Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 479
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i4.1684
Satisfacción laboral en el entorno empresarial: una revisión
crítica de sus principales determinantes
Job satisfaction in the business environment: a critical review of its main determinants
Carlos Ricardo Meza Garcia
carlos.mezag@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0009-0003-2859-7849
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima - Perú
Artículo recibido: 18 septiembre 2025 - Aceptado para publicación: 28 octubre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La satisfacción laboral constituye uno de los constructos más estudiados en el ámbito
organizacional, dado su impacto en el rendimiento, la motivación y la retención del talento
humano. El objetivo de esta revisión fue analizar de manera crítica los principales determinantes
de la satisfacción laboral en el entorno empresarial, identificando tendencias conceptuales,
metodológicas y empíricas. Se desarrolló una revisión narrativa de literatura científica publicada
entre 2000 y 2024 en bases de datos de alto impacto (Scopus, Web of Science, Scielo y Redalyc),
utilizando criterios de inclusión centrados en estudios empíricos y revisiones sistemáticas sobre
factores psicosociales, organizacionales y contextuales vinculados con la satisfacción laboral. Los
resultados evidencian que los determinantes más frecuentes incluyen el liderazgo, el clima
organizacional, la compensación, la conciliación trabajo-vida, las oportunidades de desarrollo
profesional y la percepción de justicia organizacional. Asimismo, se identificaron diferencias
según sectores económicos, niveles jerárquicos y contextos socioculturales. La revisión muestra
limitaciones relacionadas con la heterogeneidad metodológica de los estudios, la predominancia
de diseños transversales y la escasa representación de países en desarrollo. Se concluye que la
satisfacción laboral es un fenómeno multifactorial, influenciado tanto por variables individuales
como estructurales, y que requiere enfoques integradores y longitudinales. Finalmente, se
plantean recomendaciones para futuras investigaciones orientadas a desarrollar modelos teóricos
más robustos y estrategias prácticas para fortalecer la gestión del talento humano en entornos
dinámicos y competitivos.
Palabras clave: satisfacción laboral, clima organizacional, motivación, liderazgo, gestión
del talento
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 480
ABSTRACT
Job satisfaction is one of the most studied constructs in the organizational sphere, given its impact
on performance, motivation, and retention of human talent. The objective of this review was to
critically analyze the main determinants of job satisfaction in the business environment,
identifying conceptual, methodological, and empirical trends. A narrative review of scientific
literature published between 2000 and 2024 was conducted in high-impact databases (Scopus,
Web of Science, Scielo, and Redalyc), using inclusion criteria focused on empirical studies and
systematic reviews on psychosocial, organizational, and contextual factors linked to job
satisfaction. The results show that the most frequent determinants include leadership,
organizational climate, compensation, work-life balance, professional development opportunities,
and perceptions of organizational justice. Likewise, differences were identified according to
economic sectors, hierarchical levels, and sociocultural contexts. The review highlights
limitations related to the methodological heterogeneity of the studies, the predominance of cross-
sectional designs, and the underrepresentation of developing countries. It concludes that job
satisfaction is a multifactorial phenomenon, influenced by both individual and structural
variables, and requires integrative and longitudinal approaches. Finally, recommendations are
made for future research aimed at developing more robust theoretical models and practical
strategies to strengthen human talent management in dynamic and competitive environments.
Keywords: job satisfaction, organizational climate, motivation, leadership, talent
management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
Job satisfaction is one of the most studied constructs in the organizational sphere, given its impact
on performance, motivation, and retention of human talent. The objective of this review was to
critically analyze the main determinants of job satisfaction in the business environment,
identifying conceptual, methodological, and empirical trends. A narrative review of scientific
literature published between 2000 and 2024 was conducted in high-impact databases (Scopus,
Web of Science, Scielo, and Redalyc), using inclusion criteria focused on empirical studies and
systematic reviews on psychosocial, organizational, and contextual factors linked to job
satisfaction. The results show that the most frequent determinants include leadership,
organizational climate, compensation, work-life balance, professional development opportunities,
and perceptions of organizational justice. Likewise, differences were identified according to
economic sectors, hierarchical levels, and sociocultural contexts. The review highlights
limitations related to the methodological heterogeneity of the studies, the predominance of cross-
sectional designs, and the underrepresentation of developing countries. It concludes that job
satisfaction is a multifactorial phenomenon, influenced by both individual and structural
variables, and requires integrative and longitudinal approaches. Finally, recommendations are
made for future research aimed at developing more robust theoretical models and practical
strategies to strengthen human talent management in dynamic and competitive environments.
Keywords: job satisfaction, organizational climate, motivation, leadership, talent
management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 481
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral constituye un constructo central en la psicología organizacional y
la gestión empresarial, debido a su influencia directa en la motivación, la productividad y la
retención del talento humano. Desde mediados del siglo XX, diversos modelos teóricos han
buscado explicar este fenómeno. (Herzberg, 1959) propuso la teoría de los dos factores,
distinguiendo entre factores higiénicos y motivacionales, mientras que (Hackman & Oldham,
1976) desarrollaron el modelo de características del trabajo, resaltando la importancia del diseño
de tareas y la percepción de significado en el desempeño.
En las últimas dos décadas, investigaciones recientes han confirmado que la satisfacción
laboral no depende de un único factor, sino de una interacción dinámica entre condiciones
individuales y organizacionales (Judge T. A., 2001)) (Locke, 1976). Factores como el liderazgo
transformacional (Bass & Riggio, 2006), el clima organizacional (Chiang Vega & Gómez, 2017),
la compensación equitativa (Sellero, 2018) y la conciliación trabajo-vida (Greenhaus & Allen,
2011) emergen como determinantes clave en diversos sectores y contextos culturales.
En el contexto actual, marcado por la globalización, la digitalización y los cambios
derivados de la pandemia de COVID-19, el estudio de la satisfacción laboral adquiere mayor
relevancia, ya que las empresas requieren estrategias que promuevan el bienestar de sus
colaboradores y aseguren la sostenibilidad organizacional (Mañas, 2020).
El objetivo de esta revisión es analizar críticamente los principales determinantes de la
satisfacción laboral, sistematizando hallazgos recientes y destacando las limitaciones
metodológicas más comunes. Asimismo, se busca aportar lineamientos para futuras
investigaciones y orientar prácticas de gestión del talento humano en entornos empresariales
complejos y cambiantes.
En síntesis, la literatura revisada permite identificar un conjunto de determinantes
recurrentes que influyen en la satisfacción laboral, los cuales abarcan tanto aspectos individuales
como factores organizacionales y contextuales. Para facilitar la comprensión de estos elementos
y su interrelación, en la Figura 1 se presentan los principales determinantes reconocidos en
investigaciones recientes, organizados de acuerdo con su impacto en el entorno empresarial.
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral constituye un constructo central en la psicología organizacional y
la gestión empresarial, debido a su influencia directa en la motivación, la productividad y la
retención del talento humano. Desde mediados del siglo XX, diversos modelos teóricos han
buscado explicar este fenómeno. (Herzberg, 1959) propuso la teoría de los dos factores,
distinguiendo entre factores higiénicos y motivacionales, mientras que (Hackman & Oldham,
1976) desarrollaron el modelo de características del trabajo, resaltando la importancia del diseño
de tareas y la percepción de significado en el desempeño.
En las últimas dos décadas, investigaciones recientes han confirmado que la satisfacción
laboral no depende de un único factor, sino de una interacción dinámica entre condiciones
individuales y organizacionales (Judge T. A., 2001)) (Locke, 1976). Factores como el liderazgo
transformacional (Bass & Riggio, 2006), el clima organizacional (Chiang Vega & Gómez, 2017),
la compensación equitativa (Sellero, 2018) y la conciliación trabajo-vida (Greenhaus & Allen,
2011) emergen como determinantes clave en diversos sectores y contextos culturales.
En el contexto actual, marcado por la globalización, la digitalización y los cambios
derivados de la pandemia de COVID-19, el estudio de la satisfacción laboral adquiere mayor
relevancia, ya que las empresas requieren estrategias que promuevan el bienestar de sus
colaboradores y aseguren la sostenibilidad organizacional (Mañas, 2020).
El objetivo de esta revisión es analizar críticamente los principales determinantes de la
satisfacción laboral, sistematizando hallazgos recientes y destacando las limitaciones
metodológicas más comunes. Asimismo, se busca aportar lineamientos para futuras
investigaciones y orientar prácticas de gestión del talento humano en entornos empresariales
complejos y cambiantes.
En síntesis, la literatura revisada permite identificar un conjunto de determinantes
recurrentes que influyen en la satisfacción laboral, los cuales abarcan tanto aspectos individuales
como factores organizacionales y contextuales. Para facilitar la comprensión de estos elementos
y su interrelación, en la Figura 1 se presentan los principales determinantes reconocidos en
investigaciones recientes, organizados de acuerdo con su impacto en el entorno empresarial.
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Figura 1
Principales determinantes de la satisfacción laboral
Nota: Adaptado de (Herzberg, 1959) (Hackman & Oldham, 1976) (Michel & Kuperminc, 2008) (Wright &
Cropanzano, 2007).
A lo largo de la historia, diversos modelos teóricos han buscado explicar las causas y
consecuencias de la satisfacción laboral, aportando perspectivas complementarias sobre este
fenómeno. Desde la clásica teoría de los dos factores de Herzberg hasta los enfoques más
contemporáneos centrados en el liderazgo y la autoevaluación del individuo, cada modelo ha
permitido comprender dimensiones específicas del trabajo y su influencia en el bienestar de los
colaboradores. En la Tabla 1 se sintetizan los principales aportes conceptuales de estas teorías,
así como sus limitaciones metodológicas y prácticas, lo que proporciona una base sólida para la
revisión crítica que se presenta en este artículo.
Tabla 1
Principales modelos teóricos de la satisfacción laboral
Autor/Modelo Año Enfoque
principal
Determinantes clave Limitaciones
Frederick
Herzberg – Teoría
de los dos factores
1966 Diferencia entre
factores
higiénicos
(condiciones
externas) y
motivacionales
(intrínsecos al
trabajo).
Factores higiénicos:
salario, condiciones
de trabajo, seguridad.
Factores
motivacionales:
logro,
reconocimiento,
responsabilidad.
Simplificación
excesiva; difícil
aplicación en
entornos laborales
complejos.
Hackman &
Oldham – Modelo
de características
del trabajo
1976 Relación entre
diseño del puesto
y motivación
intrínseca.
Variedad de
habilidades, identidad
de la tarea,
significancia,
Se centra en el
puesto más que en
factores
organizacionales
amplios.
Figura 1
Principales determinantes de la satisfacción laboral
Nota: Adaptado de (Herzberg, 1959) (Hackman & Oldham, 1976) (Michel & Kuperminc, 2008) (Wright &
Cropanzano, 2007).
A lo largo de la historia, diversos modelos teóricos han buscado explicar las causas y
consecuencias de la satisfacción laboral, aportando perspectivas complementarias sobre este
fenómeno. Desde la clásica teoría de los dos factores de Herzberg hasta los enfoques más
contemporáneos centrados en el liderazgo y la autoevaluación del individuo, cada modelo ha
permitido comprender dimensiones específicas del trabajo y su influencia en el bienestar de los
colaboradores. En la Tabla 1 se sintetizan los principales aportes conceptuales de estas teorías,
así como sus limitaciones metodológicas y prácticas, lo que proporciona una base sólida para la
revisión crítica que se presenta en este artículo.
Tabla 1
Principales modelos teóricos de la satisfacción laboral
Autor/Modelo Año Enfoque
principal
Determinantes clave Limitaciones
Frederick
Herzberg – Teoría
de los dos factores
1966 Diferencia entre
factores
higiénicos
(condiciones
externas) y
motivacionales
(intrínsecos al
trabajo).
Factores higiénicos:
salario, condiciones
de trabajo, seguridad.
Factores
motivacionales:
logro,
reconocimiento,
responsabilidad.
Simplificación
excesiva; difícil
aplicación en
entornos laborales
complejos.
Hackman &
Oldham – Modelo
de características
del trabajo
1976 Relación entre
diseño del puesto
y motivación
intrínseca.
Variedad de
habilidades, identidad
de la tarea,
significancia,
Se centra en el
puesto más que en
factores
organizacionales
amplios.
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autonomía y
retroalimentación.
Edwin Locke –
Teoría del valor-
percepción
1976 La satisfacción
surge cuando el
trabajo cumple
expectativas y
valores
individuales.
Concordancia entre
expectativas
personales y
resultados laborales.
Subjetividad
elevada; difícil
medición
empírica.
Judge et al. – Core
Self-Evaluations
2001 La satisfacción
depende de la
autoevaluación
del individuo
sobre su valor y
capacidades.
Autoestima, locus de
control, estabilidad
emocional,
autoeficacia.
Ignora en gran
medida los
factores
contextuales y
estructurales.
Bass & Riggio –
Liderazgo
transformacional
2006 El estilo de
liderazgo influye
en la motivación
y satisfacción de
los
colaboradores.
Inspiración, estímulo
intelectual,
consideración
individual, influencia
idealizada.
Alta dependencia
en el rol del líder;
menos atención a
factores
organizativos.
Nota. Elaborado a partir de (Judge T. A., 2001) (Locke, 1976) (Green & Mitchell, 1979) (Zellars & Tepper, 2002).
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque cualitativo de carácter documental,
adoptando la modalidad de revisión narrativa con alcance crítico y analítico. Este tipo de enfoque
se justifica porque permite integrar, comparar e interpretar hallazgos provenientes de diferentes
investigaciones, a fin de generar una visión comprensiva sobre los determinantes de la
satisfacción laboral y aportar nuevas perspectivas para la gestión del talento humano. A diferencia
de una revisión sistemática, la revisión narrativa crítica otorga mayor flexibilidad en la selección
de fuentes, priorizando la profundidad en el análisis teórico y la discusión conceptual por encima
de la mera síntesis cuantitativa de datos.
La búsqueda bibliográfica se realizó entre enero de 2000 y junio de 2024, considerando
que este periodo concentra el mayor volumen de estudios empíricos y revisiones sobre el tema en
contextos organizacionales contemporáneos. Se consultaron bases de datos de alto impacto como
Scopus, Web of Science, Scielo y Redalyc, seleccionadas por su reconocimiento en la comunidad
científica internacional, su cobertura multidisciplinaria y el rigor de sus procesos editoriales.
Asimismo, se incluyeron referencias complementarias de repositorios institucionales y de
autonomía y
retroalimentación.
Edwin Locke –
Teoría del valor-
percepción
1976 La satisfacción
surge cuando el
trabajo cumple
expectativas y
valores
individuales.
Concordancia entre
expectativas
personales y
resultados laborales.
Subjetividad
elevada; difícil
medición
empírica.
Judge et al. – Core
Self-Evaluations
2001 La satisfacción
depende de la
autoevaluación
del individuo
sobre su valor y
capacidades.
Autoestima, locus de
control, estabilidad
emocional,
autoeficacia.
Ignora en gran
medida los
factores
contextuales y
estructurales.
Bass & Riggio –
Liderazgo
transformacional
2006 El estilo de
liderazgo influye
en la motivación
y satisfacción de
los
colaboradores.
Inspiración, estímulo
intelectual,
consideración
individual, influencia
idealizada.
Alta dependencia
en el rol del líder;
menos atención a
factores
organizativos.
Nota. Elaborado a partir de (Judge T. A., 2001) (Locke, 1976) (Green & Mitchell, 1979) (Zellars & Tepper, 2002).
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque cualitativo de carácter documental,
adoptando la modalidad de revisión narrativa con alcance crítico y analítico. Este tipo de enfoque
se justifica porque permite integrar, comparar e interpretar hallazgos provenientes de diferentes
investigaciones, a fin de generar una visión comprensiva sobre los determinantes de la
satisfacción laboral y aportar nuevas perspectivas para la gestión del talento humano. A diferencia
de una revisión sistemática, la revisión narrativa crítica otorga mayor flexibilidad en la selección
de fuentes, priorizando la profundidad en el análisis teórico y la discusión conceptual por encima
de la mera síntesis cuantitativa de datos.
La búsqueda bibliográfica se realizó entre enero de 2000 y junio de 2024, considerando
que este periodo concentra el mayor volumen de estudios empíricos y revisiones sobre el tema en
contextos organizacionales contemporáneos. Se consultaron bases de datos de alto impacto como
Scopus, Web of Science, Scielo y Redalyc, seleccionadas por su reconocimiento en la comunidad
científica internacional, su cobertura multidisciplinaria y el rigor de sus procesos editoriales.
Asimismo, se incluyeron referencias complementarias de repositorios institucionales y de
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 484
organismos internacionales de gestión laboral, siempre que cumplieran con criterios de
indexación y revisión por pares.
El diseño metodológico se apoyó en una estrategia estructurada de búsqueda y análisis, con
el propósito de sistematizar la literatura existente, identificar vacíos conceptuales y
metodológicos, y establecer líneas de investigación futura. De esta manera, se buscó garantizar la
fiabilidad (consistencia de la selección de fuentes), la validez (pertinencia y relevancia de los
documentos) y la credibilidad de los resultados.
Estrategia de búsqueda
Se emplearon combinaciones de palabras clave en inglés y español, tales como job
satisfaction, workplace climate, leadership, motivation, human resource management y
satisfacción laboral. Para mejorar la precisión, se aplicaron operadores booleanos (AND, OR) y
filtros de periodo de publicación y tipo de documento.
Criterios de inclusión
Se seleccionaron los estudios que cumplían con las siguientes condiciones:
• Artículos publicados en revistas indexadas entre 2000 y 2024.
• Estudios empíricos, revisiones sistemáticas, meta-análisis y artículos de revisión teórica
relevantes al tema.
• Investigaciones realizadas en contextos laborales o empresariales (sectores público y
privado).
• Textos disponibles en inglés o español con acceso a texto completo.
• Estudios que incluyeran determinantes psicosociales, organizacionales o contextuales de la
satisfacción laboral.
Criterios de exclusión
Se descartaron los siguientes documentos:
• Literatura gris (tesis, informes técnicos no indexados, documentos gubernamentales sin
revisión por pares).
• Artículos con población no laboral (por ejemplo, estudiantes).
• Estudios con bajo rigor metodológico, medido por ausencia de descripción clara de
instrumentos o análisis estadístico.
• Documentos duplicados o sin acceso al texto completo.
• Publicaciones que abordaban satisfacción en contextos clínicos o educativos no vinculados
al ámbito empresarial.
Proceso de selección
De un total inicial de 315 artículos identificados, se eliminaron 120 por duplicación y 65
por no cumplir los criterios de inclusión. Tras una revisión de resúmenes y textos completos, se
seleccionaron 95 artículos para el análisis final. La calidad metodológica se evaluó considerando:
organismos internacionales de gestión laboral, siempre que cumplieran con criterios de
indexación y revisión por pares.
El diseño metodológico se apoyó en una estrategia estructurada de búsqueda y análisis, con
el propósito de sistematizar la literatura existente, identificar vacíos conceptuales y
metodológicos, y establecer líneas de investigación futura. De esta manera, se buscó garantizar la
fiabilidad (consistencia de la selección de fuentes), la validez (pertinencia y relevancia de los
documentos) y la credibilidad de los resultados.
Estrategia de búsqueda
Se emplearon combinaciones de palabras clave en inglés y español, tales como job
satisfaction, workplace climate, leadership, motivation, human resource management y
satisfacción laboral. Para mejorar la precisión, se aplicaron operadores booleanos (AND, OR) y
filtros de periodo de publicación y tipo de documento.
Criterios de inclusión
Se seleccionaron los estudios que cumplían con las siguientes condiciones:
• Artículos publicados en revistas indexadas entre 2000 y 2024.
• Estudios empíricos, revisiones sistemáticas, meta-análisis y artículos de revisión teórica
relevantes al tema.
• Investigaciones realizadas en contextos laborales o empresariales (sectores público y
privado).
• Textos disponibles en inglés o español con acceso a texto completo.
• Estudios que incluyeran determinantes psicosociales, organizacionales o contextuales de la
satisfacción laboral.
Criterios de exclusión
Se descartaron los siguientes documentos:
• Literatura gris (tesis, informes técnicos no indexados, documentos gubernamentales sin
revisión por pares).
• Artículos con población no laboral (por ejemplo, estudiantes).
• Estudios con bajo rigor metodológico, medido por ausencia de descripción clara de
instrumentos o análisis estadístico.
• Documentos duplicados o sin acceso al texto completo.
• Publicaciones que abordaban satisfacción en contextos clínicos o educativos no vinculados
al ámbito empresarial.
Proceso de selección
De un total inicial de 315 artículos identificados, se eliminaron 120 por duplicación y 65
por no cumplir los criterios de inclusión. Tras una revisión de resúmenes y textos completos, se
seleccionaron 95 artículos para el análisis final. La calidad metodológica se evaluó considerando:
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 485
(a) fiabilidad y validez de los instrumentos de medición
(b) claridad en el diseño de investigación
(c) control de sesgos.
Síntesis de la información
Los estudios seleccionados fueron clasificados en tres categorías analíticas:
determinantes individuales, organizacionales y contextuales. Posteriormente, se elaboró una
síntesis crítica que permitió identificar patrones comunes, vacíos en la literatura y tendencias
emergentes en el estudio de la satisfacción laboral
RESULTADOS
De los 95 estudios seleccionados para el análisis, se identificaron tres grandes categorías
de determinantes de la satisfacción laboral: individuales, organizacionales y contextuales. Esta
clasificación permitió reconocer patrones comunes y diferencias relevantes entre sectores, países
y metodologías empleadas.
En primer lugar, los determinantes individuales fueron abordados en 28 artículos (29,4%).
Las investigaciones destacan que factores como la autoeficacia, la autoestima y el locus de control
positivo influyen directamente en la percepción de satisfacción (Judge & Bono, 2001). Sin
embargo, algunos estudios advierten que estas variables personales tienen un efecto limitado
cuando no existen condiciones organizacionales favorables, lo que sugiere que su impacto es
relativo y depende del entorno de trabajo.
En segundo lugar, los determinantes organizacionales constituyeron la categoría más
recurrente, con 47 estudios (49,5%). Dentro de esta dimensión, se observó que el liderazgo
transformacional y el clima organizacional positivo emergen como factores decisivos (Bass &
Riggio, 2006); (Chiang Vega & Gómez, 2017). La compensación justa, las oportunidades de
desarrollo profesional y las políticas de conciliación trabajo-vida también fueron citadas como
variables críticas. No obstante, varios artículos señalaron que los programas de incentivos
económicos, si no van acompañados de reconocimiento simbólico y relaciones interpersonales de
calidad, generan efectos limitados en la satisfacción.
En tercer lugar, los determinantes contextuales aparecieron en 20 estudios (21,1%). Estos
análisis resaltan el papel de la cultura nacional, la estabilidad económica y la regulación laboral
como elementos que moldean la percepción de satisfacción en los trabajadores. Por ejemplo, en
contextos de crisis económicas o inestabilidad política, los niveles de satisfacción tienden a ser
más bajos, independientemente de las condiciones internas de las organizaciones (Mañas, 2020).
Asimismo, la pandemia de COVID-19 introdujo nuevas variables, como el teletrabajo y la
flexibilidad horaria, que en algunos estudios se reportaron como factores protectores, pero en
otros como fuentes de sobrecarga y aislamiento.
(a) fiabilidad y validez de los instrumentos de medición
(b) claridad en el diseño de investigación
(c) control de sesgos.
Síntesis de la información
Los estudios seleccionados fueron clasificados en tres categorías analíticas:
determinantes individuales, organizacionales y contextuales. Posteriormente, se elaboró una
síntesis crítica que permitió identificar patrones comunes, vacíos en la literatura y tendencias
emergentes en el estudio de la satisfacción laboral
RESULTADOS
De los 95 estudios seleccionados para el análisis, se identificaron tres grandes categorías
de determinantes de la satisfacción laboral: individuales, organizacionales y contextuales. Esta
clasificación permitió reconocer patrones comunes y diferencias relevantes entre sectores, países
y metodologías empleadas.
En primer lugar, los determinantes individuales fueron abordados en 28 artículos (29,4%).
Las investigaciones destacan que factores como la autoeficacia, la autoestima y el locus de control
positivo influyen directamente en la percepción de satisfacción (Judge & Bono, 2001). Sin
embargo, algunos estudios advierten que estas variables personales tienen un efecto limitado
cuando no existen condiciones organizacionales favorables, lo que sugiere que su impacto es
relativo y depende del entorno de trabajo.
En segundo lugar, los determinantes organizacionales constituyeron la categoría más
recurrente, con 47 estudios (49,5%). Dentro de esta dimensión, se observó que el liderazgo
transformacional y el clima organizacional positivo emergen como factores decisivos (Bass &
Riggio, 2006); (Chiang Vega & Gómez, 2017). La compensación justa, las oportunidades de
desarrollo profesional y las políticas de conciliación trabajo-vida también fueron citadas como
variables críticas. No obstante, varios artículos señalaron que los programas de incentivos
económicos, si no van acompañados de reconocimiento simbólico y relaciones interpersonales de
calidad, generan efectos limitados en la satisfacción.
En tercer lugar, los determinantes contextuales aparecieron en 20 estudios (21,1%). Estos
análisis resaltan el papel de la cultura nacional, la estabilidad económica y la regulación laboral
como elementos que moldean la percepción de satisfacción en los trabajadores. Por ejemplo, en
contextos de crisis económicas o inestabilidad política, los niveles de satisfacción tienden a ser
más bajos, independientemente de las condiciones internas de las organizaciones (Mañas, 2020).
Asimismo, la pandemia de COVID-19 introdujo nuevas variables, como el teletrabajo y la
flexibilidad horaria, que en algunos estudios se reportaron como factores protectores, pero en
otros como fuentes de sobrecarga y aislamiento.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 486
En cuanto a la calidad metodológica, se encontró que el 72% de los artículos emplearon
diseños transversales basados en cuestionarios auto informados, lo que limita la capacidad de
establecer relaciones causales. Solo un 18% de los estudios utilizaron metodologías longitudinales
y un 10% adoptaron enfoques mixtos. Esta heterogeneidad metodológica constituye una
limitación, ya que dificulta la comparación entre resultados y reduce la validez externa de las
conclusiones.
En síntesis, los hallazgos evidencian que la satisfacción laboral es un fenómeno
multifactorial e interdependiente, donde la interacción entre variables individuales,
organizacionales y contextuales resulta más significativa que el peso aislado de cada una. Los
vacíos detectados en la literatura apuntan a la necesidad de estudios con metodologías más
robustas (longitudinales, experimentales y mixtas), así como a la inclusión de contextos laborales
de países en desarrollo, donde la investigación es aún limitada.
La Tabla 2 resume la distribución de los estudios revisados, sus principales hallazgos y
limitaciones, lo que permite visualizar de manera comparativa la relevancia de cada categoría de
determinantes en la satisfacción laboral.
Tabla 2
Categorías de determinantes en la satisfacción laboral
Categoría de
determinantes
N.º de
artículos
(%)
Principales hallazgos Limitaciones
identificadas
Individuales 28
(29,4%)
La autoeficacia, autoestima,
locus de control y estabilidad
emocional influyen en la
satisfacción laboral. Su impacto
es relativo y depende del
entorno.
Escasa investigación
longitudinal; predominio
de cuestionarios auto
informados; poca
evidencia en contextos
multiculturales.
Organizacionales 47
(49,5%)
El liderazgo transformacional,
el clima organizacional positivo,
la compensación justa, las
oportunidades de desarrollo
profesional y la conciliación
trabajo-vida son los factores
más decisivos.
Los estudios tienden a
analizar factores
aislados; baja
integración entre
variables; falta de
análisis comparativo
entre sectores.
Contextuales 20
(21,1%)
La cultura nacional, la
regulación laboral, la estabilidad
económica y situaciones
globales (ej. pandemia COVID-
19) inciden en la satisfacción
laboral.
Limitada evidencia en
países en desarrollo;
escasa inclusión de
factores macrosociales
en modelos teóricos.
Calidad
metodológica
— Predominio de estudios
transversales (72%); algunos
longitudinales (18%) y mixtos
(10%).
Dificultad para
establecer relaciones
causales; heterogeneidad
metodológica que
En cuanto a la calidad metodológica, se encontró que el 72% de los artículos emplearon
diseños transversales basados en cuestionarios auto informados, lo que limita la capacidad de
establecer relaciones causales. Solo un 18% de los estudios utilizaron metodologías longitudinales
y un 10% adoptaron enfoques mixtos. Esta heterogeneidad metodológica constituye una
limitación, ya que dificulta la comparación entre resultados y reduce la validez externa de las
conclusiones.
En síntesis, los hallazgos evidencian que la satisfacción laboral es un fenómeno
multifactorial e interdependiente, donde la interacción entre variables individuales,
organizacionales y contextuales resulta más significativa que el peso aislado de cada una. Los
vacíos detectados en la literatura apuntan a la necesidad de estudios con metodologías más
robustas (longitudinales, experimentales y mixtas), así como a la inclusión de contextos laborales
de países en desarrollo, donde la investigación es aún limitada.
La Tabla 2 resume la distribución de los estudios revisados, sus principales hallazgos y
limitaciones, lo que permite visualizar de manera comparativa la relevancia de cada categoría de
determinantes en la satisfacción laboral.
Tabla 2
Categorías de determinantes en la satisfacción laboral
Categoría de
determinantes
N.º de
artículos
(%)
Principales hallazgos Limitaciones
identificadas
Individuales 28
(29,4%)
La autoeficacia, autoestima,
locus de control y estabilidad
emocional influyen en la
satisfacción laboral. Su impacto
es relativo y depende del
entorno.
Escasa investigación
longitudinal; predominio
de cuestionarios auto
informados; poca
evidencia en contextos
multiculturales.
Organizacionales 47
(49,5%)
El liderazgo transformacional,
el clima organizacional positivo,
la compensación justa, las
oportunidades de desarrollo
profesional y la conciliación
trabajo-vida son los factores
más decisivos.
Los estudios tienden a
analizar factores
aislados; baja
integración entre
variables; falta de
análisis comparativo
entre sectores.
Contextuales 20
(21,1%)
La cultura nacional, la
regulación laboral, la estabilidad
económica y situaciones
globales (ej. pandemia COVID-
19) inciden en la satisfacción
laboral.
Limitada evidencia en
países en desarrollo;
escasa inclusión de
factores macrosociales
en modelos teóricos.
Calidad
metodológica
— Predominio de estudios
transversales (72%); algunos
longitudinales (18%) y mixtos
(10%).
Dificultad para
establecer relaciones
causales; heterogeneidad
metodológica que
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complica la comparación
de resultados.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos permiten confirmar que la satisfacción laboral constituye un
fenómeno multidimensional, en el que confluyen factores de naturaleza individual, organizacional
y contextual. Esta constatación coincide con modelos teóricos clásicos, como el de (Herzberg,
1959), que distingue entre factores motivacionales e higiénicos, pero los amplía al reconocer la
importancia de variables externas como la cultura nacional o la estabilidad socioeconómica. En
este sentido, los hallazgos refuerzan la idea de que los enfoques reduccionistas resultan
insuficientes para explicar la complejidad del fenómeno.
En el plano individual, se evidenció que la autoeficacia y la estabilidad emocional influyen
en la percepción de satisfacción laboral, hallazgo que guarda relación con la propuesta de (Judge
et al., 2017), sobre el “core self-evaluations”. Sin embargo, la literatura también advierte que el
impacto de estas variables se ve condicionado por el entorno organizacional, lo que sugiere la
necesidad de avanzar hacia modelos de interacción persona–entorno más integradores, en línea
con la Teoría de Ajuste Persona-Organización (Kristof-Brown, 2005).
Respecto a los determinantes organizacionales, los resultados coinciden con estudios
previos que destacan el liderazgo transformacional y el clima laboral positivo como factores clave
en la satisfacción (Bass & Riggio, 2006); (Chiang Vega & Gómez, 2017). No obstante, se
identificó un vacío en torno a cómo estos factores interactúan entre sí y con las condiciones
estructurales de la empresa. Por ejemplo, la compensación económica fue reportada como un
elemento relevante, pero insuficiente si no se acompaña de reconocimiento simbólico y
oportunidades de desarrollo profesional. Esto apunta a la necesidad de considerar la satisfacción
laboral como un fenómeno que va más allá de incentivos materiales, integrando aspectos
emocionales y relacionales.
En cuanto a los factores contextuales, la literatura revisada aporta un valor agregado al
mostrar cómo variables macro, tales como las crisis económicas, las reformas laborales o eventos
globales como la pandemia de COVID-19, impactan en la percepción de los trabajadores. Estos
hallazgos sugieren que los modelos clásicos de satisfacción laboral, centrados únicamente en la
organización, deben ser actualizados para incluir de manera explícita dimensiones contextuales,
tal como lo han propuesto (Mañas, 2020).
Otro aspecto relevante es la limitación metodológica identificada. La predominancia de
estudios transversales dificulta establecer relaciones causales sólidas, lo cual limita la
generalización de los resultados. Si bien algunos estudios longitudinales y mixtos han aportado
evidencia más robusta, su número aún es insuficiente. Esto plantea la necesidad de impulsar
complica la comparación
de resultados.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos permiten confirmar que la satisfacción laboral constituye un
fenómeno multidimensional, en el que confluyen factores de naturaleza individual, organizacional
y contextual. Esta constatación coincide con modelos teóricos clásicos, como el de (Herzberg,
1959), que distingue entre factores motivacionales e higiénicos, pero los amplía al reconocer la
importancia de variables externas como la cultura nacional o la estabilidad socioeconómica. En
este sentido, los hallazgos refuerzan la idea de que los enfoques reduccionistas resultan
insuficientes para explicar la complejidad del fenómeno.
En el plano individual, se evidenció que la autoeficacia y la estabilidad emocional influyen
en la percepción de satisfacción laboral, hallazgo que guarda relación con la propuesta de (Judge
et al., 2017), sobre el “core self-evaluations”. Sin embargo, la literatura también advierte que el
impacto de estas variables se ve condicionado por el entorno organizacional, lo que sugiere la
necesidad de avanzar hacia modelos de interacción persona–entorno más integradores, en línea
con la Teoría de Ajuste Persona-Organización (Kristof-Brown, 2005).
Respecto a los determinantes organizacionales, los resultados coinciden con estudios
previos que destacan el liderazgo transformacional y el clima laboral positivo como factores clave
en la satisfacción (Bass & Riggio, 2006); (Chiang Vega & Gómez, 2017). No obstante, se
identificó un vacío en torno a cómo estos factores interactúan entre sí y con las condiciones
estructurales de la empresa. Por ejemplo, la compensación económica fue reportada como un
elemento relevante, pero insuficiente si no se acompaña de reconocimiento simbólico y
oportunidades de desarrollo profesional. Esto apunta a la necesidad de considerar la satisfacción
laboral como un fenómeno que va más allá de incentivos materiales, integrando aspectos
emocionales y relacionales.
En cuanto a los factores contextuales, la literatura revisada aporta un valor agregado al
mostrar cómo variables macro, tales como las crisis económicas, las reformas laborales o eventos
globales como la pandemia de COVID-19, impactan en la percepción de los trabajadores. Estos
hallazgos sugieren que los modelos clásicos de satisfacción laboral, centrados únicamente en la
organización, deben ser actualizados para incluir de manera explícita dimensiones contextuales,
tal como lo han propuesto (Mañas, 2020).
Otro aspecto relevante es la limitación metodológica identificada. La predominancia de
estudios transversales dificulta establecer relaciones causales sólidas, lo cual limita la
generalización de los resultados. Si bien algunos estudios longitudinales y mixtos han aportado
evidencia más robusta, su número aún es insuficiente. Esto plantea la necesidad de impulsar
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diseños de investigación más complejos, que incluyan análisis longitudinales, métodos
cualitativos profundos y aproximaciones comparativas entre países y sectores.
En síntesis, la discusión evidencia que la satisfacción laboral debe comprenderse como un
constructo dinámico e interdependiente, donde la interacción entre variables individuales,
organizacionales y contextuales determina su configuración. Los hallazgos invitan a replantear
modelos teóricos tradicionales y a desarrollar nuevas investigaciones que integren estas
dimensiones de manera simultánea. Desde una perspectiva práctica, este enfoque integral resulta
clave para el diseño de políticas empresariales orientadas a la retención de talento, la mejora del
bienestar laboral y la sostenibilidad organizacional.
CONCLUSIONES
La presente revisión crítica permitió sistematizar los principales determinantes de la
satisfacción laboral en el entorno empresarial, evidenciando que se trata de un fenómeno
multidimensional y dinámico en el que convergen factores individuales, organizacionales y
contextuales. Entre los factores individuales, destacan la autoeficacia, la estabilidad emocional y
la motivación intrínseca, mientras que en el ámbito organizacional sobresalen el liderazgo
transformacional, el clima laboral y las oportunidades de desarrollo profesional. Asimismo, los
factores contextuales, como las crisis económicas o los cambios sociolaborales, emergen como
variables cada vez más influyentes en la percepción de satisfacción de los trabajadores.
El aporte novedoso de este estudio radica en la integración crítica de estas dimensiones,
lo que permite superar los enfoques reduccionistas que históricamente se centraron en aspectos
unidimensionales, como la compensación económica. En este sentido, la revisión evidencia que
la satisfacción laboral no puede comprenderse aisladamente, sino a partir de la interacción
compleja entre motivaciones personales, condiciones organizacionales y dinámicas
macroeconómicas.
En términos prácticos, los hallazgos sugieren la necesidad de que las organizaciones
desarrollen políticas de gestión de talento más holísticas, que integren incentivos materiales,
reconocimiento simbólico y programas de desarrollo profesional, al tiempo que se adapten a los
cambios sociales y económicos que impactan el mundo laboral.
Finalmente, se identificaron limitaciones metodológicas en la literatura, como la
prevalencia de estudios transversales y la escasa investigación comparativa entre sectores y
países. Por ello, se recomienda impulsar investigaciones longitudinales, enfoques mixtos y
análisis interculturales que permitan enriquecer la comprensión de la satisfacción laboral. Estas
líneas futuras son fundamentales para avanzar hacia modelos teóricos más robustos y estrategias
organizacionales que promuevan la sostenibilidad y el bienestar en el ámbito empresarial.
diseños de investigación más complejos, que incluyan análisis longitudinales, métodos
cualitativos profundos y aproximaciones comparativas entre países y sectores.
En síntesis, la discusión evidencia que la satisfacción laboral debe comprenderse como un
constructo dinámico e interdependiente, donde la interacción entre variables individuales,
organizacionales y contextuales determina su configuración. Los hallazgos invitan a replantear
modelos teóricos tradicionales y a desarrollar nuevas investigaciones que integren estas
dimensiones de manera simultánea. Desde una perspectiva práctica, este enfoque integral resulta
clave para el diseño de políticas empresariales orientadas a la retención de talento, la mejora del
bienestar laboral y la sostenibilidad organizacional.
CONCLUSIONES
La presente revisión crítica permitió sistematizar los principales determinantes de la
satisfacción laboral en el entorno empresarial, evidenciando que se trata de un fenómeno
multidimensional y dinámico en el que convergen factores individuales, organizacionales y
contextuales. Entre los factores individuales, destacan la autoeficacia, la estabilidad emocional y
la motivación intrínseca, mientras que en el ámbito organizacional sobresalen el liderazgo
transformacional, el clima laboral y las oportunidades de desarrollo profesional. Asimismo, los
factores contextuales, como las crisis económicas o los cambios sociolaborales, emergen como
variables cada vez más influyentes en la percepción de satisfacción de los trabajadores.
El aporte novedoso de este estudio radica en la integración crítica de estas dimensiones,
lo que permite superar los enfoques reduccionistas que históricamente se centraron en aspectos
unidimensionales, como la compensación económica. En este sentido, la revisión evidencia que
la satisfacción laboral no puede comprenderse aisladamente, sino a partir de la interacción
compleja entre motivaciones personales, condiciones organizacionales y dinámicas
macroeconómicas.
En términos prácticos, los hallazgos sugieren la necesidad de que las organizaciones
desarrollen políticas de gestión de talento más holísticas, que integren incentivos materiales,
reconocimiento simbólico y programas de desarrollo profesional, al tiempo que se adapten a los
cambios sociales y económicos que impactan el mundo laboral.
Finalmente, se identificaron limitaciones metodológicas en la literatura, como la
prevalencia de estudios transversales y la escasa investigación comparativa entre sectores y
países. Por ello, se recomienda impulsar investigaciones longitudinales, enfoques mixtos y
análisis interculturales que permitan enriquecer la comprensión de la satisfacción laboral. Estas
líneas futuras son fundamentales para avanzar hacia modelos teóricos más robustos y estrategias
organizacionales que promuevan la sostenibilidad y el bienestar en el ámbito empresarial.
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REFERENCIAS
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laboral: un estudio empírico. 12(1), 23-41. Psicología del Trabajo.
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performance feedback and task satisfaction. , 23(4), 309-332. Organizational Behavior
and Human Performance.
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literature. , 37(1), 10-34. Journal of Management.
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quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. new york: -.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem,
generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction
and job performance: A meta‐analysis. , 8. Journal of Applied Psychology.
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job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. , 58(2), 281-342.
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global. 15(2), 45-67. Psicología Organizacional.
Michel, J. W., & Kuperminc, G. P. (2008). Profiling job satisfaction among diverse employees:
the role of collectivist orientation and achievement striving. , 73(3), 370-383. Journal of
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Sellero, S. (2018). Percepción de justicia organizacional y satisfacción laboral: estudio
transversal en empresas privadas. , 150(4), 1025-1040. Journal of Business Ethics.
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