Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1350
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i4.1749
El despido intempestivo y el derecho a la igualdad y no
discriminación en personas con VIH. Análisis de la
sentencia N.2846-18-EP/24
Unlawful dismissal and the right to equality and non-discrimination of Persons Living
with HIV: An Analysis of Judgment No. 2846-18-EP/24
Lady Anahi Quishpe Taco
lquishpe9@indoamerica.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-4589-0646
Universidad Tecnológica Indoamérica
Ambato, Ecuador
Daniela Fernanda López Moya
danielalopez@uti.edu.ec
danyfer2s@yahoo.es
https://orcid.org/0000-0002-6777-2617
Universidad Tecnológica Indoamérica
Ambato, Ecuador
Artículo recibido: 18 septiembre 2025 - Aceptado para publicación: 28 octubre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
Las personas que padecen enfermedades catastróficas, raras o huérfanas en donde se ven incluidas
quienes tienen VIH, son previstos como un grupo de atención prioritaria debido a que enfrentan
barreras estructurales que impiden su plena inclusión, destacando el contexto laboral, es así que
pese al reconocimiento de principios como la igualdad, equidad, atención especializada y
preferente, estabilidad laboral y libertad contractual, en la cotidianidad sus derechos pueden verse
vulnerados por conceptos discriminatorios. En tanto el objetivo se centra en analizar la
desvinculación laboral de personas con estos padecimientos, a través de la figura del visto bueno
y el despido intempestivo con énfasis en motivos discriminatorios, y su incidencia en los derechos
laborales en base al análisis de la sentencia N.2846-18-EP/24. El tipo de investigación es
cualitativa, de carácter descriptivo y explicativo, utilizando el método bibliográfico y documental.
Obteniendo como resultado la terminación del nexo laboral debe basarse en las causales previstas
en la ley, siendo que por otra parte el despido intempestivo puede ser un medio para encubrir un
hecho discriminatorio, afectando derechos como el trabajo, estabilidad laboral e igualdad. Por
medio del análisis de la sentencia reafirma que en casos en que se alegue discriminación existe
una inversión de la carga de la prueba donde el que debe desacreditar es contra quien se propone
la causa, así también se reafirma el respeto a la confidencialidad del estado de salud de las
personas y a la activación de medidas de protección.
Palabras Clave: enfermedades catastróficas, estabilidad laboral, igualdad, atención
prioritaria, despido intempestivo
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1351
ABSTRACT
Individuals affected by catastrophic, rare, or orphan diseases, including those living with HIV,
are recognized as a priority group for protection, given that they face structural barriers that hinder
their full inclusion, particularly within the workplace. Thus, despite the constitutional recognition
of principles such as equality, equity, specialized and preferential care, job stability, and
contractual freedom, in practice their rights may be violated in everyday life by discriminatory
concepts. The objective focuses on analyzing the dismissal of individuals with these conditions
through the concept of dismissal and unfair dismissal, with an emphasis on discriminatory
reasons, and its impact on labor rights based on the analysis of Judgment No. 2846-18-EP/24. The
research is qualitative, descriptive, and explanatory, using bibliographic and documentary
methods. The termination of employment must be based on the grounds established by law. Unfair
dismissal can also be a means of concealing discriminatory acts, affecting rights such as
employment, job security, and equality. Through an analysis of the judgment, it reaffirms that in
cases alleging discrimination, the burden of proof is reversed, with the burden of proof shifting
to the person against whom the case is brought. It also reaffirms respect for the confidentiality of
individuals' health status and the activation of protective measures.
Keywords: Catastrophic illnesses, job stability, equality, priority care, unfair dismissal
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
Individuals affected by catastrophic, rare, or orphan diseases, including those living with HIV,
are recognized as a priority group for protection, given that they face structural barriers that hinder
their full inclusion, particularly within the workplace. Thus, despite the constitutional recognition
of principles such as equality, equity, specialized and preferential care, job stability, and
contractual freedom, in practice their rights may be violated in everyday life by discriminatory
concepts. The objective focuses on analyzing the dismissal of individuals with these conditions
through the concept of dismissal and unfair dismissal, with an emphasis on discriminatory
reasons, and its impact on labor rights based on the analysis of Judgment No. 2846-18-EP/24. The
research is qualitative, descriptive, and explanatory, using bibliographic and documentary
methods. The termination of employment must be based on the grounds established by law. Unfair
dismissal can also be a means of concealing discriminatory acts, affecting rights such as
employment, job security, and equality. Through an analysis of the judgment, it reaffirms that in
cases alleging discrimination, the burden of proof is reversed, with the burden of proof shifting
to the person against whom the case is brought. It also reaffirms respect for the confidentiality of
individuals' health status and the activation of protective measures.
Keywords: Catastrophic illnesses, job stability, equality, priority care, unfair dismissal
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1352
INTRODUCCIÓN
Los grupos de atención prioritaria son individuos o colectivos que por su condición social,
económica, física o de una diversa índole se encuentran en situación de vulnerabilidad, lo que
puede incidir en ámbitos como la salud, educación, igualdad, el trabajo, entre otros. Entre las
personas que integran estos grupos se encuentran los adultos mayores, las niñas, niños y
adolescentes, mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, personas con discapacidad, los
privados de libertad y quienes padecen de enfermedades catastróficas, raras o huérfanas. Por lo
que la protección estatal principalmente se resguarda en el desarrollo normativo y la ejecución de
políticas públicas, que buscan eliminar las barreras que impiden la inclusión y su participación en
la sociedad.
Un punto de enfoque es el contexto laboral, en donde el Estado pretende la generación de
oportunidades de acceso y estabilidad, reconociendo sus capacidades y limitaciones. Cabe resaltar
que, desde la formación de la sociedad, el trabajo ha sido un eje fundamental, el cual se lo ha
concebido como un derecho y un deber social por lo que se procura la inserción de distintos
individuos para su contribución como población económicamente activa. Con una mira histórica,
en la época industrial se generaron abusos que dieron cabida a la intervención del Estado para
regular derechos laborales y temáticas como la libertad contractual desde el enfoque del
empleador, pero también del trabajador, la distinción entre tipos de contratos, la estabilidad
laboral y finalmente cuales son las causales o presupuestos para quebrantar este nexo.
Es así como la Constitución consagra principios laborales como la referida libertad
contractual que implica la posibilidad de contratación, enlazado con el principio de voluntariedad,
esto permite que las partes puedan desarrollar relaciones laborales estables regidas por medio de
un contrato, donde el empleador impone las condiciones y es el trabajador que de estar conforme
las adopta. Por tanto, la libertad contractual es la decisión de contratar o de escoger un trabajo, y
de negociar las condiciones pertinentes.
Más sin embargo quienes integran grupos de atención prioritaria, pueden enfrentar
discriminación y con ello vulnerar derechos, pues si bien el empleador tiene la libertad de decidir
a quién contratar, no por ello debe trascender en criterios discriminatorios. La igualdad es un
derecho de rango constitucional y se distinguen dos elementos que son la igualdad formal y la
material. En donde la primera de ellas significa que todas las personas son iguales ante la ley y
gozan de los mismos derechos, oportunidades y obligaciones y por otra la segunda busca
garantizar la igualdad de condiciones para que los individuos puedan ejercer sus derechos en
equidad.
Es decir, con estas distinciones se avanza a criterios de equidad que buscan garantizar un
trato justo, tomando como base las necesidades específicas de los grupos, para asegurar el acceso
a las mismas oportunidades. Se resalta que en el caso ecuatoriano predomina un modelo de Estado
INTRODUCCIÓN
Los grupos de atención prioritaria son individuos o colectivos que por su condición social,
económica, física o de una diversa índole se encuentran en situación de vulnerabilidad, lo que
puede incidir en ámbitos como la salud, educación, igualdad, el trabajo, entre otros. Entre las
personas que integran estos grupos se encuentran los adultos mayores, las niñas, niños y
adolescentes, mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, personas con discapacidad, los
privados de libertad y quienes padecen de enfermedades catastróficas, raras o huérfanas. Por lo
que la protección estatal principalmente se resguarda en el desarrollo normativo y la ejecución de
políticas públicas, que buscan eliminar las barreras que impiden la inclusión y su participación en
la sociedad.
Un punto de enfoque es el contexto laboral, en donde el Estado pretende la generación de
oportunidades de acceso y estabilidad, reconociendo sus capacidades y limitaciones. Cabe resaltar
que, desde la formación de la sociedad, el trabajo ha sido un eje fundamental, el cual se lo ha
concebido como un derecho y un deber social por lo que se procura la inserción de distintos
individuos para su contribución como población económicamente activa. Con una mira histórica,
en la época industrial se generaron abusos que dieron cabida a la intervención del Estado para
regular derechos laborales y temáticas como la libertad contractual desde el enfoque del
empleador, pero también del trabajador, la distinción entre tipos de contratos, la estabilidad
laboral y finalmente cuales son las causales o presupuestos para quebrantar este nexo.
Es así como la Constitución consagra principios laborales como la referida libertad
contractual que implica la posibilidad de contratación, enlazado con el principio de voluntariedad,
esto permite que las partes puedan desarrollar relaciones laborales estables regidas por medio de
un contrato, donde el empleador impone las condiciones y es el trabajador que de estar conforme
las adopta. Por tanto, la libertad contractual es la decisión de contratar o de escoger un trabajo, y
de negociar las condiciones pertinentes.
Más sin embargo quienes integran grupos de atención prioritaria, pueden enfrentar
discriminación y con ello vulnerar derechos, pues si bien el empleador tiene la libertad de decidir
a quién contratar, no por ello debe trascender en criterios discriminatorios. La igualdad es un
derecho de rango constitucional y se distinguen dos elementos que son la igualdad formal y la
material. En donde la primera de ellas significa que todas las personas son iguales ante la ley y
gozan de los mismos derechos, oportunidades y obligaciones y por otra la segunda busca
garantizar la igualdad de condiciones para que los individuos puedan ejercer sus derechos en
equidad.
Es decir, con estas distinciones se avanza a criterios de equidad que buscan garantizar un
trato justo, tomando como base las necesidades específicas de los grupos, para asegurar el acceso
a las mismas oportunidades. Se resalta que en el caso ecuatoriano predomina un modelo de Estado
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Constitucional de Derechos y Justicia donde se han reconocido un amplio catálogo de derechos y
principios para su aplicación y eficacia, con el enfoque principal en lograr la dignidad humana.
En base a lo expuesto, el presente estudio busca orientar su análisis en la ruptura del vínculo
laboral bajo la panorámica de grupos de atención prioritaria y en específico de personas con
enfermedades huérfanas, raras o catastróficas. En tanto, bajo la premisa que el quebrantamiento
del nexo laboral se analizará este hecho, por las causales previstas en el Código de Trabajo bajo
la figura del visto bueno, siendo un procedimiento efectuado en sede administrativa y por otro
lado se pretende dar relevancia al examinar el despido intempestivo, concebido como una decisión
unilateral del empleador de terminar la relación laboral de manera injustificada, lo cual genera
una obligación indemnizatoria, enmarcando las posibles situaciones que rodean esta acción.
La interrogante por tanto es como determinar, si un despido intempestivo atiende a su
libertad contractual o si esta puede atender a otras cuestiones como por un hecho discriminatorio.
Por tanto, se analizará la sentencia N.2846-18-EP/24 para identificar si el despido intempestivo
vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación con un enfoque particular en un trabajador
que fue diagnosticado como portador del Virus de la Inmunodeficiencia Humanitaria (VIH).
En tanto el presente estudio revisará temáticas como el derecho a la igualdad y no
discriminación, el despido intempestivo, la estabilidad laboral, la libertad contractual entre otras
con orientación en el grupo de atención prioritaria de personas que padecen enfermedades
huérfanas, raras o catastróficas, los cuales son individuos que tienen un padecimiento que
deteriora la salud y se caracteriza por su alto grado de complejidad, y que pueden ser agudas
prolongadas o amenazantes para la vida, porque varias de ellas pueden ser letales. Es así como a
su vez se pretende abordar el grado de protección legal en el contexto del ordenamiento jurídico
interno y con una mira en la panorámica internacional.
DESARROLLO
Grupos de atención prioritaria – Personas con Enfermedades Raras, Huérfanas y
Catastróficas
Los grupos de atención prioritaria son individuos que por su situación de vulnerabilidad
necesitan de una protección especial por parte del Estado y la sociedad, para que de esta manera
se garantice el pleno ejercicio de los derechos en condiciones de igualdad, tanto formal y material,
por lo que se les otorga atención preferente en la prestación de servicios, medidas específicas para
eliminar las barreras estructurales, asistencia especializada, la garantía de participación en la vida
social y protección reforzada frente a situaciones de exclusión y discriminación, entre otros
contextos. Estos son sujetos de derechos reforzados, por lo que esto implica que el Estado tiene
deberes específicos para asegurar la inclusión, dignidad y autonomía, siendo que este enfoque se
desarrolla debido al modelo de Estado que está orientado a salvaguardar a las personas que se
encuentran en condiciones de mayor vulnerabilidad estructural.
Constitucional de Derechos y Justicia donde se han reconocido un amplio catálogo de derechos y
principios para su aplicación y eficacia, con el enfoque principal en lograr la dignidad humana.
En base a lo expuesto, el presente estudio busca orientar su análisis en la ruptura del vínculo
laboral bajo la panorámica de grupos de atención prioritaria y en específico de personas con
enfermedades huérfanas, raras o catastróficas. En tanto, bajo la premisa que el quebrantamiento
del nexo laboral se analizará este hecho, por las causales previstas en el Código de Trabajo bajo
la figura del visto bueno, siendo un procedimiento efectuado en sede administrativa y por otro
lado se pretende dar relevancia al examinar el despido intempestivo, concebido como una decisión
unilateral del empleador de terminar la relación laboral de manera injustificada, lo cual genera
una obligación indemnizatoria, enmarcando las posibles situaciones que rodean esta acción.
La interrogante por tanto es como determinar, si un despido intempestivo atiende a su
libertad contractual o si esta puede atender a otras cuestiones como por un hecho discriminatorio.
Por tanto, se analizará la sentencia N.2846-18-EP/24 para identificar si el despido intempestivo
vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación con un enfoque particular en un trabajador
que fue diagnosticado como portador del Virus de la Inmunodeficiencia Humanitaria (VIH).
En tanto el presente estudio revisará temáticas como el derecho a la igualdad y no
discriminación, el despido intempestivo, la estabilidad laboral, la libertad contractual entre otras
con orientación en el grupo de atención prioritaria de personas que padecen enfermedades
huérfanas, raras o catastróficas, los cuales son individuos que tienen un padecimiento que
deteriora la salud y se caracteriza por su alto grado de complejidad, y que pueden ser agudas
prolongadas o amenazantes para la vida, porque varias de ellas pueden ser letales. Es así como a
su vez se pretende abordar el grado de protección legal en el contexto del ordenamiento jurídico
interno y con una mira en la panorámica internacional.
DESARROLLO
Grupos de atención prioritaria – Personas con Enfermedades Raras, Huérfanas y
Catastróficas
Los grupos de atención prioritaria son individuos que por su situación de vulnerabilidad
necesitan de una protección especial por parte del Estado y la sociedad, para que de esta manera
se garantice el pleno ejercicio de los derechos en condiciones de igualdad, tanto formal y material,
por lo que se les otorga atención preferente en la prestación de servicios, medidas específicas para
eliminar las barreras estructurales, asistencia especializada, la garantía de participación en la vida
social y protección reforzada frente a situaciones de exclusión y discriminación, entre otros
contextos. Estos son sujetos de derechos reforzados, por lo que esto implica que el Estado tiene
deberes específicos para asegurar la inclusión, dignidad y autonomía, siendo que este enfoque se
desarrolla debido al modelo de Estado que está orientado a salvaguardar a las personas que se
encuentran en condiciones de mayor vulnerabilidad estructural.
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Los grupos de atención prioritaria abarcan distintas dimensiones con observancia en el tema
intergeneracional en donde se encuentran adultos mayores y menores de edad, contextos de salud
como personas con discapacidad, aquellos que padecen de algún tipo de enfermedad catastrófica,
rara huérfana o de alta complejidad, mujeres embarazadas y en periodo de lactancia con soporte
incluso en materia laboral, y aquellas personas que presentan restricciones en derechos, en este
caso los privados de libertad, a lo que se adiciona aquellos que se encuentran en una situación de
riesgo incluyendo a temáticas de desastres naturales o antropogénicos, o sean víctimas de algún
tipo de maltrato intrafamiliar, sexual o infantil.
Con una mira particular en las enfermedades raras, huérfanas y catastróficas, estas se
caracterizan por su gravedad para la vida, por ser posiblemente crónicas, ameritar una atención
emergente, requerir un tratamiento programado y por el alto costo que supone su atención,
implicando un deterioro físico y afectación psicológica que genera consecuencias económicas y
sociales que pueden provocar exclusión. Estas patologías al ser poco frecuentes carecen de
tratamiento o de interés comercial, lo que limita el desarrollo de terapias y medicamentos, donde
algunas personas que son miembros de la familia asumen el rol de cuidadoras y esto genera un
desequilibrio en la vida laboral, educativa, social, económica y emocional de todo el núcleo
familiar.
Referente a las enfermedades raras, son patologías que afectan a un grupo reducido de
personas y por tanto no son muy conocidas, lo que ocasiona un diagnóstico tardío, esto conlleva
a que por su baja frecuencia existan pocos tratamientos para ser controladas, siendo que
usualmente son de tipo degenerativas, y de origen genético. Por otra parte, las patologías
huérfanas son condiciones de salud que afectan a un grupo disminuido de individuos, por su rareza
no existen tratamientos específicos y el diagnóstico es un desafío significativo, en algunos casos
generan un gran impacto en la vida diaria de los que la padecen y de las familias.
Finalmente, las enfermedades catastróficas son patologías de gravedad clínica, alta
complejidad médica y de un gran costo económico, siendo que generan un fuerte impacto en la
vida del paciente y de la familia. Según Morales, T. (2021), este tipo de padecimientos “…afectan
la salud de las personas y atacan directamente a la vida, por ende son letales, además de ello causa
un impacto social y económico en la familia por el alto costo de los tratamientos…” (p.10), en
tanto son de complejidad multidimensional con necesidad de tratamientos prolongados,
especializados y costosos que conllevan a posibles endeudamientos y al abandono del tratamiento.
En el aspecto económico, de forma mensualizada el tratamiento puede superar el valor de
una canasta familiar vital, que representa el mínimo indispensable para la subsistencia del hogar,
por lo que para poder llevar un procedimiento para su atención este puede superar los valores
ameritados dentro de una familia para su subsistencia, por lo que esta situación representa una
carga económica insostenible para las familias.
Los grupos de atención prioritaria abarcan distintas dimensiones con observancia en el tema
intergeneracional en donde se encuentran adultos mayores y menores de edad, contextos de salud
como personas con discapacidad, aquellos que padecen de algún tipo de enfermedad catastrófica,
rara huérfana o de alta complejidad, mujeres embarazadas y en periodo de lactancia con soporte
incluso en materia laboral, y aquellas personas que presentan restricciones en derechos, en este
caso los privados de libertad, a lo que se adiciona aquellos que se encuentran en una situación de
riesgo incluyendo a temáticas de desastres naturales o antropogénicos, o sean víctimas de algún
tipo de maltrato intrafamiliar, sexual o infantil.
Con una mira particular en las enfermedades raras, huérfanas y catastróficas, estas se
caracterizan por su gravedad para la vida, por ser posiblemente crónicas, ameritar una atención
emergente, requerir un tratamiento programado y por el alto costo que supone su atención,
implicando un deterioro físico y afectación psicológica que genera consecuencias económicas y
sociales que pueden provocar exclusión. Estas patologías al ser poco frecuentes carecen de
tratamiento o de interés comercial, lo que limita el desarrollo de terapias y medicamentos, donde
algunas personas que son miembros de la familia asumen el rol de cuidadoras y esto genera un
desequilibrio en la vida laboral, educativa, social, económica y emocional de todo el núcleo
familiar.
Referente a las enfermedades raras, son patologías que afectan a un grupo reducido de
personas y por tanto no son muy conocidas, lo que ocasiona un diagnóstico tardío, esto conlleva
a que por su baja frecuencia existan pocos tratamientos para ser controladas, siendo que
usualmente son de tipo degenerativas, y de origen genético. Por otra parte, las patologías
huérfanas son condiciones de salud que afectan a un grupo disminuido de individuos, por su rareza
no existen tratamientos específicos y el diagnóstico es un desafío significativo, en algunos casos
generan un gran impacto en la vida diaria de los que la padecen y de las familias.
Finalmente, las enfermedades catastróficas son patologías de gravedad clínica, alta
complejidad médica y de un gran costo económico, siendo que generan un fuerte impacto en la
vida del paciente y de la familia. Según Morales, T. (2021), este tipo de padecimientos “…afectan
la salud de las personas y atacan directamente a la vida, por ende son letales, además de ello causa
un impacto social y económico en la familia por el alto costo de los tratamientos…” (p.10), en
tanto son de complejidad multidimensional con necesidad de tratamientos prolongados,
especializados y costosos que conllevan a posibles endeudamientos y al abandono del tratamiento.
En el aspecto económico, de forma mensualizada el tratamiento puede superar el valor de
una canasta familiar vital, que representa el mínimo indispensable para la subsistencia del hogar,
por lo que para poder llevar un procedimiento para su atención este puede superar los valores
ameritados dentro de una familia para su subsistencia, por lo que esta situación representa una
carga económica insostenible para las familias.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1355
En tanto en el ámbito social, las personas con estas enfermedades enfrentan dificultades de
inclusión y participación, generando posibles escenarios de aislamiento. La incomprensión social
lleva al rechazo, la exclusión en varios espacios, la falta de apoyo emocional y la limitación de
participación en actividades fracciona la ordenación social. Todos los individuos tienen derecho
a vivir con dignidad, autonomía y participación activa e inclusiva, sin embargo, las barreras aún
son perceptibles, por lo que el desarrollo normativo es indispensable.
En el ámbito laboral, las personas con dichas patologías pueden enfrentar vulnerabilidad
estructural debido a que los empleadores consideran que la condición de salud de estas personas
representa un riesgo o una limitación para el cumplimiento de las funciones laborales, sin
examinar adaptaciones razonables ni mecanismos de inclusión efectiva; por lo que, la percepción
negativa fomenta la exclusión del mercado laboral.
A nivel estatal se ha adoptado medidas afirmativas para corregir las desigualdades y
garantizar el trato digno y evitar cualquier tipo de violencia hacia las personas con este tipo de
enfermedades, es así como el Estado ecuatoriano ha establecido políticas públicas y programas
para este grupo de personas a fin de fomentar la participación e inserción social. En la
Constitución de la República del Ecuador (en adelante CRE) del 2008, en el artículo 35 menciona
que el Estado garantiza una atención preferente y especializada, en instituciones públicas como
privadas a diversos grupos vulnerables. Esta prioridad se da a quienes se encuentra en situación
de riesgo, y a su vez se extiende a víctimas de violencia familiar, abuso sexual, maltrato infantil
o afectados por desastres naturales. Es importante destacar que estos individuos cuentan con una
protección reforzada porque enfrentan múltiples formas de vulnerabilidad.
La Ley Orgánica de Salud en el artículo 7 menciona los derechos que tienen las personas
en el sistema de salud, tomando en cuenta que no pueden ser negados ni limitados por ningún
motivo. Por lo que, busca que los individuos tengan un acceso equitativo frente al sistema de
salud, con una atención especial con relación a la privacidad, autonomía y a la no discriminación.
Sin embargo, en el caso de las personas con enfermedades raras, huérfanas o catastróficas se debe
dar atención prioritaria para el acceso sin discriminación, tratamiento digno y confidencialidad al
momento de acceder a la atención médica.
Los pronunciamientos de la comunidad internacional han sido expresados a través de
diversos instrumentos y tratados internacionales, donde se destaca el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en el artículo 12 se pronuncia sobre el derecho
a gozar de un alto nivel de salud física y mental, por lo que el Estado debe asegurar el acceso
efectivo a los servicios médicos sin barreras económicas o sociales, para que de esta manera se
pueda prevenir y controlar las enfermedades, destacando que el derecho a la salud en el texto
constitucional lo estandariza como público, a más de encontrarse previsto como un derecho del
buen vivir, es decir de los más esenciales para una vida digna.
En tanto en el ámbito social, las personas con estas enfermedades enfrentan dificultades de
inclusión y participación, generando posibles escenarios de aislamiento. La incomprensión social
lleva al rechazo, la exclusión en varios espacios, la falta de apoyo emocional y la limitación de
participación en actividades fracciona la ordenación social. Todos los individuos tienen derecho
a vivir con dignidad, autonomía y participación activa e inclusiva, sin embargo, las barreras aún
son perceptibles, por lo que el desarrollo normativo es indispensable.
En el ámbito laboral, las personas con dichas patologías pueden enfrentar vulnerabilidad
estructural debido a que los empleadores consideran que la condición de salud de estas personas
representa un riesgo o una limitación para el cumplimiento de las funciones laborales, sin
examinar adaptaciones razonables ni mecanismos de inclusión efectiva; por lo que, la percepción
negativa fomenta la exclusión del mercado laboral.
A nivel estatal se ha adoptado medidas afirmativas para corregir las desigualdades y
garantizar el trato digno y evitar cualquier tipo de violencia hacia las personas con este tipo de
enfermedades, es así como el Estado ecuatoriano ha establecido políticas públicas y programas
para este grupo de personas a fin de fomentar la participación e inserción social. En la
Constitución de la República del Ecuador (en adelante CRE) del 2008, en el artículo 35 menciona
que el Estado garantiza una atención preferente y especializada, en instituciones públicas como
privadas a diversos grupos vulnerables. Esta prioridad se da a quienes se encuentra en situación
de riesgo, y a su vez se extiende a víctimas de violencia familiar, abuso sexual, maltrato infantil
o afectados por desastres naturales. Es importante destacar que estos individuos cuentan con una
protección reforzada porque enfrentan múltiples formas de vulnerabilidad.
La Ley Orgánica de Salud en el artículo 7 menciona los derechos que tienen las personas
en el sistema de salud, tomando en cuenta que no pueden ser negados ni limitados por ningún
motivo. Por lo que, busca que los individuos tengan un acceso equitativo frente al sistema de
salud, con una atención especial con relación a la privacidad, autonomía y a la no discriminación.
Sin embargo, en el caso de las personas con enfermedades raras, huérfanas o catastróficas se debe
dar atención prioritaria para el acceso sin discriminación, tratamiento digno y confidencialidad al
momento de acceder a la atención médica.
Los pronunciamientos de la comunidad internacional han sido expresados a través de
diversos instrumentos y tratados internacionales, donde se destaca el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en el artículo 12 se pronuncia sobre el derecho
a gozar de un alto nivel de salud física y mental, por lo que el Estado debe asegurar el acceso
efectivo a los servicios médicos sin barreras económicas o sociales, para que de esta manera se
pueda prevenir y controlar las enfermedades, destacando que el derecho a la salud en el texto
constitucional lo estandariza como público, a más de encontrarse previsto como un derecho del
buen vivir, es decir de los más esenciales para una vida digna.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1356
Mientras que, en el artículo 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos
menciona que se debe respetar los derechos y libertades que están reconocidos dentro de los
Tratados, incluyendo a las medidas motivadas por condiciones sociales como el estado de salud,
de esta manera obliga que los Estados adopten medidas legislativas, administrativas para que se
puedan hacer efectivos los derechos.
Finalmente, la Declaración de Compromiso en la Lucha contra el VIH/SIDA es un
instrumento que tiene el encargo global de combatir la epidemia desde un enfoque de derechos
humanos, salud pública y desarrollo sostenible. Los países que han firmado este acuerdo deben
garantizar el acceso universal a los servicios de prevención, diagnóstico y tratamiento para
proteger los derechos de los individuos que tienen VIH para que de esta manera se den adopción
de medidas específicas y se dé un aumento en la inversión pública y privada para los programas
contra esta enfermedad. En cuanto a la situación de Ecuador, ha firmado y ratificado el referido
compromiso de garantizar el acceso universal a la salud integral y apoyo psicológico, es así como
la previsión de atención a este tipo de padecimientos supone una regulación interna y externa,
propensa a buscar espacios de igualdad para limitar posibles hechos discriminatorios.
La igualdad y no discriminación
La igualdad se encuentra dentro de la CRE, y se lo concibe como un derecho, pero a la vez
como un principio de aplicación del resto de derechos, en tanto es fundamental debido a que busca
un trato con respeto, consideración, y sin que se tome en cuenta las diferencias de cada individuo
para acceder a oportunidades, pretendiendo que tengan las mismas alternativas para desarrollar
su potencial y participar de manera libre en la sociedad.
La igualdad puede fraccionarse en dos dimensiones, esto es la formal y material, donde se
busca que la ley sea justa y que la realidad social de cada persona sea adecuada respetando la
dignidad humana. Al hablar de igualdad formal se aborda a que las personas deben ser tratadas
de la misma manera ante la ley, donde estas son de tipo genérico y aplicables para todos los
individuos sin distinción alguna atribuidas a factores como la etnia, religión, genero, entre otros.
Por lo que este tipo de igualdad busca que la ley no genere diferencias individuales.
Por otro lado, la igualdad material supone que los derechos deben ser ejercidos en las
mismas condiciones y deben tener acceso a las mismas oportunidades, por lo que a su vez se
reconoce que el trato idéntico no necesariamente es justo, por cuanto existen factores que reflejan
una distinción. Por lo que Barragán, K. (2023) refiere que, “…La igualdad material, por su parte,
se enfoca en la eliminación de las desigualdades de hecho entre personas, para que puedan gozar
de las mismas oportunidades y derechos…” (p. 20), por lo tanto, no todos los individuos tienen
las mismas condiciones reales, por lo que aplicar las leyes sin tomar en cuenta las diferencias es
injusto puesto que busca eliminar barreras sociales, culturales o económicas que impiden que
ciertos grupos ejerzan sus derechos en igualdad de condiciones. Ante lo cual se desprende la
predominancia de posibles barreras estructurales, perjuicios y desventajas históricas que impiden
Mientras que, en el artículo 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos
menciona que se debe respetar los derechos y libertades que están reconocidos dentro de los
Tratados, incluyendo a las medidas motivadas por condiciones sociales como el estado de salud,
de esta manera obliga que los Estados adopten medidas legislativas, administrativas para que se
puedan hacer efectivos los derechos.
Finalmente, la Declaración de Compromiso en la Lucha contra el VIH/SIDA es un
instrumento que tiene el encargo global de combatir la epidemia desde un enfoque de derechos
humanos, salud pública y desarrollo sostenible. Los países que han firmado este acuerdo deben
garantizar el acceso universal a los servicios de prevención, diagnóstico y tratamiento para
proteger los derechos de los individuos que tienen VIH para que de esta manera se den adopción
de medidas específicas y se dé un aumento en la inversión pública y privada para los programas
contra esta enfermedad. En cuanto a la situación de Ecuador, ha firmado y ratificado el referido
compromiso de garantizar el acceso universal a la salud integral y apoyo psicológico, es así como
la previsión de atención a este tipo de padecimientos supone una regulación interna y externa,
propensa a buscar espacios de igualdad para limitar posibles hechos discriminatorios.
La igualdad y no discriminación
La igualdad se encuentra dentro de la CRE, y se lo concibe como un derecho, pero a la vez
como un principio de aplicación del resto de derechos, en tanto es fundamental debido a que busca
un trato con respeto, consideración, y sin que se tome en cuenta las diferencias de cada individuo
para acceder a oportunidades, pretendiendo que tengan las mismas alternativas para desarrollar
su potencial y participar de manera libre en la sociedad.
La igualdad puede fraccionarse en dos dimensiones, esto es la formal y material, donde se
busca que la ley sea justa y que la realidad social de cada persona sea adecuada respetando la
dignidad humana. Al hablar de igualdad formal se aborda a que las personas deben ser tratadas
de la misma manera ante la ley, donde estas son de tipo genérico y aplicables para todos los
individuos sin distinción alguna atribuidas a factores como la etnia, religión, genero, entre otros.
Por lo que este tipo de igualdad busca que la ley no genere diferencias individuales.
Por otro lado, la igualdad material supone que los derechos deben ser ejercidos en las
mismas condiciones y deben tener acceso a las mismas oportunidades, por lo que a su vez se
reconoce que el trato idéntico no necesariamente es justo, por cuanto existen factores que reflejan
una distinción. Por lo que Barragán, K. (2023) refiere que, “…La igualdad material, por su parte,
se enfoca en la eliminación de las desigualdades de hecho entre personas, para que puedan gozar
de las mismas oportunidades y derechos…” (p. 20), por lo tanto, no todos los individuos tienen
las mismas condiciones reales, por lo que aplicar las leyes sin tomar en cuenta las diferencias es
injusto puesto que busca eliminar barreras sociales, culturales o económicas que impiden que
ciertos grupos ejerzan sus derechos en igualdad de condiciones. Ante lo cual se desprende la
predominancia de posibles barreras estructurales, perjuicios y desventajas históricas que impiden
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1357
que los grupos accedan a las mismas oportunidades, por lo que al momento que se desarrolle el
derecho no deben existir obstáculos en su ejercicio.
En tanto la Corte Constitucional dentro de la sentencia N° 020-14-SEP-CC, realiza la
distinción y refiere
igualdad formal es general, de carácter universal, sin que exista diferenciación alguna en
el trato que reciben las personas, sean estas individuales o colectivas, siempre que se
encuentren en igual situación; en cambio, la igualdad real parte del reconocimiento de la
existencia de diferencias respecto a las condiciones materiales para el desarrollo de las
personas.
La desigualdad es definida como la situación en que las personas o grupos se encuentran
en desventaja con relación al acceso y ejercicio de sus derechos por los factores estructurales
como el género, discapacidad, enfermedades, entre otras, por tanto, es la falta de acceso que tienen
las personas a los recursos, oportunidades, derechos, entre otros. Esta situación genera que los
individuos se encuentren en una posición de desventaja en el acceso, ejercicio o disfrute de
derechos. Se puede manifestar esto cuando se impide que personas o los grupos de atención
prioritaria enfrenten barreras estructurales para ejercer sus derechos, por lo que se debe enfrentar
esto mediante acciones diferenciadas, correctivas o medidas de acción afirmativas.
Las acciones afirmativas son mecanismos legales, temporales y proporcionales que buscan
revertir desigualdades históricas y facilitan el acceso efectivo de los grupos excluidos al ejercicio
pleno de sus derechos, es así que para la sociedad son consideradas como herramientas legitimas
y necesarias para que se pueda lograr una justicia social. Estas se pueden desarrollar mediante
políticas públicas, programas o regulaciones que buscan que se otorgue un trato preferente,
temporal y especifico a los individuos que han sido discriminados. Por lo que ayuda a que se
puedan corregir las desigualdades para que de esta manera se dé la reacción e interpretación de
las leyes o políticas públicas.
De acuerdo con Azanza, M. (2022), “…El principio de igualdad no solamente comporta un
deber de abstenerse de acciones discriminatorias, es necesario que se establezcan acciones
efectivas para crear igualdad de condiciones y oportunidades para las personas…” (p. 82), por lo
tanto, el Estado como las personas deben promover las condiciones similares y eliminar las
barreras sociales, económicas, culturales o institucionales.
La no discriminación es un principio que prohíbe que se de cualquier tipo de distinción,
exclusión, restricción, debido a ciertas características, resaltando nuevamente que es aplicable
como un mandato de optimización para el resto de los derechos regulados. Al respecto menciona
que nadie debe ser tratado de forma injusta o desventajosa por las circunstancias en las que se
encuentre, entonces es importante que se de la protección a las personas que pertenecen a grupos
que son excluidos debido a que de esta manera se garantizará el respeto a la dignidad inherente
que los grupos accedan a las mismas oportunidades, por lo que al momento que se desarrolle el
derecho no deben existir obstáculos en su ejercicio.
En tanto la Corte Constitucional dentro de la sentencia N° 020-14-SEP-CC, realiza la
distinción y refiere
igualdad formal es general, de carácter universal, sin que exista diferenciación alguna en
el trato que reciben las personas, sean estas individuales o colectivas, siempre que se
encuentren en igual situación; en cambio, la igualdad real parte del reconocimiento de la
existencia de diferencias respecto a las condiciones materiales para el desarrollo de las
personas.
La desigualdad es definida como la situación en que las personas o grupos se encuentran
en desventaja con relación al acceso y ejercicio de sus derechos por los factores estructurales
como el género, discapacidad, enfermedades, entre otras, por tanto, es la falta de acceso que tienen
las personas a los recursos, oportunidades, derechos, entre otros. Esta situación genera que los
individuos se encuentren en una posición de desventaja en el acceso, ejercicio o disfrute de
derechos. Se puede manifestar esto cuando se impide que personas o los grupos de atención
prioritaria enfrenten barreras estructurales para ejercer sus derechos, por lo que se debe enfrentar
esto mediante acciones diferenciadas, correctivas o medidas de acción afirmativas.
Las acciones afirmativas son mecanismos legales, temporales y proporcionales que buscan
revertir desigualdades históricas y facilitan el acceso efectivo de los grupos excluidos al ejercicio
pleno de sus derechos, es así que para la sociedad son consideradas como herramientas legitimas
y necesarias para que se pueda lograr una justicia social. Estas se pueden desarrollar mediante
políticas públicas, programas o regulaciones que buscan que se otorgue un trato preferente,
temporal y especifico a los individuos que han sido discriminados. Por lo que ayuda a que se
puedan corregir las desigualdades para que de esta manera se dé la reacción e interpretación de
las leyes o políticas públicas.
De acuerdo con Azanza, M. (2022), “…El principio de igualdad no solamente comporta un
deber de abstenerse de acciones discriminatorias, es necesario que se establezcan acciones
efectivas para crear igualdad de condiciones y oportunidades para las personas…” (p. 82), por lo
tanto, el Estado como las personas deben promover las condiciones similares y eliminar las
barreras sociales, económicas, culturales o institucionales.
La no discriminación es un principio que prohíbe que se de cualquier tipo de distinción,
exclusión, restricción, debido a ciertas características, resaltando nuevamente que es aplicable
como un mandato de optimización para el resto de los derechos regulados. Al respecto menciona
que nadie debe ser tratado de forma injusta o desventajosa por las circunstancias en las que se
encuentre, entonces es importante que se de la protección a las personas que pertenecen a grupos
que son excluidos debido a que de esta manera se garantizará el respeto a la dignidad inherente
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que tiene cada ser humano. Es decir, con su regulación se busca quebrantar diferencias arbitrarias
o injustificadas en el trato que reciben incluso por parte del Estado.
El principio a la igualdad y no discriminación se encuentra dentro del artículo 11, numeral
2 de la CRE, donde menciona que todos los individuos son iguales y tienen los mismos derechos,
deberes y oportunidades. A su vez resalta lo expuesto en líneas precedentes imponiendo al Estado
la obligación de adoptar medidas de acción afirmativa destinadas a corregir desigualdades reales
y promover el ejercicio equitativo de los derechos a favor de las personas que se encuentran en
situación de vulnerabilidad. Estas medidas concebidas como herramientas jurídicas y políticas
que pueden reconocer a los grupos excluidos para tener una atención diferenciada para lograr
condiciones equitativas de participación y acceso.
El artículo 66, numeral 4 de la CRE, reconoce el derecho a la igualdad, tanto formal como
material y no discriminación, enfatizando que la igualdad no tiene limitaciones al trato ante la ley,
sino que también exige que el Estado implemente mecanismos efectivos que puedan corregir
desigualdades con el fin de que los individuos puedan ejercer sus derechos en condiciones de
equidad. De este modo la norma tiene una dimensión negativa, pues prohíbe que se dé la
discriminación por motivos exógenos, sea esta por personas o colectivos. Mientras que la
dimensión positiva se da cuando se desarrollan acciones afirmativas y políticas públicas que
ayudan a garantizar la equidad.
Como afirma Huanca et al. (2022), el derecho a la igualdad y no discriminación “…tienen
su origen en la dignidad y naturaleza del ser humano, por tanto, cuándo existe un tratamiento
jurídico diferente en función a ciertas condiciones razonables se debe considerar como no
discriminatorio…” (p.13), por lo que todas las personas merecen respeto y acceso a los derechos
sin ser excluidas, existen algunas distinciones que no son discriminatorias, al contrario estas
medidas buscan proteger derechos y evitar desventajas o promover la equidad, este trato
diferenciado se basa en los criterios objetivos, razonables y proporcionales.
En ámbito internacional, el artículo 24 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos establece que todos los individuos deben ser tratados como iguales ante la ley, no deben
existir privilegios ni desventajas injustificadas, por lo tanto las leyes deben aplicarse de manera
imparcial y neutral, más sin embargo refiere el término injustificadas a la diferencia de trato,
obstáculos o limitaciones que pueden afectar a una persona, por consiguiente estas acciones no
tienen justificación razonable y objetiva. De igual forma el Estado es el encargado de aplicar este
principio para que se puedan adoptar medidas correctivas frente a las desigualdades históricas.
En el artículo 7 de la Ley para la prevención y asistencia integral del VIH SIDA, menciona
que ningún individuo puede ser excluido por tener alguna enfermedad, de este modo implica que
nadie puede ser tratada de manera desigual en ningún ámbito tanto educativo, laboral o social por
tener una enfermedad, a la vez busca proteger la dignidad, la igualdad y los derechos
fundamentales de las personas con VIH, frente a la exclusión y vulneración de derechos.
que tiene cada ser humano. Es decir, con su regulación se busca quebrantar diferencias arbitrarias
o injustificadas en el trato que reciben incluso por parte del Estado.
El principio a la igualdad y no discriminación se encuentra dentro del artículo 11, numeral
2 de la CRE, donde menciona que todos los individuos son iguales y tienen los mismos derechos,
deberes y oportunidades. A su vez resalta lo expuesto en líneas precedentes imponiendo al Estado
la obligación de adoptar medidas de acción afirmativa destinadas a corregir desigualdades reales
y promover el ejercicio equitativo de los derechos a favor de las personas que se encuentran en
situación de vulnerabilidad. Estas medidas concebidas como herramientas jurídicas y políticas
que pueden reconocer a los grupos excluidos para tener una atención diferenciada para lograr
condiciones equitativas de participación y acceso.
El artículo 66, numeral 4 de la CRE, reconoce el derecho a la igualdad, tanto formal como
material y no discriminación, enfatizando que la igualdad no tiene limitaciones al trato ante la ley,
sino que también exige que el Estado implemente mecanismos efectivos que puedan corregir
desigualdades con el fin de que los individuos puedan ejercer sus derechos en condiciones de
equidad. De este modo la norma tiene una dimensión negativa, pues prohíbe que se dé la
discriminación por motivos exógenos, sea esta por personas o colectivos. Mientras que la
dimensión positiva se da cuando se desarrollan acciones afirmativas y políticas públicas que
ayudan a garantizar la equidad.
Como afirma Huanca et al. (2022), el derecho a la igualdad y no discriminación “…tienen
su origen en la dignidad y naturaleza del ser humano, por tanto, cuándo existe un tratamiento
jurídico diferente en función a ciertas condiciones razonables se debe considerar como no
discriminatorio…” (p.13), por lo que todas las personas merecen respeto y acceso a los derechos
sin ser excluidas, existen algunas distinciones que no son discriminatorias, al contrario estas
medidas buscan proteger derechos y evitar desventajas o promover la equidad, este trato
diferenciado se basa en los criterios objetivos, razonables y proporcionales.
En ámbito internacional, el artículo 24 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos establece que todos los individuos deben ser tratados como iguales ante la ley, no deben
existir privilegios ni desventajas injustificadas, por lo tanto las leyes deben aplicarse de manera
imparcial y neutral, más sin embargo refiere el término injustificadas a la diferencia de trato,
obstáculos o limitaciones que pueden afectar a una persona, por consiguiente estas acciones no
tienen justificación razonable y objetiva. De igual forma el Estado es el encargado de aplicar este
principio para que se puedan adoptar medidas correctivas frente a las desigualdades históricas.
En el artículo 7 de la Ley para la prevención y asistencia integral del VIH SIDA, menciona
que ningún individuo puede ser excluido por tener alguna enfermedad, de este modo implica que
nadie puede ser tratada de manera desigual en ningún ámbito tanto educativo, laboral o social por
tener una enfermedad, a la vez busca proteger la dignidad, la igualdad y los derechos
fundamentales de las personas con VIH, frente a la exclusión y vulneración de derechos.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1359
En tanto que la igualdad y no discriminación permite que se garantice el cumplimiento de
todos los derechos que tienen los individuos, de la misma forma las personas con enfermedades
raras, huérfanas o catastróficas no pueden ser objeto de exclusión en ningún ámbito. Sobre todo,
se busca la regulación laboral para que nadie sea excluido ni tratado de forma desigual por su
condición incluyendo distintas dimensiones con relevancia a su vez en el contexto laboral, objeto
del presente estudio.
Regulación laboral frente a Personas con Enfermedades Raras, Huérfanas o Catastróficas
La regulación laboral contiene principios que rigen las relaciones entre el empleador y
trabajador, con la finalidad de garantizar condiciones firmes y justas, buscando equilibrar la
relación desigual que existe en el ámbito de una relación contractual, donde predomina una de las
partes, toda vez que supone la existencia de un empleador quien emite las directrices y los
trabajadores que mantienen subordinación.
Según Todolí A, (2021). “…El modelo de regulación laboral actual gira en torno a la
existencia de dependencia jurídica –sometimiento a las instrucciones y a un control por parte del
empresario– en la prestación de los servicios como característica principal del contrato de
trabajo…” (p. 22), este autor menciona que la dependencia jurídica es útil para que se pueda
identificar las relaciones laborales. Siendo que el contrato de trabajo se caracteriza porque el
trabajador es quien presta servicios bajo la supervisión y guías del empleador, por lo que existe
un poder de subordinación.
En este contexto de un vínculo laboral, las personas que padecen enfermedades raras,
huérfanas o catastróficas conllevan tratamientos prolongados y frecuentes, lo que obliga su
ausencia en ocasiones que atendiendo al caso pueden presentar mayor incidencia sus jornadas
laborales, generando tensiones con los empleadores e incluso poniendo en riesgo su estabilidad
laboral. Estas interrupciones no siempre son comprendidas, por lo que expone al empleado a
sanciones o incluso desvinculaciones laborales.
Desde un ámbito social, la situación se agrava aún más cuando el sistema de salud no
garantiza el acceso a medicamentos o tratamientos especializados, obligando a las personas a
asumir altos costos económicos por cuenta propia, lo que incrementa el riesgo de endeudamiento
o exclusión social. Sin embargo, esto afecta en mayor medida a las personas que no están afiliadas
al Seguro Social en el caso ecuatoriano el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (en adelante
IESS) o que trabajan de manera independiente o informal, debido a que carecen de respaldo
institucional.
Las personas con el Virus de la Inmunodeficiencia Humana en (adelante VIH) pertenecen
al grupo de atención prioritaria en el contexto del padecimiento de enfermedades raras, huérfanas
o catastróficas, por lo que gozan te protección reforzada, debido a que el Estado ofrece el acceso
universal, gratuito y sin discriminación a la salud, trabajo y justicia. El VIH no solo afecta al
estado de salud física de quienes lo padecen, sino que impacta directamente a la calidad de vida,
En tanto que la igualdad y no discriminación permite que se garantice el cumplimiento de
todos los derechos que tienen los individuos, de la misma forma las personas con enfermedades
raras, huérfanas o catastróficas no pueden ser objeto de exclusión en ningún ámbito. Sobre todo,
se busca la regulación laboral para que nadie sea excluido ni tratado de forma desigual por su
condición incluyendo distintas dimensiones con relevancia a su vez en el contexto laboral, objeto
del presente estudio.
Regulación laboral frente a Personas con Enfermedades Raras, Huérfanas o Catastróficas
La regulación laboral contiene principios que rigen las relaciones entre el empleador y
trabajador, con la finalidad de garantizar condiciones firmes y justas, buscando equilibrar la
relación desigual que existe en el ámbito de una relación contractual, donde predomina una de las
partes, toda vez que supone la existencia de un empleador quien emite las directrices y los
trabajadores que mantienen subordinación.
Según Todolí A, (2021). “…El modelo de regulación laboral actual gira en torno a la
existencia de dependencia jurídica –sometimiento a las instrucciones y a un control por parte del
empresario– en la prestación de los servicios como característica principal del contrato de
trabajo…” (p. 22), este autor menciona que la dependencia jurídica es útil para que se pueda
identificar las relaciones laborales. Siendo que el contrato de trabajo se caracteriza porque el
trabajador es quien presta servicios bajo la supervisión y guías del empleador, por lo que existe
un poder de subordinación.
En este contexto de un vínculo laboral, las personas que padecen enfermedades raras,
huérfanas o catastróficas conllevan tratamientos prolongados y frecuentes, lo que obliga su
ausencia en ocasiones que atendiendo al caso pueden presentar mayor incidencia sus jornadas
laborales, generando tensiones con los empleadores e incluso poniendo en riesgo su estabilidad
laboral. Estas interrupciones no siempre son comprendidas, por lo que expone al empleado a
sanciones o incluso desvinculaciones laborales.
Desde un ámbito social, la situación se agrava aún más cuando el sistema de salud no
garantiza el acceso a medicamentos o tratamientos especializados, obligando a las personas a
asumir altos costos económicos por cuenta propia, lo que incrementa el riesgo de endeudamiento
o exclusión social. Sin embargo, esto afecta en mayor medida a las personas que no están afiliadas
al Seguro Social en el caso ecuatoriano el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (en adelante
IESS) o que trabajan de manera independiente o informal, debido a que carecen de respaldo
institucional.
Las personas con el Virus de la Inmunodeficiencia Humana en (adelante VIH) pertenecen
al grupo de atención prioritaria en el contexto del padecimiento de enfermedades raras, huérfanas
o catastróficas, por lo que gozan te protección reforzada, debido a que el Estado ofrece el acceso
universal, gratuito y sin discriminación a la salud, trabajo y justicia. El VIH no solo afecta al
estado de salud física de quienes lo padecen, sino que impacta directamente a la calidad de vida,
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sus derechos laborales, acceso a la educación, entorno familiar y la estabilidad emocional. Por
tanto, cuando una persona es diagnosticada de VIH conlleva una serie de consecuencias sociales
como el rechazo, la pérdida de empleo o negación de servicios básicos.
Con este antecedente la regulación laboral frente a las personas con enfermedades es
indispensable para promover la inclusión, combatir la discriminación y garantizar el respeto a la
dignidad humana, toda vez que con la legislación se garantiza la regulación laboral justa y
adaptada a las realidades que presentan los trabajadores, por lo que se han reglamentado
condiciones específicas que permiten su permanencia y desarrollo dentro del ámbito productivo.
Frente al contexto legal se da la aplicabilidad de dos normativas esenciales, siendo estas la Ley
Orgánica de Servicio Público (en adelante LOSEP) y el código de trabajo empleadas para el sector
público y privado respectivamente.
Por su parte la LOSEP, en el artículo 1 menciona el principio de igualdad y no
discriminación que debe ser empleada en la regulación laboral de manera genérica del sector
público a fin de eliminar cualquier supuesto de arbitrariedad. Acorde esta normativa el artículo
27, literal b menciona que todos los servidores públicos tienen derecho a tener una licencia con
remuneración en caso de enfermedad catastrófica, pero se debe presentar la certificación, siendo
que esta se puede extender hasta por seis meses. Mientras que en el literal e, menciona que ante
nacimientos prematuros o con enfermedad degenerativa o terminal del menor, el padre tendrá la
licencia por veinticinco días, pero debe presentar la certificación emitida por el IESS o por
médicos avalados por los centros de salud pública. Por otra parte, el literal h ibidem, menciona
que los servidores públicos tienen derecho a la licencia con remuneración de veinticinco días con
la finalidad de atender los casos de los hijos hospitalizados o que tienen patologías degenerativas,
donde es importante destacar que esa puede ser tomada de forma conjunta, continua o alternada.
Sin embargo, la faltas al trabajo serán justificables con el certificado médico del especialista que
lleva el tratamiento o certificado de hospitalización.
Adicionalmente esta normativa se ve respaldada por su Reglamento, el cual en el artículo
37, refiere que para conceder este permiso se debe presentar la certificación médica dentro de tres
días. Cabe destacar que esto ayuda a que se reconozca el papel activo que tienen tanto las madres
como los padres en el cuidado de sus hijos con condiciones graves de salud debido a que se
garantiza su rol familiar sin poner en riesgo su estabilidad laboral.
Adicionalmente se prevé, ante prescripción médica dos horas diarias para su rehabilitación
médica, lo cual consta regulado en el artículo 33 de la LOSEP, pero deben presentar la
certificación del IESS o del centro de salud pública. Asimismo, se presentan casos que un derecho
se hace extensivo a un tercero, por lo que tienen derecho a permisos de dos horas diarias para
dedicarse al cuidado de los familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad y segunda de
afinidad, en caso de que los mismos estén bajo su cuidado, protección y padezcan de
enfermedades catastróficas y las de objeto del presente análisis, siendo que estas condiciones
sus derechos laborales, acceso a la educación, entorno familiar y la estabilidad emocional. Por
tanto, cuando una persona es diagnosticada de VIH conlleva una serie de consecuencias sociales
como el rechazo, la pérdida de empleo o negación de servicios básicos.
Con este antecedente la regulación laboral frente a las personas con enfermedades es
indispensable para promover la inclusión, combatir la discriminación y garantizar el respeto a la
dignidad humana, toda vez que con la legislación se garantiza la regulación laboral justa y
adaptada a las realidades que presentan los trabajadores, por lo que se han reglamentado
condiciones específicas que permiten su permanencia y desarrollo dentro del ámbito productivo.
Frente al contexto legal se da la aplicabilidad de dos normativas esenciales, siendo estas la Ley
Orgánica de Servicio Público (en adelante LOSEP) y el código de trabajo empleadas para el sector
público y privado respectivamente.
Por su parte la LOSEP, en el artículo 1 menciona el principio de igualdad y no
discriminación que debe ser empleada en la regulación laboral de manera genérica del sector
público a fin de eliminar cualquier supuesto de arbitrariedad. Acorde esta normativa el artículo
27, literal b menciona que todos los servidores públicos tienen derecho a tener una licencia con
remuneración en caso de enfermedad catastrófica, pero se debe presentar la certificación, siendo
que esta se puede extender hasta por seis meses. Mientras que en el literal e, menciona que ante
nacimientos prematuros o con enfermedad degenerativa o terminal del menor, el padre tendrá la
licencia por veinticinco días, pero debe presentar la certificación emitida por el IESS o por
médicos avalados por los centros de salud pública. Por otra parte, el literal h ibidem, menciona
que los servidores públicos tienen derecho a la licencia con remuneración de veinticinco días con
la finalidad de atender los casos de los hijos hospitalizados o que tienen patologías degenerativas,
donde es importante destacar que esa puede ser tomada de forma conjunta, continua o alternada.
Sin embargo, la faltas al trabajo serán justificables con el certificado médico del especialista que
lleva el tratamiento o certificado de hospitalización.
Adicionalmente esta normativa se ve respaldada por su Reglamento, el cual en el artículo
37, refiere que para conceder este permiso se debe presentar la certificación médica dentro de tres
días. Cabe destacar que esto ayuda a que se reconozca el papel activo que tienen tanto las madres
como los padres en el cuidado de sus hijos con condiciones graves de salud debido a que se
garantiza su rol familiar sin poner en riesgo su estabilidad laboral.
Adicionalmente se prevé, ante prescripción médica dos horas diarias para su rehabilitación
médica, lo cual consta regulado en el artículo 33 de la LOSEP, pero deben presentar la
certificación del IESS o del centro de salud pública. Asimismo, se presentan casos que un derecho
se hace extensivo a un tercero, por lo que tienen derecho a permisos de dos horas diarias para
dedicarse al cuidado de los familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad y segunda de
afinidad, en caso de que los mismos estén bajo su cuidado, protección y padezcan de
enfermedades catastróficas y las de objeto del presente análisis, siendo que estas condiciones
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1361
deben estar certificadas por un profesional autorizado, donde Talento Humano de la institución
validará la solicitud y otorgará el permiso, de evidenciar su necesidad.
El artículo 63 del Reglamento a la LOSEP, refiere que en este se deben presentar los
certificados médicos que deben estar avalados por el IESS, para que la Unidad de Administración
de Talento Humano realice el informe respectivo para dar el permiso a los trabajadores. Este
documento debe constar del análisis de la situación familiar, donde se evidencie si el familiar está
bajo el cuidado y protección del empleado, también debe constar del grado de discapacidad, tipo
de enfermedad y el tiempo del tratamiento atendiendo a cada caso en particular.
Al permitir el cuidado de familiares con enfermedades raras, huérfanas y catastróficas, el
Estado asumen el rol de garante de los derechos de las personas en situación de vulnerabilidad y
promueve la inclusión social desde el ámbito laboral. Además, con este tipo de medidas se
reducen las faltas injustificadas, fortalece el compromiso institucional y se disminuye el desgaste
emocional del trabajador, generando mayor productividad y bienestar. Al aumentar y conceder
estos permisos asegura el ejercicio de cada uno de los derechos al trabajo en condiciones
compatibles con la vida y dignidad.
Por otra parte, en el artículo 39 de la LOSEP, habla acerca del intercambio voluntario de
puestos entre los servidores con el requisito de que estos serán equivalentes es decir de la misma
categoría y nivel profesional, administrativo o técnico, donde uno de los supuestos para
concederlo es por motivo de enfermedad, lo cual sería beneficioso ante la necesidad de
tratamientos en lugares específicos, u otros en beneficio de la salud de los servidores.
Así también se desprende desarrollo normativo en el Reglamento a la LOSEP, donde en el
Capítulo V, articulo 177, literal e, refiere que se debe aplicar el principio de inserción y equidad
debido a que se exige la implementación de acciones afirmativas para facilitar el acceso a personas
con enfermedades raras, huérfanas y catastróficas, a fin de nivelar las condiciones de participación
en los concursos públicos de méritos y oposición con criterios de equidad.
El artículo 67 del Reglamento a la LOSEP, establece que los permisos otorgados por los
trabajadores no serán atribuibles a sus días de vacaciones, es decir, no se descontaran del periodo
vacacional correspondiente. Estos permisos se aplican cuando el trabajador necesita asistir a una
cita médica, debiendo presentar la solicitud con al menos 24 horas de anticipación, salvo en los
casos de emergencia, en los que podrá hacerse de manera inmediata. Asimismo, como se expuso
en líneas precedentes se reconoce el derecho a permisos para el cuidado de familiares con
enfermedades catastróficas o discapacidades severas, pero se deben presentar los certificados
médicos correspondientes. Adicionalmente, si el empleado no ha acumulado proporcionalmente
sus días de vacaciones y requiere un permiso por una razón particular, se podrá conceder el mismo
bajo la condición de que se compense el tiempo que no trabajado en jornadas posteriores,
garantizando un régimen laboral flexible y sensible a las necesidades personales y familiares.
deben estar certificadas por un profesional autorizado, donde Talento Humano de la institución
validará la solicitud y otorgará el permiso, de evidenciar su necesidad.
El artículo 63 del Reglamento a la LOSEP, refiere que en este se deben presentar los
certificados médicos que deben estar avalados por el IESS, para que la Unidad de Administración
de Talento Humano realice el informe respectivo para dar el permiso a los trabajadores. Este
documento debe constar del análisis de la situación familiar, donde se evidencie si el familiar está
bajo el cuidado y protección del empleado, también debe constar del grado de discapacidad, tipo
de enfermedad y el tiempo del tratamiento atendiendo a cada caso en particular.
Al permitir el cuidado de familiares con enfermedades raras, huérfanas y catastróficas, el
Estado asumen el rol de garante de los derechos de las personas en situación de vulnerabilidad y
promueve la inclusión social desde el ámbito laboral. Además, con este tipo de medidas se
reducen las faltas injustificadas, fortalece el compromiso institucional y se disminuye el desgaste
emocional del trabajador, generando mayor productividad y bienestar. Al aumentar y conceder
estos permisos asegura el ejercicio de cada uno de los derechos al trabajo en condiciones
compatibles con la vida y dignidad.
Por otra parte, en el artículo 39 de la LOSEP, habla acerca del intercambio voluntario de
puestos entre los servidores con el requisito de que estos serán equivalentes es decir de la misma
categoría y nivel profesional, administrativo o técnico, donde uno de los supuestos para
concederlo es por motivo de enfermedad, lo cual sería beneficioso ante la necesidad de
tratamientos en lugares específicos, u otros en beneficio de la salud de los servidores.
Así también se desprende desarrollo normativo en el Reglamento a la LOSEP, donde en el
Capítulo V, articulo 177, literal e, refiere que se debe aplicar el principio de inserción y equidad
debido a que se exige la implementación de acciones afirmativas para facilitar el acceso a personas
con enfermedades raras, huérfanas y catastróficas, a fin de nivelar las condiciones de participación
en los concursos públicos de méritos y oposición con criterios de equidad.
El artículo 67 del Reglamento a la LOSEP, establece que los permisos otorgados por los
trabajadores no serán atribuibles a sus días de vacaciones, es decir, no se descontaran del periodo
vacacional correspondiente. Estos permisos se aplican cuando el trabajador necesita asistir a una
cita médica, debiendo presentar la solicitud con al menos 24 horas de anticipación, salvo en los
casos de emergencia, en los que podrá hacerse de manera inmediata. Asimismo, como se expuso
en líneas precedentes se reconoce el derecho a permisos para el cuidado de familiares con
enfermedades catastróficas o discapacidades severas, pero se deben presentar los certificados
médicos correspondientes. Adicionalmente, si el empleado no ha acumulado proporcionalmente
sus días de vacaciones y requiere un permiso por una razón particular, se podrá conceder el mismo
bajo la condición de que se compense el tiempo que no trabajado en jornadas posteriores,
garantizando un régimen laboral flexible y sensible a las necesidades personales y familiares.
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Por otra parte, en el Reglamento a la LOSEP, Sección 5a, articulo 193, se presenta una
medida excepcional y solidaria, cuando una persona con enfermedad rara, huérfana y catastrófica
no puede trabajar ni acceder a un cargo público por su condición de salud, uno de los familiares
cercanos como conyugue, conviviente, padre, madre, hermano e hijo, con la condicionante de
estar dicho familiar a cargo del cuidado legal y exista una certificación médica valida que respalde
la condición del afectado, puede ser vinculado en su lugar dentro de la administración pública.
De esta manera se garantizará que el núcleo familiar no se quede sin medios de subsistencia
cuando uno de los miembros enfrente una condición médica que lo excluye del ámbito laboral.
Asimismo, este familiar tiene un porcentaje obligatorio de inclusión laboral, lo cual permite que
las instituciones cumplan con el deber de incluir a personas con enfermedades huérfanas, raras o
catastróficas.
Ibidem de manera consecutiva consta el artículo 194, señala que el Ministerio de Trabajo
es el responsable de verificar mediante las inspecciones que las instituciones tanto públicas como
privadas cumplan con el porcentaje mínimo de contratación de personas con discapacidad o con
enfermedades catastróficas, porque esto es de cumplimiento obligatorio, siendo que en su omisión
será aplicable la imposición de multas.
Es decir, en el sector público se ha brindado un enfoque varias dimensiones, donde
inicialmente consta con su atención específica al individuo pues se prevé su reincorporación
laboral por motivos de salud, rehabilitación, incentivo a su inserción y porcentajes para su
inclusión. Y por otro lado con una mira a terceros que en este caso serían los progenitores, esto
es ante el nacimiento de un menor con esta condición o a su vez para su cuidado producto de una
hospitalización; o por otro lado ante el cuidado de un adulto que se encuentre a su cargo sea con
permisos para su atención o ser contemplado dentro de los porcentajes mínimos para su inclusión
laboral.
Finalmente, en el marco laboral para el sector privado, el Código de Trabajo, en el artículo
44, literal ñ, habla acerca de la prohibición que tiene el empleador de exigir pólizas de seguros
privados de salud, de vida o de enfermedades catastróficas y degenerativas para contratar a un
trabajador. Al prohibir este tipo de prácticas evita que el estado de salud funcione como una
barrera injustificada para tener un empleo, garantizando igualdad y no discriminación.
Por tanto, la regulación laboral frente a las personas con enfermedades raras, huérfanas o
catastróficas deben ser comprendidas como una herramienta esencial para garantizar los derechos
de los trabajadores. De este modo, la estabilidad laboral favorece al bienestar integral de los
empleados y sus familias, reafirmando el pleno ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de
equidad, lo que a su vez brinda soporte en la protección de los individuos ante despidos
intempestivos para asegurar la continuidad en el trabajo.
4.- La estabilidad laboral y despido intempestivo
Por otra parte, en el Reglamento a la LOSEP, Sección 5a, articulo 193, se presenta una
medida excepcional y solidaria, cuando una persona con enfermedad rara, huérfana y catastrófica
no puede trabajar ni acceder a un cargo público por su condición de salud, uno de los familiares
cercanos como conyugue, conviviente, padre, madre, hermano e hijo, con la condicionante de
estar dicho familiar a cargo del cuidado legal y exista una certificación médica valida que respalde
la condición del afectado, puede ser vinculado en su lugar dentro de la administración pública.
De esta manera se garantizará que el núcleo familiar no se quede sin medios de subsistencia
cuando uno de los miembros enfrente una condición médica que lo excluye del ámbito laboral.
Asimismo, este familiar tiene un porcentaje obligatorio de inclusión laboral, lo cual permite que
las instituciones cumplan con el deber de incluir a personas con enfermedades huérfanas, raras o
catastróficas.
Ibidem de manera consecutiva consta el artículo 194, señala que el Ministerio de Trabajo
es el responsable de verificar mediante las inspecciones que las instituciones tanto públicas como
privadas cumplan con el porcentaje mínimo de contratación de personas con discapacidad o con
enfermedades catastróficas, porque esto es de cumplimiento obligatorio, siendo que en su omisión
será aplicable la imposición de multas.
Es decir, en el sector público se ha brindado un enfoque varias dimensiones, donde
inicialmente consta con su atención específica al individuo pues se prevé su reincorporación
laboral por motivos de salud, rehabilitación, incentivo a su inserción y porcentajes para su
inclusión. Y por otro lado con una mira a terceros que en este caso serían los progenitores, esto
es ante el nacimiento de un menor con esta condición o a su vez para su cuidado producto de una
hospitalización; o por otro lado ante el cuidado de un adulto que se encuentre a su cargo sea con
permisos para su atención o ser contemplado dentro de los porcentajes mínimos para su inclusión
laboral.
Finalmente, en el marco laboral para el sector privado, el Código de Trabajo, en el artículo
44, literal ñ, habla acerca de la prohibición que tiene el empleador de exigir pólizas de seguros
privados de salud, de vida o de enfermedades catastróficas y degenerativas para contratar a un
trabajador. Al prohibir este tipo de prácticas evita que el estado de salud funcione como una
barrera injustificada para tener un empleo, garantizando igualdad y no discriminación.
Por tanto, la regulación laboral frente a las personas con enfermedades raras, huérfanas o
catastróficas deben ser comprendidas como una herramienta esencial para garantizar los derechos
de los trabajadores. De este modo, la estabilidad laboral favorece al bienestar integral de los
empleados y sus familias, reafirmando el pleno ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de
equidad, lo que a su vez brinda soporte en la protección de los individuos ante despidos
intempestivos para asegurar la continuidad en el trabajo.
4.- La estabilidad laboral y despido intempestivo
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1363
La estabilidad laboral es la permanencia de una persona en un empleo, siendo que para
Cadena et al. (2023), “…es comprendida como la protección y garantía que tiene el trabajador de
asegurar su permanencia en su lugar y puesto de trabajo, evitando ser parte de una terminación
laboral arbitraria que vulnere sus derechos…” (p. 911), en este sentido el autor sostiene que es la
garantía que asegura al empleado a permanecer en un puesto de trabajo y tener la seguridad de
que la relación laboral no termine de manera repentina o injusta. Esta protección que tienen los
trabajadores es primordial porque evita las terminaciones laborales arbitrarias, precisando una
razón válida y legal para no afectar derechos.
En cuanto a las personas con enfermedades catastróficas, raras o huérfanas, según la Corte
Constitucional del Ecuador, Sentencia N. 1095-20-EP, en el párrafo 87 reconoce el derecho a la
protección prioritaria, especial y reforzada que se debe dar a estas personas debido a la situación
de vulnerabilidad y a la necesidad de corregir las desigualdades y discriminación que enfrentan.
Por lo cual se debe asegurar la permanencia en el empleo, proporcionándoles una seguridad
económica vital que les permite acceder a los tratamientos y medicamentos, sin la preocupación
de perder su fuente de ingresos. Esto contribuye a combatir la discriminación en el trabajo, ayuda
a promover un ambiente de inclusión donde las enfermedades no son un factor para el despido.
Según González, et al. (2023), “…Algunas de estas facilidades y enfoques incluyen
adaptaciones en el entorno laboral para permitir que las personas con enfermedades catastróficas
continúen trabajando de manera efectiva e incluso ciertas normas que les permitan conservar una
estabilidad laboral…” (p. 20), horarios flexibles que se ajusten con los horarios de las citas
médicas, el cambio de funciones que no requieren un mayor esfuerzo físico, accesibilidad física,
periodos de descanso adicionales para permitirles pausas frecuentes, entre otros, de esta manera
con condiciones que aseguren la dignidad y el bienestar de la persona garantiza la estabilidad
laboral.
Así también se refleja un pronunciamiento en materia laboral en el orden constitucional,
donde en el artículo 326, numeral 2 de la CRE, donde menciona que el derecho al trabajo se basa
en principios que buscan proteger la dignidad y estabilidad de los trabajadores, como el hecho de
que sus derechos son irrenunciables, ni pueden ser limitados por la ley, adicionalmente en caso
de existir dudas siempre prevalece la interpretación más favorable al trabajador es decir el
principio indubio pro operario. Cada uno de los principios son la base del sistema laboral que
orientan a que se pueda cumplir con la protección de la dignidad de los empleados.
Por su parte, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales menciona que todos tienen derecho a condiciones de trabajo justas y satisfactorias, por
lo que los países que han firmado y ratificado deben realizar adecuaciones normativas para
garantizar su cumplimiento, enfatizando la existencia de remuneraciones proporcionales a las
actividades que desempeñan los trabajadores, que dentro de las áreas de trabajo se tomen las
La estabilidad laboral es la permanencia de una persona en un empleo, siendo que para
Cadena et al. (2023), “…es comprendida como la protección y garantía que tiene el trabajador de
asegurar su permanencia en su lugar y puesto de trabajo, evitando ser parte de una terminación
laboral arbitraria que vulnere sus derechos…” (p. 911), en este sentido el autor sostiene que es la
garantía que asegura al empleado a permanecer en un puesto de trabajo y tener la seguridad de
que la relación laboral no termine de manera repentina o injusta. Esta protección que tienen los
trabajadores es primordial porque evita las terminaciones laborales arbitrarias, precisando una
razón válida y legal para no afectar derechos.
En cuanto a las personas con enfermedades catastróficas, raras o huérfanas, según la Corte
Constitucional del Ecuador, Sentencia N. 1095-20-EP, en el párrafo 87 reconoce el derecho a la
protección prioritaria, especial y reforzada que se debe dar a estas personas debido a la situación
de vulnerabilidad y a la necesidad de corregir las desigualdades y discriminación que enfrentan.
Por lo cual se debe asegurar la permanencia en el empleo, proporcionándoles una seguridad
económica vital que les permite acceder a los tratamientos y medicamentos, sin la preocupación
de perder su fuente de ingresos. Esto contribuye a combatir la discriminación en el trabajo, ayuda
a promover un ambiente de inclusión donde las enfermedades no son un factor para el despido.
Según González, et al. (2023), “…Algunas de estas facilidades y enfoques incluyen
adaptaciones en el entorno laboral para permitir que las personas con enfermedades catastróficas
continúen trabajando de manera efectiva e incluso ciertas normas que les permitan conservar una
estabilidad laboral…” (p. 20), horarios flexibles que se ajusten con los horarios de las citas
médicas, el cambio de funciones que no requieren un mayor esfuerzo físico, accesibilidad física,
periodos de descanso adicionales para permitirles pausas frecuentes, entre otros, de esta manera
con condiciones que aseguren la dignidad y el bienestar de la persona garantiza la estabilidad
laboral.
Así también se refleja un pronunciamiento en materia laboral en el orden constitucional,
donde en el artículo 326, numeral 2 de la CRE, donde menciona que el derecho al trabajo se basa
en principios que buscan proteger la dignidad y estabilidad de los trabajadores, como el hecho de
que sus derechos son irrenunciables, ni pueden ser limitados por la ley, adicionalmente en caso
de existir dudas siempre prevalece la interpretación más favorable al trabajador es decir el
principio indubio pro operario. Cada uno de los principios son la base del sistema laboral que
orientan a que se pueda cumplir con la protección de la dignidad de los empleados.
Por su parte, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales menciona que todos tienen derecho a condiciones de trabajo justas y satisfactorias, por
lo que los países que han firmado y ratificado deben realizar adecuaciones normativas para
garantizar su cumplimiento, enfatizando la existencia de remuneraciones proporcionales a las
actividades que desempeñan los trabajadores, que dentro de las áreas de trabajo se tomen las
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1364
medidas correspondientes para evitar accidentes laborales o enfermedades, se dé igualdad de
oportunidades y tengan derecho al descanso.
Por tanto, acorde a la normativa revisada, el despido intempestivo es la decisión unilateral
del empleador de terminar la relación laboral de manera injustificada, lo cual, afecta los derechos
de los trabajadores. Cuando sucede estas situaciones la ley protege a los trabajadores, mediante
el pago del empleador de una indemnización a manera de compensación por la terminación
injustificada de un contrato. Según Piñas, et al. (2021), al referirse al despido intempestivo
argumenta que “…atenta furtivamente contra la integridad moral, social y familiar al trabajar; y
más que nada contra la estabilidad, que (…) significa dignidad al trabajador y su familia…” (p.
11), por tanto, a su vez genera consecuencias económicas que vulneran la esencia y dignidad del
ser humano en el ámbito personal, económico, laboral, social y familiar.
En el artículo 188 del Código de Trabajo regula la indemnización por despido intempestivo,
es decir frente a una terminación unilateral e injustificada del contrato laboral por parte del
empleador, donde este pagará un valor calculado en base a la remuneración que se percibía al
momento del despido, considerando factores como el tiempo de trabajo en la empresa; donde en
caso de que la persona trabajó hasta tres años recibirá el equivalente a tres meses de la
remuneración, pero para las personas que trabajaron más de tres años tendrán el pago de un mes
de remuneración por cada año que ha trabajado. Por lo tanto, existe un límite que es máximo de
veinticinco meses de remuneración, sin embargo, se debe tomar en cuenta que la fracción de un
año se tomará en cuenta como si fuera un año completo.
Sin embargo, el artículo 169 del Código de Trabajo establece las causas legales para la
terminación del contrato laboral de forma legítima por motivos como las condiciones establecidas
en el acuerdo, la conclusión de la obra, labor o servicio pactado, la incapacidad del empleador, la
muerte del empleado o incapacidad total o parcial, por caso fortuito o fuerza mayor que impida
continuar con la labor y finalmente por concepto de voluntariedad sea esta de ambas partes, o del
empleador en el margen de lo previsto en el Art. 172 ibidem o del trabajador por lo señalado en
el Art. 173 de dicho cuerpo legal, estas dos últimas previo al visto bueno.
Según Bosquez, et al. (2021), el visto bueno comprende ser una figura contemplada en el
Código de Trabajo “…esta misma se encarga de finalizar la relación laboral entre un empleador
y trabajador otorgando causales para que exista igualdad en el ejercicio de derechos por medio de
un ente administrativo…” (p. 19), esto evidencia que esta forma de terminación de una relación
laboral debe estar fundamentada en causas legales que se encuentran en el código mencionado
anteriormente y se debe presentar ante una autoridad administrativa para que exista un equilibrio
en el derecho de las dos partes.
En tanto no existe un motivo que en apego legal permita la desvinculación laboral por
contextos exclusivos de su ámbito de salud, particular que es reforzado por el Acuerdo Ministerial
Nro. 00398 del Ministerio del Trabajo, en el artículo 1 menciona la prohibición de terminar la
medidas correspondientes para evitar accidentes laborales o enfermedades, se dé igualdad de
oportunidades y tengan derecho al descanso.
Por tanto, acorde a la normativa revisada, el despido intempestivo es la decisión unilateral
del empleador de terminar la relación laboral de manera injustificada, lo cual, afecta los derechos
de los trabajadores. Cuando sucede estas situaciones la ley protege a los trabajadores, mediante
el pago del empleador de una indemnización a manera de compensación por la terminación
injustificada de un contrato. Según Piñas, et al. (2021), al referirse al despido intempestivo
argumenta que “…atenta furtivamente contra la integridad moral, social y familiar al trabajar; y
más que nada contra la estabilidad, que (…) significa dignidad al trabajador y su familia…” (p.
11), por tanto, a su vez genera consecuencias económicas que vulneran la esencia y dignidad del
ser humano en el ámbito personal, económico, laboral, social y familiar.
En el artículo 188 del Código de Trabajo regula la indemnización por despido intempestivo,
es decir frente a una terminación unilateral e injustificada del contrato laboral por parte del
empleador, donde este pagará un valor calculado en base a la remuneración que se percibía al
momento del despido, considerando factores como el tiempo de trabajo en la empresa; donde en
caso de que la persona trabajó hasta tres años recibirá el equivalente a tres meses de la
remuneración, pero para las personas que trabajaron más de tres años tendrán el pago de un mes
de remuneración por cada año que ha trabajado. Por lo tanto, existe un límite que es máximo de
veinticinco meses de remuneración, sin embargo, se debe tomar en cuenta que la fracción de un
año se tomará en cuenta como si fuera un año completo.
Sin embargo, el artículo 169 del Código de Trabajo establece las causas legales para la
terminación del contrato laboral de forma legítima por motivos como las condiciones establecidas
en el acuerdo, la conclusión de la obra, labor o servicio pactado, la incapacidad del empleador, la
muerte del empleado o incapacidad total o parcial, por caso fortuito o fuerza mayor que impida
continuar con la labor y finalmente por concepto de voluntariedad sea esta de ambas partes, o del
empleador en el margen de lo previsto en el Art. 172 ibidem o del trabajador por lo señalado en
el Art. 173 de dicho cuerpo legal, estas dos últimas previo al visto bueno.
Según Bosquez, et al. (2021), el visto bueno comprende ser una figura contemplada en el
Código de Trabajo “…esta misma se encarga de finalizar la relación laboral entre un empleador
y trabajador otorgando causales para que exista igualdad en el ejercicio de derechos por medio de
un ente administrativo…” (p. 19), esto evidencia que esta forma de terminación de una relación
laboral debe estar fundamentada en causas legales que se encuentran en el código mencionado
anteriormente y se debe presentar ante una autoridad administrativa para que exista un equilibrio
en el derecho de las dos partes.
En tanto no existe un motivo que en apego legal permita la desvinculación laboral por
contextos exclusivos de su ámbito de salud, particular que es reforzado por el Acuerdo Ministerial
Nro. 00398 del Ministerio del Trabajo, en el artículo 1 menciona la prohibición de terminar la
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1365
relación laboral por su estado de salud o por ser personas con VIH/SIDA, porque vulnera el
principio de no discriminación, por lo que se destaca el fortalecimiento de la protección de los
trabajadores frente al despido intempestivo. El artículo 13 de la Ley para la prevención y
asistencia integral del VIH/SIDA, expone que en caso de que se dé un despido a una persona con
enfermedad del Virus de Inmunodeficiencia Humana se debe calcular la indemnización
correspondiente, considerando el salario mínimo vital del trabajador en general y los ingresos que
la persona recibía antes de ser diagnosticada con su condición de salud. Por esto, se busca proteger
a las personas asegurando que la indemnización no se reduzca por su enfermedad, esto es una
medida que evita que la patología sea una causa para una menor compensación.
Así también consta el Convenio 111 sobre la discriminación de la Organización
Internacional del Trabajo (en adelante OIT), 1958, indica que los Estados tiene la obligación de
eliminar todas las formas de discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo,
lo cual contribuye al acceso de igualdad de oportunidades.
Finalmente, el Acuerdo Ministerial 398 del Ministerio del Trabajo de 13 de julio de 2006,
en el artículo 1 menciona la prohibición de la terminación de la relación laboral por motivo de
que una persona padezca VIH/SIDA, ante la vulneración del principio de igualdad y no
discriminación. Asimismo, en el artículo 3 habla sobre la prohibición de exigencia a los
trabajadores de realizarse exámenes de VIH como requisito para ser contratados, toda vez que las
mismas deben ser voluntarias y confidenciales. Mientras que en el artículo 4, menciona que el
Ministerio del Trabajo es la institución que tiene la facultad de sancionar conductas
discriminatorias para garantizar el cumplimiento de los derechos de las personas trabajadoras.
En efecto, la estabilidad laboral es primordial porque garantiza que los trabajadores
mantengan su empleo, sin embargo, el despido intempestivo es el que termina la relación laboral
y causa la vulneración de los derechos del empleado, mismos que pueden estar vinculados a su
condición de salud, ante lo cual se ha establecido en líneas precedentes la normativa para su
amparo; por tanto, a su vez es de relevancia el análisis casuístico, contenidos en la Corte
Constitucional.
Análisis de la sentencia N.2846-18-EP/24
La causa N° 24201-2018-00956 corresponde a una acción de protección interpuesta ante
una Jueza de la Unidad Judicial de Familia, Niñez y Adolescencia con sede en el cantón Santa
Elena, provincia de Santa Elena, el 26 de julio de 2018, por una persona, que fue objeto de un
despido intempestivo por una empresa Industrial Pesquera, alegando como motivo de la
desvinculación laboral su condición de salud debido a que es portador del Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH). Destacando en su argumento que el acta de finiquito vulneró
los derechos constitucionales como a la igualdad formal, no discriminación, trabajo, salud y a las
personas y grupos de atención prioritaria.
relación laboral por su estado de salud o por ser personas con VIH/SIDA, porque vulnera el
principio de no discriminación, por lo que se destaca el fortalecimiento de la protección de los
trabajadores frente al despido intempestivo. El artículo 13 de la Ley para la prevención y
asistencia integral del VIH/SIDA, expone que en caso de que se dé un despido a una persona con
enfermedad del Virus de Inmunodeficiencia Humana se debe calcular la indemnización
correspondiente, considerando el salario mínimo vital del trabajador en general y los ingresos que
la persona recibía antes de ser diagnosticada con su condición de salud. Por esto, se busca proteger
a las personas asegurando que la indemnización no se reduzca por su enfermedad, esto es una
medida que evita que la patología sea una causa para una menor compensación.
Así también consta el Convenio 111 sobre la discriminación de la Organización
Internacional del Trabajo (en adelante OIT), 1958, indica que los Estados tiene la obligación de
eliminar todas las formas de discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo,
lo cual contribuye al acceso de igualdad de oportunidades.
Finalmente, el Acuerdo Ministerial 398 del Ministerio del Trabajo de 13 de julio de 2006,
en el artículo 1 menciona la prohibición de la terminación de la relación laboral por motivo de
que una persona padezca VIH/SIDA, ante la vulneración del principio de igualdad y no
discriminación. Asimismo, en el artículo 3 habla sobre la prohibición de exigencia a los
trabajadores de realizarse exámenes de VIH como requisito para ser contratados, toda vez que las
mismas deben ser voluntarias y confidenciales. Mientras que en el artículo 4, menciona que el
Ministerio del Trabajo es la institución que tiene la facultad de sancionar conductas
discriminatorias para garantizar el cumplimiento de los derechos de las personas trabajadoras.
En efecto, la estabilidad laboral es primordial porque garantiza que los trabajadores
mantengan su empleo, sin embargo, el despido intempestivo es el que termina la relación laboral
y causa la vulneración de los derechos del empleado, mismos que pueden estar vinculados a su
condición de salud, ante lo cual se ha establecido en líneas precedentes la normativa para su
amparo; por tanto, a su vez es de relevancia el análisis casuístico, contenidos en la Corte
Constitucional.
Análisis de la sentencia N.2846-18-EP/24
La causa N° 24201-2018-00956 corresponde a una acción de protección interpuesta ante
una Jueza de la Unidad Judicial de Familia, Niñez y Adolescencia con sede en el cantón Santa
Elena, provincia de Santa Elena, el 26 de julio de 2018, por una persona, que fue objeto de un
despido intempestivo por una empresa Industrial Pesquera, alegando como motivo de la
desvinculación laboral su condición de salud debido a que es portador del Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH). Destacando en su argumento que el acta de finiquito vulneró
los derechos constitucionales como a la igualdad formal, no discriminación, trabajo, salud y a las
personas y grupos de atención prioritaria.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1366
Ante lo cual en primera instancia se declaró la vulneración de los derechos, y se ordenó
que se reintegre al trabajo a la persona despedida, así también que se dé el pago de los sueldos
que se dejaron de percibir. La jueza concluyo que el despido estuvo relacionado con el estado de
salud de la parte actora, por lo que considera este acto como discriminatorio, también destaco la
protección reforzada que se encuentra dentro de la Constitución, donde se reconoce a las personas
con enfermedades catastróficas como un grupo de atención prioritaria.
Las medidas de reparación dictadas fueron la reincorporación al puesto de trabajo y que se
paguen todos los sueldos que fueron dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se
reintegre, determinando que el empleador no justifico de manera correcta la terminación del
contrato y el trabajador no cometió ninguna falta para que se pueda justificar el despido. Por ende,
su resolución se basó en el artículo 11, numeral 2 de la CRE referente al principio de igualdad y
no discriminación; el artículo 32 donde se reconoce el derecho a la salud, el artículo 33 del derecho
al trabajo y el artículo 35 el cual se pronuncia sobre de la protección de los grupos de atención
prioritaria, así también dentro de la motivación se hizo alusión a otro articulado relacionado con
la dignidad y la protección de derechos de las personas de grupos de atención prioritaria.
Por su parte, la empresa presentó un recurso de apelación, por lo que, recayendo la
competencia en la Sala Única de la Corte Provincial de Justicia de Santa Elena quienes en su
pronunciamiento determinaron que no existe una vulneración de la igualdad y no discriminación,
debido a que no se evidenció de que la empresa conocía de la enfermedad del accionante, por lo
que de esta manera dejo sin efecto la sentencia de primer nivel. La Sala centró su pronunciamiento
en la insuficiencia de prueba por parte del accionante y concluyo que no se cumplía con los
requisitos para que se declare la vulneración de derechos constitucionales.
Por tanto, la misma mencionó que su sentencia se encontraba motivada y que el accionante
no presento fundamento jurídico claro y existió ausencia de prueba directa de que la empresa
demandada tuvo conocimiento de la condición del trabajador al momento del despido
intempestivo, por lo que, al no existir un nexo causal directo, no existe la vulneración al derecho
a la igualdad y no discriminación.
El 15 de octubre de 2018, el accionante presento una acción extraordinaria de protección
en contra de la sentencia de la Sala Provincial nombrada ante la Corte Constitucional del Ecuador.
Por lo que el 30 de mayo del 2019, la Sala de Admisión aceptó la causa 2846-18-EP, más sin
embargo la audiencia fue fijada para el 02 de febrero de 2023 con la comparecencia de la parte
accionante y accionada. La Corte Constitucional observó que la Sala Provincial ignoro el
principio de inversión de la carga de la prueba, regulado dentro del artículo 16 numeral 4 de la
Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional (en adelante LOGJCC),
donde establece que, en caso de discriminación, el demandado es quien debe desvirtuar los hechos
alegados, estableciendo de manera textual que “En los casos en que la persona accionada sea un
particular, se presumirán ciertos los hechos cuando se trate de discriminación o violaciones a los
Ante lo cual en primera instancia se declaró la vulneración de los derechos, y se ordenó
que se reintegre al trabajo a la persona despedida, así también que se dé el pago de los sueldos
que se dejaron de percibir. La jueza concluyo que el despido estuvo relacionado con el estado de
salud de la parte actora, por lo que considera este acto como discriminatorio, también destaco la
protección reforzada que se encuentra dentro de la Constitución, donde se reconoce a las personas
con enfermedades catastróficas como un grupo de atención prioritaria.
Las medidas de reparación dictadas fueron la reincorporación al puesto de trabajo y que se
paguen todos los sueldos que fueron dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se
reintegre, determinando que el empleador no justifico de manera correcta la terminación del
contrato y el trabajador no cometió ninguna falta para que se pueda justificar el despido. Por ende,
su resolución se basó en el artículo 11, numeral 2 de la CRE referente al principio de igualdad y
no discriminación; el artículo 32 donde se reconoce el derecho a la salud, el artículo 33 del derecho
al trabajo y el artículo 35 el cual se pronuncia sobre de la protección de los grupos de atención
prioritaria, así también dentro de la motivación se hizo alusión a otro articulado relacionado con
la dignidad y la protección de derechos de las personas de grupos de atención prioritaria.
Por su parte, la empresa presentó un recurso de apelación, por lo que, recayendo la
competencia en la Sala Única de la Corte Provincial de Justicia de Santa Elena quienes en su
pronunciamiento determinaron que no existe una vulneración de la igualdad y no discriminación,
debido a que no se evidenció de que la empresa conocía de la enfermedad del accionante, por lo
que de esta manera dejo sin efecto la sentencia de primer nivel. La Sala centró su pronunciamiento
en la insuficiencia de prueba por parte del accionante y concluyo que no se cumplía con los
requisitos para que se declare la vulneración de derechos constitucionales.
Por tanto, la misma mencionó que su sentencia se encontraba motivada y que el accionante
no presento fundamento jurídico claro y existió ausencia de prueba directa de que la empresa
demandada tuvo conocimiento de la condición del trabajador al momento del despido
intempestivo, por lo que, al no existir un nexo causal directo, no existe la vulneración al derecho
a la igualdad y no discriminación.
El 15 de octubre de 2018, el accionante presento una acción extraordinaria de protección
en contra de la sentencia de la Sala Provincial nombrada ante la Corte Constitucional del Ecuador.
Por lo que el 30 de mayo del 2019, la Sala de Admisión aceptó la causa 2846-18-EP, más sin
embargo la audiencia fue fijada para el 02 de febrero de 2023 con la comparecencia de la parte
accionante y accionada. La Corte Constitucional observó que la Sala Provincial ignoro el
principio de inversión de la carga de la prueba, regulado dentro del artículo 16 numeral 4 de la
Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional (en adelante LOGJCC),
donde establece que, en caso de discriminación, el demandado es quien debe desvirtuar los hechos
alegados, estableciendo de manera textual que “En los casos en que la persona accionada sea un
particular, se presumirán ciertos los hechos cuando se trate de discriminación o violaciones a los
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1367
derechos del ambiente o de la naturaleza” es decir, debe demostrar que el acto cuestionado no fue
motivado por un criterio discriminatorio, elemento fundamental para precautelar el derecho al
debido proceso, señalando de forma expresa la Corte (2024)
Sala Provincial no garantizó el principio de inversión de la carga de la prueba, ya que
atribuyó al accionante la inexistencia de una base fáctica debido a su supuesta omisión o
negligencia en cuanto a la acreditación de tales hechos, sin reparar en que por mandato
expreso del artículo 16 de la LOGJCC, estos aspectos relevantes del litigio debían ser
directamente desvirtuados por la legitimada pasiva. (p. 36)
Se debe destacar que, entre los argumentos de los sujetos procesales, el accionante
mencionó que se vulneraron los derechos de la igualdad y no discriminación, tutela judicial
efectiva y el debido proceso que están dentro de los artículos 11 numeral 2, articulo 66, numeral
4, 75 y 76 numeral 7 literal l) de la CRE. También estableció que se dieron inobservancias del
Acuerdo Ministerial 398 del Ministerio del Trabajo de 13 de julio de 2006 por cuanto reafirma la
obligatoriedad de proteger la estabilidad laboral de las personas con VIH y del Convenio 111
sobre discriminación de la OIT el cual menciona la prohibición de discriminación a los
trabajadores por su condición de salud. Por lo tanto, la demanda sustenta que existió una errónea
interpretación de la norma, en especial en relación con los preceptos jurídicos aplicables a la
valoración de la prueba. Se argumentó también la vulneración del derecho a la tutela judicial
efectiva, pues la Sala ignoro los elementos probatorios que evidenciaban la existencia de un acto
discriminatorio, lo cual derivo en el despido intempestivo del trabajador.
Dentro de la parte considerativa de la Sentencia, la Corte Constitucional (en adelante CC)
estableció como problema jurídico en el punto 61.1 “… ¿Se vulnero el derecho constitucional a
la igualdad y no discriminación, por cuanto se habría desvinculado al accionante a causa de su
estado de salud y por su condición ser una persona que vive con el VIH?...” (p. 15), la resolución
al problema fue identificar la existencia de la vulneración del derecho, en primer lugar, se da el
análisis de la situación del estado de salud de la persona frente al despido intempestivo y en
segundo lugar se debe determinar se la empresa conocía la condición de portador del VIH.
En virtud de lo cual en el análisis de la CC (2024) expuso que “…Las personas que padecen
estas enfermedades comúnmente enfrentan barreras significativas y estructurales para acceder al
empleo, mantenerlo o avanzar en sus carreras, debido a la existencia de prejuicios muy arraigados
que a menudo generan un ambiente laboral hostil o excluyente…” (p. 16), en consecuencias de
los prejuicios que han sido arraigados a lo largo de la historia, la sociedad ha creado ideas
negativas sobre las condiciones de salud generando ambientes laborales excluyentes, por lo que
la Corte destaca que la discriminación puede generarse por contextos de salud.
Adicionalmente la Corte se centró en el análisis del reconocimiento de personas con
enfermedades catastróficas, raras o huérfanas, en este caso de quienes padecen de VIH como un
grupo de atención prioritaria conforme con el artículo 35 de la CRE, por lo que el Estado y las
derechos del ambiente o de la naturaleza” es decir, debe demostrar que el acto cuestionado no fue
motivado por un criterio discriminatorio, elemento fundamental para precautelar el derecho al
debido proceso, señalando de forma expresa la Corte (2024)
Sala Provincial no garantizó el principio de inversión de la carga de la prueba, ya que
atribuyó al accionante la inexistencia de una base fáctica debido a su supuesta omisión o
negligencia en cuanto a la acreditación de tales hechos, sin reparar en que por mandato
expreso del artículo 16 de la LOGJCC, estos aspectos relevantes del litigio debían ser
directamente desvirtuados por la legitimada pasiva. (p. 36)
Se debe destacar que, entre los argumentos de los sujetos procesales, el accionante
mencionó que se vulneraron los derechos de la igualdad y no discriminación, tutela judicial
efectiva y el debido proceso que están dentro de los artículos 11 numeral 2, articulo 66, numeral
4, 75 y 76 numeral 7 literal l) de la CRE. También estableció que se dieron inobservancias del
Acuerdo Ministerial 398 del Ministerio del Trabajo de 13 de julio de 2006 por cuanto reafirma la
obligatoriedad de proteger la estabilidad laboral de las personas con VIH y del Convenio 111
sobre discriminación de la OIT el cual menciona la prohibición de discriminación a los
trabajadores por su condición de salud. Por lo tanto, la demanda sustenta que existió una errónea
interpretación de la norma, en especial en relación con los preceptos jurídicos aplicables a la
valoración de la prueba. Se argumentó también la vulneración del derecho a la tutela judicial
efectiva, pues la Sala ignoro los elementos probatorios que evidenciaban la existencia de un acto
discriminatorio, lo cual derivo en el despido intempestivo del trabajador.
Dentro de la parte considerativa de la Sentencia, la Corte Constitucional (en adelante CC)
estableció como problema jurídico en el punto 61.1 “… ¿Se vulnero el derecho constitucional a
la igualdad y no discriminación, por cuanto se habría desvinculado al accionante a causa de su
estado de salud y por su condición ser una persona que vive con el VIH?...” (p. 15), la resolución
al problema fue identificar la existencia de la vulneración del derecho, en primer lugar, se da el
análisis de la situación del estado de salud de la persona frente al despido intempestivo y en
segundo lugar se debe determinar se la empresa conocía la condición de portador del VIH.
En virtud de lo cual en el análisis de la CC (2024) expuso que “…Las personas que padecen
estas enfermedades comúnmente enfrentan barreras significativas y estructurales para acceder al
empleo, mantenerlo o avanzar en sus carreras, debido a la existencia de prejuicios muy arraigados
que a menudo generan un ambiente laboral hostil o excluyente…” (p. 16), en consecuencias de
los prejuicios que han sido arraigados a lo largo de la historia, la sociedad ha creado ideas
negativas sobre las condiciones de salud generando ambientes laborales excluyentes, por lo que
la Corte destaca que la discriminación puede generarse por contextos de salud.
Adicionalmente la Corte se centró en el análisis del reconocimiento de personas con
enfermedades catastróficas, raras o huérfanas, en este caso de quienes padecen de VIH como un
grupo de atención prioritaria conforme con el artículo 35 de la CRE, por lo que el Estado y las
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1368
instituciones tanto públicas como privadas tienen la obligación de otorgarles protección reforzada,
para evitar el trato diferenciado sobre el ámbito laboral. También, sostuvo que al margen del
artículo 66, donde todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas, seguras
y libres de discriminación y finalmente hizo alusión a la sentencia emitida por la Corte
Constitucional N. 080-13-SEP-CC, que se refiere al principio de estabilidad laboral reforzada de
los trabajadores que tienen enfermedades, exponiendo que el estado de salud no es una causal
legal de desvinculación laboral, en tanto la Corte (2024) determina que
…en estos casos particulares no es razonable que se exija al trabajador notificar este
hecho particular a su empleador, ya sea al comienzo de la relación laboral o en cualquier
tiempo durante el decurso de la actividad para la cual fue contratado, y en caso de hacerlo,
se deberán activar todos los protocolos y políticas de protección previstas en el
ordenamiento jurídico… (p. 28)
Por lo que en caso de que exista una controversia entre el derecho del empleador de tener
la información relevante y el derecho del trabajador a mantener en reserva su condición médica,
no se debe exigir al empleado que revele su diagnóstico de su enfermedad, ni al inicio, ni durante
la relación laboral, solo si se lo hace de manera voluntaria la empresa debe dar las medidas de
protección, prevención de la discriminación y el respeto a la dignidad del trabajador.
Además, determina que existe la vulneración del derecho fundamental a la prohibición de
discriminación que se encuentra en el artículo 11, numeral 2 de la CRE debido a que menciona
que todas las personas son iguales, por ende, nadie puede ser discriminado por razones de edad,
sexo, entre otras. Por lo que, en este caso, el trabajador al revelar su condición, la empresa no
podía dar el despido intempestivo debido a que estaría excluyendo a la persona por ser portador
de VIH. Así mismo, se considera el artículo 66, numeral 20 de la CRE que establece el derecho a
la intimidad personal y familiar, es decir, no se puede obligar a un empleado a divulgar su
información porque puede afectar a la esfera familiar o social. Adicionalmente, de acuerdo al
artículo 76 numeral 1 de la CRE, menciona que en segunda instancia existió una inadecuada
valoración de la prueba porque se ignoró la inversión de la carga de la prueba.
Cabe enfatizar que con respecto al Art 6 de la LOGJCC, las garantías jurisdiccionales
poseen ciertas finalidades como son la protección de los derechos, la declaración de su
vulneración de ser el caso y su reparación de tipo integral. Es así como dentro de la sentencia
objeto de estudio la CC en la parte resolutiva señaló la necesidad de reincorporación laboral bajo
las mismas condiciones del puesto de trabajo u otro equivalente que sea compatible con su estado
de salud y capacidades laborales, por lo tanto, como medida de compensación económica se
dispuso el pago de las remuneraciones mensuales dejadas de percibir desde la fecha de su
separación hasta la fecha de su reintegró. En segundo lugar, realiza la declaratoria de vulneración
de los derechos a la estabilidad laboral, la dignidad y el derecho al acceso igualitario al trabajo.
instituciones tanto públicas como privadas tienen la obligación de otorgarles protección reforzada,
para evitar el trato diferenciado sobre el ámbito laboral. También, sostuvo que al margen del
artículo 66, donde todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas, seguras
y libres de discriminación y finalmente hizo alusión a la sentencia emitida por la Corte
Constitucional N. 080-13-SEP-CC, que se refiere al principio de estabilidad laboral reforzada de
los trabajadores que tienen enfermedades, exponiendo que el estado de salud no es una causal
legal de desvinculación laboral, en tanto la Corte (2024) determina que
…en estos casos particulares no es razonable que se exija al trabajador notificar este
hecho particular a su empleador, ya sea al comienzo de la relación laboral o en cualquier
tiempo durante el decurso de la actividad para la cual fue contratado, y en caso de hacerlo,
se deberán activar todos los protocolos y políticas de protección previstas en el
ordenamiento jurídico… (p. 28)
Por lo que en caso de que exista una controversia entre el derecho del empleador de tener
la información relevante y el derecho del trabajador a mantener en reserva su condición médica,
no se debe exigir al empleado que revele su diagnóstico de su enfermedad, ni al inicio, ni durante
la relación laboral, solo si se lo hace de manera voluntaria la empresa debe dar las medidas de
protección, prevención de la discriminación y el respeto a la dignidad del trabajador.
Además, determina que existe la vulneración del derecho fundamental a la prohibición de
discriminación que se encuentra en el artículo 11, numeral 2 de la CRE debido a que menciona
que todas las personas son iguales, por ende, nadie puede ser discriminado por razones de edad,
sexo, entre otras. Por lo que, en este caso, el trabajador al revelar su condición, la empresa no
podía dar el despido intempestivo debido a que estaría excluyendo a la persona por ser portador
de VIH. Así mismo, se considera el artículo 66, numeral 20 de la CRE que establece el derecho a
la intimidad personal y familiar, es decir, no se puede obligar a un empleado a divulgar su
información porque puede afectar a la esfera familiar o social. Adicionalmente, de acuerdo al
artículo 76 numeral 1 de la CRE, menciona que en segunda instancia existió una inadecuada
valoración de la prueba porque se ignoró la inversión de la carga de la prueba.
Cabe enfatizar que con respecto al Art 6 de la LOGJCC, las garantías jurisdiccionales
poseen ciertas finalidades como son la protección de los derechos, la declaración de su
vulneración de ser el caso y su reparación de tipo integral. Es así como dentro de la sentencia
objeto de estudio la CC en la parte resolutiva señaló la necesidad de reincorporación laboral bajo
las mismas condiciones del puesto de trabajo u otro equivalente que sea compatible con su estado
de salud y capacidades laborales, por lo tanto, como medida de compensación económica se
dispuso el pago de las remuneraciones mensuales dejadas de percibir desde la fecha de su
separación hasta la fecha de su reintegró. En segundo lugar, realiza la declaratoria de vulneración
de los derechos a la estabilidad laboral, la dignidad y el derecho al acceso igualitario al trabajo.
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En tercer lugar, las medidas de satisfacción se dieron un reconocimiento formal por los perjuicios
sufridos por el legitimado activo.
Por ello, se determinó que los derechos laborales no se pueden restringir por perjuicios con
relaciona las enfermedades, así también que ante el padecimiento de una condición médica como
es el VIH/SIDA, amerita de manera intrínseca como una garantía de no repetición que el
Ministerio de Trabajo reforme la normativa para que se garantice el derecho a la intimidad y
confidencialidad. Por último, para cubrir las finalidades de la interposición de la garantía
jurisdiccional se resalta la compensación económica que dispuso que la compañía realice el pago
de las remuneraciones mensuales y beneficios laborales que se dejaron de percibir y el pago de
los aportes del IESS que no fueron cancelados por la desvinculación.
Por otra parte, dentro de las medidas de satisfacción se ordenó el reconocimiento formal de
los agravios sufridos por el legitimado activo donde se declara la vulneración de derechos
constitucionales, se prohíbe la discriminación por la condición de salud incluyendo el ser portador
de VIH. Mientras que como garantías de no repetición se ordenó la institución que no debe realizar
actos discriminatorios por la condición o estado de salud del accionante y se debe proveer de
espacios adecuados para cumplir con sus labores. En tanto, esta sentencia construye doctrina
constitucional sobre la protección de personas con VIH en el ámbito laboral para evitar la
vulneración de derechos constitucionales.
Es así como la Corte Constitucional no solo tutelo derechos fundamentales del accionante,
sino que emitió criterios referentes al VIH, resaltando que no es una causa de exclusión laboral;
así también dentro de la sentencia se refuerza el principio de igualdad y no discriminación, por lo
que exige medidas diferenciadas y adecuadas para remover los obstáculos de la discriminación.
DISCUSIÓN
Las personas con enfermedades raras, huérfanas o catastróficas enfrentan desafíos tanto
sociales, económicos y laborales que limitan el acceso a los derechos fundamentales. En el
artículo 35 de la CRE reconoce a los grupos de atención prioritaria, y entre ellas a quienes son
objeto de la investigación exponiendo que deben tener una protección especializada en salud y
preferente en todos los ámbitos, lo cual genera la obligación de adoptar políticas públicas
concretas que promuevan la participación e inserción social de los individuos incluyendo el área
laboral, tanto en instituciones públicas como privadas.
La igualdad y no discriminación se encuentra en el artículo 11, numeral 2 de la CRE,
fijándolo como uno de los principios de aplicación del resto de derechos y dentro del mismo
menciona que todas las personas tienen las mismas oportunidades, deberes y derechos, sin
distinción, en este caso con enfoque en salud. Es importante destacar que el Estado es el que debe
adoptar medidas de acción afirmativa para que se puedan eliminar las desigualdades y promover
el ejercicio de cada uno de los derechos. De hecho, las personas con enfermedades raras,
En tercer lugar, las medidas de satisfacción se dieron un reconocimiento formal por los perjuicios
sufridos por el legitimado activo.
Por ello, se determinó que los derechos laborales no se pueden restringir por perjuicios con
relaciona las enfermedades, así también que ante el padecimiento de una condición médica como
es el VIH/SIDA, amerita de manera intrínseca como una garantía de no repetición que el
Ministerio de Trabajo reforme la normativa para que se garantice el derecho a la intimidad y
confidencialidad. Por último, para cubrir las finalidades de la interposición de la garantía
jurisdiccional se resalta la compensación económica que dispuso que la compañía realice el pago
de las remuneraciones mensuales y beneficios laborales que se dejaron de percibir y el pago de
los aportes del IESS que no fueron cancelados por la desvinculación.
Por otra parte, dentro de las medidas de satisfacción se ordenó el reconocimiento formal de
los agravios sufridos por el legitimado activo donde se declara la vulneración de derechos
constitucionales, se prohíbe la discriminación por la condición de salud incluyendo el ser portador
de VIH. Mientras que como garantías de no repetición se ordenó la institución que no debe realizar
actos discriminatorios por la condición o estado de salud del accionante y se debe proveer de
espacios adecuados para cumplir con sus labores. En tanto, esta sentencia construye doctrina
constitucional sobre la protección de personas con VIH en el ámbito laboral para evitar la
vulneración de derechos constitucionales.
Es así como la Corte Constitucional no solo tutelo derechos fundamentales del accionante,
sino que emitió criterios referentes al VIH, resaltando que no es una causa de exclusión laboral;
así también dentro de la sentencia se refuerza el principio de igualdad y no discriminación, por lo
que exige medidas diferenciadas y adecuadas para remover los obstáculos de la discriminación.
DISCUSIÓN
Las personas con enfermedades raras, huérfanas o catastróficas enfrentan desafíos tanto
sociales, económicos y laborales que limitan el acceso a los derechos fundamentales. En el
artículo 35 de la CRE reconoce a los grupos de atención prioritaria, y entre ellas a quienes son
objeto de la investigación exponiendo que deben tener una protección especializada en salud y
preferente en todos los ámbitos, lo cual genera la obligación de adoptar políticas públicas
concretas que promuevan la participación e inserción social de los individuos incluyendo el área
laboral, tanto en instituciones públicas como privadas.
La igualdad y no discriminación se encuentra en el artículo 11, numeral 2 de la CRE,
fijándolo como uno de los principios de aplicación del resto de derechos y dentro del mismo
menciona que todas las personas tienen las mismas oportunidades, deberes y derechos, sin
distinción, en este caso con enfoque en salud. Es importante destacar que el Estado es el que debe
adoptar medidas de acción afirmativa para que se puedan eliminar las desigualdades y promover
el ejercicio de cada uno de los derechos. De hecho, las personas con enfermedades raras,
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1370
huérfanas o catastróficas son quienes sufren de varias formas de exclusión en el ámbito laboral,
social y educativo.
Asimismo, en los Tratados Internacionales, el Ecuador ha suscrito y ratificado instrumentos
internacionales, con los cuales el Estado se obliga a garantizar al cumplimiento de los derechos
reconocidos y a la adopción de medidas legislativas y administrativas que aseguran condiciones
equitativas. Tanto el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la
Convención Americana de Derechos Humanos establecen políticas integrales de prevención,
diagnóstico y tratamiento para quienes padecen estas enfermedades. En efecto, la normativa
interna como internacional tiene la finalidad de prevenir la discriminación y garantizar el ejercicio
pleno de sus derechos. Así también se resalta el deber estatal de establecer mecanismos efectivos
para prevenir y sancionar el despido injustificado debido a que de esta manera se puede asegurar
el principio de igualdad en el ámbito laboral.
Al darse la equidad dentro de una sociedad se garantiza que todas las personas tengan
acceso universal a tratamientos adecuados y promover la cultura de inclusión, el respeto a la
diversidad, la igualdad y no discriminación en todos los ámbitos. Según Quintero, et al. (2021),
“…El término equidad se entiende como igualdad guiada por un principio de justicia social. Se
trata de una cuestión normativa cuya definición y acotamiento compete principalmente a los
decisores sanitarios, en representación de los intereses sociales…” (p. 11), por lo que al alcanzar
una verdadera justicia se debe tomar en cuenta las diferencias reales entre las personas o grupos
para que se puedan corregir las distinciones tanto sociales y económicas, por lo que se prevé tanto
la igualdad formal como la material.
Con un enfoque en el ámbito laboral sobre este grupo prioritario se encuentra en normativas
internas como internacionales, más sin embargo en el campo práctico los trabajadores que
padezcan de estas patologías enfrentan ausencias medicas prologadas, discriminación e incluso
desvinculación laboral injustificada, en vista de esto, el Estado ha implementado acciones
afirmativas como la protección reforzada en el ámbito laboral, las licencias médicas, el acceso
prioritario y gratuito a la salud, desarrolladas principalmente en el ámbito público dentro de la
LOSEP, donde a su vez se hace extensivo esta protección con soporte de terceros, sea con sus
progenitores para el cuidado de un recién nacido, ante hospitalizaciones médicas o cuidados para
la atención de quienes se encuentran a cargo de un individuo con estos padecimientos,
insertándolos incluso en los porcentajes mínimos de inclusión laboral.
En este sentido, la regulación laboral tiene relación con los derechos humanos debido a que
desarrolla las adaptaciones razonables para los trabajadores. Desde la normativa internacional
como la Organización Internacional de Trabajo establece la obligación de los Estados de
garantizar el acceso al trabajo sin discriminación por razones de salud y de adoptar medidas
positivas que aseguren la participación efectiva de estas personas en entornos laborales dignos.
huérfanas o catastróficas son quienes sufren de varias formas de exclusión en el ámbito laboral,
social y educativo.
Asimismo, en los Tratados Internacionales, el Ecuador ha suscrito y ratificado instrumentos
internacionales, con los cuales el Estado se obliga a garantizar al cumplimiento de los derechos
reconocidos y a la adopción de medidas legislativas y administrativas que aseguran condiciones
equitativas. Tanto el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la
Convención Americana de Derechos Humanos establecen políticas integrales de prevención,
diagnóstico y tratamiento para quienes padecen estas enfermedades. En efecto, la normativa
interna como internacional tiene la finalidad de prevenir la discriminación y garantizar el ejercicio
pleno de sus derechos. Así también se resalta el deber estatal de establecer mecanismos efectivos
para prevenir y sancionar el despido injustificado debido a que de esta manera se puede asegurar
el principio de igualdad en el ámbito laboral.
Al darse la equidad dentro de una sociedad se garantiza que todas las personas tengan
acceso universal a tratamientos adecuados y promover la cultura de inclusión, el respeto a la
diversidad, la igualdad y no discriminación en todos los ámbitos. Según Quintero, et al. (2021),
“…El término equidad se entiende como igualdad guiada por un principio de justicia social. Se
trata de una cuestión normativa cuya definición y acotamiento compete principalmente a los
decisores sanitarios, en representación de los intereses sociales…” (p. 11), por lo que al alcanzar
una verdadera justicia se debe tomar en cuenta las diferencias reales entre las personas o grupos
para que se puedan corregir las distinciones tanto sociales y económicas, por lo que se prevé tanto
la igualdad formal como la material.
Con un enfoque en el ámbito laboral sobre este grupo prioritario se encuentra en normativas
internas como internacionales, más sin embargo en el campo práctico los trabajadores que
padezcan de estas patologías enfrentan ausencias medicas prologadas, discriminación e incluso
desvinculación laboral injustificada, en vista de esto, el Estado ha implementado acciones
afirmativas como la protección reforzada en el ámbito laboral, las licencias médicas, el acceso
prioritario y gratuito a la salud, desarrolladas principalmente en el ámbito público dentro de la
LOSEP, donde a su vez se hace extensivo esta protección con soporte de terceros, sea con sus
progenitores para el cuidado de un recién nacido, ante hospitalizaciones médicas o cuidados para
la atención de quienes se encuentran a cargo de un individuo con estos padecimientos,
insertándolos incluso en los porcentajes mínimos de inclusión laboral.
En este sentido, la regulación laboral tiene relación con los derechos humanos debido a que
desarrolla las adaptaciones razonables para los trabajadores. Desde la normativa internacional
como la Organización Internacional de Trabajo establece la obligación de los Estados de
garantizar el acceso al trabajo sin discriminación por razones de salud y de adoptar medidas
positivas que aseguren la participación efectiva de estas personas en entornos laborales dignos.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1371
Por ende, la regulación laboral debe evolucionar hacia un modelo inclusivo que sustente
los derechos fundamentales para eliminar las barreras estructurales, es así que su desvinculación
debe atender a las causales específicas determinadas en el CT previo visto bueno destacando en
el artículo 172 donde constan las razones por las que el empleador puede terminar la relación
laboral con el trabajador como es las faltas injustificadas tanto de puntualidad o de asistencia, por
desobediencia de los reglamentos internos, por comportamiento inmoral, por ofensas graves al
contratante o su familia, por incapacidad para el cargo, por denuncia injustificada con relación a
las obligaciones del Seguro Social, por no cumplir las disposiciones de seguridad, o por acoso
laboral.
Mientras que en el artículo 173 ibidem se presentan los motivos para que el trabajador
puede finalizar el contrato de igual manera previo visto bueno, como por difamaciones graves al
empleador o a su familia, por falta de pago de las remuneraciones, por exigir que realice otras
actividades distintas a las acordadas en el contrato, por violencia o acoso laboral, siendo los
referidos casos los motivos legales para el visto bueno que es atendido en sede Administrativa,
pretendiendo la fragmentación del nexo laboral en el margen del derecho a la seguridad jurídica.
En tanto no existe afectación a derechos laborales ante el encuadre en estos presupuestos en
atención al principio de seguridad jurídica.
En tanto el visto bueno se lo efectúa en el margen de las causales previstas em el artículo
172 del Código de Trabajo en relación a la terminación del vínculo por parte del empleador y del
artículo 173 ibidem para el trabajador, mientras, el despido intempestivo se da cuando sin causa
justa y sin motivación se termina la relación laboral con el trabajador, para lo cual el Código de
Trabajo en su artículo 188 establece las indemnizaciones a manera compensatoria, sin embargo,
esto no ayuda a equiparar el impacto del despido, ante todo, frente a casos donde el individuo sea
parte de un grupo de atención prioritaria, es así como aunque el empleador tenga a su favor la
libertad contractual, esta no puede ser justificante a una desvinculación por conceptos
discriminatorios.
En tanto, la estabilidad laboral es importante debido a que garantiza el cumplimiento del
derecho al trabajo digno que se encuentra en la Constitución, no solo protegiendo al trabajador
contra despidos arbitrarios, sino que permite que desarrolle su vida profesional con seguridad
jurídica, siendo un pilar fundamental a favor de las personas con enfermedades raras, huérfanas
o catastróficas, quienes están en situación de vulnerabilidad. Por ende, ante el despido
intempestivo previsto como un acto de terminación unilateral de la relación laboral por parte del
empleador, sin que exista una causa legal o justificada que lo respalde, la Corte Constitucional lo
analiza con un enfoque en materia de salud reconociéndolo como una medida discriminatoria y
por tanto vulneradora de derechos laborales del trabajador.
En el análisis de la sentencia N.2846-18-EP/24 de la Corte Constitucional se evidenció que
se vulneraron los derechos a la igualdad, al trabajo y al debido proceso, siendo la ratio decidendi
Por ende, la regulación laboral debe evolucionar hacia un modelo inclusivo que sustente
los derechos fundamentales para eliminar las barreras estructurales, es así que su desvinculación
debe atender a las causales específicas determinadas en el CT previo visto bueno destacando en
el artículo 172 donde constan las razones por las que el empleador puede terminar la relación
laboral con el trabajador como es las faltas injustificadas tanto de puntualidad o de asistencia, por
desobediencia de los reglamentos internos, por comportamiento inmoral, por ofensas graves al
contratante o su familia, por incapacidad para el cargo, por denuncia injustificada con relación a
las obligaciones del Seguro Social, por no cumplir las disposiciones de seguridad, o por acoso
laboral.
Mientras que en el artículo 173 ibidem se presentan los motivos para que el trabajador
puede finalizar el contrato de igual manera previo visto bueno, como por difamaciones graves al
empleador o a su familia, por falta de pago de las remuneraciones, por exigir que realice otras
actividades distintas a las acordadas en el contrato, por violencia o acoso laboral, siendo los
referidos casos los motivos legales para el visto bueno que es atendido en sede Administrativa,
pretendiendo la fragmentación del nexo laboral en el margen del derecho a la seguridad jurídica.
En tanto no existe afectación a derechos laborales ante el encuadre en estos presupuestos en
atención al principio de seguridad jurídica.
En tanto el visto bueno se lo efectúa en el margen de las causales previstas em el artículo
172 del Código de Trabajo en relación a la terminación del vínculo por parte del empleador y del
artículo 173 ibidem para el trabajador, mientras, el despido intempestivo se da cuando sin causa
justa y sin motivación se termina la relación laboral con el trabajador, para lo cual el Código de
Trabajo en su artículo 188 establece las indemnizaciones a manera compensatoria, sin embargo,
esto no ayuda a equiparar el impacto del despido, ante todo, frente a casos donde el individuo sea
parte de un grupo de atención prioritaria, es así como aunque el empleador tenga a su favor la
libertad contractual, esta no puede ser justificante a una desvinculación por conceptos
discriminatorios.
En tanto, la estabilidad laboral es importante debido a que garantiza el cumplimiento del
derecho al trabajo digno que se encuentra en la Constitución, no solo protegiendo al trabajador
contra despidos arbitrarios, sino que permite que desarrolle su vida profesional con seguridad
jurídica, siendo un pilar fundamental a favor de las personas con enfermedades raras, huérfanas
o catastróficas, quienes están en situación de vulnerabilidad. Por ende, ante el despido
intempestivo previsto como un acto de terminación unilateral de la relación laboral por parte del
empleador, sin que exista una causa legal o justificada que lo respalde, la Corte Constitucional lo
analiza con un enfoque en materia de salud reconociéndolo como una medida discriminatoria y
por tanto vulneradora de derechos laborales del trabajador.
En el análisis de la sentencia N.2846-18-EP/24 de la Corte Constitucional se evidenció que
se vulneraron los derechos a la igualdad, al trabajo y al debido proceso, siendo la ratio decidendi
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1372
que ante la omisión de la inversión de la carga de la prueba en el margen de garantías
jurisdiccionales frente la alegación de discriminación incide en los derechos al debido proceso y
a la igualdad. Siendo que este particular se suscitó en segunda instancia, además se menciona que
la condición de salud no puede ser utilizada como criterio de desvinculación laboral, resaltando
la necesidad de una protección reforzada.
Asimismo, analizó la importancia del derecho a la intimidad personal y autonomía de la
voluntad que tienen las personas para divulgar información privada con relación a su estado de
salud porque nadie esta obligado a revelar su enfermedad, sin embargo, se debe informar al
empleador cuando la misma afecte a las capacidades físicas o mentales, para que se pueda dar la
reubicación en otro puesto de trabajo.
En tanto el caso objeto de estudio brindó guías para la atención de casos que aborden
desvinculaciones laborales frente a la existencia de enfermedades raras, huérfanas o catastróficas,
donde sostuvo que ante en el caso del VIH se debe proteger tanto la privacidad como la
confidencialidad de la condición de salud de la persona, porque al revelar esta información
provoca discriminación en varios ámbitos que puede ser familiar, laboral, educativo, entre otros.
La Corte destaca que la estabilidad puede ser tanto absoluta, relativa e impropia, la primera es
cuando al darse el despido, el trabajador tiene el derecho de volver a su trabajo, mientras que en
la segunda es cuando se debe realizar el pago de una indemnización al empleado o puede regresar
a su empleo y la tercera es cuando se da una compensación económica. Por lo tanto, la legislación
ecuatoriana establece el despido relativo impropio como una última posibilidad, debido a que en
caso de que el empleador vulnere la estabilidad laboral, estará obligado a la reparación económica.
No obstante, la sentencia resalta la obligación que tienen las instituciones de activar los
protocolos de protección y confidencialidad cuando un trabajador decide revelar su estado de
salud. La Corte destacó que no puede imponer a una persona la obligación de revelar su
diagnóstico de VIH a la empresa, debido a que vulneraria el derecho a la intimidad y a la
confidencialidad de la información médica. En este sentido, la sentencia se evidencia la urgencia
de establecer mecanismos adecuados para evitar las conductas discriminatorias que se dan por el
estado de salud de las personas, en base al principio de igualdad y no discriminación.
A su vez cabe hacer referencia a que la condición médica no puede suponer un motivo de
desvinculación laboral, siendo que las causales se encuentran previstas en la normativa expuesta,
destacando que un supuesto discriminatorio es atentatorio al derecho de rango constitucional
como es la igualdad, a su vez exponiendo el realce de la protección a grupos de atención prioritaria
que no se limitan al campo público, sino que se hace extensivos al privado con especial referencia
en el laboral, particular que ha sido reforzado por pronunciamientos de la Corte Constitucional.
Finalmente al hacer alusión a la Obiter dicta de la sentencia la Corte Constitucional inserta
varios criterios destacados como son que no es obligación del trabajador revelar su condición
médica al empleador a fin de precautelar derechos como la privacidad y evitar hechos de
que ante la omisión de la inversión de la carga de la prueba en el margen de garantías
jurisdiccionales frente la alegación de discriminación incide en los derechos al debido proceso y
a la igualdad. Siendo que este particular se suscitó en segunda instancia, además se menciona que
la condición de salud no puede ser utilizada como criterio de desvinculación laboral, resaltando
la necesidad de una protección reforzada.
Asimismo, analizó la importancia del derecho a la intimidad personal y autonomía de la
voluntad que tienen las personas para divulgar información privada con relación a su estado de
salud porque nadie esta obligado a revelar su enfermedad, sin embargo, se debe informar al
empleador cuando la misma afecte a las capacidades físicas o mentales, para que se pueda dar la
reubicación en otro puesto de trabajo.
En tanto el caso objeto de estudio brindó guías para la atención de casos que aborden
desvinculaciones laborales frente a la existencia de enfermedades raras, huérfanas o catastróficas,
donde sostuvo que ante en el caso del VIH se debe proteger tanto la privacidad como la
confidencialidad de la condición de salud de la persona, porque al revelar esta información
provoca discriminación en varios ámbitos que puede ser familiar, laboral, educativo, entre otros.
La Corte destaca que la estabilidad puede ser tanto absoluta, relativa e impropia, la primera es
cuando al darse el despido, el trabajador tiene el derecho de volver a su trabajo, mientras que en
la segunda es cuando se debe realizar el pago de una indemnización al empleado o puede regresar
a su empleo y la tercera es cuando se da una compensación económica. Por lo tanto, la legislación
ecuatoriana establece el despido relativo impropio como una última posibilidad, debido a que en
caso de que el empleador vulnere la estabilidad laboral, estará obligado a la reparación económica.
No obstante, la sentencia resalta la obligación que tienen las instituciones de activar los
protocolos de protección y confidencialidad cuando un trabajador decide revelar su estado de
salud. La Corte destacó que no puede imponer a una persona la obligación de revelar su
diagnóstico de VIH a la empresa, debido a que vulneraria el derecho a la intimidad y a la
confidencialidad de la información médica. En este sentido, la sentencia se evidencia la urgencia
de establecer mecanismos adecuados para evitar las conductas discriminatorias que se dan por el
estado de salud de las personas, en base al principio de igualdad y no discriminación.
A su vez cabe hacer referencia a que la condición médica no puede suponer un motivo de
desvinculación laboral, siendo que las causales se encuentran previstas en la normativa expuesta,
destacando que un supuesto discriminatorio es atentatorio al derecho de rango constitucional
como es la igualdad, a su vez exponiendo el realce de la protección a grupos de atención prioritaria
que no se limitan al campo público, sino que se hace extensivos al privado con especial referencia
en el laboral, particular que ha sido reforzado por pronunciamientos de la Corte Constitucional.
Finalmente al hacer alusión a la Obiter dicta de la sentencia la Corte Constitucional inserta
varios criterios destacados como son que no es obligación del trabajador revelar su condición
médica al empleador a fin de precautelar derechos como la privacidad y evitar hechos de
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1373
discriminación; por otra parte ante discriminación laboral por concepto de salud, parte del derecho
a la igualdad es la confidencialidad de la información médica y finalmente se destaca el control
de mérito realizado por la Corte siendo este de tipo excepcional, donde no solo se examina
contenido del ámbito formal es decir procesal, sino que también realiza la valoración tanto del
contenido, como razonamiento y argumentación de la decisión judicial que ha sido impugnada,
frente a la afectación de un derecho fundamental en el marco de la valoración probatoria,
incidiendo con ello el debido proceso, el cual es el derecho protegido por la acción extraordinaria
de protección, siendo lo expuesto lo que brinda realce a la sentencia objeto de estudio.
CONCLUSIONES
Las personas con enfermedades huérfanas, raras o catastróficas, como el caso de quienes
padecen de VIH enfrentan condiciones de vulnerabilidad que requiere protección reforzada. Es
así como en lo referente al entorno laboral la ruptura de un nexo entre el empleador y trabajador
puede plantearse ante dos panorámicas, sea esta por un visto bueno donde están preestablecidas
causales, o por concepto de un despido intempestivo. Es así como para personas con las
condiciones de salud expuestas, se debe brindar vigilancia en el primer caso a la sujeción al
principio de seguridad jurídica frente al uso adecuado del visto bueno y en segundo lugar ante un
despido intempestivo resaltar que pese a existir el principio de libertad contractual, este no es un
justificativo valido para un despido que encubre un hecho discriminatorio.
Un derecho clave en el ámbito laboral es el de igualdad y no discriminación, donde se hace
énfasis en la necesidad de brindar oportunidades para la inserción de individuos con enfermedades
catastróficas, raras o huérfanas tanto en el sector público como privado, resaltando elementos
como la igualdad formal, así como la material. Adicionalmente se enlaza a la protección especial
y necesidad de garantizar la estabilidad laboral, particular que es respaldado por el desarrollo
normativo interno que concibe licencias médicas, incentivo y porcentajes mínimos de inclusión,
entre otros.
La sentencia N.2846-18-EP/24 permitió evidenciar que el despido intempestivo puede
convertirse en una herramienta de discriminación encubierta, especialmente cuando está
relacionado con el estado de salud del trabajador, siendo imperante que ante una desvinculación
laboral se evalúen los motivos de fondo, así como también en soporte a un enfoque de derechos
y equidad. Por lo tanto, la Corte Constitucional del Ecuador hizo énfasis que, ante hechos
discriminatorios con relación a la desvinculación laboral, existe una inversión de la carga
probatoria, donde el demandado quien debe desvirtuar los hechos alegados. Así también la
sentencia es determinante al clarificar la tanto la privacidad como la confidencialidad de la
condición de salud de la persona, siendo obligación de los empleadores ante su conocimiento
activar los protocolos de protección.
discriminación; por otra parte ante discriminación laboral por concepto de salud, parte del derecho
a la igualdad es la confidencialidad de la información médica y finalmente se destaca el control
de mérito realizado por la Corte siendo este de tipo excepcional, donde no solo se examina
contenido del ámbito formal es decir procesal, sino que también realiza la valoración tanto del
contenido, como razonamiento y argumentación de la decisión judicial que ha sido impugnada,
frente a la afectación de un derecho fundamental en el marco de la valoración probatoria,
incidiendo con ello el debido proceso, el cual es el derecho protegido por la acción extraordinaria
de protección, siendo lo expuesto lo que brinda realce a la sentencia objeto de estudio.
CONCLUSIONES
Las personas con enfermedades huérfanas, raras o catastróficas, como el caso de quienes
padecen de VIH enfrentan condiciones de vulnerabilidad que requiere protección reforzada. Es
así como en lo referente al entorno laboral la ruptura de un nexo entre el empleador y trabajador
puede plantearse ante dos panorámicas, sea esta por un visto bueno donde están preestablecidas
causales, o por concepto de un despido intempestivo. Es así como para personas con las
condiciones de salud expuestas, se debe brindar vigilancia en el primer caso a la sujeción al
principio de seguridad jurídica frente al uso adecuado del visto bueno y en segundo lugar ante un
despido intempestivo resaltar que pese a existir el principio de libertad contractual, este no es un
justificativo valido para un despido que encubre un hecho discriminatorio.
Un derecho clave en el ámbito laboral es el de igualdad y no discriminación, donde se hace
énfasis en la necesidad de brindar oportunidades para la inserción de individuos con enfermedades
catastróficas, raras o huérfanas tanto en el sector público como privado, resaltando elementos
como la igualdad formal, así como la material. Adicionalmente se enlaza a la protección especial
y necesidad de garantizar la estabilidad laboral, particular que es respaldado por el desarrollo
normativo interno que concibe licencias médicas, incentivo y porcentajes mínimos de inclusión,
entre otros.
La sentencia N.2846-18-EP/24 permitió evidenciar que el despido intempestivo puede
convertirse en una herramienta de discriminación encubierta, especialmente cuando está
relacionado con el estado de salud del trabajador, siendo imperante que ante una desvinculación
laboral se evalúen los motivos de fondo, así como también en soporte a un enfoque de derechos
y equidad. Por lo tanto, la Corte Constitucional del Ecuador hizo énfasis que, ante hechos
discriminatorios con relación a la desvinculación laboral, existe una inversión de la carga
probatoria, donde el demandado quien debe desvirtuar los hechos alegados. Así también la
sentencia es determinante al clarificar la tanto la privacidad como la confidencialidad de la
condición de salud de la persona, siendo obligación de los empleadores ante su conocimiento
activar los protocolos de protección.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1374
REFERENCIAS
1. Azanza Torres, M. L. (2022). Aplicación del estándar del principio de igualdad en la
jurisprudencia contemporánea de la Corte Constitucional del Ecuador. Ius Humani, 11(1).
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discriminación de los colectivos Lgbtiq+ que en las relaciones laborales de
Ecuador (Bachelor's thesis).
3. Bósquez Remache, J. D., Campaña Muñoz, L. C., & Chica López, L. N. (2021). El visto
bueno, sus causales y las normas técnicas que regulan su procedimiento según el Ministerio
de Trabajo. Dilemas contemporáneos: educación, política y valores, 9(SPE1).
4. Cadena, J. A. E., & Núñez, J. L. B. (2023). Los Derechos Constitucionales de los
Trabajadores: La estabilidad laboral en el Ecuador. Código Científico Revista de
Investigación, 4(2), 901-926.
5. Hernández, N. B., Carrera, A. R. A., & Vázquez, M. Y. L. (2023). Medidas cautelares para
proteger el derecho laboral de personas con enfermedades catastróficas, terminales y raras
en Ecuador. Dilemas contemporáneos: Educación, Política y Valores.
6. Huanca, D. M., & Baltazar, B. Q. (2022). Derecho a la igualdad y no discriminación como
norma Ius Cogens desde la perspectiva de género. DERECHO, 10(10), 1-18.
7. Morales Taipe, T. P. (2021). Inexistencia de políticas públicas y el derecho a la salud en
las enfermedades catastróficas.
8. Piñas Piñas, L. F., Viteri Naranjo, B. D. C., & Álvarez Enríquez, G. F. (2021). El despido
intempestivo y el derecho al trabajo en Ecuador en tiempo de COVID 19. Dilemas
contemporáneos: educación, política y valores, 8(SPE3).
9. Quintero, R. S. G., Toirac, Y. G., Laffita, D. M., Rodríguez, I. G., Ruiz, R. L., & Silveira,
S. A. G. (2021). Eficacia, efectividad, eficiencia y equidad en relación con la calidad en los
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27.
10. Todolí Signes, A. (2021). Regulación del trabajo y política económica. De cómo los
derechos laborales mejoran la economía. Aranzadi.
11. Asamblea Constituyente. (2008). Constitución de la República del Ecuador. Montecristi:
Registro Oficial 449 de 20-oct-2008.
https://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_ecu_const.pdf
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Suplemento 294 de 06-oct.-2010. https://www.educacionsuperior.gob.ec/wp-
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Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1376
24. Corte Constitucional de Ecuador, sentencia No. 020-14-SEP-CC, caso No. 0739-11-EP.
25. Corte Constitucional de Ecuador, sentencia No. 2846-18-EP/24, caso No. 2846-18-EP.
24. Corte Constitucional de Ecuador, sentencia No. 020-14-SEP-CC, caso No. 0739-11-EP.
25. Corte Constitucional de Ecuador, sentencia No. 2846-18-EP/24, caso No. 2846-18-EP.