Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1160
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i4.1734
Actitudes y necesidades de capacitación del personal de
enfermería en programas de posgrado del Hospital Regional
de Pilar (Paraguay): estudio descriptivo transversal
Attitudes and Training Needs of Nursing Staff Regarding Postgraduate Education at the
Regional Hospital of Pilar (Paraguay): A Descriptive Cross-Sectional Study
Timotea Victoria Acuña Pérez
victoriaacunaperez@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-2223-5980
Universidad Nacional de Pilar y Facultad de Ciencias Tecnologías y Artes
Juan Martens Molas
j.martemo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-1308-6072
Universidad Nacional de Pilar y Facultad de Ciencias Tecnologías y Artes
Artículo recibido: 18 septiembre 2025 -Aceptado para publicación: 28 octubre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El estudio tuvo como objetivo identificar las actitudes y necesidades de capacitación del personal
de enfermería del Hospital Regional de Pilar (Paraguay) en relación con los programas de
posgrado, analizando los factores que influyen en su decisión de formarse y los medios de acceso
a la información sobre ofertas académicas. Se trató de un estudio descriptivo, no experimental y
de corte transversal, aplicado a 148 profesionales (licenciados, técnicos y auxiliares) mediante
cuestionarios estructurados y entrevistas semiestructuradas. Los resultados mostraron una actitud
altamente positiva hacia la formación continua y el perfeccionamiento profesional, con una
preferencia marcada por las especializaciones clínicas —particularmente en cuidados críticos,
neonatología, pediatría, emergentología y salud materno-infantil— y una valoración significativa
de los cursos cortos como modalidad de actualización. Se observó además una inclinación hacia
formatos mixtos y virtuales, considerados más compatibles con la carga laboral y las
responsabilidades familiares. Entre las principales barreras identificadas se destacaron los costos
de los programas, la falta de tiempo y el escaso apoyo institucional, mientras que los grupos de
mensajería instantánea y las redes sociales se posicionaron como los principales canales de
difusión de oportunidades formativas. En conclusión, los profesionales de enfermería del HRP
demuestran una alta motivación por el desarrollo académico, pero enfrentan limitaciones
estructurales que requieren estrategias institucionales sostenibles, como becas, horarios flexibles,
modalidades híbridas y políticas de incentivo que faciliten el acceso equitativo a la educación
posgradual y continua.
Palabras clave: formación continua, educación de posgrado, enfermería, actitudes,
necesidades de capacitación
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1161
ABSTRACT
This study aimed to identify the attitudes and training needs of nursing staff at the Regional
Hospital of Pilar (Paraguay) regarding postgraduate education, analyzing the factors influencing
their decisions to pursue further studies and the main channels through which they access
information about training opportunities. It was a descriptive, non-experimental, cross-sectional
study conducted with 148 nursing professionals (registered nurses, technicians, and assistants)
through structured questionnaires and semi-structured interviews. The results revealed a highly
positive attitude toward continuous education and professional development, with a strong
preference for clinical specializations—particularly in critical care, neonatology, pediatrics,
emergency care, and maternal-child health—and a notable appreciation for short-term courses as
a means of updating skills. Blended and online modalities were perceived as the most compatible
formats, considering workload and family responsibilities. The main barriers identified were
program costs, lack of available time, and limited institutional support, while instant messaging
groups and social media were the predominant channels for accessing information about
educational opportunities. In conclusion, nursing professionals at the HRP demonstrate high
motivation for academic and professional advancement but face structural constraints that
demand sustainable institutional strategies, including scholarships, flexible schedules, hybrid
learning options, and incentive policies that ensure equitable access to postgraduate and
continuing education.
Keywords: continuing education, postgraduate training, nursing, attitudes, training needs
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This study aimed to identify the attitudes and training needs of nursing staff at the Regional
Hospital of Pilar (Paraguay) regarding postgraduate education, analyzing the factors influencing
their decisions to pursue further studies and the main channels through which they access
information about training opportunities. It was a descriptive, non-experimental, cross-sectional
study conducted with 148 nursing professionals (registered nurses, technicians, and assistants)
through structured questionnaires and semi-structured interviews. The results revealed a highly
positive attitude toward continuous education and professional development, with a strong
preference for clinical specializations—particularly in critical care, neonatology, pediatrics,
emergency care, and maternal-child health—and a notable appreciation for short-term courses as
a means of updating skills. Blended and online modalities were perceived as the most compatible
formats, considering workload and family responsibilities. The main barriers identified were
program costs, lack of available time, and limited institutional support, while instant messaging
groups and social media were the predominant channels for accessing information about
educational opportunities. In conclusion, nursing professionals at the HRP demonstrate high
motivation for academic and professional advancement but face structural constraints that
demand sustainable institutional strategies, including scholarships, flexible schedules, hybrid
learning options, and incentive policies that ensure equitable access to postgraduate and
continuing education.
Keywords: continuing education, postgraduate training, nursing, attitudes, training needs
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1162
INTRODUCCIÓN
La formación continua del personal de enfermería constituye uno de los ejes fundamentales
para el fortalecimiento de los sistemas de salud y la garantía de una atención segura, humanizada
y basada en la evidencia. En un mundo caracterizado por el acelerado avance científico,
tecnológico y social, la actualización profesional ya no se percibe como una opción voluntaria,
sino como una condición necesaria para responder a las nuevas demandas del entorno sanitario.
La enfermería, como disciplina y práctica social, está directamente vinculada con el cuidado del
ser humano en todas las etapas de la vida; por tanto, requiere una preparación constante que
permita al profesional desenvolverse con competencia técnica, sensibilidad humana y capacidad
crítica. En este contexto, la educación permanente y los programas de posgrado se convierten en
herramientas esenciales para la mejora continua del desempeño profesional y el desarrollo de una
práctica reflexiva y ética (Ferreira et al., 2019).
De acuerdo con Ferreira y colaboradores (2019), la formación continua, entendida desde
una perspectiva de desarrollo profesional, debe considerarse como un proceso individual y
colectivo orientado a la transformación del ejercicio cotidiano mediante la incorporación de
nuevos saberes y metodologías. Esta idea es reforzada por la Organización Mundial de la Salud
(OMS), que desde la 50ª Asamblea Mundial de la Salud en 1997 subrayó la necesidad de
promover políticas de capacitación permanente para el personal sanitario, destacando que los
cambios en la atención de salud deben ir acompañados de transformaciones en la formación y el
trabajo de los profesionales. En dicha resolución se establecieron lineamientos para la creación
de centros de desarrollo educativo, grupos de trabajo internacionales y sistemas de información
sobre recursos humanos, con el fin de articular la enseñanza, el ejercicio profesional y la gestión
sanitaria (Organización Mundial de la Salud, 1997).
Pese a los avances globales en materia de políticas formativas, la brecha entre la teoría y la
práctica sigue siendo notoria, especialmente en países de América Latina. La Organización
Panamericana de la Salud (OPS, 2020) señaló que la enfermería representa el mayor segmento de
la fuerza laboral en salud, desempeñando un papel crucial en la cobertura sanitaria universal y la
respuesta ante emergencias, como se evidenció durante la pandemia de COVID-19. No obstante,
persisten desafíos estructurales relacionados con la falta de inversión en educación, empleo y
liderazgo, lo que limita el aprovechamiento pleno de las competencias del personal de enfermería.
En consecuencia, la OPS insta a los Estados a fortalecer la formación académica, garantizar
condiciones laborales dignas y generar oportunidades de capacitación continua que respondan a
las necesidades locales.
En el caso de Paraguay, la importancia de la educación continua del personal de enfermería
se encuentra respaldada por marcos normativos sólidos. El Código Sanitario (1980) reconoce en
su Libro IV que los recursos humanos para la salud están compuestos por profesionales, técnicos
INTRODUCCIÓN
La formación continua del personal de enfermería constituye uno de los ejes fundamentales
para el fortalecimiento de los sistemas de salud y la garantía de una atención segura, humanizada
y basada en la evidencia. En un mundo caracterizado por el acelerado avance científico,
tecnológico y social, la actualización profesional ya no se percibe como una opción voluntaria,
sino como una condición necesaria para responder a las nuevas demandas del entorno sanitario.
La enfermería, como disciplina y práctica social, está directamente vinculada con el cuidado del
ser humano en todas las etapas de la vida; por tanto, requiere una preparación constante que
permita al profesional desenvolverse con competencia técnica, sensibilidad humana y capacidad
crítica. En este contexto, la educación permanente y los programas de posgrado se convierten en
herramientas esenciales para la mejora continua del desempeño profesional y el desarrollo de una
práctica reflexiva y ética (Ferreira et al., 2019).
De acuerdo con Ferreira y colaboradores (2019), la formación continua, entendida desde
una perspectiva de desarrollo profesional, debe considerarse como un proceso individual y
colectivo orientado a la transformación del ejercicio cotidiano mediante la incorporación de
nuevos saberes y metodologías. Esta idea es reforzada por la Organización Mundial de la Salud
(OMS), que desde la 50ª Asamblea Mundial de la Salud en 1997 subrayó la necesidad de
promover políticas de capacitación permanente para el personal sanitario, destacando que los
cambios en la atención de salud deben ir acompañados de transformaciones en la formación y el
trabajo de los profesionales. En dicha resolución se establecieron lineamientos para la creación
de centros de desarrollo educativo, grupos de trabajo internacionales y sistemas de información
sobre recursos humanos, con el fin de articular la enseñanza, el ejercicio profesional y la gestión
sanitaria (Organización Mundial de la Salud, 1997).
Pese a los avances globales en materia de políticas formativas, la brecha entre la teoría y la
práctica sigue siendo notoria, especialmente en países de América Latina. La Organización
Panamericana de la Salud (OPS, 2020) señaló que la enfermería representa el mayor segmento de
la fuerza laboral en salud, desempeñando un papel crucial en la cobertura sanitaria universal y la
respuesta ante emergencias, como se evidenció durante la pandemia de COVID-19. No obstante,
persisten desafíos estructurales relacionados con la falta de inversión en educación, empleo y
liderazgo, lo que limita el aprovechamiento pleno de las competencias del personal de enfermería.
En consecuencia, la OPS insta a los Estados a fortalecer la formación académica, garantizar
condiciones laborales dignas y generar oportunidades de capacitación continua que respondan a
las necesidades locales.
En el caso de Paraguay, la importancia de la educación continua del personal de enfermería
se encuentra respaldada por marcos normativos sólidos. El Código Sanitario (1980) reconoce en
su Libro IV que los recursos humanos para la salud están compuestos por profesionales, técnicos
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1163
y auxiliares habilitados para conservar, prevenir y mejorar las condiciones biopsicosociales de la
población, estableciendo la obligación del Ministerio de Salud de exigir la actualización periódica
de sus conocimientos. La Ley 3206/2007 del Ejercicio Profesional de Enfermería reafirma esta
exigencia, disponiendo que los títulos y credenciales deben registrarse en el Ministerio de Salud
Pública y Bienestar Social (MSPyBS) y que el ejercicio profesional debe sustentarse en la
educación continua y la formación posgradual (República del Paraguay, 2007). Asimismo, la
Política Nacional de Calidad en Salud 2017–2030 plantea como valor central la innovación y la
mejora continua, enfatizando que el desarrollo del talento humano es indispensable para asegurar
la sostenibilidad de los servicios sanitarios (Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, 2017).
A nivel organizativo, la Estrategia 6 de la Política Nacional de Recursos Humanos en Salud
impulsa la formación y capacitación constante del personal como respuesta a las necesidades del
Sistema Nacional de Salud (SNS), promoviendo programas presenciales y virtuales que
garanticen aprendizajes teórico-prácticos adaptados a las realidades institucionales (Ministerio de
Salud Pública y Bienestar Social, 2020-2021). En la misma línea, el Código de Buen Gobierno
del MSPyBS (2007) establece el compromiso del Estado con el desarrollo de competencias y la
formación profesional continua de sus funcionarios, reconociendo que el fortalecimiento de las
habilidades del personal contribuye directamente a la calidad del servicio público y al
cumplimiento de los derechos ciudadanos.
El Instituto Nacional de Educación Permanente de Enfermería y Obstetricia (INEPEO)
define la educación permanente como un proceso dinámico, sistemático y vitalicio, basado en la
experiencia y el aprendizaje formal y no formal, orientado a mejorar las competencias técnicas y
humanas de los profesionales en el ejercicio de la atención integral (INEPEO, s.f.). Desde esta
perspectiva, la capacitación no se limita a la adquisición de habilidades instrumentales, sino que
constituye una estrategia de empoderamiento y profesionalización que fortalece la identidad
disciplinar de la enfermería.
Estudios previos realizados en distintos contextos latinoamericanos han aportado evidencia
sobre la relación entre la capacitación y la calidad de los cuidados. Puerto Castro (2021), en un
análisis sobre tuberculosis multidrogoresistente, demostró que el conocimiento especializado del
personal de enfermería se asocia directamente con el éxito terapéutico, subrayando la necesidad
de profundizar y sistematizar la formación sanitaria. De manera similar, Bartoncello (2022)
analizó la influencia de la capacitación en el desempeño profesional en instituciones privadas de
Buenos Aires, concluyendo que la formación de posgrado proporciona herramientas para brindar
cuidados eficientes y promover el desarrollo de competencias laborales que elevan la calidad del
servicio.
Por su parte, Hernández Velazco (2017) exploró los factores que inciden en la participación
del personal de enfermería en cursos de educación continua, encontrando que la antigüedad
laboral se correlaciona negativamente con la asistencia a programas de capacitación, mientras que
y auxiliares habilitados para conservar, prevenir y mejorar las condiciones biopsicosociales de la
población, estableciendo la obligación del Ministerio de Salud de exigir la actualización periódica
de sus conocimientos. La Ley 3206/2007 del Ejercicio Profesional de Enfermería reafirma esta
exigencia, disponiendo que los títulos y credenciales deben registrarse en el Ministerio de Salud
Pública y Bienestar Social (MSPyBS) y que el ejercicio profesional debe sustentarse en la
educación continua y la formación posgradual (República del Paraguay, 2007). Asimismo, la
Política Nacional de Calidad en Salud 2017–2030 plantea como valor central la innovación y la
mejora continua, enfatizando que el desarrollo del talento humano es indispensable para asegurar
la sostenibilidad de los servicios sanitarios (Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, 2017).
A nivel organizativo, la Estrategia 6 de la Política Nacional de Recursos Humanos en Salud
impulsa la formación y capacitación constante del personal como respuesta a las necesidades del
Sistema Nacional de Salud (SNS), promoviendo programas presenciales y virtuales que
garanticen aprendizajes teórico-prácticos adaptados a las realidades institucionales (Ministerio de
Salud Pública y Bienestar Social, 2020-2021). En la misma línea, el Código de Buen Gobierno
del MSPyBS (2007) establece el compromiso del Estado con el desarrollo de competencias y la
formación profesional continua de sus funcionarios, reconociendo que el fortalecimiento de las
habilidades del personal contribuye directamente a la calidad del servicio público y al
cumplimiento de los derechos ciudadanos.
El Instituto Nacional de Educación Permanente de Enfermería y Obstetricia (INEPEO)
define la educación permanente como un proceso dinámico, sistemático y vitalicio, basado en la
experiencia y el aprendizaje formal y no formal, orientado a mejorar las competencias técnicas y
humanas de los profesionales en el ejercicio de la atención integral (INEPEO, s.f.). Desde esta
perspectiva, la capacitación no se limita a la adquisición de habilidades instrumentales, sino que
constituye una estrategia de empoderamiento y profesionalización que fortalece la identidad
disciplinar de la enfermería.
Estudios previos realizados en distintos contextos latinoamericanos han aportado evidencia
sobre la relación entre la capacitación y la calidad de los cuidados. Puerto Castro (2021), en un
análisis sobre tuberculosis multidrogoresistente, demostró que el conocimiento especializado del
personal de enfermería se asocia directamente con el éxito terapéutico, subrayando la necesidad
de profundizar y sistematizar la formación sanitaria. De manera similar, Bartoncello (2022)
analizó la influencia de la capacitación en el desempeño profesional en instituciones privadas de
Buenos Aires, concluyendo que la formación de posgrado proporciona herramientas para brindar
cuidados eficientes y promover el desarrollo de competencias laborales que elevan la calidad del
servicio.
Por su parte, Hernández Velazco (2017) exploró los factores que inciden en la participación
del personal de enfermería en cursos de educación continua, encontrando que la antigüedad
laboral se correlaciona negativamente con la asistencia a programas de capacitación, mientras que
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1164
el nivel académico muestra una relación positiva. Este hallazgo revela la necesidad de generar
incentivos institucionales y condiciones estructurales que motiven a los profesionales con mayor
trayectoria a continuar formándose. Otros estudios (Nación, 2021) destacaron que la virtualidad,
lejos de ser un recurso temporal tras la pandemia, se consolidó como una modalidad que facilita
el acceso y amplía los alcances de la educación sanitaria.
La educación para la salud, entendida como herramienta de promoción y prevención,
también ha sido reconocida como un instrumento clave en la actualización del personal de
enfermería. Ramos (2010) sostiene que la capacitación contribuye a ejercer las funciones de
promoción y prevención de enfermedades, mientras que Paz Soto (2018) y Belmar (2018)
enfatizan que los cuidados de enfermería de excelencia requieren basarse en evidencia científica
y sustentarse en procesos de formación continua. En este sentido, los profesionales deben estar
preparados para tomar decisiones clínicas fundamentadas, gestionar recursos con eficiencia y
actuar bajo estándares éticos y de calidad.
En el plano teórico, la motivación hacia la capacitación puede analizarse a partir del modelo
bifactorial de Herzberg (Quiroa, 2021), que distingue entre factores de higiene —como
condiciones laborales, remuneración o estabilidad— y factores motivacionales, tales como el
reconocimiento, la autorrealización y el interés por el trabajo. En el ámbito de la enfermería, esta
teoría resulta pertinente, ya que permite comprender cómo las actitudes hacia la formación se ven
influidas tanto por elementos intrínsecos (deseo de aprendizaje, vocación, superación personal)
como extrínsecos (apoyo institucional, incentivos económicos, carga horaria). La conjunción de
ambos determina el grado de compromiso y participación del profesional en procesos educativos.
Desde la perspectiva institucional, la falta de apoyo formal y las limitaciones económicas
constituyen las principales barreras para acceder a programas de posgrado. Según Peterson
(2023), la evaluación sistemática de las necesidades formativas del personal permite diseñar
programas de capacitación más pertinentes, adaptados a la disponibilidad de tiempo, recursos
tecnológicos y condiciones laborales. Asimismo, los medios audiovisuales y la flexibilidad
temporal fueron identificados como los recursos más valorados por las enfermeras encuestadas
en su estudio sobre necesidades de aprendizaje.
En Paraguay, el Manual de Organización de Funciones de Enfermería del Ministerio de
Salud (2019) reconoce explícitamente la capacitación como objetivo fundamental de la gestión
institucional, al establecer la “actualización del personal mediante la educación continua” como
parte del mejoramiento de la calidad asistencial. A su vez, la Unidad de Calidad y Seguridad del
Paciente impulsa protocolos de estandarización y mejora continua, como el de “Seguridad del
Paciente”, en el cual la formación del personal se presenta como requisito indispensable para
reducir eventos adversos y garantizar la atención oportuna. Este marco normativo reafirma que la
capacitación no es un complemento, sino un componente esencial de la política de calidad en
salud.
el nivel académico muestra una relación positiva. Este hallazgo revela la necesidad de generar
incentivos institucionales y condiciones estructurales que motiven a los profesionales con mayor
trayectoria a continuar formándose. Otros estudios (Nación, 2021) destacaron que la virtualidad,
lejos de ser un recurso temporal tras la pandemia, se consolidó como una modalidad que facilita
el acceso y amplía los alcances de la educación sanitaria.
La educación para la salud, entendida como herramienta de promoción y prevención,
también ha sido reconocida como un instrumento clave en la actualización del personal de
enfermería. Ramos (2010) sostiene que la capacitación contribuye a ejercer las funciones de
promoción y prevención de enfermedades, mientras que Paz Soto (2018) y Belmar (2018)
enfatizan que los cuidados de enfermería de excelencia requieren basarse en evidencia científica
y sustentarse en procesos de formación continua. En este sentido, los profesionales deben estar
preparados para tomar decisiones clínicas fundamentadas, gestionar recursos con eficiencia y
actuar bajo estándares éticos y de calidad.
En el plano teórico, la motivación hacia la capacitación puede analizarse a partir del modelo
bifactorial de Herzberg (Quiroa, 2021), que distingue entre factores de higiene —como
condiciones laborales, remuneración o estabilidad— y factores motivacionales, tales como el
reconocimiento, la autorrealización y el interés por el trabajo. En el ámbito de la enfermería, esta
teoría resulta pertinente, ya que permite comprender cómo las actitudes hacia la formación se ven
influidas tanto por elementos intrínsecos (deseo de aprendizaje, vocación, superación personal)
como extrínsecos (apoyo institucional, incentivos económicos, carga horaria). La conjunción de
ambos determina el grado de compromiso y participación del profesional en procesos educativos.
Desde la perspectiva institucional, la falta de apoyo formal y las limitaciones económicas
constituyen las principales barreras para acceder a programas de posgrado. Según Peterson
(2023), la evaluación sistemática de las necesidades formativas del personal permite diseñar
programas de capacitación más pertinentes, adaptados a la disponibilidad de tiempo, recursos
tecnológicos y condiciones laborales. Asimismo, los medios audiovisuales y la flexibilidad
temporal fueron identificados como los recursos más valorados por las enfermeras encuestadas
en su estudio sobre necesidades de aprendizaje.
En Paraguay, el Manual de Organización de Funciones de Enfermería del Ministerio de
Salud (2019) reconoce explícitamente la capacitación como objetivo fundamental de la gestión
institucional, al establecer la “actualización del personal mediante la educación continua” como
parte del mejoramiento de la calidad asistencial. A su vez, la Unidad de Calidad y Seguridad del
Paciente impulsa protocolos de estandarización y mejora continua, como el de “Seguridad del
Paciente”, en el cual la formación del personal se presenta como requisito indispensable para
reducir eventos adversos y garantizar la atención oportuna. Este marco normativo reafirma que la
capacitación no es un complemento, sino un componente esencial de la política de calidad en
salud.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1165
En el contexto del Hospital Regional de Pilar (HRP), dependiente del Ministerio de Salud
Pública y Bienestar Social, el personal de enfermería representa un recurso humano clave en la
prestación de servicios de atención primaria, hospitalaria y especializada. Sin embargo, las
oportunidades de acceso a programas de formación posgradual y continua se ven condicionadas
por factores económicos, geográficos y organizacionales. Muchos profesionales deben conciliar
extensas jornadas laborales, responsabilidades familiares y turnos rotativos, lo que dificulta su
participación en programas presenciales de larga duración. A pesar de ello, estudios locales
recientes evidencian una actitud predominantemente positiva hacia la capacitación, impulsada por
la motivación intrínseca de mejorar la calidad del cuidado y fortalecer el perfil profesional.
La pertinencia de este estudio se justifica, además, en el contexto de las políticas de
descentralización y desarrollo regional, que exigen una distribución equitativa del talento humano
calificado. El HRP, como hospital de referencia del departamento de Ñeembucú, enfrenta el
desafío de retener y actualizar a su personal en áreas críticas como cuidados intensivos,
maternidad, pediatría, emergencias y medicina transfusional. Diagnosticar las actitudes y
necesidades de capacitación de sus profesionales no solo permite identificar brechas de
formación, sino también diseñar estrategias institucionales y académicas para atenderlas mediante
convenios con universidades locales, programas de becas o cursos virtuales especializados.
La investigación titulada Actitud y necesidades de capacitación de los profesionales de
enfermería del HRP en programas de posgrado, año 2024 se plantea como propósito general
identificar las actitudes y necesidades de capacitación del personal de enfermería del Hospital
Regional de Pilar, con miras a fortalecer su desempeño profesional y la calidad del servicio a la
comunidad. Los objetivos específicos incluyen: (1) analizar las actitudes ante la posibilidad de
capacitación; (2) identificar las áreas en las que los enfermeros requieren formación; (3) reconocer
los factores relevantes que influyen en la decisión de capacitarse; y (4) determinar los medios más
utilizados para acceder a la información sobre cursos y programas.
Metodológicamente, el estudio adopta un enfoque descriptivo y transversal, con la
aplicación de encuestas estructuradas y entrevistas semiestructuradas, a fin de obtener una visión
integral que combine datos cuantitativos y cualitativos. Este diseño permite comprender no solo
las tendencias generales de la población, sino también las percepciones, experiencias y
motivaciones subyacentes de los profesionales de enfermería. La información generada se
constituye en una herramienta estratégica para la Universidad Nacional de Pilar y otras
instituciones formadoras, al proporcionar un diagnóstico confiable sobre las necesidades reales
del personal sanitario.
La relevancia de este trabajo radica en su contribución al fortalecimiento de la educación
superior en salud y al desarrollo profesional del personal de enfermería. En la medida en que se
identifiquen las áreas prioritarias de formación y se comprendan los factores que condicionan la
participación, será posible diseñar políticas y programas de capacitación más inclusivos,
En el contexto del Hospital Regional de Pilar (HRP), dependiente del Ministerio de Salud
Pública y Bienestar Social, el personal de enfermería representa un recurso humano clave en la
prestación de servicios de atención primaria, hospitalaria y especializada. Sin embargo, las
oportunidades de acceso a programas de formación posgradual y continua se ven condicionadas
por factores económicos, geográficos y organizacionales. Muchos profesionales deben conciliar
extensas jornadas laborales, responsabilidades familiares y turnos rotativos, lo que dificulta su
participación en programas presenciales de larga duración. A pesar de ello, estudios locales
recientes evidencian una actitud predominantemente positiva hacia la capacitación, impulsada por
la motivación intrínseca de mejorar la calidad del cuidado y fortalecer el perfil profesional.
La pertinencia de este estudio se justifica, además, en el contexto de las políticas de
descentralización y desarrollo regional, que exigen una distribución equitativa del talento humano
calificado. El HRP, como hospital de referencia del departamento de Ñeembucú, enfrenta el
desafío de retener y actualizar a su personal en áreas críticas como cuidados intensivos,
maternidad, pediatría, emergencias y medicina transfusional. Diagnosticar las actitudes y
necesidades de capacitación de sus profesionales no solo permite identificar brechas de
formación, sino también diseñar estrategias institucionales y académicas para atenderlas mediante
convenios con universidades locales, programas de becas o cursos virtuales especializados.
La investigación titulada Actitud y necesidades de capacitación de los profesionales de
enfermería del HRP en programas de posgrado, año 2024 se plantea como propósito general
identificar las actitudes y necesidades de capacitación del personal de enfermería del Hospital
Regional de Pilar, con miras a fortalecer su desempeño profesional y la calidad del servicio a la
comunidad. Los objetivos específicos incluyen: (1) analizar las actitudes ante la posibilidad de
capacitación; (2) identificar las áreas en las que los enfermeros requieren formación; (3) reconocer
los factores relevantes que influyen en la decisión de capacitarse; y (4) determinar los medios más
utilizados para acceder a la información sobre cursos y programas.
Metodológicamente, el estudio adopta un enfoque descriptivo y transversal, con la
aplicación de encuestas estructuradas y entrevistas semiestructuradas, a fin de obtener una visión
integral que combine datos cuantitativos y cualitativos. Este diseño permite comprender no solo
las tendencias generales de la población, sino también las percepciones, experiencias y
motivaciones subyacentes de los profesionales de enfermería. La información generada se
constituye en una herramienta estratégica para la Universidad Nacional de Pilar y otras
instituciones formadoras, al proporcionar un diagnóstico confiable sobre las necesidades reales
del personal sanitario.
La relevancia de este trabajo radica en su contribución al fortalecimiento de la educación
superior en salud y al desarrollo profesional del personal de enfermería. En la medida en que se
identifiquen las áreas prioritarias de formación y se comprendan los factores que condicionan la
participación, será posible diseñar políticas y programas de capacitación más inclusivos,
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1166
sostenibles y adaptados a la realidad local. Así, se favorecerá la creación de un sistema de
aprendizaje permanente que articule la práctica asistencial, la investigación y la docencia,
promoviendo una cultura institucional orientada al conocimiento, la innovación y la mejora
continua.
En síntesis, la formación continua del personal de enfermería del Hospital Regional de Pilar
no solo responde a una exigencia normativa y profesional, sino que se erige como un requisito
estratégico para garantizar la calidad del cuidado, la seguridad del paciente y la equidad en el
acceso a los servicios de salud. Diagnosticar las actitudes y necesidades de capacitación en este
contexto representa, por tanto, un paso decisivo hacia la consolidación de un modelo de gestión
del conocimiento en enfermería, capaz de articular la práctica clínica con la educación superior y
las políticas públicas, y de contribuir de manera efectiva al fortalecimiento del sistema sanitario
paraguayo.
METODOLOGÍA
Tipo y diseño de estudio
El presente trabajo se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con diseño descriptivo, no
experimental y de corte transversal. Este tipo de diseño se seleccionó porque permite caracterizar
las actitudes y necesidades de capacitación de los profesionales de enfermería del Hospital
Regional de Pilar (HRP), sin intervenir ni manipular las variables de estudio, sino describiendo
su comportamiento en un momento determinado. Según Hernández-Sampieri (2008), los estudios
descriptivos se orientan a especificar las propiedades y perfiles de personas, grupos o fenómenos,
mientras que los diseños transversales se aplican cuando los datos se recolectan en un solo punto
del tiempo, lo que resulta apropiado para examinar la realidad formativa del personal de
enfermería durante el año 2024.
El objetivo metodológico central consistió en identificar las actitudes, necesidades y
factores que inciden en la decisión de los profesionales del HRP de participar en programas de
posgrado o formación continua, así como los medios más utilizados para acceder a la información
sobre dichos cursos. La elección del diseño no experimental responde a la imposibilidad de
modificar las condiciones laborales o educativas del grupo de estudio, observando los fenómenos
en su entorno natural.
Variables de estudio
Las principales variables se operacionalizaron a partir de los objetivos específicos de la
investigación, considerando tanto aspectos actitudinales como contextuales:
• Actitudes ante la capacitación: disposición, motivación y percepción del profesional
hacia la formación continua o posgradual, clasificadas como positivas, negativas o
imparciales (Correa Mejía, 2019).
sostenibles y adaptados a la realidad local. Así, se favorecerá la creación de un sistema de
aprendizaje permanente que articule la práctica asistencial, la investigación y la docencia,
promoviendo una cultura institucional orientada al conocimiento, la innovación y la mejora
continua.
En síntesis, la formación continua del personal de enfermería del Hospital Regional de Pilar
no solo responde a una exigencia normativa y profesional, sino que se erige como un requisito
estratégico para garantizar la calidad del cuidado, la seguridad del paciente y la equidad en el
acceso a los servicios de salud. Diagnosticar las actitudes y necesidades de capacitación en este
contexto representa, por tanto, un paso decisivo hacia la consolidación de un modelo de gestión
del conocimiento en enfermería, capaz de articular la práctica clínica con la educación superior y
las políticas públicas, y de contribuir de manera efectiva al fortalecimiento del sistema sanitario
paraguayo.
METODOLOGÍA
Tipo y diseño de estudio
El presente trabajo se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con diseño descriptivo, no
experimental y de corte transversal. Este tipo de diseño se seleccionó porque permite caracterizar
las actitudes y necesidades de capacitación de los profesionales de enfermería del Hospital
Regional de Pilar (HRP), sin intervenir ni manipular las variables de estudio, sino describiendo
su comportamiento en un momento determinado. Según Hernández-Sampieri (2008), los estudios
descriptivos se orientan a especificar las propiedades y perfiles de personas, grupos o fenómenos,
mientras que los diseños transversales se aplican cuando los datos se recolectan en un solo punto
del tiempo, lo que resulta apropiado para examinar la realidad formativa del personal de
enfermería durante el año 2024.
El objetivo metodológico central consistió en identificar las actitudes, necesidades y
factores que inciden en la decisión de los profesionales del HRP de participar en programas de
posgrado o formación continua, así como los medios más utilizados para acceder a la información
sobre dichos cursos. La elección del diseño no experimental responde a la imposibilidad de
modificar las condiciones laborales o educativas del grupo de estudio, observando los fenómenos
en su entorno natural.
Variables de estudio
Las principales variables se operacionalizaron a partir de los objetivos específicos de la
investigación, considerando tanto aspectos actitudinales como contextuales:
• Actitudes ante la capacitación: disposición, motivación y percepción del profesional
hacia la formación continua o posgradual, clasificadas como positivas, negativas o
imparciales (Correa Mejía, 2019).
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1167
• Necesidades de capacitación: áreas de conocimiento o especialización que los
profesionales consideran prioritarias para su desempeño clínico y profesional
(Presidencia de la República, 2007).
• Factores influyentes: elementos personales, institucionales o socioeconómicos que
condicionan la decisión de capacitarse, tales como disponibilidad económica, tiempo,
apoyo institucional y motivación profesional, en concordancia con la teoría bifactorial de
Herzberg (Quiroa, 2021).
• Medios de acceso a la información: canales formales e informales utilizados por los
profesionales para informarse sobre cursos o programas de posgrado (Moya, 1999).
Estas variables fueron definidas con base en la literatura especializada y en las
disposiciones normativas paraguayas sobre el ejercicio de la enfermería (Ley 3206/2007;
MSPyBS, 2019).
Población y universo del estudio
El universo de estudio estuvo conformado por 148 profesionales de enfermería que se
desempeñaban en el Hospital Regional de Pilar, institución dependiente del Ministerio de Salud
Pública y Bienestar Social. El personal se encontraba distribuido en doce servicios hospitalarios,
abarcando áreas críticas y de apoyo clínico: Clínica Médica, Urgencias y Traslado, Neonatología
y Pediatría, Maternidad, Hemodiálisis, Medicina Transfusional, Cirugía y Esterilización,
Programa Ampliado de Inmunizaciones (PAI), Consultorios Externos, Crecimiento y Desarrollo,
Planificación Familiar y Consejería, y Electrocardiograma.
La composición del universo se detalla de la siguiente forma:
• 113 licenciados/as en enfermería,
• 23 técnicos/as en enfermería, y
• 12 auxiliares de enfermería.
Esta distribución refleja la heterogeneidad del personal y permite captar percepciones
diversas según el nivel formativo y el área de desempeño. El HRP constituye el principal centro
de referencia del departamento de Ñeembucú, por lo que su dotación profesional representa una
muestra significativa de la realidad sanitaria local.
Muestra y técnica de muestreo
Se empleó una técnica de muestreo probabilístico simple, con selección aleatoria de
participantes, garantizando que cada profesional de enfermería tuviera la misma posibilidad de
formar parte del estudio. Este procedimiento permitió asegurar la representatividad y minimizar
el sesgo de selección.
La muestra efectiva estuvo integrada por profesionales de distintos turnos y servicios,
considerando tanto personal permanente como contratado. Esta heterogeneidad permitió
comparar las percepciones de diferentes categorías y niveles de estabilidad laboral, factor
relevante para analizar la motivación hacia la capacitación.
• Necesidades de capacitación: áreas de conocimiento o especialización que los
profesionales consideran prioritarias para su desempeño clínico y profesional
(Presidencia de la República, 2007).
• Factores influyentes: elementos personales, institucionales o socioeconómicos que
condicionan la decisión de capacitarse, tales como disponibilidad económica, tiempo,
apoyo institucional y motivación profesional, en concordancia con la teoría bifactorial de
Herzberg (Quiroa, 2021).
• Medios de acceso a la información: canales formales e informales utilizados por los
profesionales para informarse sobre cursos o programas de posgrado (Moya, 1999).
Estas variables fueron definidas con base en la literatura especializada y en las
disposiciones normativas paraguayas sobre el ejercicio de la enfermería (Ley 3206/2007;
MSPyBS, 2019).
Población y universo del estudio
El universo de estudio estuvo conformado por 148 profesionales de enfermería que se
desempeñaban en el Hospital Regional de Pilar, institución dependiente del Ministerio de Salud
Pública y Bienestar Social. El personal se encontraba distribuido en doce servicios hospitalarios,
abarcando áreas críticas y de apoyo clínico: Clínica Médica, Urgencias y Traslado, Neonatología
y Pediatría, Maternidad, Hemodiálisis, Medicina Transfusional, Cirugía y Esterilización,
Programa Ampliado de Inmunizaciones (PAI), Consultorios Externos, Crecimiento y Desarrollo,
Planificación Familiar y Consejería, y Electrocardiograma.
La composición del universo se detalla de la siguiente forma:
• 113 licenciados/as en enfermería,
• 23 técnicos/as en enfermería, y
• 12 auxiliares de enfermería.
Esta distribución refleja la heterogeneidad del personal y permite captar percepciones
diversas según el nivel formativo y el área de desempeño. El HRP constituye el principal centro
de referencia del departamento de Ñeembucú, por lo que su dotación profesional representa una
muestra significativa de la realidad sanitaria local.
Muestra y técnica de muestreo
Se empleó una técnica de muestreo probabilístico simple, con selección aleatoria de
participantes, garantizando que cada profesional de enfermería tuviera la misma posibilidad de
formar parte del estudio. Este procedimiento permitió asegurar la representatividad y minimizar
el sesgo de selección.
La muestra efectiva estuvo integrada por profesionales de distintos turnos y servicios,
considerando tanto personal permanente como contratado. Esta heterogeneidad permitió
comparar las percepciones de diferentes categorías y niveles de estabilidad laboral, factor
relevante para analizar la motivación hacia la capacitación.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1168
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la recolección de la información se emplearon dos instrumentos complementarios:
1. Cuestionario estructurado con preguntas cerradas y escala Likert, diseñado para medir las
actitudes, intereses y factores que influyen en la decisión de capacitarse.
2. Entrevistas semiestructuradas, aplicadas a una submuestra de cinco profesionales
seleccionados aleatoriamente, con el fin de profundizar en las percepciones, motivaciones
y barreras percibidas.
El cuestionario fue validado mediante juicio de expertos y revisión por parte de los
coordinadores de área del hospital. Su estructura incluyó secciones sobre datos
sociodemográficos, actitudes ante la capacitación, áreas de interés para el posgrado, factores
socioeconómicos e institucionales, y medios de acceso a la información.
Para su aplicación se utilizó un formulario digital a través de Google Forms, compartido
mediante grupos de WhatsApp institucional, lo que permitió un alcance más amplio entre los
profesionales de los distintos servicios. Esta modalidad de distribución fue recomendada por el
jefe del Departamento de Enfermería del HRP, quien autorizó la implementación de la encuesta y
facilitó la coordinación con los responsables de cada área. La elección de un instrumento digital
buscó optimizar el tiempo de respuesta y adaptarse a las condiciones laborales del personal, que
cuenta con horarios rotativos y múltiples responsabilidades.
Las entrevistas, por su parte, se desarrollaron de forma presencial o virtual según la
disponibilidad de los participantes. Las preguntas abiertas exploraron la percepción sobre la
capacitación, las principales motivaciones, las dificultades para acceder a programas de posgrado
y las expectativas de formación futura. Este enfoque cualitativo permitió triangular los resultados
cuantitativos y enriquecer la interpretación de los hallazgos (Hernández-Sampieri, 2018).
Criterios de inclusión y exclusión
Para garantizar la pertinencia de la muestra se establecieron los siguientes criterios:
Criterios de inclusión
o Profesionales de enfermería (licenciados, técnicos y auxiliares) con funciones
activas en el Hospital Regional de Pilar durante el año 2024.
o Personal con al menos seis meses de antigüedad laboral en la institución.
o Participación voluntaria y consentimiento informado para responder el
cuestionario y/o entrevista.
Criterios de exclusión
o Profesionales de enfermería pertenecientes al servicio polivalente del Instituto de
Previsión Social (IPS), por depender administrativamente de otra institución.
o Participantes que no completaron el cuestionario o se encontraban de licencia
prolongada durante el período de recolección de datos.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la recolección de la información se emplearon dos instrumentos complementarios:
1. Cuestionario estructurado con preguntas cerradas y escala Likert, diseñado para medir las
actitudes, intereses y factores que influyen en la decisión de capacitarse.
2. Entrevistas semiestructuradas, aplicadas a una submuestra de cinco profesionales
seleccionados aleatoriamente, con el fin de profundizar en las percepciones, motivaciones
y barreras percibidas.
El cuestionario fue validado mediante juicio de expertos y revisión por parte de los
coordinadores de área del hospital. Su estructura incluyó secciones sobre datos
sociodemográficos, actitudes ante la capacitación, áreas de interés para el posgrado, factores
socioeconómicos e institucionales, y medios de acceso a la información.
Para su aplicación se utilizó un formulario digital a través de Google Forms, compartido
mediante grupos de WhatsApp institucional, lo que permitió un alcance más amplio entre los
profesionales de los distintos servicios. Esta modalidad de distribución fue recomendada por el
jefe del Departamento de Enfermería del HRP, quien autorizó la implementación de la encuesta y
facilitó la coordinación con los responsables de cada área. La elección de un instrumento digital
buscó optimizar el tiempo de respuesta y adaptarse a las condiciones laborales del personal, que
cuenta con horarios rotativos y múltiples responsabilidades.
Las entrevistas, por su parte, se desarrollaron de forma presencial o virtual según la
disponibilidad de los participantes. Las preguntas abiertas exploraron la percepción sobre la
capacitación, las principales motivaciones, las dificultades para acceder a programas de posgrado
y las expectativas de formación futura. Este enfoque cualitativo permitió triangular los resultados
cuantitativos y enriquecer la interpretación de los hallazgos (Hernández-Sampieri, 2018).
Criterios de inclusión y exclusión
Para garantizar la pertinencia de la muestra se establecieron los siguientes criterios:
Criterios de inclusión
o Profesionales de enfermería (licenciados, técnicos y auxiliares) con funciones
activas en el Hospital Regional de Pilar durante el año 2024.
o Personal con al menos seis meses de antigüedad laboral en la institución.
o Participación voluntaria y consentimiento informado para responder el
cuestionario y/o entrevista.
Criterios de exclusión
o Profesionales de enfermería pertenecientes al servicio polivalente del Instituto de
Previsión Social (IPS), por depender administrativamente de otra institución.
o Participantes que no completaron el cuestionario o se encontraban de licencia
prolongada durante el período de recolección de datos.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1169
Procedimiento
El proceso de recolección de datos se desarrolló en varias fases:
1. Coordinación institucional: se presentó una nota formal al jefe del Departamento de
Enfermería solicitando autorización para realizar el estudio. Tras su aprobación, se
estableció contacto con los coordinadores de cada servicio para planificar la difusión del
cuestionario.
2. Validación del instrumento: los coordinadores revisaron el cuestionario digital,
confirmando su pertinencia y claridad. No se consideraron necesarias modificaciones de
contenido.
3. Aplicación de la encuesta: el enlace del formulario fue distribuido individualmente a los
profesionales mediante grupos de mensajería institucional (WhatsApp), asegurando
anonimato y confidencialidad en las respuestas.
4. Realización de entrevistas: se seleccionaron cinco participantes representativos de
distintas áreas (maternidad, urgencias, pediatría, hemodiálisis y consultorios externos).
Las entrevistas fueron grabadas con autorización y posteriormente transcritas para su
análisis temático.
5. Procesamiento de datos: las respuestas del cuestionario fueron organizadas y codificadas
en una base de datos, permitiendo la generación de tablas y gráficos descriptivos. Las
entrevistas fueron analizadas mediante codificación inductiva para identificar patrones
recurrentes de significado.
Tratamiento y análisis de los datos
Los datos cuantitativos se procesaron utilizando estadística descriptiva, con distribución de
frecuencias absolutas y relativas, además de medidas porcentuales para cada variable. Los
resultados fueron presentados en gráficos y tablas comparativas que facilitaron la interpretación
y discusión.
La información cualitativa proveniente de las entrevistas fue examinada mediante un
análisis de contenido temático, identificando categorías como motivación, barreras, modalidad
preferida y áreas de interés. Esta triangulación permitió contrastar los hallazgos empíricos y
otorgar mayor profundidad interpretativa a los resultados.
Consideraciones éticas
El estudio respetó los principios éticos de la investigación en seres humanos establecidos
por la Declaración de Helsinki (2013) y las normativas institucionales vigentes. Se garantizó la
confidencialidad, anonimato y consentimiento informado de todos los participantes.
Cada profesional fue informado sobre el propósito de la investigación, la voluntariedad de
su participación y el uso académico de los datos. No se requirió autorización del Comité de Ética
por tratarse de una investigación sin intervención ni riesgo para los participantes.
Procedimiento
El proceso de recolección de datos se desarrolló en varias fases:
1. Coordinación institucional: se presentó una nota formal al jefe del Departamento de
Enfermería solicitando autorización para realizar el estudio. Tras su aprobación, se
estableció contacto con los coordinadores de cada servicio para planificar la difusión del
cuestionario.
2. Validación del instrumento: los coordinadores revisaron el cuestionario digital,
confirmando su pertinencia y claridad. No se consideraron necesarias modificaciones de
contenido.
3. Aplicación de la encuesta: el enlace del formulario fue distribuido individualmente a los
profesionales mediante grupos de mensajería institucional (WhatsApp), asegurando
anonimato y confidencialidad en las respuestas.
4. Realización de entrevistas: se seleccionaron cinco participantes representativos de
distintas áreas (maternidad, urgencias, pediatría, hemodiálisis y consultorios externos).
Las entrevistas fueron grabadas con autorización y posteriormente transcritas para su
análisis temático.
5. Procesamiento de datos: las respuestas del cuestionario fueron organizadas y codificadas
en una base de datos, permitiendo la generación de tablas y gráficos descriptivos. Las
entrevistas fueron analizadas mediante codificación inductiva para identificar patrones
recurrentes de significado.
Tratamiento y análisis de los datos
Los datos cuantitativos se procesaron utilizando estadística descriptiva, con distribución de
frecuencias absolutas y relativas, además de medidas porcentuales para cada variable. Los
resultados fueron presentados en gráficos y tablas comparativas que facilitaron la interpretación
y discusión.
La información cualitativa proveniente de las entrevistas fue examinada mediante un
análisis de contenido temático, identificando categorías como motivación, barreras, modalidad
preferida y áreas de interés. Esta triangulación permitió contrastar los hallazgos empíricos y
otorgar mayor profundidad interpretativa a los resultados.
Consideraciones éticas
El estudio respetó los principios éticos de la investigación en seres humanos establecidos
por la Declaración de Helsinki (2013) y las normativas institucionales vigentes. Se garantizó la
confidencialidad, anonimato y consentimiento informado de todos los participantes.
Cada profesional fue informado sobre el propósito de la investigación, la voluntariedad de
su participación y el uso académico de los datos. No se requirió autorización del Comité de Ética
por tratarse de una investigación sin intervención ni riesgo para los participantes.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1170
Asimismo, se reconoció el carácter institucional de la información obtenida, en virtud de
lo dispuesto en el artículo 212 del Código Sanitario paraguayo, que establece la obligación del
Ministerio de Salud de mantener actualizado el registro de recursos humanos en salud y fomentar
la participación comunitaria en la formación y capacitación del personal.
La autora del estudio, en su declaración de autenticidad, asumió la responsabilidad exclusiva por
la veracidad de los datos, las citas y los resultados, así como la cesión de derechos intelectuales a
la Universidad Nacional de Pilar para su difusión académica.
Limitaciones del estudio
Entre las principales limitaciones se reconoce el carácter transversal de la investigación,
que impide establecer relaciones causales entre las variables analizadas. Asimismo, el uso de un
cuestionario autoadministrado podría implicar sesgos de autorreporte. Sin embargo, la
triangulación con entrevistas semiestructuradas permitió mitigar parcialmente esta limitación,
ofreciendo una visión integral de las percepciones y actitudes del personal. Otra limitación
identificada fue la escasa disponibilidad horaria de algunos profesionales para participar, lo que
redujo ligeramente la tasa de respuesta esperada, aunque sin afectar la representatividad de la
muestra.
RESULTADOS
Análisis y discusión de los resultados
Encuesta aplicada a profesionales de enfermería del HRP
Características Generales de los profesionales de enfermería
Antes de ahondar en los resultados según los objetivos propuestos es importante conocer
las características generales de nuestra población de estudio, para lo cual recabamos algunos datos
sociodemográficos.
Gráfico 1
Edad de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Asimismo, se reconoció el carácter institucional de la información obtenida, en virtud de
lo dispuesto en el artículo 212 del Código Sanitario paraguayo, que establece la obligación del
Ministerio de Salud de mantener actualizado el registro de recursos humanos en salud y fomentar
la participación comunitaria en la formación y capacitación del personal.
La autora del estudio, en su declaración de autenticidad, asumió la responsabilidad exclusiva por
la veracidad de los datos, las citas y los resultados, así como la cesión de derechos intelectuales a
la Universidad Nacional de Pilar para su difusión académica.
Limitaciones del estudio
Entre las principales limitaciones se reconoce el carácter transversal de la investigación,
que impide establecer relaciones causales entre las variables analizadas. Asimismo, el uso de un
cuestionario autoadministrado podría implicar sesgos de autorreporte. Sin embargo, la
triangulación con entrevistas semiestructuradas permitió mitigar parcialmente esta limitación,
ofreciendo una visión integral de las percepciones y actitudes del personal. Otra limitación
identificada fue la escasa disponibilidad horaria de algunos profesionales para participar, lo que
redujo ligeramente la tasa de respuesta esperada, aunque sin afectar la representatividad de la
muestra.
RESULTADOS
Análisis y discusión de los resultados
Encuesta aplicada a profesionales de enfermería del HRP
Características Generales de los profesionales de enfermería
Antes de ahondar en los resultados según los objetivos propuestos es importante conocer
las características generales de nuestra población de estudio, para lo cual recabamos algunos datos
sociodemográficos.
Gráfico 1
Edad de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1171
Esta distribución por sexo predominante concuerda con los resultados de la investigación
(María Valeria Quintero, 2022) situación laboral de la Enfermería del Paraguay en la cual (86%)
son mujeres, una realidad ampliamente conocida en el ámbito de la salud, la enfermería es una
profesión profundamente marcada por la presencia femenina. Esto concuerda según un artículo
de revisión publicado por (Tene y otros, 2022) donde menciona que “desde sus inicios, la
profesión está constituida mayoritariamente por mujeres. La sociedad considera que, la mujer es
idónea para cuidar”, por consiguiente, no se trata solo de una cifra; es el reflejo de una historia
construida a lo largo del tiempo, donde el cuidado ha sido tradicionalmente asociado al rol de la
mujer. Esta feminización de la profesión no responde únicamente a estadísticas, sino que también
está atravesada por factores culturales y sociales que han definido las funciones, expectativas y
responsabilidades que se asignan a quienes ejercen este rol.
Tener en cuenta este perfil de género no es un detalle menor ya que tiene grandes
implicancias al pensar en las capacitaciones. Muchas de las mujeres que hoy forman parte del
equipo de enfermería no solo cumplen con su jornada laboral, sino que además asumen tareas de
cuidado en sus hogares, responsabilidades familiares y domésticas. Esta sobrecarga cotidiana
reduce considerablemente su disponibilidad horaria y energética para acceder a instancias
formativas, especialmente si estas exigen presencialidad o se extienden en el tiempo.
Por ello, es fundamental que las propuestas de formación continua sean sensibles a esta
realidad. Ofrecer modalidades flexibles, diseñar horarios que no entren en conflicto con las rutinas
familiares, y brindar apoyo institucional concreto, no solo garantiza el acceso equitativo a la
capacitación, sino que reconoce y respeta la complejidad de las trayectorias de vida de las
profesionales que sostienen gran parte del sistema de salud.
Gráfico 2
La edad de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Esta distribución por sexo predominante concuerda con los resultados de la investigación
(María Valeria Quintero, 2022) situación laboral de la Enfermería del Paraguay en la cual (86%)
son mujeres, una realidad ampliamente conocida en el ámbito de la salud, la enfermería es una
profesión profundamente marcada por la presencia femenina. Esto concuerda según un artículo
de revisión publicado por (Tene y otros, 2022) donde menciona que “desde sus inicios, la
profesión está constituida mayoritariamente por mujeres. La sociedad considera que, la mujer es
idónea para cuidar”, por consiguiente, no se trata solo de una cifra; es el reflejo de una historia
construida a lo largo del tiempo, donde el cuidado ha sido tradicionalmente asociado al rol de la
mujer. Esta feminización de la profesión no responde únicamente a estadísticas, sino que también
está atravesada por factores culturales y sociales que han definido las funciones, expectativas y
responsabilidades que se asignan a quienes ejercen este rol.
Tener en cuenta este perfil de género no es un detalle menor ya que tiene grandes
implicancias al pensar en las capacitaciones. Muchas de las mujeres que hoy forman parte del
equipo de enfermería no solo cumplen con su jornada laboral, sino que además asumen tareas de
cuidado en sus hogares, responsabilidades familiares y domésticas. Esta sobrecarga cotidiana
reduce considerablemente su disponibilidad horaria y energética para acceder a instancias
formativas, especialmente si estas exigen presencialidad o se extienden en el tiempo.
Por ello, es fundamental que las propuestas de formación continua sean sensibles a esta
realidad. Ofrecer modalidades flexibles, diseñar horarios que no entren en conflicto con las rutinas
familiares, y brindar apoyo institucional concreto, no solo garantiza el acceso equitativo a la
capacitación, sino que reconoce y respeta la complejidad de las trayectorias de vida de las
profesionales que sostienen gran parte del sistema de salud.
Gráfico 2
La edad de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1172
El predominio de profesionales en el rango de 36 a 50 años revela un equipo humano en
plena madurez profesional. Son enfermeros/as que han transitado un camino importante de
aprendizaje y experiencia, que conocen las dinámicas del hospital, sus fortalezas y necesidades.
Están en un momento clave: cuentan con herramientas suficientes para tomar decisiones clínicas
complejas, formar a otros y asumir liderazgos, pero también mantienen el entusiasmo y la energía
necesarios para seguir aprendiendo, especializándose y creciendo. Son, sin duda, el pilar activo
del sistema de salud, es un dato que concuerda con los hallazgos en el estudio de (María Valeria
Quintero, 2022) menciona que la edad promedio de las enfermeras/os en Paraguay eses de 37
años.
Por otro lado, el grupo de 30 a 35 años representa una generación en pleno proceso de
afirmación profesional. Muchos de ellos están afianzando sus competencias, definiendo sus áreas
de interés, y construyendo sus proyectos de vida personal y laboral. Son altamente receptivos a
nuevas oportunidades de formación, y están motivados por la posibilidad de avanzar en su carrera.
Sin embargo, también deben conciliar estos deseos con las demandas familiares y sociales propias
de esta etapa, lo que hace aún más necesaria la oferta de capacitaciones accesibles, flexibles y
sensibles a sus ritmos de vida.
En cuanto a los profesionales mayores de 50 años, si bien conforman un grupo más
reducido, su valor no es menor. Su experiencia, madurez y sabiduría acumulada a lo largo de los
años representan un recurso institucional invaluable. Este grupo puede encontrar en la formación
continua un espacio para actualizarse, reinventarse y dejar huella como formadores.
Por último, la escasa participación de profesionales menores de 30 años plantea un punto
de atención.
Gráfico 3
Nivel de formación de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Este resultado nos habla de una realidad alentadora: el equipo de enfermería del HRP está
conformado, en su gran mayoría, por profesionales con formación universitaria completa. Detrás
El predominio de profesionales en el rango de 36 a 50 años revela un equipo humano en
plena madurez profesional. Son enfermeros/as que han transitado un camino importante de
aprendizaje y experiencia, que conocen las dinámicas del hospital, sus fortalezas y necesidades.
Están en un momento clave: cuentan con herramientas suficientes para tomar decisiones clínicas
complejas, formar a otros y asumir liderazgos, pero también mantienen el entusiasmo y la energía
necesarios para seguir aprendiendo, especializándose y creciendo. Son, sin duda, el pilar activo
del sistema de salud, es un dato que concuerda con los hallazgos en el estudio de (María Valeria
Quintero, 2022) menciona que la edad promedio de las enfermeras/os en Paraguay eses de 37
años.
Por otro lado, el grupo de 30 a 35 años representa una generación en pleno proceso de
afirmación profesional. Muchos de ellos están afianzando sus competencias, definiendo sus áreas
de interés, y construyendo sus proyectos de vida personal y laboral. Son altamente receptivos a
nuevas oportunidades de formación, y están motivados por la posibilidad de avanzar en su carrera.
Sin embargo, también deben conciliar estos deseos con las demandas familiares y sociales propias
de esta etapa, lo que hace aún más necesaria la oferta de capacitaciones accesibles, flexibles y
sensibles a sus ritmos de vida.
En cuanto a los profesionales mayores de 50 años, si bien conforman un grupo más
reducido, su valor no es menor. Su experiencia, madurez y sabiduría acumulada a lo largo de los
años representan un recurso institucional invaluable. Este grupo puede encontrar en la formación
continua un espacio para actualizarse, reinventarse y dejar huella como formadores.
Por último, la escasa participación de profesionales menores de 30 años plantea un punto
de atención.
Gráfico 3
Nivel de formación de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Este resultado nos habla de una realidad alentadora: el equipo de enfermería del HRP está
conformado, en su gran mayoría, por profesionales con formación universitaria completa. Detrás
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1173
de ese 95,3 %. Contar con este nivel de formación académica es un verdadero activo institucional,
porque significa que el hospital está rodeado de profesionales que no solo dominan los
conocimientos científicos necesarios para brindar cuidados de calidad, sino que también han sido
formados para pensar críticamente, tomar decisiones fundamentadas y actuar con ética en los
momentos más complejos del ejercicio asistencial.
Además, estos profesionales tienen las condiciones formales y las herramientas
intelectuales para avanzar hacia especializaciones, maestrías e incluso investigadores.
Gráfico 4
Antigüedad en la institución de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
La mayor parte de los participantes, representando un 25,6 %, cuenta con una trayectoria
de entre 1 y 5 años, lo que evidencia una presencia importante de personas que se encuentran en
una etapa formativa dentro de la institución. En segundo lugar, se encuentra el grupo con entre 6
y 10 años de experiencia (20,9 %), lo que sugiere que una proporción considerable ha logrado
consolidarse. En tercer lugar, el 18,6 % de los encuestados cuenta con 21 años o más de
experiencia, lo que refleja la una trayectoria extensa. Y los grupos de 11 a 15 años (16,3 %) y de
0 a 1 año (9,3 %) revelan una diversidad interesante, incluyendo tanto a quienes recién se
incorporan como a quienes avanzan en una fase intermedia. Finalmente, el 9,3 % que posee entre
16 y 20 años de experiencia completa el panorama, aportando equilibrio entre quienes están
culminando su carrera activa y los que apenas comienza.
de ese 95,3 %. Contar con este nivel de formación académica es un verdadero activo institucional,
porque significa que el hospital está rodeado de profesionales que no solo dominan los
conocimientos científicos necesarios para brindar cuidados de calidad, sino que también han sido
formados para pensar críticamente, tomar decisiones fundamentadas y actuar con ética en los
momentos más complejos del ejercicio asistencial.
Además, estos profesionales tienen las condiciones formales y las herramientas
intelectuales para avanzar hacia especializaciones, maestrías e incluso investigadores.
Gráfico 4
Antigüedad en la institución de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
La mayor parte de los participantes, representando un 25,6 %, cuenta con una trayectoria
de entre 1 y 5 años, lo que evidencia una presencia importante de personas que se encuentran en
una etapa formativa dentro de la institución. En segundo lugar, se encuentra el grupo con entre 6
y 10 años de experiencia (20,9 %), lo que sugiere que una proporción considerable ha logrado
consolidarse. En tercer lugar, el 18,6 % de los encuestados cuenta con 21 años o más de
experiencia, lo que refleja la una trayectoria extensa. Y los grupos de 11 a 15 años (16,3 %) y de
0 a 1 año (9,3 %) revelan una diversidad interesante, incluyendo tanto a quienes recién se
incorporan como a quienes avanzan en una fase intermedia. Finalmente, el 9,3 % que posee entre
16 y 20 años de experiencia completa el panorama, aportando equilibrio entre quienes están
culminando su carrera activa y los que apenas comienza.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1174
Gráfico 5
Áreas de desempeño de los encuestados/as
Fuente: elaboración propia
Una parte importante del personal encuestado se sesempeña en el área de Maternidad (27,9
%), lo que pone en evidencia el compromiso cotidiano de quienes acompañan uno de los
momentos más sensibles y significativos de la vida.Le sigue el área de Clínica Médica (16,3 %),
donde los profesionales brindan cuidados integrales a personas adultas, abordando diversas
condiciones de salud con atención constante y cercana.
Las áreas de Urgencias-RAC-Traslado y Neonatología-Pediatría, con un 14 % cada una,
con contextos de alta exigencia, ya sea atendiendo emergencias o cuidando a los neonatos.
En Cirugía y Esterilización (9,3 %), los equipos cumplen un papel fundamental en la
preparación y ejecución de procedimientos quirúrgicos, velando por la seguridad y la calidad de
los materiales. Por otro lado, un 7 % del personal se desempeña en Hemodiálisis, donde se brinda
acompañamiento a los pacientes con afecciones renales crónicas.
Finalmente, aunque con una participación menor, también se encuentran representadas
áreas esenciales como Medicina Transfusional y el Programa Ampliado de Inmunizaciones (PAI),
demostrando la diversidad y complementariedad de los distintos servicios que hacen posible una
atención en salud integral, comprometida y humana.
Gráfico 5
Áreas de desempeño de los encuestados/as
Fuente: elaboración propia
Una parte importante del personal encuestado se sesempeña en el área de Maternidad (27,9
%), lo que pone en evidencia el compromiso cotidiano de quienes acompañan uno de los
momentos más sensibles y significativos de la vida.Le sigue el área de Clínica Médica (16,3 %),
donde los profesionales brindan cuidados integrales a personas adultas, abordando diversas
condiciones de salud con atención constante y cercana.
Las áreas de Urgencias-RAC-Traslado y Neonatología-Pediatría, con un 14 % cada una,
con contextos de alta exigencia, ya sea atendiendo emergencias o cuidando a los neonatos.
En Cirugía y Esterilización (9,3 %), los equipos cumplen un papel fundamental en la
preparación y ejecución de procedimientos quirúrgicos, velando por la seguridad y la calidad de
los materiales. Por otro lado, un 7 % del personal se desempeña en Hemodiálisis, donde se brinda
acompañamiento a los pacientes con afecciones renales crónicas.
Finalmente, aunque con una participación menor, también se encuentran representadas
áreas esenciales como Medicina Transfusional y el Programa Ampliado de Inmunizaciones (PAI),
demostrando la diversidad y complementariedad de los distintos servicios que hacen posible una
atención en salud integral, comprometida y humana.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1175
Actitudes ante la posibilidad de capacitación
Gráfico 6
¿Te gustaría seguir capacitándote?
Fuente de elaboración propia
La característica más destacada del gráfico predomina la respuesta "Sí". El segmento azul
ocupa la mayor parte del círculo, con un porcentaje exacto indicado de 97.7%. Los segmentos
"No" y "Tal vez" son muy pequeños en comparación, lo que visualmente subraya la fuerte
inclinación hacia la capacitación.
Análisis en relación al Objetivo, Este gráfico proporciona una respuesta directa y
contundente a esa pregunta. Actitud Positiva Predominante: El dato clave del 97.7% de respuestas
afirmativas indica una actitud extremadamente positiva hacia la capacitación entre los
profesionales encuestados. Esto sugiere que existe un alto grado de receptividad y disposición
para participar en programas de formación continua.
Fuerte motivación para el aprendizaje, por la alta proporción de "Sí" refleja una fuerte
motivación intrínseca para mejorar las habilidades, adquirir nuevos conocimientos o avanzar en
la carrera a través de la capacitación. Los profesionales de enfermería parecen valorar la
formación continua como una inversión en su desarrollo profesional.
Este hallazgo tiene implicaciones importantes para la planificación de programas de
capacitación desde la UNP. La alta demanda sugiere que la universidad pueda implementar
iniciativas de formación con la confianza de que serán bien recibidas y aprovechadas por el
personal de enfermería.
Actitudes ante la posibilidad de capacitación
Gráfico 6
¿Te gustaría seguir capacitándote?
Fuente de elaboración propia
La característica más destacada del gráfico predomina la respuesta "Sí". El segmento azul
ocupa la mayor parte del círculo, con un porcentaje exacto indicado de 97.7%. Los segmentos
"No" y "Tal vez" son muy pequeños en comparación, lo que visualmente subraya la fuerte
inclinación hacia la capacitación.
Análisis en relación al Objetivo, Este gráfico proporciona una respuesta directa y
contundente a esa pregunta. Actitud Positiva Predominante: El dato clave del 97.7% de respuestas
afirmativas indica una actitud extremadamente positiva hacia la capacitación entre los
profesionales encuestados. Esto sugiere que existe un alto grado de receptividad y disposición
para participar en programas de formación continua.
Fuerte motivación para el aprendizaje, por la alta proporción de "Sí" refleja una fuerte
motivación intrínseca para mejorar las habilidades, adquirir nuevos conocimientos o avanzar en
la carrera a través de la capacitación. Los profesionales de enfermería parecen valorar la
formación continua como una inversión en su desarrollo profesional.
Este hallazgo tiene implicaciones importantes para la planificación de programas de
capacitación desde la UNP. La alta demanda sugiere que la universidad pueda implementar
iniciativas de formación con la confianza de que serán bien recibidas y aprovechadas por el
personal de enfermería.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1176
Gráfico 7
Frecuencia de búsqueda de cursos para capacitarse
Fuente de elaboración propia
El gráfico muestra la distribución de la frecuencia con la que los participantes buscan
cursos, con las siguientes opciones y porcentajes: Mensual: (Azul) 51.2%, Trimestral: (Rojo) 7%,
Semestral: (Naranja) 14%, Anual: (Verde) 27.9%, Nunca: (Morado) No aparece en este gráfico,
lo que implica que los profesionales están en búsqueda de la mejora continua a través de las
capacitaciones.
Este gráfico muestra la proactividad de los profesionales de enfermería en la búsqueda de
capacitación y refuerza la evidencia de una actitud positiva hacia la formación continua. Los datos
sobre la frecuencia de búsqueda de cursos son valiosos para diseñar estrategias de capacitación
que se ajusten a las necesidades y preferencias de los profesionales.
Análisis en relación al Objetivo: Este gráfico complementa el anterior. El primer gráfico
mostró el deseo de capacitarse (97.7% dijo "Sí"). Este gráfico muestra la acción de buscar
activamente esa capacitación, y la frecuencia con la que se realiza. Ambos gráficos juntos
proporcionan una imagen más completa de la actitud positiva hacia la capacitación.
El gráfico revela el grado de proactividad de los profesionales de enfermería en la búsqueda
de capacitación. Más de la mitad (51.2%) busca cursos mensualmente, lo que demuestra una
actitud muy activa y un compromiso constante con el aprendizaje.
La combinación de las categorías "Mensual" (51.2%) y "Anual" (27.9%) representa un
porcentaje significativo de encuestados que buscan cursos con regularidad (ya sea muy frecuente
o al menos una vez al año). Esto refuerza la idea de una actitud positiva hacia la capacitación y
un deseo de mantenerse actualizado, lo que demuestra un interés continuo
Variedad en la frecuencia: El gráfico también muestra que hay una diversidad en la
frecuencia con la que los profesionales buscan capacitación. Algunos lo hacen con mucha
frecuencia (mensual), mientras que otros lo hacen con menos frecuencia (trimestral o semestral).
Esto puede reflejar diferencias en las necesidades individuales, la disponibilidad de tiempo o los
recursos.
Gráfico 7
Frecuencia de búsqueda de cursos para capacitarse
Fuente de elaboración propia
El gráfico muestra la distribución de la frecuencia con la que los participantes buscan
cursos, con las siguientes opciones y porcentajes: Mensual: (Azul) 51.2%, Trimestral: (Rojo) 7%,
Semestral: (Naranja) 14%, Anual: (Verde) 27.9%, Nunca: (Morado) No aparece en este gráfico,
lo que implica que los profesionales están en búsqueda de la mejora continua a través de las
capacitaciones.
Este gráfico muestra la proactividad de los profesionales de enfermería en la búsqueda de
capacitación y refuerza la evidencia de una actitud positiva hacia la formación continua. Los datos
sobre la frecuencia de búsqueda de cursos son valiosos para diseñar estrategias de capacitación
que se ajusten a las necesidades y preferencias de los profesionales.
Análisis en relación al Objetivo: Este gráfico complementa el anterior. El primer gráfico
mostró el deseo de capacitarse (97.7% dijo "Sí"). Este gráfico muestra la acción de buscar
activamente esa capacitación, y la frecuencia con la que se realiza. Ambos gráficos juntos
proporcionan una imagen más completa de la actitud positiva hacia la capacitación.
El gráfico revela el grado de proactividad de los profesionales de enfermería en la búsqueda
de capacitación. Más de la mitad (51.2%) busca cursos mensualmente, lo que demuestra una
actitud muy activa y un compromiso constante con el aprendizaje.
La combinación de las categorías "Mensual" (51.2%) y "Anual" (27.9%) representa un
porcentaje significativo de encuestados que buscan cursos con regularidad (ya sea muy frecuente
o al menos una vez al año). Esto refuerza la idea de una actitud positiva hacia la capacitación y
un deseo de mantenerse actualizado, lo que demuestra un interés continuo
Variedad en la frecuencia: El gráfico también muestra que hay una diversidad en la
frecuencia con la que los profesionales buscan capacitación. Algunos lo hacen con mucha
frecuencia (mensual), mientras que otros lo hacen con menos frecuencia (trimestral o semestral).
Esto puede reflejar diferencias en las necesidades individuales, la disponibilidad de tiempo o los
recursos.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1177
Gráfico 8
Cursos culminados en los últimos 12 meses
Fuente de elaboración propia
El gráfico muestra la cantidad de cursos culminados por los participantes: Ninguno: (Azul)
9.3%, 1 a 3: (Rojo) 46.5%, 4 a 7: (Naranja) 30.2%, Más de 8: (Verde) 18.6%
Este gráfico sigue contribuyendo a la comprensión de las "actitudes ante la posibilidad de
capacitación", pero desde la perspectiva del comportamiento real en la participación de cursos.
Participación variable: El gráfico revela una variabilidad en la participación en cursos. Si
bien una gran proporción (46.5%) completó entre 1 y 3 cursos, un 30.2% completó entre 4 y 7, y
un 18.6% completó más de 8. Esto indica diferentes niveles de compromiso y acceso a la
capacitación.
Brecha entre deseo y acción: Es importante contrastar este gráfico con el primero. El primer
gráfico mostró que el 97.7% de los encuestados deseaba capacitarse. Este gráfico muestra que,
en la práctica, no todos participan en un gran número de cursos. Existe una brecha entre la actitud
positiva y la acción real.
Implicaciones para el apoyo: Los datos resaltan la necesidad de un mayor apoyo a los
profesionales de enfermería para que puedan traducir su actitud positiva en una mayor
participación en la capacitación. Las instituciones de salud y los responsables de la formulación
de políticas deben abordar las barreras que limitan la participación y facilitar el acceso a
oportunidades de formación.
Gráfico 8
Cursos culminados en los últimos 12 meses
Fuente de elaboración propia
El gráfico muestra la cantidad de cursos culminados por los participantes: Ninguno: (Azul)
9.3%, 1 a 3: (Rojo) 46.5%, 4 a 7: (Naranja) 30.2%, Más de 8: (Verde) 18.6%
Este gráfico sigue contribuyendo a la comprensión de las "actitudes ante la posibilidad de
capacitación", pero desde la perspectiva del comportamiento real en la participación de cursos.
Participación variable: El gráfico revela una variabilidad en la participación en cursos. Si
bien una gran proporción (46.5%) completó entre 1 y 3 cursos, un 30.2% completó entre 4 y 7, y
un 18.6% completó más de 8. Esto indica diferentes niveles de compromiso y acceso a la
capacitación.
Brecha entre deseo y acción: Es importante contrastar este gráfico con el primero. El primer
gráfico mostró que el 97.7% de los encuestados deseaba capacitarse. Este gráfico muestra que,
en la práctica, no todos participan en un gran número de cursos. Existe una brecha entre la actitud
positiva y la acción real.
Implicaciones para el apoyo: Los datos resaltan la necesidad de un mayor apoyo a los
profesionales de enfermería para que puedan traducir su actitud positiva en una mayor
participación en la capacitación. Las instituciones de salud y los responsables de la formulación
de políticas deben abordar las barreras que limitan la participación y facilitar el acceso a
oportunidades de formación.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1178
Gráfico 9
Valoración, desde la perspectiva, del balance entre costos y beneficios de las capacitaciones
Fuente de elaboración propia
La opción desarrollo personal como principal motivador (65,1 %): respuesta, predominante
entre los participantes, evidencia una motivación intrínseca: el deseo de mejorar, superarse,
adquirir nuevas habilidades y conocimientos más allá de beneficios económicos o laborales
inmediatos, esta actitud refleja un compromiso con el autoaprendizaje, la ética profesional y la
mejora continua.
La capacitación como requisito para avanzar en la carrera (44,2 %): un porcentaje
importante de participantes reconoce que la formación continua no es solo una opción, sino una
condición necesaria para ascender profesionalmente o acceder a mejores puestos de trabajo, este
resultado pone en evidencia que existe una normativa que condiciona el crecimiento profesional
al logro de titulaciones o certificaciones.
La mejora salarial como motivación (23,3 %): Aunque esperable, el hecho de que este
factor haya sido menos priorizado indica que los profesionales no conciben la capacitación
exclusivamente como un medio económico, sino más bien como un proceso de formación
integral.
Esto podría deberse también a que el sistema de salud aún no reconoce con contundencia
el valor de la formación continua a través de incentivos salariales concretos, lo que limita su peso
como motivador.
DISCUSIÓN
Los gráficos, en conjunto, proporcionan una visión completa y matizada de las actitudes de
los profesionales de enfermería ante la posibilidad de capacitación:
Deseo Abundante: en el grafico N° 6 muestra un deseo casi universal de capacitarse (97.7%
dijo "Sí"). Esto indica una actitud muy positiva hacia la formación continua y un reconocimiento
de su valor.
Proactividad en la búsqueda: en el grafico N° 7 revela que una parte significativa de los
profesionales busca activamente oportunidades de capacitación, ya sea de forma mensual (51.2%)
Gráfico 9
Valoración, desde la perspectiva, del balance entre costos y beneficios de las capacitaciones
Fuente de elaboración propia
La opción desarrollo personal como principal motivador (65,1 %): respuesta, predominante
entre los participantes, evidencia una motivación intrínseca: el deseo de mejorar, superarse,
adquirir nuevas habilidades y conocimientos más allá de beneficios económicos o laborales
inmediatos, esta actitud refleja un compromiso con el autoaprendizaje, la ética profesional y la
mejora continua.
La capacitación como requisito para avanzar en la carrera (44,2 %): un porcentaje
importante de participantes reconoce que la formación continua no es solo una opción, sino una
condición necesaria para ascender profesionalmente o acceder a mejores puestos de trabajo, este
resultado pone en evidencia que existe una normativa que condiciona el crecimiento profesional
al logro de titulaciones o certificaciones.
La mejora salarial como motivación (23,3 %): Aunque esperable, el hecho de que este
factor haya sido menos priorizado indica que los profesionales no conciben la capacitación
exclusivamente como un medio económico, sino más bien como un proceso de formación
integral.
Esto podría deberse también a que el sistema de salud aún no reconoce con contundencia
el valor de la formación continua a través de incentivos salariales concretos, lo que limita su peso
como motivador.
DISCUSIÓN
Los gráficos, en conjunto, proporcionan una visión completa y matizada de las actitudes de
los profesionales de enfermería ante la posibilidad de capacitación:
Deseo Abundante: en el grafico N° 6 muestra un deseo casi universal de capacitarse (97.7%
dijo "Sí"). Esto indica una actitud muy positiva hacia la formación continua y un reconocimiento
de su valor.
Proactividad en la búsqueda: en el grafico N° 7 revela que una parte significativa de los
profesionales busca activamente oportunidades de capacitación, ya sea de forma mensual (51.2%)
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1179
o anual (27.9%). Esto demuestra un compromiso proactivo con el aprendizaje y el desarrollo
profesional.
Participación real variable: en el grafico N° 8, muestra la participación real en cursos
durante el último año. Si bien muchos profesionales participan en cursos, la cantidad varía, y un
pequeño porcentaje no participa en absoluto. Esto sugiere que, aunque existe un fuerte deseo de
capacitarse, la participación real se ve influenciada por otros factores.
Contrastando con la evidencia cualitativa de las actitudes ante la posibilidad de
capacitación en las entrevistas reflejan una actitud predominantemente positiva hacia la
formación continua. Expresiones como “sí, para actualizarme”, “para aprender” o “me interesa
capacitarme” evidencian una motivación intrínseca orientada al crecimiento profesional y
personal.
Más allá de una mera aceptación, los discursos revelan un compromiso ético con el
autoaprendizaje, expresado en el deseo de mantenerse actualizado, mejorar competencias y
brindar una atención de mayor calidad.
Necesidades de capacitación
Gráfico 10
¿Qué opción de postgrado te gustaría seguir?
Fuente de elaboración propia
Se puede observar que las Especializaciones como primera opción formativa (79,1 %): esta
alta preferencia revela una fuerte orientación hacia la profundización técnica en un área
específica. Teniendo en cuenta que las especializaciones ofrecen una respuesta concreta a las
necesidades clínicas del entorno hospitalario, permitiendo una formación profesional pertinente
y aplicable en el corto plazo, además, suelen tener menor carga horaria y duración que las
maestrías, lo que podría resultar atractivo ante las limitaciones de tiempo y recursos.
Como segunda opción resaltante, resulto las Maestrías con (23,3 %): un cuarto de los
profesionales aspira a estudios más avanzados y de mayor duración, esto indica un grupo
interesado en investigación, gestión, docencia o liderazgo clínico, lo cual es crucial para el
desarrollo estratégico de los recursos humanos en salud y refleja ambición profesional y deseo de
avanzar en la carrera.
o anual (27.9%). Esto demuestra un compromiso proactivo con el aprendizaje y el desarrollo
profesional.
Participación real variable: en el grafico N° 8, muestra la participación real en cursos
durante el último año. Si bien muchos profesionales participan en cursos, la cantidad varía, y un
pequeño porcentaje no participa en absoluto. Esto sugiere que, aunque existe un fuerte deseo de
capacitarse, la participación real se ve influenciada por otros factores.
Contrastando con la evidencia cualitativa de las actitudes ante la posibilidad de
capacitación en las entrevistas reflejan una actitud predominantemente positiva hacia la
formación continua. Expresiones como “sí, para actualizarme”, “para aprender” o “me interesa
capacitarme” evidencian una motivación intrínseca orientada al crecimiento profesional y
personal.
Más allá de una mera aceptación, los discursos revelan un compromiso ético con el
autoaprendizaje, expresado en el deseo de mantenerse actualizado, mejorar competencias y
brindar una atención de mayor calidad.
Necesidades de capacitación
Gráfico 10
¿Qué opción de postgrado te gustaría seguir?
Fuente de elaboración propia
Se puede observar que las Especializaciones como primera opción formativa (79,1 %): esta
alta preferencia revela una fuerte orientación hacia la profundización técnica en un área
específica. Teniendo en cuenta que las especializaciones ofrecen una respuesta concreta a las
necesidades clínicas del entorno hospitalario, permitiendo una formación profesional pertinente
y aplicable en el corto plazo, además, suelen tener menor carga horaria y duración que las
maestrías, lo que podría resultar atractivo ante las limitaciones de tiempo y recursos.
Como segunda opción resaltante, resulto las Maestrías con (23,3 %): un cuarto de los
profesionales aspira a estudios más avanzados y de mayor duración, esto indica un grupo
interesado en investigación, gestión, docencia o liderazgo clínico, lo cual es crucial para el
desarrollo estratégico de los recursos humanos en salud y refleja ambición profesional y deseo de
avanzar en la carrera.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1180
Diplomados (11,6 %): La opción menos priorizada, lo cual puede deberse a que muchos
diplomados no otorgan titulación formal de postgrado o a que los profesionales buscan propuestas
más sólidas y reconocidas, sin embargo, siguen siendo útiles para actualización continua y podrían
funcionar como una puerta de entrada a estudios más avanzados
Resaltar la importancia de la capacitación continua en estas áreas para mejorar la calidad
de la atención y los resultados del paciente.
Gráfico 11
¿Cuál es su preferencia con relación a la capacitación continua?
Fuente de elaboración propia
Se puede observar la alta preferencia con 75.6% por cursos de corta duración, este resultado
indica una fuerte inclinación hacia actividades formativas ágiles, específicas y adaptables al
contexto laboral, los cursos de corta duración suelen ser más accesibles en términos de tiempo,
costo y modalidad virtual, lo cual es fundamental para profesionales con múltiples
responsabilidades (familiares, laborales, turnos rotativos).
Con respecto a congresos se observa el 19,5% de preferencia, aún son valorados como
espacios de intercambio académico y exposición a nuevas tendencias, pero participación suele
estar condicionada por costos elevados, requerimientos logísticos (viajes) y disponibilidad
institucional.
Talleres: a pesar de su utilidad práctica fue seleccionado solo por el 12,2, esto podría
deberse a la escasa disponibilidad local o institucional, o a que suelen requerir presencialidad y
horarios fijos, dificultando la participación, también puede deberse a que los profesionales
priorizan la certificación o validez académica, aspecto en el que los talleres a menudo son
percibidos como de menor peso.
Áreas de preferencia en capacitaciones
Teniendo en cuenta la pregunta ¿Qué opción de postgrado te gustaría seguir?, se puede
destacar los siguientes resultados según la siguiente pregunta formulada:
¿Según la Opción que eligió en la pregunta anterior, podrías especificar en qué le gustaría
capacitarse, ejemplo Especialización en Enfermería en?
Diplomados (11,6 %): La opción menos priorizada, lo cual puede deberse a que muchos
diplomados no otorgan titulación formal de postgrado o a que los profesionales buscan propuestas
más sólidas y reconocidas, sin embargo, siguen siendo útiles para actualización continua y podrían
funcionar como una puerta de entrada a estudios más avanzados
Resaltar la importancia de la capacitación continua en estas áreas para mejorar la calidad
de la atención y los resultados del paciente.
Gráfico 11
¿Cuál es su preferencia con relación a la capacitación continua?
Fuente de elaboración propia
Se puede observar la alta preferencia con 75.6% por cursos de corta duración, este resultado
indica una fuerte inclinación hacia actividades formativas ágiles, específicas y adaptables al
contexto laboral, los cursos de corta duración suelen ser más accesibles en términos de tiempo,
costo y modalidad virtual, lo cual es fundamental para profesionales con múltiples
responsabilidades (familiares, laborales, turnos rotativos).
Con respecto a congresos se observa el 19,5% de preferencia, aún son valorados como
espacios de intercambio académico y exposición a nuevas tendencias, pero participación suele
estar condicionada por costos elevados, requerimientos logísticos (viajes) y disponibilidad
institucional.
Talleres: a pesar de su utilidad práctica fue seleccionado solo por el 12,2, esto podría
deberse a la escasa disponibilidad local o institucional, o a que suelen requerir presencialidad y
horarios fijos, dificultando la participación, también puede deberse a que los profesionales
priorizan la certificación o validez académica, aspecto en el que los talleres a menudo son
percibidos como de menor peso.
Áreas de preferencia en capacitaciones
Teniendo en cuenta la pregunta ¿Qué opción de postgrado te gustaría seguir?, se puede
destacar los siguientes resultados según la siguiente pregunta formulada:
¿Según la Opción que eligió en la pregunta anterior, podrías especificar en qué le gustaría
capacitarse, ejemplo Especialización en Enfermería en?
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1181
El mayor porcentaje de los encuestados manifestó preferencia por realizar
especializaciones, destacando áreas como neonatología, cuidados críticos, lactancia materna y
salud materno-infantil. Estos resultados indican una necesidad clara en áreas clínicas
especializadas que responden al perfil del HRP.
Estas fueron las más mencionadas y reflejan la necesidad de profundización técnica en
contextos asistenciales complejos.
Cuidados críticos / Terapia intensiva (adulto y neonatal):
• Cuidado crítico en adulto
• Enfermería en Cuidado Intensivo Neonatal
• En cuidado crítico
• Enfermería en Cuidados Intensivos
Neonatología y Pediatría:
• Neonatología y Pediatría
• Especialización en enfermería pediátrica o emergentología pediátrica
• Pediatría y Neonatología
• Pediátrica
• En Neonatología
Emergentología y traumatología:
• Emergencias
• Enfermería en Emergentología
• Traumatología
Geriatría y adulto mayor:
• Especialización en enfermería geriátrica
• En geriátrica
• En Adulto Mayor
Maternidad y salud materno-infantil
La maternidad fue también una prioridad temática en consonancia con las áreas de trabajo
hospitalario:
• Especialización en enfermería y maternidad
• Capacitaciones sobre cuidados de enfermería en maternidad
• Obstetricia
• Lactancia Materna
• Lactancia
• Especialización en Cuidados Materno infantil
Áreas hospitalarias complementarias
• Esterilización (múltiples menciones)
El mayor porcentaje de los encuestados manifestó preferencia por realizar
especializaciones, destacando áreas como neonatología, cuidados críticos, lactancia materna y
salud materno-infantil. Estos resultados indican una necesidad clara en áreas clínicas
especializadas que responden al perfil del HRP.
Estas fueron las más mencionadas y reflejan la necesidad de profundización técnica en
contextos asistenciales complejos.
Cuidados críticos / Terapia intensiva (adulto y neonatal):
• Cuidado crítico en adulto
• Enfermería en Cuidado Intensivo Neonatal
• En cuidado crítico
• Enfermería en Cuidados Intensivos
Neonatología y Pediatría:
• Neonatología y Pediatría
• Especialización en enfermería pediátrica o emergentología pediátrica
• Pediatría y Neonatología
• Pediátrica
• En Neonatología
Emergentología y traumatología:
• Emergencias
• Enfermería en Emergentología
• Traumatología
Geriatría y adulto mayor:
• Especialización en enfermería geriátrica
• En geriátrica
• En Adulto Mayor
Maternidad y salud materno-infantil
La maternidad fue también una prioridad temática en consonancia con las áreas de trabajo
hospitalario:
• Especialización en enfermería y maternidad
• Capacitaciones sobre cuidados de enfermería en maternidad
• Obstetricia
• Lactancia Materna
• Lactancia
• Especialización en Cuidados Materno infantil
Áreas hospitalarias complementarias
• Esterilización (múltiples menciones)
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1182
• Enfermería nefrológica
• Nefrología
• Hemoterapia
• Medicina transfusional
Este resultado coincide con un estudio realizado donde concluyeron que los profesionales
de enfermería consideran que la formación continua debe ajustarse a sus puestos de trabajo y
carreras profesionales (Santos, 2014)
Áreas de interés para capacitación detectadas en la entrevista
Las áreas señaladas por los participantes incluyen “materno infantil”, “neonatología”, y el
interés en especializaciones y posgrados como la “maestría en administración hospitalaria”. Estas
referencias específicas permiten precisar los campos de mayor demanda formativa.
Las entrevistas permiten identificar no solo las áreas generales de interés, sino también
aspiraciones profesionales concretas, como la necesidad de contar con títulos que mejoren las
oportunidades laborales.
Relación con los datos cuantitativos: Se confirma la coincidencia con los resultados de la
encuesta, que indicaban una alta demanda en áreas como cuidados críticos, urgencias, pediatría y
gestión hospitalaria. El enfoque cualitativo refuerza la pertinencia temática de las propuestas
formativas.
Factores relevantes que influyen a la hora de optar por una capacitación de postgrado
Gráfico 12
Preferencia en cuanto a la modalidad de la capacitación
Fuente de elaboración propia
Se observa la preferencia mayoritaria por la modalidad mixta (46,5 %): Este resultado
refleja una clara preferencia por modelos híbridos, que combinan la flexibilidad del entorno
virtual con la riqueza de la experiencia presencial, la modalidad mixta se adapta mejor a los turnos
rotativos, la carga familiar y la geografía, y representa la solución más equilibrada en términos de
calidad, accesibilidad y aplicabilidad.
La modalidad virtual (32,6 %): este formato sigue ganando terreno, probablemente
potenciado por la experiencia post-pandemia, y es valorado especialmente por su acceso
• Enfermería nefrológica
• Nefrología
• Hemoterapia
• Medicina transfusional
Este resultado coincide con un estudio realizado donde concluyeron que los profesionales
de enfermería consideran que la formación continua debe ajustarse a sus puestos de trabajo y
carreras profesionales (Santos, 2014)
Áreas de interés para capacitación detectadas en la entrevista
Las áreas señaladas por los participantes incluyen “materno infantil”, “neonatología”, y el
interés en especializaciones y posgrados como la “maestría en administración hospitalaria”. Estas
referencias específicas permiten precisar los campos de mayor demanda formativa.
Las entrevistas permiten identificar no solo las áreas generales de interés, sino también
aspiraciones profesionales concretas, como la necesidad de contar con títulos que mejoren las
oportunidades laborales.
Relación con los datos cuantitativos: Se confirma la coincidencia con los resultados de la
encuesta, que indicaban una alta demanda en áreas como cuidados críticos, urgencias, pediatría y
gestión hospitalaria. El enfoque cualitativo refuerza la pertinencia temática de las propuestas
formativas.
Factores relevantes que influyen a la hora de optar por una capacitación de postgrado
Gráfico 12
Preferencia en cuanto a la modalidad de la capacitación
Fuente de elaboración propia
Se observa la preferencia mayoritaria por la modalidad mixta (46,5 %): Este resultado
refleja una clara preferencia por modelos híbridos, que combinan la flexibilidad del entorno
virtual con la riqueza de la experiencia presencial, la modalidad mixta se adapta mejor a los turnos
rotativos, la carga familiar y la geografía, y representa la solución más equilibrada en términos de
calidad, accesibilidad y aplicabilidad.
La modalidad virtual (32,6 %): este formato sigue ganando terreno, probablemente
potenciado por la experiencia post-pandemia, y es valorado especialmente por su acceso
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1183
asincrónico, reducción de costos de traslado y compatibilidad con la vida laboral y familiar, este
dato resalta la necesidad de contar con competencias digitales sólidas y conectividad adecuada
para garantizar el éxito de esta modalidad.
Menor preferencia por la modalidad presencial (18,6 %) y talleres presenciales (16,3 %):
Aunque siguen siendo relevantes, los formatos completamente presenciales tienen menos
aceptación, probablemente debido a su rigidez horaria y necesidad de disponibilidad total, lo cual
se dificulta en un entorno hospitalario exigente, no obstante, los talleres prácticos son valorados
por su componente técnico y experiencial, especialmente en áreas como procedimientos clínicos,
manejo de equipos y simulación.
Gráfico 13
Factores socioeconómicas influyentes
Fuente de elaboración propia
El factor influyente predominante es la disponibilidad financiera (67,4 %): La posibilidad
real de costear una capacitación se posiciona como la barrera principal. Este factor no motiva en
sí, pero su ausencia genera una fuerte insatisfacción, las políticas de formación deben considerar
estrategias de financiamiento, becas y subvenciones para no restringir la formación continua a
quienes pueden pagarla.
Apoyo institucional (34,9 %): El respaldo del empleador (liberación horaria,
reconocimiento, incentivos) es clave para que el personal se comprometa con el proceso
formativo. Su ausencia genera desmotivación y desinterés, este factor puede convertirse en
motivador si se estructura adecuadamente dentro de planes de carrera.
Oferta académica (11,6 %): Los profesionales buscan capacitaciones relevantes,
actualizadas y alineadas con sus necesidades, este factor eleva la satisfacción profesional, pues
permite avanzar en áreas de interés propio, requiere una articulación efectiva entre instituciones
educativas y el hospital para diseñar ofertas pertinentes.
asincrónico, reducción de costos de traslado y compatibilidad con la vida laboral y familiar, este
dato resalta la necesidad de contar con competencias digitales sólidas y conectividad adecuada
para garantizar el éxito de esta modalidad.
Menor preferencia por la modalidad presencial (18,6 %) y talleres presenciales (16,3 %):
Aunque siguen siendo relevantes, los formatos completamente presenciales tienen menos
aceptación, probablemente debido a su rigidez horaria y necesidad de disponibilidad total, lo cual
se dificulta en un entorno hospitalario exigente, no obstante, los talleres prácticos son valorados
por su componente técnico y experiencial, especialmente en áreas como procedimientos clínicos,
manejo de equipos y simulación.
Gráfico 13
Factores socioeconómicas influyentes
Fuente de elaboración propia
El factor influyente predominante es la disponibilidad financiera (67,4 %): La posibilidad
real de costear una capacitación se posiciona como la barrera principal. Este factor no motiva en
sí, pero su ausencia genera una fuerte insatisfacción, las políticas de formación deben considerar
estrategias de financiamiento, becas y subvenciones para no restringir la formación continua a
quienes pueden pagarla.
Apoyo institucional (34,9 %): El respaldo del empleador (liberación horaria,
reconocimiento, incentivos) es clave para que el personal se comprometa con el proceso
formativo. Su ausencia genera desmotivación y desinterés, este factor puede convertirse en
motivador si se estructura adecuadamente dentro de planes de carrera.
Oferta académica (11,6 %): Los profesionales buscan capacitaciones relevantes,
actualizadas y alineadas con sus necesidades, este factor eleva la satisfacción profesional, pues
permite avanzar en áreas de interés propio, requiere una articulación efectiva entre instituciones
educativas y el hospital para diseñar ofertas pertinentes.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1184
La distancia (7 %): La ubicación geográfica sigue siendo una limitante real para acceder a
la formación, especialmente si se trata de programas presenciales o de baja cobertura virtual,
reafirma la necesidad de expandir propuestas de modalidad virtual o mixta.
Análisis según Herzberg: Los resultados muestran que los factores de higiene (financieros,
logísticos e institucionales) tienen un peso predominante al momento de decidir participar en una
capacitación. Es decir, los profesionales no están rechazando capacitarse por falta de interés
(motivación), sino porque las condiciones estructurales no lo permiten.
Al mismo tiempo, la relevancia atribuida a la oferta académica y el deseo de desarrollo
personal (como se vio en otro gráfico) evidencia que los factores motivacionales están presentes
y activos.
Gráfico 14
Factores socioculturales influye al momento de optar por una capacitación
Fuente de elaboración propia
El costo de los cursos es el factor más influyente, con (72,1%): Esto refleja una barrera
económica significativa en el acceso a la formación de posgrado, lo que sugiere que muchos
potenciales estudiantes no acceden por restricciones presupuestarias. Este hallazgo está alineado
con estudios previos que señalan que el nivel socioeconómico es un determinante clave en el
acceso a la educación superior y continua (UNESCO, 2021).
El apoyo de amigos o colegas y el escaso manejo de herramientas digitales e informáticas
comparten el segundo lugar con (16,3%): El primero muestra que las redes sociales de apoyo
influyen en la motivación y decisión de continuar estudios, especialmente en contextos donde la
información o el acompañamiento institucional es limitado. El segundo indica una brecha de
habilidades digitales, que se convierte en un obstáculo para el acceso a programas de posgrado,
particularmente si estos se imparten en modalidad virtual o requieren competencias tecnológicas
mínimas.
La distancia (7 %): La ubicación geográfica sigue siendo una limitante real para acceder a
la formación, especialmente si se trata de programas presenciales o de baja cobertura virtual,
reafirma la necesidad de expandir propuestas de modalidad virtual o mixta.
Análisis según Herzberg: Los resultados muestran que los factores de higiene (financieros,
logísticos e institucionales) tienen un peso predominante al momento de decidir participar en una
capacitación. Es decir, los profesionales no están rechazando capacitarse por falta de interés
(motivación), sino porque las condiciones estructurales no lo permiten.
Al mismo tiempo, la relevancia atribuida a la oferta académica y el deseo de desarrollo
personal (como se vio en otro gráfico) evidencia que los factores motivacionales están presentes
y activos.
Gráfico 14
Factores socioculturales influye al momento de optar por una capacitación
Fuente de elaboración propia
El costo de los cursos es el factor más influyente, con (72,1%): Esto refleja una barrera
económica significativa en el acceso a la formación de posgrado, lo que sugiere que muchos
potenciales estudiantes no acceden por restricciones presupuestarias. Este hallazgo está alineado
con estudios previos que señalan que el nivel socioeconómico es un determinante clave en el
acceso a la educación superior y continua (UNESCO, 2021).
El apoyo de amigos o colegas y el escaso manejo de herramientas digitales e informáticas
comparten el segundo lugar con (16,3%): El primero muestra que las redes sociales de apoyo
influyen en la motivación y decisión de continuar estudios, especialmente en contextos donde la
información o el acompañamiento institucional es limitado. El segundo indica una brecha de
habilidades digitales, que se convierte en un obstáculo para el acceso a programas de posgrado,
particularmente si estos se imparten en modalidad virtual o requieren competencias tecnológicas
mínimas.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1185
La falta de acceso a la información con (9,3%), lo que indica que si bien no es el factor
principal, sigue siendo una limitante, esto puede estar relacionado con deficiencias en la difusión
de la oferta académica.
En general evidencia que el factor económico es el principal condicionante sociocultural
para acceder a estudios de posgrado, seguido por el capital social (apoyo de colegas), la
alfabetización digital y el acceso a la información. Estos hallazgos pueden orientar políticas de
becas, estrategias de difusión de programas y acompañamiento formativo para facilitar el acceso
igualitario a la capacitación profesional avanzada.
Gráfico 15
Vinculación laboral de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Al observar la realidad laboral del personal de enfermería encuestada, La vinculación se
divide casi por igual entre profesionales nombrados y contratados, coexistiendo en un mismo
espacio institucional pero muchas veces bajo condiciones muy distintas.
Quienes cuentan con una designación estable, encuentran en esa seguridad una base que
les permite planificar a largo plazo, pensar en una maestría, comprometerse con una
especialización o asumir nuevos desafíos dentro de la institución. Saben que tienen un lugar desde
donde crecer, y eso sin duda facilita su participación en procesos de formación continua.
Por otro lado, están aquellos que trabajan bajo contratos temporales, con la incertidumbre
de no saber si podrán seguir en el mismo puesto al año siguiente. Esa falta de estabilidad muchas
veces les impide pensar en un proyecto formativo a mediano plazo. Sin embargo el Art 15 del
código del trabajo menciona cuanto sigue. Todo trabajador debe tener las posibilidades de una
existencia digna y el derecho a condiciones justas en el ejercicio de su trabajo, recibir educación
profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes, obtener mayores ingresos y contribuir de
modo eficiente al progreso de la Nación. (PARAGUAYA E. C., 1993)
Y según el capítulo VII de la ley 1626, en su Artículo 47.- Se entenderá por estabilidad el
derecho de los funcionarios públicos a conservar el cargo y la jerarquía alcanzados en el
La falta de acceso a la información con (9,3%), lo que indica que si bien no es el factor
principal, sigue siendo una limitante, esto puede estar relacionado con deficiencias en la difusión
de la oferta académica.
En general evidencia que el factor económico es el principal condicionante sociocultural
para acceder a estudios de posgrado, seguido por el capital social (apoyo de colegas), la
alfabetización digital y el acceso a la información. Estos hallazgos pueden orientar políticas de
becas, estrategias de difusión de programas y acompañamiento formativo para facilitar el acceso
igualitario a la capacitación profesional avanzada.
Gráfico 15
Vinculación laboral de los profesionales enfermeros/as
Fuente: elaboración propia
Al observar la realidad laboral del personal de enfermería encuestada, La vinculación se
divide casi por igual entre profesionales nombrados y contratados, coexistiendo en un mismo
espacio institucional pero muchas veces bajo condiciones muy distintas.
Quienes cuentan con una designación estable, encuentran en esa seguridad una base que
les permite planificar a largo plazo, pensar en una maestría, comprometerse con una
especialización o asumir nuevos desafíos dentro de la institución. Saben que tienen un lugar desde
donde crecer, y eso sin duda facilita su participación en procesos de formación continua.
Por otro lado, están aquellos que trabajan bajo contratos temporales, con la incertidumbre
de no saber si podrán seguir en el mismo puesto al año siguiente. Esa falta de estabilidad muchas
veces les impide pensar en un proyecto formativo a mediano plazo. Sin embargo el Art 15 del
código del trabajo menciona cuanto sigue. Todo trabajador debe tener las posibilidades de una
existencia digna y el derecho a condiciones justas en el ejercicio de su trabajo, recibir educación
profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes, obtener mayores ingresos y contribuir de
modo eficiente al progreso de la Nación. (PARAGUAYA E. C., 1993)
Y según el capítulo VII de la ley 1626, en su Artículo 47.- Se entenderá por estabilidad el
derecho de los funcionarios públicos a conservar el cargo y la jerarquía alcanzados en el
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respectivo escalafón. La estabilidad se adquirirá a los dos años ininterrumpidos de servicio en la
función pública (PARAGUAYA E. C., 2013)
En concordancia y según la ley actualizada de la función pública y servicio civil, en su
Artículo 20. Estabilidad laboral. La estabilidad laboral es el derecho del funcionario
público que ingresa a la función pública mediante concurso público, a no ser desvinculado
sin justa causa y a conservar el cargo alcanzado.
La estabilidad laboral se adquiere cuando el funcionario cumple las siguientes
condiciones:
a. Haber ingresado por concurso público a la función pública.
b. Haber cumplido al menos dos años ininterrumpidos de servicio en la función
pública. (PARAGUAYA C. D., 2025)
Según la ley 3206 del ejercicio profesional de enfermería en su capítulo V de los Derechos del
personal de enfermería, en su
Artículo 19.- Son derechos del personal de enfermería en relación de dependencia,
pública o privada, e independiente, sin perjuicio de los consagrados en las respectivas
leyes sectoriales, los siguientes:
a) tener un ambiente de trabajo sano y seguro para su salud física, mental e integridad
personal;
c) acceder y recibir oportunidades de progreso profesional y social;
g) como profesional universitario y como profesional postgraduado, de acuerdo a los
títulos que acredite, tiene derecho a ser ubicado en los escalafones correspondientes en el
sistema de salud, educación y otros; (PARAGUAYA O. D., 2014)
Entre los principales factores que influyen mencionados por los profesionales, al momento
de la entrevista podemos destacar, el costo de los cursos es el factor más reiterado, con expresiones
como “influye mucho la parte económica, son carísimos” o “que sea accesible”. Además, se
menciona el tiempo como una limitación relevante para acceder a la formación.
Las entrevistas aportan una dimensión vivencial a los factores identificados: el costo no es
solo un dato numérico, sino una barrera real que genera frustración o resignación. El tiempo,
vinculado a las exigencias laborales, aparece como una dificultad estructural.
Relación con los datos cuantitativos: Estos hallazgos cualitativos coinciden con los datos
de la encuesta, donde el costo (67,4 %) fue el factor más mencionado, seguido por la falta de
apoyo institucional. Las entrevistas permiten comprender el impacto emocional y práctico de estas
limitaciones.
respectivo escalafón. La estabilidad se adquirirá a los dos años ininterrumpidos de servicio en la
función pública (PARAGUAYA E. C., 2013)
En concordancia y según la ley actualizada de la función pública y servicio civil, en su
Artículo 20. Estabilidad laboral. La estabilidad laboral es el derecho del funcionario
público que ingresa a la función pública mediante concurso público, a no ser desvinculado
sin justa causa y a conservar el cargo alcanzado.
La estabilidad laboral se adquiere cuando el funcionario cumple las siguientes
condiciones:
a. Haber ingresado por concurso público a la función pública.
b. Haber cumplido al menos dos años ininterrumpidos de servicio en la función
pública. (PARAGUAYA C. D., 2025)
Según la ley 3206 del ejercicio profesional de enfermería en su capítulo V de los Derechos del
personal de enfermería, en su
Artículo 19.- Son derechos del personal de enfermería en relación de dependencia,
pública o privada, e independiente, sin perjuicio de los consagrados en las respectivas
leyes sectoriales, los siguientes:
a) tener un ambiente de trabajo sano y seguro para su salud física, mental e integridad
personal;
c) acceder y recibir oportunidades de progreso profesional y social;
g) como profesional universitario y como profesional postgraduado, de acuerdo a los
títulos que acredite, tiene derecho a ser ubicado en los escalafones correspondientes en el
sistema de salud, educación y otros; (PARAGUAYA O. D., 2014)
Entre los principales factores que influyen mencionados por los profesionales, al momento
de la entrevista podemos destacar, el costo de los cursos es el factor más reiterado, con expresiones
como “influye mucho la parte económica, son carísimos” o “que sea accesible”. Además, se
menciona el tiempo como una limitación relevante para acceder a la formación.
Las entrevistas aportan una dimensión vivencial a los factores identificados: el costo no es
solo un dato numérico, sino una barrera real que genera frustración o resignación. El tiempo,
vinculado a las exigencias laborales, aparece como una dificultad estructural.
Relación con los datos cuantitativos: Estos hallazgos cualitativos coinciden con los datos
de la encuesta, donde el costo (67,4 %) fue el factor más mencionado, seguido por la falta de
apoyo institucional. Las entrevistas permiten comprender el impacto emocional y práctico de estas
limitaciones.
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Medios más utilizados para el acceso a información de los cursos
Gráfico N° 16
¿Cómo generalmente se entera de los cursos que se ofrecen?
Fuente: Elaboración propia.
El gráfico evidencia que los medios digitales, especialmente los canales informales son los
principales vehículos de difusión de información sobre cursos de capacitación:
Grupos de WhatsApp lideran ampliamente como el medio más utilizado con (88,4 %). Esto
revela el peso de la comunicación horizontal y de redes de contacto personales o laborales como
principales fuentes de información. La alta penetración de WhatsApp en la vida cotidiana y su
facilidad de uso en el entorno profesional explican su predominio.
Facebook es el segundo canal más empleado, con (34,9 %). A pesar de tratarse de una red
social más abierta y menos directa que WhatsApp, su utilización sigue siendo significativa,
probablemente por su función en la promoción institucional de actividades académicas y eventos.
Correos electrónicos aparecen con (16,3 %), indicando que aún se utiliza como canal
formal de comunicación, aunque en menor medida. Esto puede deberse a la saturación de bandejas
de entrada o a la preferencia por medios más inmediatos.
Instagram (9,3 %) muestra una utilización menor, posiblemente debido al perfil visual de
la plataforma, que puede no ser el más adecuado para contenidos informativos o académicos
detallados.
Medios tradicionales como radio (4,7 %), TV (2,3 %), folletos (2,3 %) y correo impreso
presentan una baja incidencia. Las redes sociales de video breve como TikTok y Twitter no fueron
mencionadas, lo cual indica que no son utilizadas en este contexto profesional específico.
Las entrevistas revelan que la comunicación entre colegas y redes de confianza son
esenciales para enterarse de las oportunidades formativas, lo cual sugiere la existencia de
dinámicas informales de circulación de información. En tal sentido los participantes refieren que
acceden a la información principalmente mediante grupos de WhatsApp y redes sociales, lo cual
refleja un uso intensivo de canales digitales y comunitarios.
Medios más utilizados para el acceso a información de los cursos
Gráfico N° 16
¿Cómo generalmente se entera de los cursos que se ofrecen?
Fuente: Elaboración propia.
El gráfico evidencia que los medios digitales, especialmente los canales informales son los
principales vehículos de difusión de información sobre cursos de capacitación:
Grupos de WhatsApp lideran ampliamente como el medio más utilizado con (88,4 %). Esto
revela el peso de la comunicación horizontal y de redes de contacto personales o laborales como
principales fuentes de información. La alta penetración de WhatsApp en la vida cotidiana y su
facilidad de uso en el entorno profesional explican su predominio.
Facebook es el segundo canal más empleado, con (34,9 %). A pesar de tratarse de una red
social más abierta y menos directa que WhatsApp, su utilización sigue siendo significativa,
probablemente por su función en la promoción institucional de actividades académicas y eventos.
Correos electrónicos aparecen con (16,3 %), indicando que aún se utiliza como canal
formal de comunicación, aunque en menor medida. Esto puede deberse a la saturación de bandejas
de entrada o a la preferencia por medios más inmediatos.
Instagram (9,3 %) muestra una utilización menor, posiblemente debido al perfil visual de
la plataforma, que puede no ser el más adecuado para contenidos informativos o académicos
detallados.
Medios tradicionales como radio (4,7 %), TV (2,3 %), folletos (2,3 %) y correo impreso
presentan una baja incidencia. Las redes sociales de video breve como TikTok y Twitter no fueron
mencionadas, lo cual indica que no son utilizadas en este contexto profesional específico.
Las entrevistas revelan que la comunicación entre colegas y redes de confianza son
esenciales para enterarse de las oportunidades formativas, lo cual sugiere la existencia de
dinámicas informales de circulación de información. En tal sentido los participantes refieren que
acceden a la información principalmente mediante grupos de WhatsApp y redes sociales, lo cual
refleja un uso intensivo de canales digitales y comunitarios.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1188
Esta información cualitativa complementa los resultados de la encuesta, en la cual
WhatsApp y Facebook fuerón señalados como los canales más utilizados. El enfoque cualitativo
aporta contexto sobre el uso cotidiano de estos medios.
CONCLUSIONES
El estudio permitió identificar que los profesionales de enfermería del Hospital Regional
de Pilar presentan una actitud altamente positiva hacia la capacitación y la formación posgradual,
lo que refleja un interés genuino por fortalecer sus competencias, actualizar conocimientos y
mejorar la calidad de los cuidados brindados a la comunidad. Esta disposición se enmarca en la
comprensión de la educación continua como un proceso necesario para la excelencia profesional
y la sostenibilidad del sistema sanitario, en consonancia con los principios de la Organización
Mundial de la Salud y las políticas nacionales de recursos humanos en salud.
Se evidenció que las necesidades de capacitación se concentran en áreas críticas del
ejercicio clínico, tales como cuidados intensivos, neonatología, pediatría, emergencias y salud
materno-infantil, además de especialidades complementarias como esterilización, nefrología y
hemoterapia. Estas preferencias reflejan la intención de los profesionales de responder a las
exigencias del contexto hospitalario y de adquirir conocimientos actualizados que mejoren la
calidad y la seguridad del cuidado. Asimismo, se observó una marcada valoración hacia los cursos
de corta duración y las modalidades mixtas o virtuales, las cuales se perciben como más
compatibles con las cargas laborales, los turnos rotativos y las responsabilidades familiares.
Entre los principales factores que limitan el acceso a programas de formación se
identificaron las restricciones económicas, la escasez de tiempo disponible y la falta de apoyo
institucional para la participación en actividades académicas. Estos obstáculos coinciden con los
señalados por otros estudios latinoamericanos (Ferreira et al., 2019; Hernández Velazco, 2017;
Bartoncello, 2022), confirmando que los desafíos estructurales y organizacionales siguen siendo
determinantes en la continuidad educativa del personal de enfermería. En contrapartida, la actitud
favorable detectada evidencia un potencial que puede ser aprovechado mediante políticas
institucionales que promuevan la educación continua como un derecho y una responsabilidad
compartida.
Los resultados también revelaron que los canales de comunicación más utilizados para
acceder a la información sobre cursos y posgrados son los grupos de mensajería instantánea y las
redes sociales, lo que demuestra la importancia de fortalecer las estrategias de difusión digital y
de aprovechar las plataformas tecnológicas para la promoción de oportunidades formativas. Esta
tendencia refleja el papel de la conectividad y la tecnología como facilitadores del aprendizaje
permanente en entornos laborales complejos.
De manera general, se concluye que existe en el HRP una demanda latente y sostenida de
capacitación, sustentada en la motivación profesional y el deseo de superación personal, pero
Esta información cualitativa complementa los resultados de la encuesta, en la cual
WhatsApp y Facebook fuerón señalados como los canales más utilizados. El enfoque cualitativo
aporta contexto sobre el uso cotidiano de estos medios.
CONCLUSIONES
El estudio permitió identificar que los profesionales de enfermería del Hospital Regional
de Pilar presentan una actitud altamente positiva hacia la capacitación y la formación posgradual,
lo que refleja un interés genuino por fortalecer sus competencias, actualizar conocimientos y
mejorar la calidad de los cuidados brindados a la comunidad. Esta disposición se enmarca en la
comprensión de la educación continua como un proceso necesario para la excelencia profesional
y la sostenibilidad del sistema sanitario, en consonancia con los principios de la Organización
Mundial de la Salud y las políticas nacionales de recursos humanos en salud.
Se evidenció que las necesidades de capacitación se concentran en áreas críticas del
ejercicio clínico, tales como cuidados intensivos, neonatología, pediatría, emergencias y salud
materno-infantil, además de especialidades complementarias como esterilización, nefrología y
hemoterapia. Estas preferencias reflejan la intención de los profesionales de responder a las
exigencias del contexto hospitalario y de adquirir conocimientos actualizados que mejoren la
calidad y la seguridad del cuidado. Asimismo, se observó una marcada valoración hacia los cursos
de corta duración y las modalidades mixtas o virtuales, las cuales se perciben como más
compatibles con las cargas laborales, los turnos rotativos y las responsabilidades familiares.
Entre los principales factores que limitan el acceso a programas de formación se
identificaron las restricciones económicas, la escasez de tiempo disponible y la falta de apoyo
institucional para la participación en actividades académicas. Estos obstáculos coinciden con los
señalados por otros estudios latinoamericanos (Ferreira et al., 2019; Hernández Velazco, 2017;
Bartoncello, 2022), confirmando que los desafíos estructurales y organizacionales siguen siendo
determinantes en la continuidad educativa del personal de enfermería. En contrapartida, la actitud
favorable detectada evidencia un potencial que puede ser aprovechado mediante políticas
institucionales que promuevan la educación continua como un derecho y una responsabilidad
compartida.
Los resultados también revelaron que los canales de comunicación más utilizados para
acceder a la información sobre cursos y posgrados son los grupos de mensajería instantánea y las
redes sociales, lo que demuestra la importancia de fortalecer las estrategias de difusión digital y
de aprovechar las plataformas tecnológicas para la promoción de oportunidades formativas. Esta
tendencia refleja el papel de la conectividad y la tecnología como facilitadores del aprendizaje
permanente en entornos laborales complejos.
De manera general, se concluye que existe en el HRP una demanda latente y sostenida de
capacitación, sustentada en la motivación profesional y el deseo de superación personal, pero
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limitada por factores externos que requieren atención institucional. La combinación de actitudes
positivas y condiciones desfavorables plantea un desafío doble: por un lado, canalizar la
predisposición del personal mediante programas pertinentes y accesibles; por otro, eliminar las
barreras estructurales que obstaculizan el desarrollo profesional.
A partir de los hallazgos, se recomienda al Hospital Regional de Pilar y al Ministerio de
Salud Pública y Bienestar Social implementar las siguientes acciones estratégicas:
1. Fortalecer la oferta académica local y regional, mediante convenios con universidades,
institutos y organismos de cooperación, priorizando especialidades clínicas y programas
de corta duración.
2. Establecer políticas de incentivo y reconocimiento institucional, que contemplen
licencias por estudio, apoyo económico, becas parciales y créditos educativos.
3. Adoptar modalidades de formación flexibles (virtual, semipresencial o híbrida) que
permitan compatibilizar la educación con las exigencias laborales.
4. Consolidar sistemas de difusión digital y asesoramiento académico interno,
aprovechando las plataformas tecnológicas existentes y los grupos institucionales de
comunicación.
5. Promover una cultura organizacional orientada al aprendizaje permanente, en la que la
capacitación sea considerada un componente estratégico de la calidad del servicio.
En términos académicos, los resultados obtenidos reafirman la relevancia de la educación
permanente como proceso dinámico y transformador. El personal de enfermería del HRP no solo
reconoce la importancia de actualizarse, sino que expresa el compromiso ético y profesional de
hacerlo, evidenciando una oportunidad clara para el desarrollo de políticas institucionales
sostenibles.
Finalmente, se concluye que la formación continua debe ser entendida como un derecho
del trabajador y una inversión institucional, no como una carga individual. Promoverla de manera
estructurada permitirá fortalecer el perfil profesional de los recursos humanos, mejorar la atención
al paciente y contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible vinculados a
la salud y la educación de calidad. La consolidación de un modelo formativo inclusivo,
participativo y adaptado al contexto paraguayo será clave para el avance de la enfermería como
disciplina científica y como motor del sistema de salud.
Recomendaciones
1. A nivel institucional: fortalecer las políticas de desarrollo profesional mediante convenios
con universidades, becas y licencias por estudio, reconociendo la formación continua como
inversión estratégica.
2. A nivel organizacional: promover modalidades de capacitación flexibles —virtuales,
semipresenciales y modulares— que permitan compatibilizar los turnos laborales con los
estudios.
limitada por factores externos que requieren atención institucional. La combinación de actitudes
positivas y condiciones desfavorables plantea un desafío doble: por un lado, canalizar la
predisposición del personal mediante programas pertinentes y accesibles; por otro, eliminar las
barreras estructurales que obstaculizan el desarrollo profesional.
A partir de los hallazgos, se recomienda al Hospital Regional de Pilar y al Ministerio de
Salud Pública y Bienestar Social implementar las siguientes acciones estratégicas:
1. Fortalecer la oferta académica local y regional, mediante convenios con universidades,
institutos y organismos de cooperación, priorizando especialidades clínicas y programas
de corta duración.
2. Establecer políticas de incentivo y reconocimiento institucional, que contemplen
licencias por estudio, apoyo económico, becas parciales y créditos educativos.
3. Adoptar modalidades de formación flexibles (virtual, semipresencial o híbrida) que
permitan compatibilizar la educación con las exigencias laborales.
4. Consolidar sistemas de difusión digital y asesoramiento académico interno,
aprovechando las plataformas tecnológicas existentes y los grupos institucionales de
comunicación.
5. Promover una cultura organizacional orientada al aprendizaje permanente, en la que la
capacitación sea considerada un componente estratégico de la calidad del servicio.
En términos académicos, los resultados obtenidos reafirman la relevancia de la educación
permanente como proceso dinámico y transformador. El personal de enfermería del HRP no solo
reconoce la importancia de actualizarse, sino que expresa el compromiso ético y profesional de
hacerlo, evidenciando una oportunidad clara para el desarrollo de políticas institucionales
sostenibles.
Finalmente, se concluye que la formación continua debe ser entendida como un derecho
del trabajador y una inversión institucional, no como una carga individual. Promoverla de manera
estructurada permitirá fortalecer el perfil profesional de los recursos humanos, mejorar la atención
al paciente y contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible vinculados a
la salud y la educación de calidad. La consolidación de un modelo formativo inclusivo,
participativo y adaptado al contexto paraguayo será clave para el avance de la enfermería como
disciplina científica y como motor del sistema de salud.
Recomendaciones
1. A nivel institucional: fortalecer las políticas de desarrollo profesional mediante convenios
con universidades, becas y licencias por estudio, reconociendo la formación continua como
inversión estratégica.
2. A nivel organizacional: promover modalidades de capacitación flexibles —virtuales,
semipresenciales y modulares— que permitan compatibilizar los turnos laborales con los
estudios.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1190
3. A nivel profesional: incentivar la participación activa del personal en programas de
actualización, fomentando la investigación, el liderazgo clínico y la educación basada en
evidencia.
4. A nivel comunicacional: utilizar de forma sistemática los canales digitales institucionales
para difundir ofertas académicas y crear comunidades de aprendizaje colaborativo.
5. A nivel académico: orientar las universidades y centros de formación hacia programas de
posgrado pertinentes al contexto hospitalario local, priorizando especializaciones clínicas
y de gestión en salud.
3. A nivel profesional: incentivar la participación activa del personal en programas de
actualización, fomentando la investigación, el liderazgo clínico y la educación basada en
evidencia.
4. A nivel comunicacional: utilizar de forma sistemática los canales digitales institucionales
para difundir ofertas académicas y crear comunidades de aprendizaje colaborativo.
5. A nivel académico: orientar las universidades y centros de formación hacia programas de
posgrado pertinentes al contexto hospitalario local, priorizando especializaciones clínicas
y de gestión en salud.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1191
REFERENCIAS
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enfermería de instituciones privadas de salud. Buenos Aires: Universidad de Buenos
Aires.
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