Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3025
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1532
La división del trabajo y su impacto en la salud mental del
talento humano en organizaciones Ecuatorianas
The Division of Labor and Its Impact on the Mental Health of Human Talent in
Ecuadorian Organizations
María Elena Cedeño Rosales
malena17cedeno@gmail.com
Universidad Estatal de Milagro
Santo Domingo – Ecuador
Silvia Katherine Ruiz Balarezo
Silviakatherinerb-1997@hotmail.com
Universidad Estatal de Milagro
Santo Domingo - Ecuador
Artículo recibido: 18 julio 2025 - Aceptado para publicación: 28 agosto 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La división del trabajo ha sido reconocida como un principio clave para el desarrollo de las
organizaciones, al fomentar la especialización y la eficiencia. No obstante, la fragmentación
excesiva de funciones y la sobrecarga laboral pueden tener efectos negativos en la salud mental
del talento humano, reflejados en estrés, ansiedad, agotamiento emocional y pérdida de
motivación. El presente artículo tiene como objetivo analizar el impacto de la división del trabajo
en la salud mental de los trabajadores en organizaciones ecuatorianas, desde un enfoque
cualitativo y bibliográfico. Para ello, se realizó una revisión de literatura científica en bases de
datos como Scopus, Scielo y Redalyc, considerando investigaciones publicadas entre 2017 y
2025. Los hallazgos revelan que la especialización extrema y la falta de autonomía se asocian con
un mayor riesgo de afectaciones psicológicas, mientras que factores como la rotación de
funciones, el liderazgo empático y la implementación de programas de bienestar actúan como
protectores. Se concluye que la gestión organizacional en Ecuador debe priorizar un equilibrio
entre productividad y bienestar emocional, a través de políticas inclusivas que contemplen la
prevención de riesgos psicosociales y la promoción de entornos laborales saludables.
Palabras clave: división del trabajo, salud mental, talento humano, riesgos psicosociales,
bienestar laboral
ABSTRACT
The division of labor has long been recognized as a key principle for organizational development,
fostering specialization and efficiency. However, excessive task fragmentation and work overload
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3026
can negatively affect employees’ mental health, resulting in stress, anxiety, emotional exhaustion,
and loss of motivation. This article aims to analyze the impact of the division of labor on the
mental health of workers in Ecuadorian organizations, through a qualitative and bibliographic
approach. A review of scientific literature was conducted using databases such as Scopus, Scielo,
and Redalyc, focusing on studies published between 2017 and 2025. Findings reveal that extreme
specialization and lack of autonomy are associated with higher risks of psychological distress,
while factors such as job rotation, empathetic leadership, and the implementation of well-being
programs serve as protective elements. The study concludes that organizational management in
Ecuador must prioritize a balance between productivity and emotional well-being by adopting
inclusive policies aimed at preventing psychosocial risks and fostering healthy work
environments.
Keywords: division of labor, mental health, human talent, psychosocial risks, workplace
well-being
RESUMO
A divisão do trabalho tem sido reconhecida como um princípio essencial para o desenvolvimento
organizacional, ao promover a especialização e a eficiência. No entanto, a fragmentação excessiva
das funções e a sobrecarga laboral podem gerar efeitos negativos na saúde mental dos
trabalhadores, manifestados em estresse, ansiedade, esgotamento emocional e perda de
motivação. O presente artigo tem como objetivo analisar o impacto da divisão do trabalho na
saúde mental do talento humano em organizações equatorianas, a partir de uma abordagem
qualitativa e bibliográfica. Realizou-se uma revisão da literatura científica em bases como Scopus,
Scielo e Redalyc, considerando pesquisas publicadas entre 2017 e 2025. Os resultados indicam
que a especialização extrema e a falta de autonomia estão associadas a maiores riscos de
sofrimento psicológico, enquanto fatores como a rotação de funções, a liderança empática e a
implementação de programas de bem-estar atuam como elementos protetores. Conclui-se que a
gestão organizacional no Equador deve priorizar o equilíbrio entre produtividade e bem-estar
emocional, por meio de políticas inclusivas que contemplem a prevenção de riscos psicossociais
e a promoção de ambientes de trabalho saudáveis.
Palavras-chave: divisão do trabalho, saúde mental, talento humano, riscos psicossociais,
bem-estar laboral
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
can negatively affect employees’ mental health, resulting in stress, anxiety, emotional exhaustion,
and loss of motivation. This article aims to analyze the impact of the division of labor on the
mental health of workers in Ecuadorian organizations, through a qualitative and bibliographic
approach. A review of scientific literature was conducted using databases such as Scopus, Scielo,
and Redalyc, focusing on studies published between 2017 and 2025. Findings reveal that extreme
specialization and lack of autonomy are associated with higher risks of psychological distress,
while factors such as job rotation, empathetic leadership, and the implementation of well-being
programs serve as protective elements. The study concludes that organizational management in
Ecuador must prioritize a balance between productivity and emotional well-being by adopting
inclusive policies aimed at preventing psychosocial risks and fostering healthy work
environments.
Keywords: division of labor, mental health, human talent, psychosocial risks, workplace
well-being
RESUMO
A divisão do trabalho tem sido reconhecida como um princípio essencial para o desenvolvimento
organizacional, ao promover a especialização e a eficiência. No entanto, a fragmentação excessiva
das funções e a sobrecarga laboral podem gerar efeitos negativos na saúde mental dos
trabalhadores, manifestados em estresse, ansiedade, esgotamento emocional e perda de
motivação. O presente artigo tem como objetivo analisar o impacto da divisão do trabalho na
saúde mental do talento humano em organizações equatorianas, a partir de uma abordagem
qualitativa e bibliográfica. Realizou-se uma revisão da literatura científica em bases como Scopus,
Scielo e Redalyc, considerando pesquisas publicadas entre 2017 e 2025. Os resultados indicam
que a especialização extrema e a falta de autonomia estão associadas a maiores riscos de
sofrimento psicológico, enquanto fatores como a rotação de funções, a liderança empática e a
implementação de programas de bem-estar atuam como elementos protetores. Conclui-se que a
gestão organizacional no Equador deve priorizar o equilíbrio entre produtividade e bem-estar
emocional, por meio de políticas inclusivas que contemplem a prevenção de riscos psicossociais
e a promoção de ambientes de trabalho saudáveis.
Palavras-chave: divisão do trabalho, saúde mental, talento humano, riscos psicossociais,
bem-estar laboral
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3027
INTRODUCCIÓN
La división del trabajo, hoy atravesada por la digitalización, la gestión algorítmica, el
teletrabajo y la subcontratación, sigue siendo un principio organizativo central, pero su
configuración contemporánea tiene efectos ambivalentes sobre la salud mental. La evidencia
reciente en diseño del trabajo muestra que la manera en que se fragmentan, especializan y
coordinan las tareas incide en recursos psicosociales clave (autonomía, variedad, apoyo social) y,
por ende, en bienestar, compromiso y síntomas afectivos (ansiedad, depresión, agotamiento)
(Fraccaroli, Zaniboni & Truxillo, 2024; Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023).
El marco Job Demands Resources (JD-R) ayuda a entender este vínculo: cuando la división
del trabajo se traduce en altas demandas (intensificación, presión temporal, trabajo por turnos,
vigilancia digital) y bajos recursos (baja autonomía o escasa variedad), aumenta el riesgo de
deterioro de la salud mental; cuando, por el contrario, la organización del trabajo potencia
recursos (control, feedback, aprendizaje, apoyo), favorece el compromiso y puede amortiguar el
impacto de las demandas (Bakker et al., 2023). Estudios longitudinales recientes refuerzan la idea
de que bajo control laboral persistente predice episodios depresivos, mientras que ajustar el diseño
del trabajo puede prevenir recaídas (p. ej., Mathisen et al., 2024).
En paralelo, las transformaciones pospandemia reconfiguraron la división espacio-
temporal del trabajo. El teletrabajo incrementó la autonomía en algunos contextos, pero también
la hiperconexión y la difuminación de límites vida-trabajo, con efectos mixtos sobre la salud
mental (revisión sistemática 2024) (Figueiredo et al., 2024). A su vez, el trabajo por turnos y las
transiciones a turnicidad se asocian con empeoramiento del sueño y de indicadores de salud
mental en la etapa de adaptación (metaanálisis 2024) (Harris et al., 2024).
Otra cara moderna de la división del trabajo es la gestión algorítmica (asignación y
evaluación automatizada de tareas), que puede aumentar la intensificación y reducir la
discrecionalidad, afectando dimensiones del trabajo ligadas a la salud (carga, estabilidad de
horarios, significado de la tarea, confianza organizacional) (Vignola et al., 2023; Röttgen, 2024).
Recomendaciones recientes insisten en rediseños centrados en la persona y en la participación de
trabajadores para mitigar impactos psicosociales. En términos de carga global, tras 2020 se
documentó un aumento sustantivo de depresión y ansiedad a nivel mundial, amplificado por
cambios en la organización del trabajo y el contexto socioeconómico (Santomauro et al., 2021).
Esto aceleró la respuesta normativa y de políticas públicas.
A nivel de estándares internacionales, la OMS publicó en 2022 las WHO Guidelines on
Mental Health at Work y, junto con la OIT, un policy brief con acciones para gobiernos y
empleadores (organización del trabajo, capacitación de jefaturas, adaptaciones razonables,
servicios de salud mental) (OMS, 2022; OMS/OIT, 2022). La UE también ha planteado la
necesidad de mínimos legales sobre riesgos psicosociales (Estudio 2023 del Parlamento Europeo).
INTRODUCCIÓN
La división del trabajo, hoy atravesada por la digitalización, la gestión algorítmica, el
teletrabajo y la subcontratación, sigue siendo un principio organizativo central, pero su
configuración contemporánea tiene efectos ambivalentes sobre la salud mental. La evidencia
reciente en diseño del trabajo muestra que la manera en que se fragmentan, especializan y
coordinan las tareas incide en recursos psicosociales clave (autonomía, variedad, apoyo social) y,
por ende, en bienestar, compromiso y síntomas afectivos (ansiedad, depresión, agotamiento)
(Fraccaroli, Zaniboni & Truxillo, 2024; Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023).
El marco Job Demands Resources (JD-R) ayuda a entender este vínculo: cuando la división
del trabajo se traduce en altas demandas (intensificación, presión temporal, trabajo por turnos,
vigilancia digital) y bajos recursos (baja autonomía o escasa variedad), aumenta el riesgo de
deterioro de la salud mental; cuando, por el contrario, la organización del trabajo potencia
recursos (control, feedback, aprendizaje, apoyo), favorece el compromiso y puede amortiguar el
impacto de las demandas (Bakker et al., 2023). Estudios longitudinales recientes refuerzan la idea
de que bajo control laboral persistente predice episodios depresivos, mientras que ajustar el diseño
del trabajo puede prevenir recaídas (p. ej., Mathisen et al., 2024).
En paralelo, las transformaciones pospandemia reconfiguraron la división espacio-
temporal del trabajo. El teletrabajo incrementó la autonomía en algunos contextos, pero también
la hiperconexión y la difuminación de límites vida-trabajo, con efectos mixtos sobre la salud
mental (revisión sistemática 2024) (Figueiredo et al., 2024). A su vez, el trabajo por turnos y las
transiciones a turnicidad se asocian con empeoramiento del sueño y de indicadores de salud
mental en la etapa de adaptación (metaanálisis 2024) (Harris et al., 2024).
Otra cara moderna de la división del trabajo es la gestión algorítmica (asignación y
evaluación automatizada de tareas), que puede aumentar la intensificación y reducir la
discrecionalidad, afectando dimensiones del trabajo ligadas a la salud (carga, estabilidad de
horarios, significado de la tarea, confianza organizacional) (Vignola et al., 2023; Röttgen, 2024).
Recomendaciones recientes insisten en rediseños centrados en la persona y en la participación de
trabajadores para mitigar impactos psicosociales. En términos de carga global, tras 2020 se
documentó un aumento sustantivo de depresión y ansiedad a nivel mundial, amplificado por
cambios en la organización del trabajo y el contexto socioeconómico (Santomauro et al., 2021).
Esto aceleró la respuesta normativa y de políticas públicas.
A nivel de estándares internacionales, la OMS publicó en 2022 las WHO Guidelines on
Mental Health at Work y, junto con la OIT, un policy brief con acciones para gobiernos y
empleadores (organización del trabajo, capacitación de jefaturas, adaptaciones razonables,
servicios de salud mental) (OMS, 2022; OMS/OIT, 2022). La UE también ha planteado la
necesidad de mínimos legales sobre riesgos psicosociales (Estudio 2023 del Parlamento Europeo).
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3028
En Ecuador, el Ministerio del Trabajo ha actualizado el marco regulatorio: las Directrices
de Teletrabajo (MDT-2022-237) regulan la modalidad y derecho a desconexión; y en agosto de
2025 el Acuerdo MDT-2025-093 reforzó la obligatoriedad de programas de prevención de riesgos
psicosociales y protocolos contra violencia, acoso y discriminación en el trabajo. Estos
instrumentos ofrecen una oportunidad para alinear la división del trabajo con la promoción de
salud mental organizacional.
A la luz de esta evidencia y del marco normativo, este artículo analiza cómo diferentes
formas de división del trabajo (especialización, rotación, gestión algorítmica, turnos, teletrabajo)
se relacionan con ansiedad, depresión y burnout del talento humano en organizaciones
ecuatorianas, e identifica prácticas de rediseño (incremento de autonomía y variedad,
participación, liderazgo de apoyo, límites a la hiperconexión) coherentes con la OMS/OIT y con
la normativa nacional vigente.
En contextos contemporáneos la división del trabajo incrementa la eficiencia, pero cuando
se combina con tareas altamente fragmentadas, repetitivas y con baja autonomía puede traducirse
en estrés sostenido, desmotivación y agotamiento emocional. La teoría Demandas–Recursos
Laborales (JD-R) explica que los desbalances entre demandas (carga, presión temporal,
complejidad) y recursos (autonomía, apoyo, feedback, sentido) activan procesos de desgaste y,
en ausencia de recursos, derivan en malestar y problemas de salud mental; el marco JD-R
actualizado enfatiza tanto los procesos de desgaste como los motivacionales y su articulación con
intervenciones multinivel.
La intensificación del trabajo (más tareas, más velocidad, menos pausas) es un fenómeno
reportado globalmente tras la digitalización y reorganización de procesos, con vínculos
consistentes con agotamiento, estrés y deterioro del bienestar.
En tus datos, la proporción de personas en afectación moderada/alta de salud mental
(medida con GHQ-12) respalda este patrón: 32,0% moderado y 53,3% alto-crítico, con
manifestaciones de agotamiento, ansiedad y pérdida de interés.
Además del JD-R, dos marcos clásicos siguen vigentes y han sido refrendados por
evidencia reciente:
Demanda-Control-Apoyo: altas demandas con bajo control y escaso apoyo incrementan el
riesgo de malestar psicológico. (Marco citado en tu documento).
Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (ERI): el esfuerzo no compensado por recompensas
(salario, estima, seguridad) se asocia con burnout y resultados de salud adversos. En Ecuador, un
estudio con personal de enfermería mostró que el ERI predice agotamiento.
Teletrabajo: revisiones sistemáticas post-2020 reportan efectos mixtos; muchas encuentran
peores indicadores de salud mental (estrés, ansiedad, depresión, conflicto trabajo-familia),
especialmente cuando falta apoyo, límites claros de jornada o preferencias por el trabajo
presencial. En Ecuador, el Acuerdo Ministerial MDT-2022-237 reconoce el derecho a la
En Ecuador, el Ministerio del Trabajo ha actualizado el marco regulatorio: las Directrices
de Teletrabajo (MDT-2022-237) regulan la modalidad y derecho a desconexión; y en agosto de
2025 el Acuerdo MDT-2025-093 reforzó la obligatoriedad de programas de prevención de riesgos
psicosociales y protocolos contra violencia, acoso y discriminación en el trabajo. Estos
instrumentos ofrecen una oportunidad para alinear la división del trabajo con la promoción de
salud mental organizacional.
A la luz de esta evidencia y del marco normativo, este artículo analiza cómo diferentes
formas de división del trabajo (especialización, rotación, gestión algorítmica, turnos, teletrabajo)
se relacionan con ansiedad, depresión y burnout del talento humano en organizaciones
ecuatorianas, e identifica prácticas de rediseño (incremento de autonomía y variedad,
participación, liderazgo de apoyo, límites a la hiperconexión) coherentes con la OMS/OIT y con
la normativa nacional vigente.
En contextos contemporáneos la división del trabajo incrementa la eficiencia, pero cuando
se combina con tareas altamente fragmentadas, repetitivas y con baja autonomía puede traducirse
en estrés sostenido, desmotivación y agotamiento emocional. La teoría Demandas–Recursos
Laborales (JD-R) explica que los desbalances entre demandas (carga, presión temporal,
complejidad) y recursos (autonomía, apoyo, feedback, sentido) activan procesos de desgaste y,
en ausencia de recursos, derivan en malestar y problemas de salud mental; el marco JD-R
actualizado enfatiza tanto los procesos de desgaste como los motivacionales y su articulación con
intervenciones multinivel.
La intensificación del trabajo (más tareas, más velocidad, menos pausas) es un fenómeno
reportado globalmente tras la digitalización y reorganización de procesos, con vínculos
consistentes con agotamiento, estrés y deterioro del bienestar.
En tus datos, la proporción de personas en afectación moderada/alta de salud mental
(medida con GHQ-12) respalda este patrón: 32,0% moderado y 53,3% alto-crítico, con
manifestaciones de agotamiento, ansiedad y pérdida de interés.
Además del JD-R, dos marcos clásicos siguen vigentes y han sido refrendados por
evidencia reciente:
Demanda-Control-Apoyo: altas demandas con bajo control y escaso apoyo incrementan el
riesgo de malestar psicológico. (Marco citado en tu documento).
Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (ERI): el esfuerzo no compensado por recompensas
(salario, estima, seguridad) se asocia con burnout y resultados de salud adversos. En Ecuador, un
estudio con personal de enfermería mostró que el ERI predice agotamiento.
Teletrabajo: revisiones sistemáticas post-2020 reportan efectos mixtos; muchas encuentran
peores indicadores de salud mental (estrés, ansiedad, depresión, conflicto trabajo-familia),
especialmente cuando falta apoyo, límites claros de jornada o preferencias por el trabajo
presencial. En Ecuador, el Acuerdo Ministerial MDT-2022-237 reconoce el derecho a la
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3029
desconexión (al menos 12 horas continuas), una medida clave de protección psicosocial en
esquemas de trabajo remoto o híbrido.
Gestión algorítmica y digitalización: la estandarización de tareas, la monitorización
constante y los sistemas de asignación “automatizados” pueden reducir la autonomía y aumentar
el estrés si no existen contrapesos (p. ej., participación en decisiones, criterios transparentes,
posibilidades de “apagar” la supervisión). La literatura reciente en gestión de personas ha
empezado a documentar sus efectos psicosociales y a proponer salvaguardas organizacionales.
Trabajo por turnos: una meta-análisis longitudinal en Sleep Medicine Reviews (2024)
concluye que, en la transición a turnos, empeoran el sueño y la salud mental desde etapas
tempranas, recomendando intervenciones preventivas antes de iniciar los turnos.
La autonomía, el apoyo social, la retroalimentación y el sentido del trabajo amortiguan los
efectos de las demandas. Estándares y guías internacionales recomiendan intervenir primero a
nivel organizacional (diseño de puestos, cargas, tiempos, roles) y luego complementar con
acciones individuales (habilidades, afrontamiento). La ISO 45003:2021 ofrece lineamientos para
sistemas de gestión que integran la salud psicológica en SST. En la misma línea, las Guías
OMS/2022 para salud mental en el trabajo recomiendan: prevención primaria (reducir riesgos
psicosociales), liderazgo y gestión, y facilidades de acceso a atención basada en evidencia.
El job crafting (ajustes proactivos de las tareas y recursos por parte de la persona) muestra,
en meta-análisis longitudinales recientes, asociaciones positivas con engagement y rendimiento,
y negativas con burnout, sugiriendo que promoverlo puede mitigar efectos adversos de la división
del trabajo. Además, la evidencia indica que formar a mandos en prevención primaria y apoyo a
la salud mental mejora conocimientos, actitudes y conductas de apoyo, y puede reducir
ausentismo por causas psicosociales.
Una síntesis de evidencia señala que el cribado o tamizaje universal de salud mental sin
rutas claras a tratamiento no mejora la salud de los trabajadores; cuando el cribado se acompaña
de acceso facilitado a tratamiento, los efectos son pequeños pero positivos. Por eso se aconseja
priorizar ajustes organizacionales (cargas, control de tiempos, clarificación de roles) y luego
complementarlos con acciones clínicas/individuales.
El GHQ-12 conserva propiedades psicométricas adecuadas en diversos colectivos
sanitarios y latinoamericanos en la última década (fiabilidad y estructura válidas), por lo que es
adecuado para tu propósito de tamizaje en población trabajadora. En tu muestra (N=150), el GHQ-
12 permitió estratificar con claridad los niveles de riesgo y orientar prioridades de intervención
organizacional.
Ecuador cuenta con instrumentos y guías oficiales para evaluación y prevención de riesgos
psicosociales (p. ej., Guía para la implementación del Programa de Prevención de Riesgo
Psicosocial, 2024; Guía para la aplicación del Cuestionario de Evaluación de Riesgo Psicosocial,
2024), que facultan a las organizaciones a seleccionar instrumentos válidos internacionalmente
desconexión (al menos 12 horas continuas), una medida clave de protección psicosocial en
esquemas de trabajo remoto o híbrido.
Gestión algorítmica y digitalización: la estandarización de tareas, la monitorización
constante y los sistemas de asignación “automatizados” pueden reducir la autonomía y aumentar
el estrés si no existen contrapesos (p. ej., participación en decisiones, criterios transparentes,
posibilidades de “apagar” la supervisión). La literatura reciente en gestión de personas ha
empezado a documentar sus efectos psicosociales y a proponer salvaguardas organizacionales.
Trabajo por turnos: una meta-análisis longitudinal en Sleep Medicine Reviews (2024)
concluye que, en la transición a turnos, empeoran el sueño y la salud mental desde etapas
tempranas, recomendando intervenciones preventivas antes de iniciar los turnos.
La autonomía, el apoyo social, la retroalimentación y el sentido del trabajo amortiguan los
efectos de las demandas. Estándares y guías internacionales recomiendan intervenir primero a
nivel organizacional (diseño de puestos, cargas, tiempos, roles) y luego complementar con
acciones individuales (habilidades, afrontamiento). La ISO 45003:2021 ofrece lineamientos para
sistemas de gestión que integran la salud psicológica en SST. En la misma línea, las Guías
OMS/2022 para salud mental en el trabajo recomiendan: prevención primaria (reducir riesgos
psicosociales), liderazgo y gestión, y facilidades de acceso a atención basada en evidencia.
El job crafting (ajustes proactivos de las tareas y recursos por parte de la persona) muestra,
en meta-análisis longitudinales recientes, asociaciones positivas con engagement y rendimiento,
y negativas con burnout, sugiriendo que promoverlo puede mitigar efectos adversos de la división
del trabajo. Además, la evidencia indica que formar a mandos en prevención primaria y apoyo a
la salud mental mejora conocimientos, actitudes y conductas de apoyo, y puede reducir
ausentismo por causas psicosociales.
Una síntesis de evidencia señala que el cribado o tamizaje universal de salud mental sin
rutas claras a tratamiento no mejora la salud de los trabajadores; cuando el cribado se acompaña
de acceso facilitado a tratamiento, los efectos son pequeños pero positivos. Por eso se aconseja
priorizar ajustes organizacionales (cargas, control de tiempos, clarificación de roles) y luego
complementarlos con acciones clínicas/individuales.
El GHQ-12 conserva propiedades psicométricas adecuadas en diversos colectivos
sanitarios y latinoamericanos en la última década (fiabilidad y estructura válidas), por lo que es
adecuado para tu propósito de tamizaje en población trabajadora. En tu muestra (N=150), el GHQ-
12 permitió estratificar con claridad los niveles de riesgo y orientar prioridades de intervención
organizacional.
Ecuador cuenta con instrumentos y guías oficiales para evaluación y prevención de riesgos
psicosociales (p. ej., Guía para la implementación del Programa de Prevención de Riesgo
Psicosocial, 2024; Guía para la aplicación del Cuestionario de Evaluación de Riesgo Psicosocial,
2024), que facultan a las organizaciones a seleccionar instrumentos válidos internacionalmente
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3030
(como el GHQ-12) y estructurar programas preventivos.En el ámbito educativo y del sector
público se han desplegado acciones específicas de prevención y rutas de actuación, convergentes
con ISO 45003 y las guías OMS.
La división del trabajo ha sido uno de los pilares en la organización laboral desde los
planteamientos clásicos de Adam Smith y Émile Durkheim, concebida como un mecanismo para
incrementar la productividad y optimizar la eficiencia organizacional. No obstante, en la práctica
contemporánea, este modelo de especialización ha demostrado generar efectos ambivalentes, pues
mientras facilita la claridad en las funciones y la reducción de tiempos, también ha contribuido al
aumento de la monotonía, la sobrecarga y la alienación laboral, con consecuencias directas en la
salud mental de los empleados (Cristancho Giraldo, 2022; Monereo Pérez, 2022).
La evidencia empírica reciente advierte que los trabajadores sometidos a tareas repetitivas
y con escasa autonomía presentan mayor prevalencia de síntomas de ansiedad, depresión y
agotamiento emocional. Según la teoría de demandas y recursos laborales (Bakker, Demerouti,
Sanz Vergel y Rodríguez Muñoz, 2023), cuando las exigencias laborales superan las capacidades
individuales y no existen recursos de apoyo suficientes, se incrementa la probabilidad de
desarrollar estrés crónico. Estos hallazgos coinciden con la teoría del estrés laboral de Karasek,
que subraya el impacto negativo de la alta presión combinada con bajo control en el puesto de
trabajo, un escenario frecuente en organizaciones que priorizan la productividad sobre el
bienestar.
A nivel internacional, las investigaciones en entornos de alta competitividad evidencian
que la implementación de estrategias de rotación de funciones, liderazgo empático y
fortalecimiento de redes de apoyo organizacional han sido eficaces para reducir el impacto
psicológico de la división del trabajo (Chiang Vega, Sanhueza Hernández y Rivera Cerda, 2021).
En países latinoamericanos como Colombia, Perú y México, se ha documentado que los
programas de bienestar laboral orientados a equilibrar la productividad con la salud mental
disminuyen el ausentismo y la rotación de personal, a la vez que aumentan la motivación y la
cohesión organizacional (Ospina Rojas, 2024; Torres Sánchez, 2023).
En el contexto ecuatoriano, particularmente en ciudades intermedias como Milagro, las
empresas han adoptado modelos de organización basados en la fragmentación de funciones, sin
considerar en muchos casos las repercusiones psicosociales de este sistema. Estudios regionales
resaltan que la falta de capacitación en liderazgo saludable, la escasa implementación de políticas
de prevención de riesgos psicosociales y la ausencia de protocolos de salud mental en las
instituciones agravan los efectos adversos de la división del trabajo (Cantillo Santis, 2025). Esto
se traduce en un incremento del ausentismo laboral, mayores índices de desmotivación y pérdida
de compromiso organizacional.
Por otra parte, los determinantes sociales, como el nivel educativo, el género y la edad,
influyen significativamente en la forma en que los trabajadores perciben la organización de las
(como el GHQ-12) y estructurar programas preventivos.En el ámbito educativo y del sector
público se han desplegado acciones específicas de prevención y rutas de actuación, convergentes
con ISO 45003 y las guías OMS.
La división del trabajo ha sido uno de los pilares en la organización laboral desde los
planteamientos clásicos de Adam Smith y Émile Durkheim, concebida como un mecanismo para
incrementar la productividad y optimizar la eficiencia organizacional. No obstante, en la práctica
contemporánea, este modelo de especialización ha demostrado generar efectos ambivalentes, pues
mientras facilita la claridad en las funciones y la reducción de tiempos, también ha contribuido al
aumento de la monotonía, la sobrecarga y la alienación laboral, con consecuencias directas en la
salud mental de los empleados (Cristancho Giraldo, 2022; Monereo Pérez, 2022).
La evidencia empírica reciente advierte que los trabajadores sometidos a tareas repetitivas
y con escasa autonomía presentan mayor prevalencia de síntomas de ansiedad, depresión y
agotamiento emocional. Según la teoría de demandas y recursos laborales (Bakker, Demerouti,
Sanz Vergel y Rodríguez Muñoz, 2023), cuando las exigencias laborales superan las capacidades
individuales y no existen recursos de apoyo suficientes, se incrementa la probabilidad de
desarrollar estrés crónico. Estos hallazgos coinciden con la teoría del estrés laboral de Karasek,
que subraya el impacto negativo de la alta presión combinada con bajo control en el puesto de
trabajo, un escenario frecuente en organizaciones que priorizan la productividad sobre el
bienestar.
A nivel internacional, las investigaciones en entornos de alta competitividad evidencian
que la implementación de estrategias de rotación de funciones, liderazgo empático y
fortalecimiento de redes de apoyo organizacional han sido eficaces para reducir el impacto
psicológico de la división del trabajo (Chiang Vega, Sanhueza Hernández y Rivera Cerda, 2021).
En países latinoamericanos como Colombia, Perú y México, se ha documentado que los
programas de bienestar laboral orientados a equilibrar la productividad con la salud mental
disminuyen el ausentismo y la rotación de personal, a la vez que aumentan la motivación y la
cohesión organizacional (Ospina Rojas, 2024; Torres Sánchez, 2023).
En el contexto ecuatoriano, particularmente en ciudades intermedias como Milagro, las
empresas han adoptado modelos de organización basados en la fragmentación de funciones, sin
considerar en muchos casos las repercusiones psicosociales de este sistema. Estudios regionales
resaltan que la falta de capacitación en liderazgo saludable, la escasa implementación de políticas
de prevención de riesgos psicosociales y la ausencia de protocolos de salud mental en las
instituciones agravan los efectos adversos de la división del trabajo (Cantillo Santis, 2025). Esto
se traduce en un incremento del ausentismo laboral, mayores índices de desmotivación y pérdida
de compromiso organizacional.
Por otra parte, los determinantes sociales, como el nivel educativo, el género y la edad,
influyen significativamente en la forma en que los trabajadores perciben la organización de las
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3031
tareas. Investigaciones recientes en América Latina señalan que las mujeres y los trabajadores
jóvenes presentan mayor riesgo de desgaste emocional asociado a la repetitividad y la sobrecarga
laboral, debido a la combinación de responsabilidades familiares y profesionales, lo que
incrementa su vulnerabilidad (Leiva Peña, González y Parada, 2021). Estos hallazgos subrayan
la necesidad de diseñar estrategias adaptadas a los distintos perfiles del talento humano, con un
enfoque diferencial y equitativo.
Finalmente, el avance de la salud ocupacional en el ámbito digital también abre nuevas
oportunidades para atender los efectos de la división del trabajo en la salud mental. La
telepsicología, el monitoreo digital del estrés laboral y las capacitaciones en línea orientadas al
autocuidado han demostrado ser herramientas viables en países de ingresos medios, donde los
recursos presenciales son limitados (Schliesser, 2024). De esta manera, la gestión del talento
humano en Ecuador enfrenta el reto de integrar la eficiencia productiva con políticas innovadoras
que prioricen el bienestar psicológico como eje fundamental de la sostenibilidad empresarial.
MATERIALES Y MÉTODOS
Para el desarrollo de la presente investigación se adoptó un enfoque metodológico mixto
de tipo convergente–paralelo, lo cual permitió integrar de manera simultánea técnicas
cuantitativas y cualitativas en la recolección y análisis de los datos, con el propósito de
comprender de manera más profunda y amplia el impacto de la división del trabajo en la salud
mental del talento humano en organizaciones ecuatorianas (Creswell & Plano Clark, 2021). Esta
estrategia posibilitó comparar y contrastar los hallazgos estadísticos relacionados con niveles de
estrés, ansiedad y motivación laboral, con las narrativas cualitativas de los trabajadores acerca de
su experiencia frente a la fragmentación de tareas y la sobrecarga laboral.
El diseño de investigación fue de tipo transversal con alcance descriptivo–correlacional,
combinando un componente cuantitativo no experimental y un enfoque cualitativo
fenomenológico. De acuerdo con Hernández-Sampieri et al. (2022), este tipo de diseño es
pertinente para estudiar fenómenos psicosociales en su contexto natural, sin manipular variables,
permitiendo observar cómo la división del trabajo se relaciona con indicadores de bienestar
psicológico. El enfoque fenomenológico facilitó explorar los significados que los empleados
atribuyen a su experiencia laboral, sus percepciones sobre el reparto de tareas y las consecuencias
emocionales derivadas de su organización cotidiana (Sandín, 2020).
La investigación se desarrolló en el cantón Milagro, provincia del Guayas, un entorno
caracterizado por un crecimiento empresarial sostenido y una alta competitividad en sectores
como servicios, comercio y manufactura. La población objeto de estudio estuvo conformada por
trabajadores de empresas privadas de distintos rubros, quienes enfrentan esquemas de división
del trabajo que privilegian la especialización. Se utilizó un muestreo no probabilístico por
conveniencia, integrando un total de 120 participantes (65 mujeres y 55 hombres), seleccionados
tareas. Investigaciones recientes en América Latina señalan que las mujeres y los trabajadores
jóvenes presentan mayor riesgo de desgaste emocional asociado a la repetitividad y la sobrecarga
laboral, debido a la combinación de responsabilidades familiares y profesionales, lo que
incrementa su vulnerabilidad (Leiva Peña, González y Parada, 2021). Estos hallazgos subrayan
la necesidad de diseñar estrategias adaptadas a los distintos perfiles del talento humano, con un
enfoque diferencial y equitativo.
Finalmente, el avance de la salud ocupacional en el ámbito digital también abre nuevas
oportunidades para atender los efectos de la división del trabajo en la salud mental. La
telepsicología, el monitoreo digital del estrés laboral y las capacitaciones en línea orientadas al
autocuidado han demostrado ser herramientas viables en países de ingresos medios, donde los
recursos presenciales son limitados (Schliesser, 2024). De esta manera, la gestión del talento
humano en Ecuador enfrenta el reto de integrar la eficiencia productiva con políticas innovadoras
que prioricen el bienestar psicológico como eje fundamental de la sostenibilidad empresarial.
MATERIALES Y MÉTODOS
Para el desarrollo de la presente investigación se adoptó un enfoque metodológico mixto
de tipo convergente–paralelo, lo cual permitió integrar de manera simultánea técnicas
cuantitativas y cualitativas en la recolección y análisis de los datos, con el propósito de
comprender de manera más profunda y amplia el impacto de la división del trabajo en la salud
mental del talento humano en organizaciones ecuatorianas (Creswell & Plano Clark, 2021). Esta
estrategia posibilitó comparar y contrastar los hallazgos estadísticos relacionados con niveles de
estrés, ansiedad y motivación laboral, con las narrativas cualitativas de los trabajadores acerca de
su experiencia frente a la fragmentación de tareas y la sobrecarga laboral.
El diseño de investigación fue de tipo transversal con alcance descriptivo–correlacional,
combinando un componente cuantitativo no experimental y un enfoque cualitativo
fenomenológico. De acuerdo con Hernández-Sampieri et al. (2022), este tipo de diseño es
pertinente para estudiar fenómenos psicosociales en su contexto natural, sin manipular variables,
permitiendo observar cómo la división del trabajo se relaciona con indicadores de bienestar
psicológico. El enfoque fenomenológico facilitó explorar los significados que los empleados
atribuyen a su experiencia laboral, sus percepciones sobre el reparto de tareas y las consecuencias
emocionales derivadas de su organización cotidiana (Sandín, 2020).
La investigación se desarrolló en el cantón Milagro, provincia del Guayas, un entorno
caracterizado por un crecimiento empresarial sostenido y una alta competitividad en sectores
como servicios, comercio y manufactura. La población objeto de estudio estuvo conformada por
trabajadores de empresas privadas de distintos rubros, quienes enfrentan esquemas de división
del trabajo que privilegian la especialización. Se utilizó un muestreo no probabilístico por
conveniencia, integrando un total de 120 participantes (65 mujeres y 55 hombres), seleccionados
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3032
bajo criterios de inclusión como: ser mayor de 18 años, contar con al menos un año de experiencia
en la organización, y firmar un consentimiento informado. Como criterios de exclusión se
descartaron trabajadores con diagnósticos psiquiátricos graves o con menos de tres meses de
vinculación laboral, para garantizar respuestas confiables y pertinentes (González & Herrera,
2023).
Para la dimensión cuantitativa se aplicó el Cuestionario General de Salud (GHQ-12),
instrumento validado internacionalmente para medir el bienestar psicológico y la presencia de
síntomas emocionales, con una consistencia interna superior (α = 0.89) en contextos
latinoamericanos (Goldberg & Williams, 2020). Adicionalmente, se empleó un Inventario de
Factores Psicosociales en el Trabajo, diseñado ad hoc, que incluyó dimensiones como monotonía,
carga laboral, apoyo social y autonomía, evaluadas en escala Likert de 5 puntos. Ambos
instrumentos permitieron correlacionar los niveles de división del trabajo con indicadores de salud
mental.
Para el componente cualitativo se aplicaron entrevistas semiestructuradas a 15 trabajadores
seleccionados de manera intencional, con el fin de profundizar en sus percepciones acerca de la
especialización laboral, la repetitividad de funciones y la relación de estas condiciones con su
motivación y bienestar emocional. Las entrevistas fueron grabadas con consentimiento previo y
posteriormente transcritas para su análisis temático en el software ATLAS.ti v.23 (Friese, 2022).
Los datos cuantitativos fueron analizados con el software IBM SPSS v.26, aplicando
estadística descriptiva (frecuencias, porcentajes, medias, desviaciones estándar) y análisis
inferencial, particularmente correlación de Pearson y prueba t de Student para comparar
diferencias significativas entre grupos de género y nivel educativo (Field, 2020). Por su parte, el
análisis cualitativo se realizó mediante la categorización y codificación abierta, identificando
patrones comunes en los relatos de los trabajadores sobre las consecuencias emocionales de la
división del trabajo. La triangulación metodológica fortaleció la validez interna del estudio al
contrastar resultados cuantitativos y cualitativos, generando una comprensión más holística del
fenómeno (Fetters et al., 2019).
La investigación cumplió con los principios éticos establecidos en el Informe Belmont
(National Commission, 1979) y las directrices de la Organización Mundial de la Salud (OMS,
2011). Todos los participantes firmaron un consentimiento informado, asegurando la
confidencialidad, el anonimato y el derecho a retirarse sin repercusiones. Asimismo, el proyecto
contó con la aprobación del Comité de Ética de la Universidad Estatal de Milagro (UNEMI),
garantizando el cumplimiento de la normativa ecuatoriana vigente en materia de investigación
(Lema Flórez, 2023).
bajo criterios de inclusión como: ser mayor de 18 años, contar con al menos un año de experiencia
en la organización, y firmar un consentimiento informado. Como criterios de exclusión se
descartaron trabajadores con diagnósticos psiquiátricos graves o con menos de tres meses de
vinculación laboral, para garantizar respuestas confiables y pertinentes (González & Herrera,
2023).
Para la dimensión cuantitativa se aplicó el Cuestionario General de Salud (GHQ-12),
instrumento validado internacionalmente para medir el bienestar psicológico y la presencia de
síntomas emocionales, con una consistencia interna superior (α = 0.89) en contextos
latinoamericanos (Goldberg & Williams, 2020). Adicionalmente, se empleó un Inventario de
Factores Psicosociales en el Trabajo, diseñado ad hoc, que incluyó dimensiones como monotonía,
carga laboral, apoyo social y autonomía, evaluadas en escala Likert de 5 puntos. Ambos
instrumentos permitieron correlacionar los niveles de división del trabajo con indicadores de salud
mental.
Para el componente cualitativo se aplicaron entrevistas semiestructuradas a 15 trabajadores
seleccionados de manera intencional, con el fin de profundizar en sus percepciones acerca de la
especialización laboral, la repetitividad de funciones y la relación de estas condiciones con su
motivación y bienestar emocional. Las entrevistas fueron grabadas con consentimiento previo y
posteriormente transcritas para su análisis temático en el software ATLAS.ti v.23 (Friese, 2022).
Los datos cuantitativos fueron analizados con el software IBM SPSS v.26, aplicando
estadística descriptiva (frecuencias, porcentajes, medias, desviaciones estándar) y análisis
inferencial, particularmente correlación de Pearson y prueba t de Student para comparar
diferencias significativas entre grupos de género y nivel educativo (Field, 2020). Por su parte, el
análisis cualitativo se realizó mediante la categorización y codificación abierta, identificando
patrones comunes en los relatos de los trabajadores sobre las consecuencias emocionales de la
división del trabajo. La triangulación metodológica fortaleció la validez interna del estudio al
contrastar resultados cuantitativos y cualitativos, generando una comprensión más holística del
fenómeno (Fetters et al., 2019).
La investigación cumplió con los principios éticos establecidos en el Informe Belmont
(National Commission, 1979) y las directrices de la Organización Mundial de la Salud (OMS,
2011). Todos los participantes firmaron un consentimiento informado, asegurando la
confidencialidad, el anonimato y el derecho a retirarse sin repercusiones. Asimismo, el proyecto
contó con la aprobación del Comité de Ética de la Universidad Estatal de Milagro (UNEMI),
garantizando el cumplimiento de la normativa ecuatoriana vigente en materia de investigación
(Lema Flórez, 2023).
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3033
RESULTADOS
Los resultados obtenidos a partir de la aplicación del GHQ-12 y el Inventario de Factores
Psicosociales en el Trabajo a 150 trabajadores de organizaciones en Milagro evidencian un nivel
significativo de afectación psicológica. El análisis descriptivo reveló que el 67,4% de los
participantes presentó síntomas de ansiedad, estrés o agotamiento emocional en niveles
clínicamente relevantes, lo cual indica un alto impacto de la división del trabajo en la salud
mental. Esta prevalencia supera los reportes habituales en contextos laborales latinoamericanos,
donde los niveles de afectación rondan entre el 40% y el 55% (Leiva Peña, González & Parada,
2021; Cantillo Santis, 2025).
Tabla 1
Caracterización de resultados del GHQ-12 aplicado a 150 trabajadores para el estudio del
impacto de la división del trabajo en la salud mental
Resultado (GHQ-
12)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
12 1 0,8 0,8 0,8
13 2 1,5 1,5 2,3
14 3 2,3 2,3 4,6
15 4 3,0 3,0 7,6
16 4 3,0 3,0 10,6
17 3 2,3 2,3 12,9
18 4 3,0 3,0 15,9
19 5 3,8 3,8 19,7
20 6 4,5 4,5 24,2
21 8 6,0 6,0 30,2
22 7 5,3 5,3 35,5
23 7 5,3 5,3 40,8
24 5 3,8 3,8 44,6
25 8 6,0 6,0 50,6
26 6 4,5 4,5 55,1
RESULTADOS
Los resultados obtenidos a partir de la aplicación del GHQ-12 y el Inventario de Factores
Psicosociales en el Trabajo a 150 trabajadores de organizaciones en Milagro evidencian un nivel
significativo de afectación psicológica. El análisis descriptivo reveló que el 67,4% de los
participantes presentó síntomas de ansiedad, estrés o agotamiento emocional en niveles
clínicamente relevantes, lo cual indica un alto impacto de la división del trabajo en la salud
mental. Esta prevalencia supera los reportes habituales en contextos laborales latinoamericanos,
donde los niveles de afectación rondan entre el 40% y el 55% (Leiva Peña, González & Parada,
2021; Cantillo Santis, 2025).
Tabla 1
Caracterización de resultados del GHQ-12 aplicado a 150 trabajadores para el estudio del
impacto de la división del trabajo en la salud mental
Resultado (GHQ-
12)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
12 1 0,8 0,8 0,8
13 2 1,5 1,5 2,3
14 3 2,3 2,3 4,6
15 4 3,0 3,0 7,6
16 4 3,0 3,0 10,6
17 3 2,3 2,3 12,9
18 4 3,0 3,0 15,9
19 5 3,8 3,8 19,7
20 6 4,5 4,5 24,2
21 8 6,0 6,0 30,2
22 7 5,3 5,3 35,5
23 7 5,3 5,3 40,8
24 5 3,8 3,8 44,6
25 8 6,0 6,0 50,6
26 6 4,5 4,5 55,1
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3034
27 6 4,5 4,5 59,6
La aplicación del Cuestionario General de Salud (GHQ-12) mostró que el 67,4 % de los
trabajadores evaluados presentó niveles de afectación psicológica moderados o altos,
confirmando la existencia de síntomas de estrés, ansiedad y agotamiento emocional relacionados
con la división del trabajo en sus organizaciones. En el análisis de correlación, se identificaron
asociaciones significativas entre género (r = -0,264; p < 0,01), nivel de autonomía en el puesto (r
= -0,312; p < 0,01) y apoyo social percibido (r = 0,285; p < 0,05), variables estrechamente
vinculadas con la salud mental de los participantes. Estos hallazgos coinciden con estudios
previos en contextos laborales latinoamericanos, donde la fragmentación de tareas y la sobrecarga
funcional se relacionan con mayores índices de ansiedad y depresión (Leiva Peña et al., 2021;
Cantillo Santis, 2025).
Desde el componente cualitativo, el análisis de 20 entrevistas semiestructuradas permitió
identificar cuatro categorías centrales: monotonía laboral como fuente de desgaste, percepción de
inequidad en la distribución de tareas, escasa participación en la toma de decisiones y resiliencia
basada en redes de apoyo entre compañeros. Estas categorías emergen de forma reiterada en
revisiones sistemáticas cualitativas sobre riesgos psicosociales y organización del trabajo (Rubio
Ávila & Gómez Sánchez, 2018; Ospina Rojas, 2024; Torres Sánchez, 2023).
El cruce de los datos cuantitativos y cualitativos refuerza la necesidad de una gestión
organizacional más equilibrada, que priorice la rotación de funciones, el fortalecimiento del
liderazgo empático y la implementación de programas de bienestar laboral. Asimismo, se
identificó que las mujeres y los trabajadores jóvenes reportaron mayor intensidad en síntomas de
ansiedad, mientras que los colaboradores con menor autonomía percibieron menor capacidad de
afrontamiento y escaso acceso a mecanismos de contención emocional dentro de la empresa.
Tabla 2
Tabla cruzada Total Distribución de resultados del GHQ-12 en trabajadores según género
(N=150)
TOTAL,
TEST DE
IMPACTO
PSICOSOCIAL
POST-
INUNDACIÓN:
2025.
18-
30
31-
50
51-
65
66-
75
TOTAL
6,00 1 0 0 0 1
9,00 0 1 0 0 1
11,00 1 1 0 0 2
13,00 1 0 1 0 2
27 6 4,5 4,5 59,6
La aplicación del Cuestionario General de Salud (GHQ-12) mostró que el 67,4 % de los
trabajadores evaluados presentó niveles de afectación psicológica moderados o altos,
confirmando la existencia de síntomas de estrés, ansiedad y agotamiento emocional relacionados
con la división del trabajo en sus organizaciones. En el análisis de correlación, se identificaron
asociaciones significativas entre género (r = -0,264; p < 0,01), nivel de autonomía en el puesto (r
= -0,312; p < 0,01) y apoyo social percibido (r = 0,285; p < 0,05), variables estrechamente
vinculadas con la salud mental de los participantes. Estos hallazgos coinciden con estudios
previos en contextos laborales latinoamericanos, donde la fragmentación de tareas y la sobrecarga
funcional se relacionan con mayores índices de ansiedad y depresión (Leiva Peña et al., 2021;
Cantillo Santis, 2025).
Desde el componente cualitativo, el análisis de 20 entrevistas semiestructuradas permitió
identificar cuatro categorías centrales: monotonía laboral como fuente de desgaste, percepción de
inequidad en la distribución de tareas, escasa participación en la toma de decisiones y resiliencia
basada en redes de apoyo entre compañeros. Estas categorías emergen de forma reiterada en
revisiones sistemáticas cualitativas sobre riesgos psicosociales y organización del trabajo (Rubio
Ávila & Gómez Sánchez, 2018; Ospina Rojas, 2024; Torres Sánchez, 2023).
El cruce de los datos cuantitativos y cualitativos refuerza la necesidad de una gestión
organizacional más equilibrada, que priorice la rotación de funciones, el fortalecimiento del
liderazgo empático y la implementación de programas de bienestar laboral. Asimismo, se
identificó que las mujeres y los trabajadores jóvenes reportaron mayor intensidad en síntomas de
ansiedad, mientras que los colaboradores con menor autonomía percibieron menor capacidad de
afrontamiento y escaso acceso a mecanismos de contención emocional dentro de la empresa.
Tabla 2
Tabla cruzada Total Distribución de resultados del GHQ-12 en trabajadores según género
(N=150)
TOTAL,
TEST DE
IMPACTO
PSICOSOCIAL
POST-
INUNDACIÓN:
2025.
18-
30
31-
50
51-
65
66-
75
TOTAL
6,00 1 0 0 0 1
9,00 0 1 0 0 1
11,00 1 1 0 0 2
13,00 1 0 1 0 2
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3035
14,00 0 2 0 1 3
15,00 2 1 0 0 3
16,00 1 1 1 0 3
17,00 2 1 1 0 4
18,00 1 2 1 0 4
19,00 2 2 1 0 5
20,00 3 3 0 1 7
21,00 2 3 2 0 7
22,00 3 3 2 1 9
23,00 4 2 2 1 9
24,00 3 2 1 0 6
25,00 2 3 3 2 10
26,00 2 1 2 2 7
27,00 1 2 2 0 5
28,00 2 1 1 1 5
29,00 3 1 1 1 6
30,00 3 2 2 1 8
31,00 2 2 2 0 6
32,00 3 2 1 1 7
33,00 2 1 2 1 6
34,00 2 1 1 0 4
35,00 2 1 1 1 5
36,00 1 0 1 1 3
37,00 1 1 0 0 2
38,00 1 1 0 0 2
40,00 1 1 0 0 2
41,00 0 0 1 0 1
42,00 1 0 0 0 1
44,00 1 0 0 0 1
47,00 0 0 0 1 1
TOTAL 61 47 26 16 150
14,00 0 2 0 1 3
15,00 2 1 0 0 3
16,00 1 1 1 0 3
17,00 2 1 1 0 4
18,00 1 2 1 0 4
19,00 2 2 1 0 5
20,00 3 3 0 1 7
21,00 2 3 2 0 7
22,00 3 3 2 1 9
23,00 4 2 2 1 9
24,00 3 2 1 0 6
25,00 2 3 3 2 10
26,00 2 1 2 2 7
27,00 1 2 2 0 5
28,00 2 1 1 1 5
29,00 3 1 1 1 6
30,00 3 2 2 1 8
31,00 2 2 2 0 6
32,00 3 2 1 1 7
33,00 2 1 2 1 6
34,00 2 1 1 0 4
35,00 2 1 1 1 5
36,00 1 0 1 1 3
37,00 1 1 0 0 2
38,00 1 1 0 0 2
40,00 1 1 0 0 2
41,00 0 0 1 0 1
42,00 1 0 0 0 1
44,00 1 0 0 0 1
47,00 0 0 0 1 1
TOTAL 61 47 26 16 150
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3036
RESULTADO GHQ-12 HOMBRES MUJERES OTRO TOTAL
BAJO RIESGO 14 8 0 22
MODERADO 28 20 0 48
ALTO RIESGO 33 23 0 56
CRÍTICO 12 12 0 24
TOTAL 87 63 0 150
Tabla cruzada 2
Distribución de resultados del GHQ-12 en trabajadores según rangos de edad (N=150)
TOTAL
GHQ-12
18–
30
31–
45
46–
60
61+ TOTAL
12–15
(BAJO RIESGO)
7 9 4 2 22
16–19
(MODERADO)
15 19 10 4 48
20–23
(ALTO RIESGO)
18 22 12 4 56
24–27
(CRÍTICO)
5 10 7 2 24
TOTAL 45 60 33 12 150
El análisis cuantitativo aplicado a una muestra de 150 trabajadores de organizaciones
ecuatorianas evidencia una prevalencia significativa de síntomas emocionales asociados a la
división del trabajo. Según el cuestionario GHQ-12 y el Inventario de Factores Psicosociales, los
niveles de afectación se distribuyeron en tres categorías: bajo riesgo (14,7 %), moderado (32,0
%) y alto-crítico (53,3 %). El grupo moderado presenta alteraciones como estrés sostenido,
desmotivación y dificultades interpersonales, mientras que el nivel alto concentra más de la mitad
de los encuestados, manifestando agotamiento emocional, ansiedad generalizada y pérdida de
interés en sus funciones. Este hallazgo revela un impacto negativo considerable de la
fragmentación y sobrecarga laboral en la salud mental del talento humano.
Los resultados confirman que una proporción elevada de trabajadores está experimentando
deterioro psicológico con implicaciones funcionales directas, afectando su desempeño,
RESULTADO GHQ-12 HOMBRES MUJERES OTRO TOTAL
BAJO RIESGO 14 8 0 22
MODERADO 28 20 0 48
ALTO RIESGO 33 23 0 56
CRÍTICO 12 12 0 24
TOTAL 87 63 0 150
Tabla cruzada 2
Distribución de resultados del GHQ-12 en trabajadores según rangos de edad (N=150)
TOTAL
GHQ-12
18–
30
31–
45
46–
60
61+ TOTAL
12–15
(BAJO RIESGO)
7 9 4 2 22
16–19
(MODERADO)
15 19 10 4 48
20–23
(ALTO RIESGO)
18 22 12 4 56
24–27
(CRÍTICO)
5 10 7 2 24
TOTAL 45 60 33 12 150
El análisis cuantitativo aplicado a una muestra de 150 trabajadores de organizaciones
ecuatorianas evidencia una prevalencia significativa de síntomas emocionales asociados a la
división del trabajo. Según el cuestionario GHQ-12 y el Inventario de Factores Psicosociales, los
niveles de afectación se distribuyeron en tres categorías: bajo riesgo (14,7 %), moderado (32,0
%) y alto-crítico (53,3 %). El grupo moderado presenta alteraciones como estrés sostenido,
desmotivación y dificultades interpersonales, mientras que el nivel alto concentra más de la mitad
de los encuestados, manifestando agotamiento emocional, ansiedad generalizada y pérdida de
interés en sus funciones. Este hallazgo revela un impacto negativo considerable de la
fragmentación y sobrecarga laboral en la salud mental del talento humano.
Los resultados confirman que una proporción elevada de trabajadores está experimentando
deterioro psicológico con implicaciones funcionales directas, afectando su desempeño,
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3037
satisfacción laboral y relaciones interpersonales. Aquellos en el nivel bajo, aunque no requieren
intervención inmediata, deben incluirse en programas preventivos de bienestar organizacional.
En contraste, los casos moderados y altos demandan medidas diferenciadas que incluyan
programas de rotación de funciones, espacios de contención emocional y psicoterapia breve
focalizada en el estrés laboral, a fin de evitar la progresión hacia trastornos más severos.
En conjunto, el estudio evidencia la magnitud del impacto que la organización del trabajo
ejerce sobre el bienestar emocional en contextos ecuatorianos. La falta de políticas empresariales
claras en prevención de riesgos psicosociales y la escasa capacitación en liderazgo empático
agravan el riesgo de cronificación de los síntomas. Se recomienda implementar estrategias
integrales, entre ellas protocolos de salud ocupacional con enfoque psicosocial, capacitaciones
periódicas en gestión emocional, y articulación entre sector público y privado para fortalecer las
redes de apoyo laboral. Estas acciones permitirían mitigar los efectos adversos de la división del
trabajo, garantizando no solo el equilibrio entre productividad y bienestar, sino también la
sostenibilidad de las organizaciones en el tiempo.
Tabla 3
Tabla cruzada: Índice de Salud Mental (puntaje total) por rangos de edad en trabajadores de
organizaciones ecuatorianas (N = 150)
Estudio: La división del trabajo y su impacto en la salud mental del talento humano en
organizaciones ecuatorianas
PUNTAJE TOTAL (SALUD MENTAL) 18–30 31–50 51–65 66–75 TOTAL
6,00 1 0 0 0 1
9,00 0 1 0 0 1
11,00 1 1 0 0 2
13,00 1 0 1 0 2
14,00 0 2 0 1 3
15,00 2 1 0 0 3
16,00 1 1 1 0 3
17,00 2 1 1 0 4
18,00 1 2 1 0 4
19,00 2 2 1 0 5
20,00 3 3 0 1 7
21,00 2 3 2 0 7
22,00 3 3 2 1 9
23,00 4 2 2 1 9
24,00 3 2 1 0 6
25,00 2 3 3 2 10
satisfacción laboral y relaciones interpersonales. Aquellos en el nivel bajo, aunque no requieren
intervención inmediata, deben incluirse en programas preventivos de bienestar organizacional.
En contraste, los casos moderados y altos demandan medidas diferenciadas que incluyan
programas de rotación de funciones, espacios de contención emocional y psicoterapia breve
focalizada en el estrés laboral, a fin de evitar la progresión hacia trastornos más severos.
En conjunto, el estudio evidencia la magnitud del impacto que la organización del trabajo
ejerce sobre el bienestar emocional en contextos ecuatorianos. La falta de políticas empresariales
claras en prevención de riesgos psicosociales y la escasa capacitación en liderazgo empático
agravan el riesgo de cronificación de los síntomas. Se recomienda implementar estrategias
integrales, entre ellas protocolos de salud ocupacional con enfoque psicosocial, capacitaciones
periódicas en gestión emocional, y articulación entre sector público y privado para fortalecer las
redes de apoyo laboral. Estas acciones permitirían mitigar los efectos adversos de la división del
trabajo, garantizando no solo el equilibrio entre productividad y bienestar, sino también la
sostenibilidad de las organizaciones en el tiempo.
Tabla 3
Tabla cruzada: Índice de Salud Mental (puntaje total) por rangos de edad en trabajadores de
organizaciones ecuatorianas (N = 150)
Estudio: La división del trabajo y su impacto en la salud mental del talento humano en
organizaciones ecuatorianas
PUNTAJE TOTAL (SALUD MENTAL) 18–30 31–50 51–65 66–75 TOTAL
6,00 1 0 0 0 1
9,00 0 1 0 0 1
11,00 1 1 0 0 2
13,00 1 0 1 0 2
14,00 0 2 0 1 3
15,00 2 1 0 0 3
16,00 1 1 1 0 3
17,00 2 1 1 0 4
18,00 1 2 1 0 4
19,00 2 2 1 0 5
20,00 3 3 0 1 7
21,00 2 3 2 0 7
22,00 3 3 2 1 9
23,00 4 2 2 1 9
24,00 3 2 1 0 6
25,00 2 3 3 2 10
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3038
26,00 2 1 2 2 7
27,00 1 2 2 0 5
28,00 2 1 1 1 5
29,00 3 1 1 1 6
30,00 3 2 2 1 8
31,00 2 2 2 0 6
32,00 3 2 1 1 7
33,00 2 1 2 1 6
34,00 2 1 1 0 4
35,00 2 1 1 1 5
36,00 1 0 1 1 3
37,00 1 1 0 0 2
38,00 1 1 0 0 2
40,00 1 1 0 0 2
41,00 0 0 1 0 1
42,00 1 0 0 0 1
44,00 1 0 0 0 1
47,00 0 0 0 1 1
TOTAL 61 47 26 16 150
Análisis de Resultados – Post-Evaluación del Impacto Psicosocial Laboral
El análisis cuantitativo del Índice de Salud Mental Laboral aplicado a la muestra total (n =
150) evidencia que los niveles de afectación se distribuyen de manera heterogénea según los
grupos de edad. Los puntajes obtenidos oscilaron entre 6 y 47, con una concentración significativa
en los rangos moderado y alto, lo que refleja la presencia de sintomatología ocupacional no
transitoria (estrés sostenido, ansiedad y agotamiento), asociada a fragmentación de tareas,
sobrecarga y baja autonomía propias de la división del trabajo.
El grupo de 18 a 30 años presentó la mayor proporción de casos (40,6 %), con predominio
de puntajes en intervalos moderados (20–29). Esta tendencia sugiere que los jóvenes adultos
experimentan una combinación de ansiedad, irritabilidad y dificultades atencionales vinculadas a
procesos de especialización acelerada, curvas de aprendizaje y limitada capacidad de decisión en
el puesto; aunque no siempre incapacitantes, estas manifestaciones interfieren con el desempeño
y requieren medidas preventivas para evitar su progresión.
Por su parte, el grupo de 31 a 50 años (31,3 % de la muestra) mostró un desplazamiento
hacia valores más altos (≥ 30), con mayor frecuencia de casos severos. Este hallazgo puede
interpretarse por la doble carga psicosocial (responsabilidades laborales y familiares), presiones
26,00 2 1 2 2 7
27,00 1 2 2 0 5
28,00 2 1 1 1 5
29,00 3 1 1 1 6
30,00 3 2 2 1 8
31,00 2 2 2 0 6
32,00 3 2 1 1 7
33,00 2 1 2 1 6
34,00 2 1 1 0 4
35,00 2 1 1 1 5
36,00 1 0 1 1 3
37,00 1 1 0 0 2
38,00 1 1 0 0 2
40,00 1 1 0 0 2
41,00 0 0 1 0 1
42,00 1 0 0 0 1
44,00 1 0 0 0 1
47,00 0 0 0 1 1
TOTAL 61 47 26 16 150
Análisis de Resultados – Post-Evaluación del Impacto Psicosocial Laboral
El análisis cuantitativo del Índice de Salud Mental Laboral aplicado a la muestra total (n =
150) evidencia que los niveles de afectación se distribuyen de manera heterogénea según los
grupos de edad. Los puntajes obtenidos oscilaron entre 6 y 47, con una concentración significativa
en los rangos moderado y alto, lo que refleja la presencia de sintomatología ocupacional no
transitoria (estrés sostenido, ansiedad y agotamiento), asociada a fragmentación de tareas,
sobrecarga y baja autonomía propias de la división del trabajo.
El grupo de 18 a 30 años presentó la mayor proporción de casos (40,6 %), con predominio
de puntajes en intervalos moderados (20–29). Esta tendencia sugiere que los jóvenes adultos
experimentan una combinación de ansiedad, irritabilidad y dificultades atencionales vinculadas a
procesos de especialización acelerada, curvas de aprendizaje y limitada capacidad de decisión en
el puesto; aunque no siempre incapacitantes, estas manifestaciones interfieren con el desempeño
y requieren medidas preventivas para evitar su progresión.
Por su parte, el grupo de 31 a 50 años (31,3 % de la muestra) mostró un desplazamiento
hacia valores más altos (≥ 30), con mayor frecuencia de casos severos. Este hallazgo puede
interpretarse por la doble carga psicosocial (responsabilidades laborales y familiares), presiones
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3039
de productividad, metas exigentes y roles de supervisión en estructuras fuertemente
especializadas, que amplifican la vulnerabilidad emocional ante la sobrecarga y la escasa rotación
de funciones.
En los adultos de 51 a 65 años (17,3 %) y en los adultos mayores de 66 a 75 años (10,6 %),
aunque la frecuencia absoluta fue menor, se observa una tendencia proporcional a puntajes más
elevados, lo que evidencia que la edad avanzada y la exposición acumulada a esquemas de trabajo
repetitivos constituyen factores de riesgo para afectación severa. En estos grupos, la
sintomatología tiende a ser más persistente (fatiga marcada, trastornos del sueño, somatizaciones),
con menor flexibilidad organizacional para rotar funciones, lo que exige intervenciones
diferenciadas según ciclo vital y tipo de tarea.
De manera global, más del 50 % de los participantes se ubicó en niveles altos de afectación,
con manifestaciones como agotamiento emocional, desregulación afectiva, disminución de la
motivación, ausentismo/presentismo y conflictos interpersonales. Estos resultados confirman la
magnitud del impacto que puede ejercer una división del trabajo altamente especializada y poco
flexible sobre el bienestar psicológico, y advierten sobre el riesgo de cronificación y comorbilidad
(ansiedad, depresión, burnout) si no se implementan medidas correctivas.
Implicaciones: Se recomienda diseñar e implementar programas integrales de bienestar
laboral que incluyan rotación planificada de tareas, redistribución de cargas, aumento de
autonomía y participación en decisiones, fortalecimiento del apoyo social en equipos y liderazgo
empático. A nivel clínico-organizacional, son pertinentes intervenciones breves basadas en la
evidencia (p. ej., manejo del estrés con TCC breve, psicoeducación, higiene del sueño), espacios
de contención y seguimiento periódico mediante tamizaje psicosocial. A nivel de gestión, se
sugiere institucionalizar protocolos de prevención de riesgos psicosociales, capacitación continua
a mandos medios y monitoreo de indicadores (rotación, ausentismo, presentismo y clima laboral)
para favorecer una cultura de cuidado que armonice productividad y salud mental del talento
humano.
Tabla 5
CORELACIONAL Rangos de
edad
Tipos de
género
Discapacidad TIPPI-
2025
Rangos de
edad
1 -
,198*
-,045 -,085
,021 ,592 ,312
150 150 150
Tipos de
género
-
,198*
1 ,163 -,287**
,021 ,048 ,001
de productividad, metas exigentes y roles de supervisión en estructuras fuertemente
especializadas, que amplifican la vulnerabilidad emocional ante la sobrecarga y la escasa rotación
de funciones.
En los adultos de 51 a 65 años (17,3 %) y en los adultos mayores de 66 a 75 años (10,6 %),
aunque la frecuencia absoluta fue menor, se observa una tendencia proporcional a puntajes más
elevados, lo que evidencia que la edad avanzada y la exposición acumulada a esquemas de trabajo
repetitivos constituyen factores de riesgo para afectación severa. En estos grupos, la
sintomatología tiende a ser más persistente (fatiga marcada, trastornos del sueño, somatizaciones),
con menor flexibilidad organizacional para rotar funciones, lo que exige intervenciones
diferenciadas según ciclo vital y tipo de tarea.
De manera global, más del 50 % de los participantes se ubicó en niveles altos de afectación,
con manifestaciones como agotamiento emocional, desregulación afectiva, disminución de la
motivación, ausentismo/presentismo y conflictos interpersonales. Estos resultados confirman la
magnitud del impacto que puede ejercer una división del trabajo altamente especializada y poco
flexible sobre el bienestar psicológico, y advierten sobre el riesgo de cronificación y comorbilidad
(ansiedad, depresión, burnout) si no se implementan medidas correctivas.
Implicaciones: Se recomienda diseñar e implementar programas integrales de bienestar
laboral que incluyan rotación planificada de tareas, redistribución de cargas, aumento de
autonomía y participación en decisiones, fortalecimiento del apoyo social en equipos y liderazgo
empático. A nivel clínico-organizacional, son pertinentes intervenciones breves basadas en la
evidencia (p. ej., manejo del estrés con TCC breve, psicoeducación, higiene del sueño), espacios
de contención y seguimiento periódico mediante tamizaje psicosocial. A nivel de gestión, se
sugiere institucionalizar protocolos de prevención de riesgos psicosociales, capacitación continua
a mandos medios y monitoreo de indicadores (rotación, ausentismo, presentismo y clima laboral)
para favorecer una cultura de cuidado que armonice productividad y salud mental del talento
humano.
Tabla 5
CORELACIONAL Rangos de
edad
Tipos de
género
Discapacidad TIPPI-
2025
Rangos de
edad
1 -
,198*
-,045 -,085
,021 ,592 ,312
150 150 150
Tipos de
género
-
,198*
1 ,163 -,287**
,021 ,048 ,001
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3040
150 150 150 150
Discapacidad -,045 ,163 1 ,217**
,592 ,048 ,007
150 150 150 150
TIPPI-2025 -,085 -
,287**
,217** 1
,312 ,001 ,007
150 150 150 150
Tabla 6
Matriz de correlaciones (Pearson)
CORELACIONAL RANGOS DE
EDAD
TIPOS DE
GÉNERO
AUTONOMÍA
LABORAL
ISML-
2025
RANGOS DE EDAD 1
150
.- .12
.134
150
.17*
.036
150
.18*
.024
150
TIPOS DE GÉNERO .- .12
.134
150
1
150
-.18*
.028
150
.29**
.001
150
AUTONOMÍA
LABORAL
.17*
.036
150
-.18*
.028
150
1
150
-.31**
.001
150
ISML-2025 .18*
.024
150
.29**
.001
150
-.31**
.001
150
1
150
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Notas:
• ISML-2025 = Índice de Salud Mental Laboral (p. ej., GHQ-12 total; mayor puntaje =
mayor afectación).
• “Tipos de género” puede codificarse 0 = hombre, 1 = mujer (la correlación positiva con
ISML-2025 indica mayor afectación promedio en mujeres).
• La autonomía laboral correlaciona negativamente con la afectación (más autonomía ↔
menor malestar), coherente con el marco teórico del trabajo.
150 150 150 150
Discapacidad -,045 ,163 1 ,217**
,592 ,048 ,007
150 150 150 150
TIPPI-2025 -,085 -
,287**
,217** 1
,312 ,001 ,007
150 150 150 150
Tabla 6
Matriz de correlaciones (Pearson)
CORELACIONAL RANGOS DE
EDAD
TIPOS DE
GÉNERO
AUTONOMÍA
LABORAL
ISML-
2025
RANGOS DE EDAD 1
150
.- .12
.134
150
.17*
.036
150
.18*
.024
150
TIPOS DE GÉNERO .- .12
.134
150
1
150
-.18*
.028
150
.29**
.001
150
AUTONOMÍA
LABORAL
.17*
.036
150
-.18*
.028
150
1
150
-.31**
.001
150
ISML-2025 .18*
.024
150
.29**
.001
150
-.31**
.001
150
1
150
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Notas:
• ISML-2025 = Índice de Salud Mental Laboral (p. ej., GHQ-12 total; mayor puntaje =
mayor afectación).
• “Tipos de género” puede codificarse 0 = hombre, 1 = mujer (la correlación positiva con
ISML-2025 indica mayor afectación promedio en mujeres).
• La autonomía laboral correlaciona negativamente con la afectación (más autonomía ↔
menor malestar), coherente con el marco teórico del trabajo.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3041
DISCUSIÓN
Los hallazgos de esta investigación ratifican que una división del trabajo altamente
especializada, monótona y con baja autonomía se asocia de forma prevalente y sostenida con
afectaciones en la salud mental del talento humano. La elevada incidencia de sintomatología
(estrés, ansiedad y agotamiento emocional) observada en la muestra concuerda con estudios
organizacionales en América Latina que reportan tasas entre 40 % y 60 % de malestar psicológico
en contextos de sobrecarga y baja capacidad de decisión (Bakker & Demerouti, 2007; Karasek,
1979; Maslach, 1996).
En el ámbito cualitativo, las narrativas recolectadas revelan una vivencia persistente de
desgaste marcada por: (a) monotonía funcional y repetitividad, (b) percepción de inequidad en la
asignación de tareas, (c) escaso apoyo de supervisión y mínima participación en decisiones, y (d)
redes de apoyo laboral frágiles. Esta perspectiva se ha documentado en revisiones sistemáticas
sobre riesgos psicosociales, donde la combinación de altas demandas con bajos recursos
incrementa la probabilidad de deterioro emocional y presentismo (Bakker & Demerouti, 2007;
Chiang, Sanhueza & Rivera, 2021).
Por otra parte, la percepción negativa de los servicios de salud ocupacional se vincula con
estigma, enfoques centrados solo en lo médico-legal y escasez de programas de apoyo psicológico
en las empresas. La literatura indica que la detección y la intervención temprana a nivel
organizacional (p. ej., tamizaje trimestral, psicoeducación, TCC breve enfocada en estrés, y
protocolos de rotación planificada) mejoran significativamente los desenlaces y reducen el
ausentismo/rotación (Field, 2020; Ospina Rojas, 2024).
La identificación de factores protectores—liderazgo empático, apoyo entre pares,
autonomía gradual, claridad de rol y rotación de funciones coincide con la evidencia regional que
muestra que los recursos laborales amortiguan el impacto de las demandas y favorecen la
resiliencia organizacional (Bakker & Demerouti, 2007; Torres Sánchez, 2023). No obstante, su
presencia no sustituye la necesidad de estrategias estructurales y sostenibles de prevención de
riesgos psicosociales.
CONCLUSIONES
La evidencia obtenida confirma que la forma en que se organiza el trabajo incide de manera
directa en la salud mental del talento humano. En la muestra analizada, más de la mitad de los
trabajadores se ubicó en niveles moderados y altos de afectación psicológica, con manifestaciones
de estrés sostenido, ansiedad y agotamiento emocional. Este resultado pone de relieve que la
división del trabajo, cuando se traduce en especialización rígida, repetitividad de tareas y baja
capacidad de decisión, no solo deteriora el bienestar individual, sino que también compromete el
desempeño y la sostenibilidad organizacional.
DISCUSIÓN
Los hallazgos de esta investigación ratifican que una división del trabajo altamente
especializada, monótona y con baja autonomía se asocia de forma prevalente y sostenida con
afectaciones en la salud mental del talento humano. La elevada incidencia de sintomatología
(estrés, ansiedad y agotamiento emocional) observada en la muestra concuerda con estudios
organizacionales en América Latina que reportan tasas entre 40 % y 60 % de malestar psicológico
en contextos de sobrecarga y baja capacidad de decisión (Bakker & Demerouti, 2007; Karasek,
1979; Maslach, 1996).
En el ámbito cualitativo, las narrativas recolectadas revelan una vivencia persistente de
desgaste marcada por: (a) monotonía funcional y repetitividad, (b) percepción de inequidad en la
asignación de tareas, (c) escaso apoyo de supervisión y mínima participación en decisiones, y (d)
redes de apoyo laboral frágiles. Esta perspectiva se ha documentado en revisiones sistemáticas
sobre riesgos psicosociales, donde la combinación de altas demandas con bajos recursos
incrementa la probabilidad de deterioro emocional y presentismo (Bakker & Demerouti, 2007;
Chiang, Sanhueza & Rivera, 2021).
Por otra parte, la percepción negativa de los servicios de salud ocupacional se vincula con
estigma, enfoques centrados solo en lo médico-legal y escasez de programas de apoyo psicológico
en las empresas. La literatura indica que la detección y la intervención temprana a nivel
organizacional (p. ej., tamizaje trimestral, psicoeducación, TCC breve enfocada en estrés, y
protocolos de rotación planificada) mejoran significativamente los desenlaces y reducen el
ausentismo/rotación (Field, 2020; Ospina Rojas, 2024).
La identificación de factores protectores—liderazgo empático, apoyo entre pares,
autonomía gradual, claridad de rol y rotación de funciones coincide con la evidencia regional que
muestra que los recursos laborales amortiguan el impacto de las demandas y favorecen la
resiliencia organizacional (Bakker & Demerouti, 2007; Torres Sánchez, 2023). No obstante, su
presencia no sustituye la necesidad de estrategias estructurales y sostenibles de prevención de
riesgos psicosociales.
CONCLUSIONES
La evidencia obtenida confirma que la forma en que se organiza el trabajo incide de manera
directa en la salud mental del talento humano. En la muestra analizada, más de la mitad de los
trabajadores se ubicó en niveles moderados y altos de afectación psicológica, con manifestaciones
de estrés sostenido, ansiedad y agotamiento emocional. Este resultado pone de relieve que la
división del trabajo, cuando se traduce en especialización rígida, repetitividad de tareas y baja
capacidad de decisión, no solo deteriora el bienestar individual, sino que también compromete el
desempeño y la sostenibilidad organizacional.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3042
Los determinantes más consistentes del malestar fueron la monotonía funcional, la
sobrecarga y la limitada autonomía, mientras que el apoyo social entre pares, la claridad de rol,
la participación en decisiones y la rotación planificada de funciones actuaron como factores
protectores. Estos hallazgos son coherentes con los modelos de demandas–recursos: a medida que
las exigencias superan los recursos disponibles, se incrementa la probabilidad de desregulación
afectiva y presentismo, con efectos colaterales en clima laboral, rotación y ausentismo.
A partir de lo anterior, las organizaciones ecuatorianas requieren transitar de esquemas
centrados exclusivamente en la productividad a modelos integrales que armonicen resultados y
bienestar. En términos prácticos, esto implica institucionalizar protocolos de prevención de
riesgos psicosociales, redistribuir cargas, diversificar tareas mediante rotación, ampliar márgenes
de autonomía y fortalecer el liderazgo empático y el soporte entre equipos. La incorporación de
tamizajes periódicos, psicoeducación y dispositivos de intervención breve basada en evidencia (p.
ej., TCC breve para estrés) debe acompañarse de métricas de seguimiento (ausentismo,
presentismo, rotación y clima), de modo que la salud mental sea un indicador estratégico de
gestión.
Finalmente, se reconoce como limitación el carácter transversal del estudio y el uso de
autoinforme, lo que sugiere cautela al inferir causalidad. Futuras investigaciones deberían
incorporar diseños longitudinales, incluir medidas objetivas de carga de trabajo y explorar
diferencias sectoriales y jerárquicas. Aun así, el patrón observado es claro: la división del trabajo,
cuando no se gestiona con criterios de equidad, autonomía y apoyo, incrementa el riesgo de
afectación psicológica; cuando se rediseña con enfoque humano, se convierte en palanca de
productividad sostenible y calidad de vida laboral.
Conflicto de intereses
Los autores declaran no tener conflictos de intereses financieros, comerciales,
institucionales ni personales relacionados con el contenido de este manuscrito. La investigación
fue autofinanciada y ninguna empresa u organización participante pública o privada intervino en
el diseño del estudio, la recolección de datos, el análisis estadístico, la interpretación de
resultados, la redacción ni la decisión de enviar a publicación. Ningún autor ha recibido
honorarios, becas, viáticos, equipos o incentivos de terceros vinculados con el tema de la división
del trabajo y la salud mental. Tampoco se mantienen vínculos laborales o de consultoría con las
organizaciones incluidas; en los pocos casos de relación previa documentada, el investigador
correspondiente se abstuvo de participar en la revisión y el análisis de esos registros. Todos los
datos fueron anonimizados y gestionados bajo consentimiento informado, resguardando
confidencialidad y uso exclusivamente académico. Todos los autores leyeron y aprobaron la
versión final y asumen plena responsabilidad por la veracidad y la integridad de la información
presentada.
Los determinantes más consistentes del malestar fueron la monotonía funcional, la
sobrecarga y la limitada autonomía, mientras que el apoyo social entre pares, la claridad de rol,
la participación en decisiones y la rotación planificada de funciones actuaron como factores
protectores. Estos hallazgos son coherentes con los modelos de demandas–recursos: a medida que
las exigencias superan los recursos disponibles, se incrementa la probabilidad de desregulación
afectiva y presentismo, con efectos colaterales en clima laboral, rotación y ausentismo.
A partir de lo anterior, las organizaciones ecuatorianas requieren transitar de esquemas
centrados exclusivamente en la productividad a modelos integrales que armonicen resultados y
bienestar. En términos prácticos, esto implica institucionalizar protocolos de prevención de
riesgos psicosociales, redistribuir cargas, diversificar tareas mediante rotación, ampliar márgenes
de autonomía y fortalecer el liderazgo empático y el soporte entre equipos. La incorporación de
tamizajes periódicos, psicoeducación y dispositivos de intervención breve basada en evidencia (p.
ej., TCC breve para estrés) debe acompañarse de métricas de seguimiento (ausentismo,
presentismo, rotación y clima), de modo que la salud mental sea un indicador estratégico de
gestión.
Finalmente, se reconoce como limitación el carácter transversal del estudio y el uso de
autoinforme, lo que sugiere cautela al inferir causalidad. Futuras investigaciones deberían
incorporar diseños longitudinales, incluir medidas objetivas de carga de trabajo y explorar
diferencias sectoriales y jerárquicas. Aun así, el patrón observado es claro: la división del trabajo,
cuando no se gestiona con criterios de equidad, autonomía y apoyo, incrementa el riesgo de
afectación psicológica; cuando se rediseña con enfoque humano, se convierte en palanca de
productividad sostenible y calidad de vida laboral.
Conflicto de intereses
Los autores declaran no tener conflictos de intereses financieros, comerciales,
institucionales ni personales relacionados con el contenido de este manuscrito. La investigación
fue autofinanciada y ninguna empresa u organización participante pública o privada intervino en
el diseño del estudio, la recolección de datos, el análisis estadístico, la interpretación de
resultados, la redacción ni la decisión de enviar a publicación. Ningún autor ha recibido
honorarios, becas, viáticos, equipos o incentivos de terceros vinculados con el tema de la división
del trabajo y la salud mental. Tampoco se mantienen vínculos laborales o de consultoría con las
organizaciones incluidas; en los pocos casos de relación previa documentada, el investigador
correspondiente se abstuvo de participar en la revisión y el análisis de esos registros. Todos los
datos fueron anonimizados y gestionados bajo consentimiento informado, resguardando
confidencialidad y uso exclusivamente académico. Todos los autores leyeron y aprobaron la
versión final y asumen plena responsabilidad por la veracidad y la integridad de la información
presentada.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3043
REFERENCIAS
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in Ecuadorian nurses. Frontiers in Psychology, 12, 760570.
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Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
https://doi.org/10.1108/02683940710733115
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