector eléctrico a quien le concierne la auto-producción, la coproducción,
la producción independiente, la pequeña producción, las importaciones y las exportaciones de
energía y los servicios de transmisión. Los procesos de apertura al sector privado fueron iniciados
con la reforma de 1992 conservando el estado la responsabilidad constitucional de la
disponibilidad del servicio.
Naturaleza de la organización
El LAPEM fue fundado 1952 dentro de la organización de la Comisión Federal de
Electricidad. Cuenta con personal capacitado para la realización de análisis, estudios,
diagnósticos, asesorías, consultorías y calibraciones en 4 ramas de especialidad: mecánica,
eléctrica, química y electrónica.
Los servicios del LAPEM están enfocados a brindar soluciones de alto valor agregado a
las necesidades en conjunto de los procesos y sistemas de construcción, generación, transmisión,
distribución y comercialización de la energía eléctrica y del sector eléctrico mexicano. Contribuye
también a la creación y desarrollo de sistemas nacionales de tecnología, calidad, normalización,
metrología, acreditamiento, certificación y pruebas.
Su visión está orientada hacia la innovación, flexibilidad y competitividad, colocado
como pilar tecnológico de la CFE y del sector industrial de México dispone de personal vinculado
con la ciencia, la tecnología y la ingeniería.
Las principales líneas de servicio del LAPEM contemplan los diagnósticos en sitio de
centrales generadoras, pruebas en laboratorios, consultoría, pruebas y estudios de
comportamiento de generadores y equipos auxiliares de centrales eléctricas, pruebas de
laboratorio y de campo a materiales, equipos y sistemas utilizados en los procesos de transmisión
y distribución de la energía eléctrica, ingeniería de distribución y transmisión, desarrollo,
evaluación y calificación de proveedores, certificación de productos y equipos, metrología y
normalización.
En la actualidad ofrece más de 100 pruebas acreditadas por la Entidad Mexicana de
Acreditación (ema), la certificación en ISO 9001, ISO 14001, y la NMX-SAST-01
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2891
Figura 1
Estructura Organizacional
Elaboración propia (2001)
Perfil del personal
El LAPEM cuenta con una plantilla de personal integrada por 520 empleados sindicalizados y
122 empleados de confianza
Tabla 4
Plantilla de personal
Doctorado 5 Maestría 144 Licenciatura 227 Técnicos 266
Elaboración propia (2001)
El personal sindicalizado forma parte del Sindicato Unico de los Trabajadores
Electricistas de la República Mexicana (SUTERM)
Caso: Centro de Investigación Industrial de Quebec, CRIQ
Entorno político
El Centro Industrial de Québec (CRIQ) fue creado en 1969 para favorecer la situación
económica de Québec estimulando el desarrollo tecnológico de las empresas manufactureras
particularmente las pequeñas y medianas empresas. Es un organismo gubernamental por lo que
sus orientaciones, prioridades y objetivos están reglamentados por el estado.
Sus principales actividades están orientadas al desarrollo de tecnologías de fabricación,
medio ambiente e información industrial, asimismo juega un rol importante en la transferencia de
conocimientos y tecnología hacia el sector público y privado
La ley constitutiva del CRIQ fue objeto de una revisión importante, la primera desde su
creación, en la sesión parlamentaria de 1997. El CRIQ a partir de esta reforma podría
autofinanciarse vendiendo sus servicios a las empresas y junto con la Cámara de la Industria, del
Comercio, de la Ciencia y la Tecnología llevarían la comercialización de innovaciones
tecnológicas. Por otro lado el CRIQ derivado de esta ley gubernamental administra su masa
Figura 1
Estructura Organizacional
Elaboración propia (2001)
Perfil del personal
El LAPEM cuenta con una plantilla de personal integrada por 520 empleados sindicalizados y
122 empleados de confianza
Tabla 4
Plantilla de personal
Doctorado 5 Maestría 144 Licenciatura 227 Técnicos 266
Elaboración propia (2001)
El personal sindicalizado forma parte del Sindicato Unico de los Trabajadores
Electricistas de la República Mexicana (SUTERM)
Caso: Centro de Investigación Industrial de Quebec, CRIQ
Entorno político
El Centro Industrial de Québec (CRIQ) fue creado en 1969 para favorecer la situación
económica de Québec estimulando el desarrollo tecnológico de las empresas manufactureras
particularmente las pequeñas y medianas empresas. Es un organismo gubernamental por lo que
sus orientaciones, prioridades y objetivos están reglamentados por el estado.
Sus principales actividades están orientadas al desarrollo de tecnologías de fabricación,
medio ambiente e información industrial, asimismo juega un rol importante en la transferencia de
conocimientos y tecnología hacia el sector público y privado
La ley constitutiva del CRIQ fue objeto de una revisión importante, la primera desde su
creación, en la sesión parlamentaria de 1997. El CRIQ a partir de esta reforma podría
autofinanciarse vendiendo sus servicios a las empresas y junto con la Cámara de la Industria, del
Comercio, de la Ciencia y la Tecnología llevarían la comercialización de innovaciones
tecnológicas. Por otro lado el CRIQ derivado de esta ley gubernamental administra su masa
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2892
salarial sin estar sujeto a una reglamentación gubernamental bajo contratos., esto fue objeto de
cambios mayores en su gestión.
Naturaleza de la Organización
En un principio el CRIQ se creó para apoyar el desarrollo del sector industrial de Québec,
sin embargo el 30 de junio de 1997 se convirtió en una sociedad de estado con vocación comercial
sujeta a las reglas del mercado. Por un lado, el CRIQ se presenta como el principal testimonio de
la evolución del medio industrial quebequense y por otro, como un motor económico que ofrece
a la vez servicios tecnológicos a las empresas así como la comercialización de tecnologías
propias.
En lo que toca a la investigación y desarrollo, el CRIQ realiza proyectos de investigación
industrial aplicada dentro de un contexto de riesgos compartidos, ya sea para apoyar los servicios
de investigación y desarrollo de las empresas o dentro de una aproximación más global
manteniendo una sinergia con el medio industrial que le permite ofrecer a sus clientes, equipos y
procesos únicos, asumiendo una parte de los riesgos asociados al desarrollo y la explotación de
las innovaciones.
Su visión está orientada a la transferencia de su saber-hacer de tecnología de punta como
son la automatización y las tecnologías basadas en el tratamiento de información, tales como la
visión artificial, la robótica, la programación avanzada y la estimulación, así como la aeronáutica
y la biotecnología hacia los sectores tradicionales de su economía.
En 30 años, ha participado en más de 100,000 proyectos de investigación, de información
industrial, tecnológica y de normalización para más de 12,000 sociedades públicas y privadas.
Sus servicios de automatización contemplan desde equipos en la programación de sistemas de
control, robótica, visión artificial hasta la implantación de sistemas llave en mano, de esta forma
su desarrollo incluye la informática, la visión artificial, cálculo de precisión, y optimización,
diseño óptico, ingeniería mecánica, eléctrica, electrónica e industrial.
En el ámbito de pruebas, sus laboratorios se encuentran reconocidos y acreditados por el
Consejo Canadiense de Normas y van desde el simple control de ruido y vibraciones hasta la
realización de pruebas de corrosión, climáticas, eléctricas y electrónicas, pruebas de impacto y
caída libre, compatibilidad electromagnética, etc.
Incluye dentro de sus actividades de prueba, el control de calidad de equipos y materiales,
precertificación, certificación y homologación.
salarial sin estar sujeto a una reglamentación gubernamental bajo contratos., esto fue objeto de
cambios mayores en su gestión.
Naturaleza de la Organización
En un principio el CRIQ se creó para apoyar el desarrollo del sector industrial de Québec,
sin embargo el 30 de junio de 1997 se convirtió en una sociedad de estado con vocación comercial
sujeta a las reglas del mercado. Por un lado, el CRIQ se presenta como el principal testimonio de
la evolución del medio industrial quebequense y por otro, como un motor económico que ofrece
a la vez servicios tecnológicos a las empresas así como la comercialización de tecnologías
propias.
En lo que toca a la investigación y desarrollo, el CRIQ realiza proyectos de investigación
industrial aplicada dentro de un contexto de riesgos compartidos, ya sea para apoyar los servicios
de investigación y desarrollo de las empresas o dentro de una aproximación más global
manteniendo una sinergia con el medio industrial que le permite ofrecer a sus clientes, equipos y
procesos únicos, asumiendo una parte de los riesgos asociados al desarrollo y la explotación de
las innovaciones.
Su visión está orientada a la transferencia de su saber-hacer de tecnología de punta como
son la automatización y las tecnologías basadas en el tratamiento de información, tales como la
visión artificial, la robótica, la programación avanzada y la estimulación, así como la aeronáutica
y la biotecnología hacia los sectores tradicionales de su economía.
En 30 años, ha participado en más de 100,000 proyectos de investigación, de información
industrial, tecnológica y de normalización para más de 12,000 sociedades públicas y privadas.
Sus servicios de automatización contemplan desde equipos en la programación de sistemas de
control, robótica, visión artificial hasta la implantación de sistemas llave en mano, de esta forma
su desarrollo incluye la informática, la visión artificial, cálculo de precisión, y optimización,
diseño óptico, ingeniería mecánica, eléctrica, electrónica e industrial.
En el ámbito de pruebas, sus laboratorios se encuentran reconocidos y acreditados por el
Consejo Canadiense de Normas y van desde el simple control de ruido y vibraciones hasta la
realización de pruebas de corrosión, climáticas, eléctricas y electrónicas, pruebas de impacto y
caída libre, compatibilidad electromagnética, etc.
Incluye dentro de sus actividades de prueba, el control de calidad de equipos y materiales,
precertificación, certificación y homologación.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2893
Figura 2
Estructura Organizacional
Elaboración propia (2001)
Perfil del personal
El CRIQ cuenta con una plantilla de personal de 350 empleados de los cuales 329 son
sindicalizados y 21 son cuadros directivos
Tabla 5
Plantilla de personal
Doctorado 6 Maestría 54 Licenciatura 170 Técnicos 120
Elaboración propia (2001)
El Sindicato de los Empleados y Empleadas del Centro de Investigación Industrial de
Québec se encuentra adherido al sindicato Canadiense de la Función Pública
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
1- El LAPEM presenta un esquema burocrático, basado en una gestión de estatus, bajo una
lógica racional de organización del trabajo, por un lado del tipo racional y por otro,
personalizado y flexible. Reposa sobre una formalización de procesos de trabajo.
Las caracteristicas observadas en el CRIQ reflejan a la empresa modernizada, pero con un
diseño estructural burocrático que repercute y se refleja en una dualidad cultural: innovación vs
tradición profesional, servicio público vs servicio profesional.
2- Los perfiles sociodemográficos de ambas organizaciones reflejan una misma tendencia.
Figura 2
Estructura Organizacional
Elaboración propia (2001)
Perfil del personal
El CRIQ cuenta con una plantilla de personal de 350 empleados de los cuales 329 son
sindicalizados y 21 son cuadros directivos
Tabla 5
Plantilla de personal
Doctorado 6 Maestría 54 Licenciatura 170 Técnicos 120
Elaboración propia (2001)
El Sindicato de los Empleados y Empleadas del Centro de Investigación Industrial de
Québec se encuentra adherido al sindicato Canadiense de la Función Pública
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
1- El LAPEM presenta un esquema burocrático, basado en una gestión de estatus, bajo una
lógica racional de organización del trabajo, por un lado del tipo racional y por otro,
personalizado y flexible. Reposa sobre una formalización de procesos de trabajo.
Las caracteristicas observadas en el CRIQ reflejan a la empresa modernizada, pero con un
diseño estructural burocrático que repercute y se refleja en una dualidad cultural: innovación vs
tradición profesional, servicio público vs servicio profesional.
2- Los perfiles sociodemográficos de ambas organizaciones reflejan una misma tendencia.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2894
Gráfica 1
Puesto
Gráfica 2
Antigüedad en el puesto
0
5
10
15
20
25
30
Menos de 1 año De 1 a 2 años De 2 a 3 años De 4 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años Más de 15 años
Antigüedad en el puesto
LAPEM
CRIQ
Gráfica 1
Puesto
Gráfica 2
Antigüedad en el puesto
0
5
10
15
20
25
30
Menos de 1 año De 1 a 2 años De 2 a 3 años De 4 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años Más de 15 años
Antigüedad en el puesto
LAPEM
CRIQ
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2895
Gráfica 3
Antigüedad en la empresa
Gráfica 4
Grado académico
3- Los resultados en ambas organizaciones, indican la existencia de una fuerte cultura
organizacional, que otorga a cada uno, el sentimiento de una singularidad colectiva, más
allá de las diferencias y antagonismos sobre todo generacionales.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Menos de 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años De 16 a 20 años Más de 20 años
Antigüedad Empresa
LAPEM
CRIQ
Gráfica 3
Antigüedad en la empresa
Gráfica 4
Grado académico
3- Los resultados en ambas organizaciones, indican la existencia de una fuerte cultura
organizacional, que otorga a cada uno, el sentimiento de una singularidad colectiva, más
allá de las diferencias y antagonismos sobre todo generacionales.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Menos de 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años De 16 a 20 años Más de 20 años
Antigüedad Empresa
LAPEM
CRIQ
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2896
Gráfica 5
Sistemas de representación
Gráfica 6
Cultura de trabajo
-0.8
-0.6
-0.4
-0.2
0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
1.2
Sistemas de Representación y Comportamiento de Ajuste Colectivo
LAPEM
CRIQ
LAPEM 1.162307376 0.808719577 0.935677372 0.307312092 0.72 0.868217054 1.11351052 0.96
CRIQ 0.402358565 0.796460177 -0.623893805 0.821270544 0.840707965 0.392857143 0.357340392 0.433035714
Ética en el
trabajo
Desempeño y
Excelencia
Trabajo en
equipo
Liderazgo y
supervisión
Identidad
organizacional
Relación entre
colegas
Desarrollo de
competencias Apertura
Gráfica 5
Sistemas de representación
Gráfica 6
Cultura de trabajo
-0.8
-0.6
-0.4
-0.2
0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
1.2
Sistemas de Representación y Comportamiento de Ajuste Colectivo
LAPEM
CRIQ
LAPEM 1.162307376 0.808719577 0.935677372 0.307312092 0.72 0.868217054 1.11351052 0.96
CRIQ 0.402358565 0.796460177 -0.623893805 0.821270544 0.840707965 0.392857143 0.357340392 0.433035714
Ética en el
trabajo
Desempeño y
Excelencia
Trabajo en
equipo
Liderazgo y
supervisión
Identidad
organizacional
Relación entre
colegas
Desarrollo de
competencias Apertura
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2897
Gráfica 7
Identidades colectivas
Los resultados finales nos conducen a emitir las siguientes conclusiones parciales: Existe
un cierto paralelismo en los espacios de identidad, los sistemas de representación y los sistemas
de ajuste colectivo en ambas empresas por lo que es posible avanzar en la hipótesis de que el
número de configuraciones nacionales posibles puede ser finito
CONCLUSIONES
Con la combinación de los métodos cuantitativo y cualitativo, hemos efectivamente
constatado la influencia de la cultura nacional en los modos de gestión de ambas empresas
expresadas como diferencias, tanto como algunas coincidencias. Entre las diferencias más
marcadas podemos señalar que la estructura y división del trabajo en el caso del LAPEM, se
encuentra fuertemente influenciada por factores que podríamos llamar de compadrazgo, una
división marcada entre el trabajo manual y el intelectual (grupos profesionales) y la presencia de
relaciones de autoridad asimétricas determinadas por una lógica del favor.
Aquí, prevalece una estructura jerárquica imponente, los jefes, generalmente toman
decisiones y algunos no reconocen las ideas de los subalternos, contrario al CRIQ, donde las ideas
de los subalternos son fuertemente reconocidas a pesar de que prevalece también una estructura
jerárquica, cerrada, y autoritaria, típica del modelo latino, como una especie de jerarquía cultural
histórica.
Esta estructura jerárquica se consolida con el proceso de selección de los miembros del
Consejo. Es el primer ministro de Quebec quien designa quién será miembro del Consejo, no se
conoce cómo se realiza esta selección, no obstante esta nominación es aprobada por el Consejo.
El accionario del CRIQ es directamente el gobierno y es éste quien determina los actos y políticas
-2.5
-2
-1.5
-1
-0.5
0
0.5
1
1.5
2
Identidades Colectivas LAPEM-CRIQ
LAPEM
CRIQ
LAPEM0.6780847910.8100676761.244772494 1.453125 -0.1322588580.9750094150.583790555-0.1483299831.7578125 1.921259843-0.377198559
CRIQ 0.8356463420.8325609660.78602384 0.7765006390.4583269770.9564893960.7630514520.432076275-2.0256410261.1034482760.153146853
Ambiente del
Trabajo
Contexto
Organizaciona
l
Actitudes de
Trabajo
Legitimación
Formal de la
Autoridad
Legitimación
Informal de la
Autoridad
Implicaciones
Afectivas
Modos de
Organización
Modos de
Gestión
Relaciones
entre colegas
Relaciones
deseables
entre colegas
Relaciones
sindicales
Gráfica 7
Identidades colectivas
Los resultados finales nos conducen a emitir las siguientes conclusiones parciales: Existe
un cierto paralelismo en los espacios de identidad, los sistemas de representación y los sistemas
de ajuste colectivo en ambas empresas por lo que es posible avanzar en la hipótesis de que el
número de configuraciones nacionales posibles puede ser finito
CONCLUSIONES
Con la combinación de los métodos cuantitativo y cualitativo, hemos efectivamente
constatado la influencia de la cultura nacional en los modos de gestión de ambas empresas
expresadas como diferencias, tanto como algunas coincidencias. Entre las diferencias más
marcadas podemos señalar que la estructura y división del trabajo en el caso del LAPEM, se
encuentra fuertemente influenciada por factores que podríamos llamar de compadrazgo, una
división marcada entre el trabajo manual y el intelectual (grupos profesionales) y la presencia de
relaciones de autoridad asimétricas determinadas por una lógica del favor.
Aquí, prevalece una estructura jerárquica imponente, los jefes, generalmente toman
decisiones y algunos no reconocen las ideas de los subalternos, contrario al CRIQ, donde las ideas
de los subalternos son fuertemente reconocidas a pesar de que prevalece también una estructura
jerárquica, cerrada, y autoritaria, típica del modelo latino, como una especie de jerarquía cultural
histórica.
Esta estructura jerárquica se consolida con el proceso de selección de los miembros del
Consejo. Es el primer ministro de Quebec quien designa quién será miembro del Consejo, no se
conoce cómo se realiza esta selección, no obstante esta nominación es aprobada por el Consejo.
El accionario del CRIQ es directamente el gobierno y es éste quien determina los actos y políticas
-2.5
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-1
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2
Identidades Colectivas LAPEM-CRIQ
LAPEM
CRIQ
LAPEM0.6780847910.8100676761.244772494 1.453125 -0.1322588580.9750094150.583790555-0.1483299831.7578125 1.921259843-0.377198559
CRIQ 0.8356463420.8325609660.78602384 0.7765006390.4583269770.9564893960.7630514520.432076275-2.0256410261.1034482760.153146853
Ambiente del
Trabajo
Contexto
Organizaciona
l
Actitudes de
Trabajo
Legitimación
Formal de la
Autoridad
Legitimación
Informal de la
Autoridad
Implicaciones
Afectivas
Modos de
Organización
Modos de
Gestión
Relaciones
entre colegas
Relaciones
deseables
entre colegas
Relaciones
sindicales
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2898
del CRIQ así como su rol, a diferencia del LAPEM, donde las relaciones personales se encuentran
por encima de las relaciones instrumentales.
En el LAPEM, como se ha señalado, la división del trabajo a partir de las identidades
profesionales se encuentra muy marcada, existe el trabajo manual y el intelectual (los
profesionistas, los jefes y los técnicos), lo que nos confirma una vez más, la presencia de la
jerarquía y la cultura barroca. Los jefes y los ingenieros especializados son responsables de la
forma mientras que los técnicos se ocupan del detalle, del trabajo manual. Asimismo, los
empleados hablan poco de trabajo en equipo, que se diferencia del trabajo de grupo. Esto los hace
menos comprometidos y menos transparentes en las relaciones entre sus miembros. El trabajo de
grupo es más funcional y con una duración limitada, contrario al trabajo en equipo que se
construye con el tiempo, aquí el equipo no se impone, depende de los individuos. En estos grupos,
la distancia jerárquica es parte de la idiosincrasia mexicana y representa una manera de trabajar
en conjunto.
Estas diferencias entre culturas profesionales se observan también en torno a la percepción
sindical. Tanto en el CRIQ como en el LAPEM, los técnicos y los oficinistas se inclinan más
hacia cuestiones sindicales que los profesionistas.
Aunque encontramos ciertas dimensiones que favorecen la hipótesis de la convergencia (la
influencia del medio ambiente hacia los cambios, la estructura organizacional jerárquica, la
disponibilidad de recursos, el orgullo de pertenecer a la institución, la fortaleza técnica, etc.)
constatamos que la cultura tiene un impacto más significativo sobre la estructura de trabajo y los
modos de gestión. El caso del LAPEM y del CRIQ demuestra que la cultura nacional permanece
a pesar de la modernidad y el empleo de tecnologías de punta.
Pudimos comparar también dos grupos al interior de una misma organización (Sainte-Foy
vs Montreal, Irapuato vs D.F.) enfatizando en el nivel organizacional, expresada en la
identificación del grupo a partir de la constatación de las diferencias
los empleados de Sainte-Foy permanecen más en el CRIQ que los de Montreal (…)los de
Descartes viajan más al extranjero que nosotros los de Irapuato (…) los de Irapuato tiene
más privilegios que nosotros (…) los de Montreal son más comerciantes que
investigadores (…) los de Montreal tienen más trato con el cliente que nosotros (…) a los
de Descartes nunca nos toman en cuenta (…) existen diferencias muy marcadas entre
Sainte Foy y Montreal (Comunicación ppersonal, empleados del CRIQ y LAPEM,
tomado de Luna, A. 2007)
Tal y como lo demostraron las encuestas de G.Hofstede, Ph.d'Iribarne, R. Sainsaulieu y
Uhalde, nuestra investigación confirma que la cultura en las organizaciones se manifiesta por la
articulación de diferentes lógicas de identidades colectivas ligadas a la cultura local, al acceso al
poder, a los cambios organizacionales, a la innovación, a la formación, a la antigüedad, etc.
del CRIQ así como su rol, a diferencia del LAPEM, donde las relaciones personales se encuentran
por encima de las relaciones instrumentales.
En el LAPEM, como se ha señalado, la división del trabajo a partir de las identidades
profesionales se encuentra muy marcada, existe el trabajo manual y el intelectual (los
profesionistas, los jefes y los técnicos), lo que nos confirma una vez más, la presencia de la
jerarquía y la cultura barroca. Los jefes y los ingenieros especializados son responsables de la
forma mientras que los técnicos se ocupan del detalle, del trabajo manual. Asimismo, los
empleados hablan poco de trabajo en equipo, que se diferencia del trabajo de grupo. Esto los hace
menos comprometidos y menos transparentes en las relaciones entre sus miembros. El trabajo de
grupo es más funcional y con una duración limitada, contrario al trabajo en equipo que se
construye con el tiempo, aquí el equipo no se impone, depende de los individuos. En estos grupos,
la distancia jerárquica es parte de la idiosincrasia mexicana y representa una manera de trabajar
en conjunto.
Estas diferencias entre culturas profesionales se observan también en torno a la percepción
sindical. Tanto en el CRIQ como en el LAPEM, los técnicos y los oficinistas se inclinan más
hacia cuestiones sindicales que los profesionistas.
Aunque encontramos ciertas dimensiones que favorecen la hipótesis de la convergencia (la
influencia del medio ambiente hacia los cambios, la estructura organizacional jerárquica, la
disponibilidad de recursos, el orgullo de pertenecer a la institución, la fortaleza técnica, etc.)
constatamos que la cultura tiene un impacto más significativo sobre la estructura de trabajo y los
modos de gestión. El caso del LAPEM y del CRIQ demuestra que la cultura nacional permanece
a pesar de la modernidad y el empleo de tecnologías de punta.
Pudimos comparar también dos grupos al interior de una misma organización (Sainte-Foy
vs Montreal, Irapuato vs D.F.) enfatizando en el nivel organizacional, expresada en la
identificación del grupo a partir de la constatación de las diferencias
los empleados de Sainte-Foy permanecen más en el CRIQ que los de Montreal (…)los de
Descartes viajan más al extranjero que nosotros los de Irapuato (…) los de Irapuato tiene
más privilegios que nosotros (…) los de Montreal son más comerciantes que
investigadores (…) los de Montreal tienen más trato con el cliente que nosotros (…) a los
de Descartes nunca nos toman en cuenta (…) existen diferencias muy marcadas entre
Sainte Foy y Montreal (Comunicación ppersonal, empleados del CRIQ y LAPEM,
tomado de Luna, A. 2007)
Tal y como lo demostraron las encuestas de G.Hofstede, Ph.d'Iribarne, R. Sainsaulieu y
Uhalde, nuestra investigación confirma que la cultura en las organizaciones se manifiesta por la
articulación de diferentes lógicas de identidades colectivas ligadas a la cultura local, al acceso al
poder, a los cambios organizacionales, a la innovación, a la formación, a la antigüedad, etc.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2899
observamos que ambas empresas han modificado sus prácticas organizacionales a partir de la
articulación de diferentes lógicas
Hemos comprobado, que la cultura nacional juega un papel central en el comportamiento
de ambas organizaciones, no excento de influencias globales, y que además, el entorno no provoca
una reproducción automática en sus modelos organizacionales, más aún, observamos diferentes
comportamientos colectivos en el trabajo, sobre todo relacionales lo que nos permite comprobar
la presencia de diversas identidades colectivas al interior de la misma empresa. De suerte tal que
podemos identificar un grupo de problemas que abren vetas de investigación o señalan al menos
problemas que deberán contemplarse en futuras indagaciones.
• Que las organizaciones constituyen arenas donde se entrecruzan procesos de alcance
global, tanto como trayectorias locales de las propias organizaciones (historia) como del
tejido de relaciones socio políticas nacionales o las trayectorias biográficas
grupal/gremial o individuales.
• Junto a los procesos de racionalización del funcionamiento organizacional, se tejen
complejas configuraciones significativas, míticas y no exactamente racionales que
ordenan la vida de la organización, dan sentido al presente de los actores y se sedimentan
como criterios orientadores de la acción.
Sin duda, el reto tanto para académicos como administradores está en replantear nuevas
lógicas y estrategias de gestión organizacionales.
No obstante nuestras conclusiones, debemos señalar que este estudio se encuentra marcado por
ciertos límites que no nos permiten generalizar los resultados obtenidos a una gran escala
observamos que ambas empresas han modificado sus prácticas organizacionales a partir de la
articulación de diferentes lógicas
Hemos comprobado, que la cultura nacional juega un papel central en el comportamiento
de ambas organizaciones, no excento de influencias globales, y que además, el entorno no provoca
una reproducción automática en sus modelos organizacionales, más aún, observamos diferentes
comportamientos colectivos en el trabajo, sobre todo relacionales lo que nos permite comprobar
la presencia de diversas identidades colectivas al interior de la misma empresa. De suerte tal que
podemos identificar un grupo de problemas que abren vetas de investigación o señalan al menos
problemas que deberán contemplarse en futuras indagaciones.
• Que las organizaciones constituyen arenas donde se entrecruzan procesos de alcance
global, tanto como trayectorias locales de las propias organizaciones (historia) como del
tejido de relaciones socio políticas nacionales o las trayectorias biográficas
grupal/gremial o individuales.
• Junto a los procesos de racionalización del funcionamiento organizacional, se tejen
complejas configuraciones significativas, míticas y no exactamente racionales que
ordenan la vida de la organización, dan sentido al presente de los actores y se sedimentan
como criterios orientadores de la acción.
Sin duda, el reto tanto para académicos como administradores está en replantear nuevas
lógicas y estrategias de gestión organizacionales.
No obstante nuestras conclusiones, debemos señalar que este estudio se encuentra marcado por
ciertos límites que no nos permiten generalizar los resultados obtenidos a una gran escala
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 2900
REFERENCIAS
Casassus, C. (1989) Les différentes approches dans les comparaisons internationales
internationales du travail. Dunod 2-89. Paris.
Crozier, M. (1963) El fenómeno burocrático. Le Seuil, Paris.
D'Iribarne, Ph. (1991) Culture et effect sociétal in Revue française de Sociologie, vol. XXXII,n·4.
Paris
Dubar, C. (1992) Formes identitaires et socialisation professionnelle. Revista Francesa de
Sociología, XXXIII, p.505-529, Paris.
Dubois et al. (1985) Resensement des recherches en cours sur le travail.Revista francesa de
sociología. Paris.
Doré, R. (1973) Stock Market Capitalism: Welfare Capitalism: Japan and Germany versus the
Anglo-Saxons. Japan Business and Economics. Primera edición. Oxford Scholarship.
EEUU.
Francfort et al. (1995). Les mondes sociaux de l’entreprise. Desclée de Brouwer. Paris
Hofstede, G. (1984) Culture's Consequenses, Sage publications. Paris.
Kerr, C. (1957) Labor Markets and Wade Determination: The balkanization of labor Markets and
Other Essays. University of California Press.
Luna, A. (2007) Cultura nacional e identidades colectivas en el trabajo: su repercusión en las
prácticas organizacionales. Estudio comparativo de casos México-Canadá. [Tesis de
Doctorado, Universidad Autónoma Metropolitana].Impresa
Maurice, M. (1989) Implications théoriques et comparaisons internationales. Sociologie du
travail. Dunod, pp.2-89. Paris.
Maurice et al.(1991) Analyse sociétale et cultures nationales. Réponse à Philippe d'Iribarne.
Review française Sociologie XXXIII, pp.75-86. Paris.
Mendoza, R y Angélica Luna. (2000). La cultura en las organizaciones. Acerca de la utilidad de
las perspectivas de corto alcance. Administración y Organizaciones. 2(04), 25–44.
Recuperado a partir de
https://rayo.xoc.uam.mx/index.php/Rayo/article/view/360UAM,México
Mintzberg,H. (1982) Structure et dynamique des organisations. Éditions de l´organisation. Paris.
Sainsaulieu, R. (1987) Sociologie de l'organisation et de l’entreprise. Presses de la FNSP et
Dalloz. Paris.
Sorge et Warner (1986) Comparative Factory Organization:An Anglo-German. Gower Pub Co.
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Uhalde M. (2002) Air France, Monographie des métiers de la piste. LISE, Paris.
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Anglo-Saxons. Japan Business and Economics. Primera edición. Oxford Scholarship.
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