Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 77
https://doi.org/10.69639/arandu.v11i1.179
Los tipos de discriminación laboral en las ciudades de Capiatá
y San Lorenzo
The types of workplace discrimination in the cities of Capiatá and San Lorenzo
Olga Martínez
olgamartinezom@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-7810-2409
Universidad Tecnológica Intercontinental
Ruth Aranda
Universidad Tecnológica Intercontinental
Emanuel Barreto
Universidad Tecnológica Intercontinental
José Fanego
Universidad Tecnológica Intercontinental
Araceli Fernández
Universidad Tecnológica Intercontinental
Jesús López
Universidad Tecnológica Intercontinental
José Medina
Universidad Tecnológica Intercontinental
Mercedes Meza
Universidad Tecnológica Intercontinental
Diana Muñoz
Universidad Tecnológica Intercontinental
Julieta Urbieta
Universidad Tecnológica Intercontinental
Investigación presentada a la Universidad Tecnológica Intercontinental
Artículo recibido: 15 marzo 2024 - Aceptado para publicación: 26 mayo 2024
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El objetivo general es analizar estos patrones discriminatorios en ambas localidades. La
discriminación laboral es un problema social de alcance global que se manifiesta de diversas
formas y contextos. Según lo dispuesto en el artículo 88 de la Constitución Nacional, se han
identificado diferentes categorías de discriminación laboral que pueden perjudicar a los
trabajadores en diferentes etapas de sus carreras. El análisis detallado de estas manifestaciones
resulta esencial para comprender su impacto en los empleados y para encontrar enfoques para
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 78
abordar estos desafíos. Esta investigación busca identificar los tipos de discriminación laboral en
las ciudades de Capiatá y San Lorenzo. Esta investigación se basa en métodos cuantitativos, un
diseño no experimental y un enfoque descriptivo. Los métodos cuantitativos posibilitan la
recopilación y análisis de datos numéricos, lo que facilita la detección de patrones y tendencias
en la discriminación laboral. El diseño no experimental implica que los investigadores no
manipulan las variables de estudio, sino que observan y miden estas variables tal como se
presentan naturalmente en el entorno de investigación. El enfoque descriptivo se centra en
describir las características de un fenómeno, en este caso, los diferentes tipos de discriminación
laboral presentes en estas ciudades. Los resultados de esta investigación arrojaron luz sobre la
prevalencia y la naturaleza de la discriminación laboral en las ciudades de Capiatá y San Lorenzo.
Estos hallazgos son cruciales para informar la toma de decisiones y el diseño de intervenciones
dirigidas a crear un entorno laboral más justo, inclusivo y equitativo en estas comunidades
específicas.
Palabras clave: discriminación laboral, tipos de discriminación laboral, Capiatá - San
Lorenzo
ABSTRACT
The overall objective is to analyze these discriminatory patterns in both localities. Workplace
discrimination is a global social issue that manifests in various forms and contexts. As stipulated
in Article 88 of the National Constitution, different categories of workplace discrimination have
been identified, which can harm workers at various stages of their careers. Detailed analysis of
these manifestations is essential to comprehend their impact on employees and to devise
approaches to address these challenges. This research aims to identify the types of workplace
discrimination in the cities of Capiatá and San Lorenzo. This research is based on quantitative
methods, a non-experimental design, and a descriptive approach. Quantitative methods enable the
collection and analysis of numerical data, facilitating the detection of patterns and trends in
workplace discrimination. The non-experimental design implies that researchers do not
manipulate the study variables but observe and measure these variables as they naturally occur in
the research environment. The descriptive approach focuses on describing the characteristics of a
phenomenon, in this case, the different types of workplace discrimination present in these
cities.The results of this research shed light on the prevalence and nature of workplace
discrimination in the cities of Capiatá and San Lorenzo. These findings are crucial to inform
decision-making and the design of interventions aimed at creating a more just, inclusive, and
equitable work environment in these specific communities.
Keywords: workplace discrimination, types of workplace discrimination, Capiatá - San
Lorenzo
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INTRODUCCION
Esta investigación trata de los tipos de discriminación laboral en las ciudades Capiatá y San
Lorenzo, el objetivo general es analizar los tipos de discriminación laboral en las ciudades Capiatá
y San Lorenzo, siendo los objetivos específicos del trabajo de investigación, identificar los tipos
de discriminación laboral en las ciudades de Capiatá y San Lorenzo.
La discriminación laboral es un problema social que afecta a muchas personas en el mundo,
y se presenta de diferentes formas y en diferentes contextos. Se han identificado diferentes tipos
de discriminación laboral, de acuerdo al artículo 88 de la Constitución Nacional de nuestro país,
los cuales pueden afectar a los trabajadores en diferentes etapas de su carrera laboral. Es
importante analizar estos tipos de discriminación para poder entender mejor cómo afectan a los
trabajadores y cómo se pueden abordar estos problemas.
Los diferentes tipos de discriminación laboral deben ser analizados y abordados para poder
garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades de acceder al mercado laboral
y de desarrollar su carrera profesional sin ser discriminadas.
La presentación de discriminación coincide con el 57 aniversario de la declaración
universal de los derechos humanos y no es por casualidad. las organizaciones del convenio
por la no discriminación hemos acordado que esta es una forma de contribuir a la
comunidad que desde hace casi seis décadas. (Bareiro, 2005, p.9)
La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que,
ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza,
color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere
irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación.(Castro Castro, 2001, p. 2)
MATERIALES Y MÉTODO
El enfoque metodológico, esta investigación se enmarca en un paradigma positivista y
emplea un enfoque cuantitativo. Se trata de una investigación descriptiva, donde se analizan las
características de una población sin explorar las relaciones entre ellas. La muestra consiste en 113
trabajadores de Capiatá y San Lorenzo, seleccionados según criterios de inclusión y exclusión. Se
ha conformado dos grupos para aplicar la encuesta, alumnos que residen en Capiatá lo han
aplicado en el área de residencia, y los alumnos que residen en la ciudad de San Lorenzo, aplicaron
la encuesta en sus respectivas áreas de residencia.
Para la recolección de datos, se aplicaron encuestas a los trabajadores en sus respectivas
ciudades, utilizando un instrumento validado previamente. El análisis de los datos se realizará
mediante estadísticas descriptivas, utilizando Excel como herramienta.
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Esta investigación explora los tipos de discriminación laboral en Capiatá y San Lorenzo a
través de un enfoque cuantitativo y un diseño no experimental. Los resultados obtenidos serán
esenciales para comprender la prevalencia y naturaleza de la discriminación en estas ciudades, y
para informar la toma de decisiones en la creación de un entorno laboral más equitativo e
inclusivo.
El aporte principal de este enfoque metodológico radica en su capacidad para proporcionar
una visión detallada y cuantitativa de la discriminación laboral en las ciudades de Capiatá y San
Lorenzo. Al adoptar un paradigma positivista y emplear un enfoque cuantitativo, la investigación
se centra en recopilar datos objetivos y medibles sobre las características de la población estudiada
y la prevalencia de la discriminación laboral. Además, al utilizar encuestas validadas y aplicadas
a una muestra representativa de trabajadores, se busca obtener información precisa sobre los tipos
y la frecuencia de la discriminación experimentada en el entorno laboral. Los análisis estadísticos
descriptivos realizados con herramientas como Excel permiten identificar patrones y tendencias
en los datos recopilados, lo que contribuye a una comprensión más profunda de la naturaleza y el
alcance de la discriminación en estas comunidades. En última instancia, los resultados de esta
investigación sirven como base empírica para informar políticas y prácticas que promuevan la
igualdad y la inclusión en el ámbito laboral de Capiatá y San Lorenzo, contribuyendo así a la
construcción de entornos laborales más justos y equitativos.
Desarrollo
En el panorama de la investigación sobre Los tipos de discriminación Laboral en las
ciudades de Capiatá y San Lorenzo, diversos estudios han arrojado luz sobre las distintas facetas
de este problema en diferentes contextos, los antecedentes de investigación presentados ofrecen
una visión multifacética de la discriminación laboral en distintos contextos y abordan aspectos
fundamentales que contribuyen al entendimiento y la concienciación sobre esta problemática En
Ecuador, Espinoza M. & Gallegos Barzola (2018) se adentraron en la complejidad de la
discriminación laboral, identificando sus manifestaciones basadas en género, maternidad, etnia y
discapacidad. Por medio de riguroso análisis bibliográfico y exploratorio, resaltaron la existencia
de leyes que buscan sancionar estas prácticas discriminatorias, aunque señalaron una carencia de
criterios claros para determinar su ocurrencia en procesos de selección y ascenso laboral.
Por otro lado, en Colombia, Meza Martínez (2018) exploró la persistente barrera conocida
como "efecto techo de cristal", que limita el avance de las mujeres hacia posiciones de liderazgo
en el mercado laboral. Desde luego a pesar de los avances en la integración de las mujeres al
mercado laboral, la discriminación ocupacional y salarial, arraigada en prejuicios sociales
derivados de la división tradicional del trabajo por género, obstaculiza su acceso a roles directivos
y estratégicos. Este estudio destaca la necesidad de abordar la falta de equidad en los mercados
laborales de la región iberoamericana.
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Asimismo, en un contexto más amplio de inclusión y diversidad, Lird et al. (2018)
examinaron las actitudes de funcionarios públicos hacia personas con orientaciones sexuales no
heterosexuales en un municipio. Por lo tanto, este estudio evidenció la prevalencia histórica de la
estigmatización hacia la homosexualidad y la importancia política de promover la tolerancia hacia
las minorías sexuales. A través de una metodología rigurosa, se revelaron correlaciones entre la
edad de los participantes y ciertos factores de la escala de homofobia, destacando la necesidad de
una mayor comprensión y aceptación de la diversidad sexual en el ámbito laboral y la sociedad
en general.
Estos antecedentes de investigación proporcionan un panorama completo y enriquecedor
de la discriminación laboral en diferentes contextos y dimensiones, ofreciendo insights valiosos
para la formulación de políticas y prácticas laborales más inclusivas y equitativas en toda la
región.
Discriminación laboral en Ecuador
El artículo aborda la problemática de la discriminación laboral en Ecuador, destacando sus
manifestaciones basadas en género, maternidad, etnia y discapacidad. A través de análisis
bibliográficos, exploratorios y descriptivos, se evidencia la existencia de leyes que penalizan la
discriminación en el ámbito laboral, aunque se señala una falta de criterios claros para determinar
cuándo ocurre esta discriminación en procesos de selección, ascensos o en las funciones laborales.
Las palabras clave del estudio incluyen derechos, discapacidad, madres solteras, leyes y etnia,
resaltando la diversidad de aspectos abordados en la investigación. (Espinoza M. & Gallegos
Barzola, 2018)
Este estudio guarda relación con la investigación de discriminación laboral en Capiatá y
san Lorenzo en los aspectos de género y de discapacidad.
Discriminación laboral por género: una mirada desde el efecto techo de cristal, Colombia
El artículo aborda de manera exhaustiva la persistente barrera conocida como "efecto techo
de cristal" que enfrentan las mujeres en su avance hacia posiciones de liderazgo en el mercado
laboral. Aunque el ingreso de las mujeres al mercado ha mejorado su estatus social en términos
de productividad y reproducción, se señala que este avance se ve obstaculizado por la limitada
accesibilidad a roles directivos y estratégicos, evidenciando una discriminación ocupacional y
salarial arraigada en prejuicios sociales derivados de la división tradicional del trabajo por género.
A través de un enfoque conceptual, teórico y empírico, el estudio destaca que factores como la
educación y la experiencia laboral no son determinantes del estancamiento femenino, lo que
sugiere una falta de equidad en los mercados laborales de algunos países de Iberoamérica.(Meza
Martínez, 2018)
Este estudio se enfatiza la lucha de las mujeres por ingresar en el mercado laboral en
Colombia
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Discriminación en el ambiente laboral hacia personas con orientación sexual diferente a la
heterosexual
Este estudio destaca la prevalencia histórica de la heterosexualidad como la orientación
sexual dominante en la sociedad, contrastada con la discriminación y estigmatización histórica
hacia la homosexualidad, catalogada como inmoral e incluso como enfermedad mental. El
objetivo del estudio es analizar las actitudes de funcionarios públicos hacia personas con
orientaciones sexuales no heterosexuales. La metodología empleada incluyó una escala de
homofobia aplicada a 90 funcionarios de una junta municipal, demostrando alta fiabilidad en las
mediciones. Los resultados muestran correlaciones entre la edad de los participantes y ciertos
factores de la escala, así como diferencias de actitudes entre géneros. La discusión resalta la
importancia política de la tolerancia hacia las minorías sexuales, aunque señala que esta tolerancia
a menudo implica un reconocimiento superficial que aún mantiene a las sexualidades no-
normativas en la periferia social, castigando cualquier desviación de las normas establecidas.(Lird
et al., 2018)
Un estudio llevado a cabo en la junta municipal de una ciudad tiene como objetivo analizar
las actitudes hacia personas con orientación sexual no heterosexual entre funcionarios públicos.
Este tema se relaciona con otros aspectos de discriminación laboral en Ecuador y la lucha de las
mujeres por ingresar al mercado laboral en Colombia debido a su naturaleza común de abordar la
discriminación en el ámbito laboral. La discriminación laboral en Ecuador, aunque no
especificada en cuanto a los aspectos investigados en Capiatá y San Lorenzo, posiblemente aborde
la discriminación basada en género y discapacidad, como se menciona en el estudio relacionado.
Por otro lado, el estudio sobre la discriminación por género en Colombia y el efecto techo de
cristal se centra en las barreras invisibles que impiden que las mujeres alcancen puestos de
liderazgo, una problemática relevante en diversos países, incluido Ecuador. Y, además, se destaca
la discriminación en el ambiente laboral hacia personas con orientación sexual diferente a la
heterosexual, aunque mencionando la junta municipal específicamente, este problema puede
manifestarse en distintos sectores y organizaciones en varios países, incluido Ecuador. Estos
estudios abordan distintos aspectos de la discriminación laboral en diversos contextos,
focalizándose en la discriminación por género, discapacidad y orientación sexual. Sin embargo,
es importante señalar que la información proporcionada es general y no se basa en investigaciones
específicas realizadas en Ecuador o la región mencionada.
Discriminación laboral
La expresión "discriminación", ausente de las declaraciones de derechos tanto europeas
como americanas del siglo XIX, sólo viene a aparecer con los textos internacionales de derechos
humanos del siglo XX. Así, en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, en su
artículo 7º, se señala que "Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que
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infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación". Citado en (Castro Castro
J. F., 2001)
Según la Organización de las Naciones Unidas (ONU) la discriminación se refiere a la
distinción, exclusión, restricción o preferencias basadas en el nivel socioeconómico, la condición
étnico-racial, la religión, el ciclo de vida, la nacionalidad u origen, la opinión política, así como
los sesgos de género, entre otros factores, que tenga por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos
humanos y libertades fundamentales de todos los individuos (CEPAL, 2019; Gelover &
Garmendia, 2005). Citado en (de Lima Braga Penha et al., 2021)
Siguiendo las líneas de estos párrafos, la evolución del concepto de discriminación a lo
largo de la historia se refleja en el cambio de enfoque en las declaraciones de derechos humanos.
Mientras que en el siglo XIX la noción de discriminación no estaba presente en las declaraciones
europeas y americanas, en el siglo XX, con la Declaración Universal de Derechos Humanos de
1948, se estableció explícitamente el derecho a la igual protección contra toda forma de
discriminación. Este avance marcó un hito en el reconocimiento internacional de la igualdad y la
dignidad humana. Por tanto, la definición de discriminación según la Organización de las
Naciones Unidas (ONU), como la distinción o exclusión basada en diversos factores, refuerza
este enfoque al reconocer que cualquier forma de discriminación socava los derechos y libertades
fundamentales de los individuos. Entonces, esto destaca la importancia de abordar la
discriminación en todas sus formas para garantizar el pleno disfrute de los derechos humanos en
condiciones de igualdad para todas las personas, independientemente de sus características o
circunstancias.
La discriminación laboral se refiere a cualquier forma de trato desigual o injusto hacia los
trabajadores o solicitantes de empleo en el ámbito laboral, basado en características personales
protegidas por ley, como el género, la edad, la etnia, la religión, la orientación sexual, la
discapacidad, entre otras. Esta discriminación puede manifestarse de diversas maneras, como la
negación de oportunidades de empleo, el acceso desigual a ascensos y capacitación, la diferencia
salarial injustificada, el acoso laboral, entre otros. La discriminación laboral no solo afecta
negativamente la vida profesional y económica de las personas, sino que también vulnera sus
derechos fundamentales y perpetúa desigualdades sociales. Por ello, combatir la discriminación
laboral es fundamental para promover entornos laborales justos, equitativos e inclusivos.
Art. 88: De la no discriminación “No se admitirá discriminación alguna entre los
trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religión, condición social y preferencias políticas
o sindicales.
El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas o mentales será
especialmente amparado”. (Constitucion Nacional Paraguayo, 1992)
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Este artículo establece claramente la prohibición de la discriminación en el ámbito laboral,
garantizando la igualdad de trato para todos los trabajadores, sin importar su origen étnico, género,
edad, religión, condición social o afiliación política o sindical. Resalta el compromiso del Estado
paraguayo con la promoción de un ambiente laboral inclusivo y equitativo, donde se protejan los
derechos fundamentales de todos los trabajadores. Además, destaca la importancia de brindar un
trato especial y protección a las personas con limitaciones o discapacidades físicas o mentales,
reconociendo su derecho a participar plenamente en el ámbito laboral y a recibir el apoyo
necesario para su desarrollo profesional y personal. El Artículo 88 de la Constitución Nacional
Paraguaya establece una base legal sólida para combatir la discriminación laboral y promover la
igualdad de oportunidades para todos los trabajadores en el país.
Discriminación laboral de género
Muchos países han implementado leyes y regulaciones para combatir la discriminación de
género en el lugar de trabajo, como la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en los
Estados Unidos o la Directiva de Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres en la Unión
Europea. Además, muchas empresas también han adoptado políticas y prácticas para promover la
igualdad de género en el lugar de trabajo y prevenir la discriminación. Sin embargo, la
discriminación de género aún persiste en muchas partes del mundo, y es importante seguir
luchando por la igualdad de género en todos los aspectos de la sociedad y el trabajo.
La discriminación laboral de género se refiere a tratar a una persona de manera desigual en
el lugar de trabajo debido a su género o identidad de género. Esta forma de discriminación es una
violación de los derechos humanos fundamentales y está prohibida en muchos países en todo el
mundo
“Los mayores logros del país, en términos de incorporación de la perspectiva de género,
se han dado en el ámbito formal/legislativo. Desde la sociedad civil se promueve que
estos avances se traduzcan en situaciones concretas de igualdad real”.(Heikel & Piras,
2014, p.6)
O sea, en términos de incorporación de la perspectiva de género, los mayores logros del
país se han producido en el ámbito formal y legislativo. Sin embargo, la sociedad civil está
impulsando la traducción de estos avances en situaciones concretas de igualdad real.
La Constitución del Paraguay consagra en su artículo 48 la “igualdad de derechos del
hombre y la mujer” obligando al Estado a promover acciones concretas para garantizarla.
El artículo 47, “de las garantías de la igualdad” se refiere a la igualdad de acceso a la
justicia, de acceso a la función pública, la igualdad ante la ley y la igualdad de
oportunidades. El artículo 46, “de igualdad de las personas”, establece explícitamente que
no se admiten discriminaciones, obliga al Estado a remover los obstáculos que impidan
la igualdad, y reconoce como no- discriminatorias las protecciones que se establezcan
sobre desigualdades injustas (medidas de acción afirmativas)(Heikel & Piras, 2014, p.6)
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Estos artículos de la Constitución de Paraguay establecen un marco legal sólido para
promover la igualdad de género y prevenir la discriminación de género en el país. También
reconocen la importancia de acciones afirmativas para abordar las desigualdades históricas entre
hombres y mujeres. Sin embargo, la efectividad de estas disposiciones depende de su aplicación
y cumplimiento en la práctica, así como de la voluntad política y el compromiso de las
instituciones estatales y la sociedad civil para promover la igualdad de género de manera efectiva.
Pero no es así en todos los casos. Las instituciones que integran el Convenio por la No
Discriminación en el Paraguay, han identificado un gran vacío legislativo e institucional
para la realización de los derechos humanos de todas las personas en el país. La carencia
consiste en la falta de reglamentación del principio de no discriminación, consagrado en
el artículo 46 de la Constitución Paraguaya de 1992. (Bareiro, 2005, p. 11)
La identificación de un vacío legislativo e institucional en Paraguay en relación con la no
discriminación subraya la necesidad de un compromiso más sólido para garantizar la igualdad de
derechos y oportunidades para todas las personas en el país. Esto requiere la promulgación de
leyes específicas, la creación de instituciones eficaces y un esfuerzo conjunto de la sociedad civil
y el gobierno para abordar la discriminación en todas sus formas.
Discriminación laboral por edad
La discriminación laboral por edad se refiere a tratar injustamente o de manera desigual a
una persona en el ámbito laboral debido a su edad, ya sea que se les esté considerando demasiado
jóvenes o demasiado viejos para realizar ciertas tareas o para acceder a oportunidades laborales.
Esta forma de discriminación es una preocupación importante y está prohibida en muchos países
debido a sus implicaciones negativas en términos de igualdad de oportunidades y derechos
laborales.
Un factor de discriminación constituye la edad de las personas. La edad como factor de
discriminación no es fácil de definir, ya que no todo trato diferenciado en este ámbito denota
necesariamente una discriminación. El niño y la niña aún no han desarrollado una serie de
capacidades cognitivas y socioafectivas, por lo que no pueden ser equiparados a un adulto. Por
otra parte, una persona de edad puede no estar en condiciones de desempeñar todas las
actividades y responsabilidades de una persona más joven. (Bareiro, 2005)
Este autor reconoce la complejidad de la discriminación por edad al señalar que no toda
diferencia de trato basada en la edad es discriminatoria. Es importante abordar las situaciones de
discriminación injusta mientras se reconoce que algunas diferencias basadas en la edad pueden
estar justificadas debido a las características y necesidades particulares de las personas en
diferentes etapas de la vida. La clave está en garantizar que cualquier trato diferenciado esté
respaldado por razones legítimas y no sea una forma encubierta de discriminación.
Las diferencias de edad han servido para discriminar en el empleo a los trabajadores (en
particular a los jóvenes y a aquellos que se encuentran en una edad madura). Esta realidad se
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hace más evidente en momentos de crisis económica y financiera que repercuten directamente
sobre el empleo (aumentando el número de desempleados en estos tramos etarios). Erradicar
esta discriminación por razón de la edad exige no sólo cambios legales sino importantes cambios
culturales. (Serrano Argüello, 2011)
Las diferencias de edad han sido utilizadas como base para discriminar a los trabajadores,
especialmente a los jóvenes y a los de edad madura, en el ámbito laboral. Esta forma de
discriminación se vuelve más visible en períodos de crisis económica y financiera, ya que aumenta
el desempleo en estos grupos de edad. Para eliminar esta discriminación basada en la edad, se
requieren cambios tanto en la legislación como en la cultura empresarial y social en general.
Cabe resaltar la acción juvenil ante este suceso que se está aconteciendo, debido a que
muchos de estos jóvenes al formarse y no encontrar el puesto de trabajo para el que se
han estado formando, tienden a tener un sentimiento de “culpabilización”, debido a que
a la gran cantidad de jóvenes con la misma formación, produce que exista una mayor
competencia para el mismo puesto de trabajo, lo que les sitúa como los culpables de que
no haya tanta oportunidad para incorporarse al puesto de trabajo que todos están
buscando(Gasca, 2020, p. 11)
Es importante destacar la acción activa de los jóvenes frente a la situación actual. Muchos
de ellos, al completar su formación y no encontrar empleo acorde a ella, experimentan un
sentimiento de culpa. Esto se debe a la alta competencia en el mercado laboral, donde muchos
jóvenes con una formación similar compiten por los mismos puestos de trabajo, lo que hace que
sientan que son responsables de la falta de oportunidades laborales para todos
Discriminación laboral por orientación sexual
La discriminación laboral por orientación sexual se refiere a tratar de manera injusta o
desigual a una persona en el ámbito laboral debido a su orientación sexual, ya sea que sea
heterosexual, homosexual, bisexual o cualquier otra orientación sexual. Esta forma de
discriminación es una violación de los derechos humanos fundamentales y está prohibida en
muchas jurisdicciones en todo el mundo.
La comunidad LGBTI, grupo social que se ha caracterizado por impulsar una lucha
constante en pro del reconocimiento y reivindicación de sus derechos humanos, debido a la
discriminación y rechazo del que son objeto por la sociedad, y que les ha costado vidas desde el
inicio de su activismo hasta la actualidad.(Ortiz et al., 2015)
La comunidad LGBTI, un grupo social que ha liderado una persistente lucha en busca del
reconocimiento y protección de sus derechos humanos, ha enfrentado históricamente
discriminación y rechazo por parte de la sociedad. Su activismo ha sido marcado por una serie de
desafíos, que lamentablemente han cobrado vidas desde los primeros momentos de su lucha hasta
la actualidad.
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No cabe otra cosa que considerar la situación de las minorías sexuales como un hecho
social, que se presenta también en las relaciones laborales y que, en ocasiones, origina
respuestas que se pueden considerar discriminatorias.(Castro Castro, 2001, p.8)
Cuando empezamos a abordar esta temática, ya sea desde la perspectiva jurídica o
cualquiera otra, nos tropezamos con una serie de conceptos cuyo contenido es necesario precisar
para comprender la complejidad de la situación. Conceptos básicos como el «sexo» o el
«género», así como conceptos más elaborados como la «identidad de género», la «expresión de
género» y la «orientación sexual», pasando por las categorías de «homosexual», «intersex»,
«transgénero» y «transexual», deben ser precisados.(Alvarado, 2010)
Es cierto que, al abordar la temática de la diversidad de género y orientación sexual, es
fundamental precisar y comprender una serie de conceptos clave para apreciar la complejidad de
la situación
El reconocimiento expreso de la prohibición de discriminación por orientación y
diversidad sexual como derecho fundamental (Gil Otero, 2020)
El reconocimiento expreso de la prohibición de discriminación por orientación y diversidad
sexual como un derecho fundamental es un avance significativo en la promoción de los derechos
humanos y la igualdad. Sin embargo, aunque el reconocimiento expreso de la prohibición de la
discriminación por orientación y diversidad sexual es un paso positivo, su efectividad depende en
última instancia de su implementación y cumplimiento en la práctica. Es necesario que se
promulguen leyes y políticas que respalden este reconocimiento y que se tomen medidas concretas
para prevenir y abordar la discriminación por orientación sexual en todos los ámbitos de la
sociedad. Además, la educación y la sensibilización son importantes para cambiar actitudes y
eliminar estereotipos dañinos en relación con la orientación sexual y la identidad de género.
Discriminación laboral por discapacidad
La discriminación laboral por discapacidad se refiere a tratar injustamente o de manera
desigual a una persona en el ámbito laboral debido a su discapacidad. Esta forma de
discriminación es una violación de los derechos fundamentales de las personas con discapacidad
y está prohibida en muchas jurisdicciones en todo el mundo.
Para abordar la discriminación laboral por discapacidad, muchos países han promulgado
leyes y regulaciones que prohíben estas prácticas y establecen medidas para proteger los derechos
de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Además, muchas empresas han adoptado
políticas de igualdad de oportunidades y accesibilidad para promover un entorno laboral inclusivo
y respetuoso. La eliminación de la discriminación laboral por discapacidad es esencial para
promover la igualdad de oportunidades y derechos para todas las personas, independientemente
de su condición de discapacidad.
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Dentro del conjunto de personas que, en nuestro tiempo, sufren algún tipo de
discriminación se hallan, precisamente, los discapacitados, y esto ocurre principalmente por
ignorancia y por prejuicios.(J. F. Castro Castro, 2001)
A partir del principio de igualdad de condiciones se busca que el proceso de inclusión
laboral represente de forma integral un avance organizacional en la responsabilidad de incorporar
a personal en condiciones de discapacidad, personal que cuenta con las condiciones, habilidades
y competencias de personas sin ningún tipo de discapacidad que limite el desarrollo de funciones
laborales.(Acuña, 2016)
La característica principal de esta línea es asumir a la discapacidad como un déficit o una
alteración o disfunción orgánica, neurofisiológica, psíquica o mental; a su vez cada una puede
ser heredada o adquirida en el curso del desarrollo.(Concepción et al., 2013)
Aunque la descripción médica y funcional de la discapacidad tiene su utilidad en ciertos
contextos, es importante reconocer que no es la única forma de entender la discapacidad, y es
fundamental considerar las perspectivas sociales y culturales para promover una sociedad más
inclusiva y equitativa para todas las personas con discapacidad.
El marco legal internacional en materia de antidiscriminación está compuesto por varios
e importantes instrumentos, los cuales en su mayoría han sido ratificados por Paraguay.(Quiroga
María & Cattaneo, n.d.)
El marco legal internacional en materia de antidiscriminación consta de varios instrumentos
significativos que han sido en su mayoría ratificados por Paraguay, pero aún así, se tiene una cifra
significativa en cuanto a la percepción de la discriminación por discapacidad.
Las Personas con Discapacidad en Paraguay, debido a la ausencia de programas
educativos específicos y efectivos para la población afectada, la falta de aplicación del
marco legal vigente, los prejuicios sociales, la falta de adecuación de los puestos de
trabajo a las necesidades, las dificultades inherentes a sus propias deficiencias,
la incapacidad de la sociedad para eliminar las barreras arquitectónicas o facilitar su
movilidad en los transportes públicos, constituyen entre otros aspectos los obstáculos que
limitan drásticamente las posibilidades de desarrollo profesional de esta franja
poblacional. (de Rodríguez et al., 2008, p. 2)
La descripción que proporcionas resalta una serie de desafíos significativos que enfrentan
las personas con discapacidad en Paraguay y que son lamentablemente comunes en muchas partes
del mundo. Para abordar estos obstáculos y promover la igualdad de oportunidades para las
personas con discapacidad, es necesario un enfoque integral que incluya medidas legislativas,
programas educativos inclusivos, campañas de concientización y cambios en las actitudes
sociales. También es importante fomentar la accesibilidad en todos los aspectos de la vida, desde
el entorno físico hasta el empleo y los servicios públicos. La colaboración entre el gobierno, la
sociedad civil y el sector privado es esencial para lograr avances significativos en esta área.
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RESULTADO Y DISCUSIÓN
Gráfico 1
¿Crees que existen oportunidades iguales de ascenso para ambos géneros en tu empresa?
De las 113 personas, 71,7 indicaron que sí creen que existen oportunidades iguales de
ascenso para ambos géneros en su empresa.
Mientras que 28,3 personas indicaron que no creen que existan oportunidades iguales de
ascenso para ambos géneros en su empresa.
La cantidad de respuestas parece ser un número decimal (por ejemplo, 28,3), lo que podría
deberse a que las personas proporcionaron respuestas en forma de porcentaje o fracción de un
total (por ejemplo, 28,3% de las personas respondieron "no" a la igualdad de oportunidades de
ascenso para ambos géneros). Si se trata de porcentajes, podemos calcular el número real de
personas haciendo una aproximación con la siguiente fórmula:
Personas que creen que existen oportunidades iguales de ascenso = 113 * (71,7 / 100) ≈ 81
personas
Personas que creen que no existen oportunidades iguales de ascenso = 113 * (28,3 / 100) ≈
32 personas
Gráfico 2
¿Crees que las personas jóvenes tienen mayor oportunidad laboral que los mayores de 35
años?
De las 113 personas, 71,7 indicaron que sí creen que las personas jóvenes tienen mayor
oportunidad laboral que los mayores de 35 años.
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Mientras que 28,3 personas indicaron que no creen que las personas jóvenes tengan mayor
oportunidad laboral que los mayores de 35 años.
La cantidad de respuestas parece ser un número decimal (por ejemplo, 71,7), lo que podría
deberse a que las personas proporcionaron respuestas en forma de porcentaje o fracción de un
total (por ejemplo, 71,7% de las personas respondieron "sí" a la mayor oportunidad laboral para
personas jóvenes). Si se trata de porcentajes, podemos calcular el número real de personas
haciendo una aproximación con la siguiente fórmula:
Personas que creen que las personas jóvenes tienen mayor oportunidad laboral = 113 *
(71,7 / 100) ≈ 81 personas
Personas que no creen que las personas jóvenes tengan mayor oportunidad laboral = 113 *
(28,3 / 100) ≈ 32 personas
Los resultados sugieren que una mayoría significativa de personas (aproximadamente el
71,7%) creen que las personas jóvenes tienen mayor oportunidad laboral en comparación con las
personas mayores de 35 años. Esta percepción podría indicar la existencia de prejuicios o
discriminación por edad en el mercado laboral, donde se cree que los empleadores favorecen a
personas más jóvenes en detrimento de los trabajadores mayores.
Los resultados sugieren que una mayoría significativa de personas (alrededor del 71,7%)
creen que existen oportunidades iguales de ascenso para ambos géneros en su empresa. Sin
embargo, aproximadamente el 28,3% de las personas no comparten esta creencia y consideran
que no hay igualdad de oportunidades de ascenso entre géneros en su lugar de trabajo. Estos
resultados podrían indicar una percepción de desigualdad de género en las oportunidades de
avance profesional dentro de la empresa
Gráfico 3
¿Crees que existe discriminación laboral por orientación sexual en tu lugar de trabajo?
De las 113 personas, 31,9 indicaron que sí creen que existe discriminación laboral por
orientación sexual en su lugar de trabajo.
Mientras que 68,1 personas indicaron que no creen que exista discriminación laboral por
orientación sexual en su lugar de trabajo.
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 91
La cantidad de respuestas parece ser un número decimal (por ejemplo, 31,9), lo que podría
deberse a que las personas proporcionaron respuestas en forma de porcentaje o fracción de un
total (por ejemplo, 31,9% de las personas respondieron "sí" a la existencia de discriminación
laboral por orientación sexual). Si se trata de porcentajes, podemos calcular el número real de
personas haciendo una aproximación con la siguiente fórmula:
• Personas que creen que existe discriminación laboral por orientación sexual = 113 * (31,9
/ 100) ≈ 36 personas
• Personas que no creen que exista discriminación laboral por orientación sexual = 113 *
(68,1 / 100) ≈ 77 personas
Los resultados sugieren que aproximadamente el 31,9% de las personas creen que existe
discriminación laboral por orientación sexual en su lugar de trabajo, mientras que la mayoría,
alrededor del 68,1%, no percibe que haya esta discriminación. Sin embargo, cabe señalar que la
estadística descriptiva por sí sola no proporciona información sobre la veracidad o magnitud de
la discriminación por orientación sexual en el lugar de trabajo.
Gráfico 4
¿Crees que los empleados con discapacidad son percibidos negativamente en tu lugar de
trabajo por su discapacidad?
De las 113 personas, 47,8 indicaron que sí creen que los empleados con discapacidad son
percibidos negativamente en su lugar de trabajo por su discapacidad, 52,2 personas indicaron que
no creen que los empleados con discapacidad sean percibidos negativamente en su lugar de
trabajo por su discapacidad. La cantidad de respuestas parece ser un número decimal (por
ejemplo, 47,8), lo que podría deberse a que las personas proporcionaron respuestas en forma de
porcentaje o fracción de un total (por ejemplo, 47,8% de las personas respondieron "sí" a la
percepción negativa de empleados con discapacidad). Si se trata de porcentajes, podemos calcular
el número real de personas haciendo una aproximación con la siguiente fórmula:
• Personas que creen que los empleados con discapacidad son percibidos negativamente =
113 * (47,8 / 100) ≈ 54 personas
• Personas que no creen que los empleados con discapacidad sean percibidos
negativamente = 113 * (52,2 / 100) ≈ 59 personas
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Los resultados sugieren que aproximadamente el 47,8% de las personas creen que los
empleados con discapacidad son percibidos negativamente en su lugar de trabajo por su
discapacidad. Por otro lado, alrededor del 52,2% de las personas no perciben esta percepción
negativa.
Estos resultados podrían indicar que existe una percepción de que los empleados con
discapacidad enfrentan estigmatización o discriminación en el lugar de trabajo debido a su
discapacidad. Esta percepción negativa podría afectar la experiencia laboral y el clima laboral
para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, la estadística descriptiva
por sí sola no nos proporciona información sobre las razones detrás de estas percepciones o si
efectivamente existe discriminación en el lugar de trabajo
CONCLUSIÓN
Esta investigación proporciona una visión clara de las percepciones en torno a la
discriminación laboral en las ciudades de Capiatá y San Lorenzo. Estos resultados son esenciales
para informar futuras acciones y estrategias dirigidas a promover un ambiente laboral más
equitativo, inclusivo y libre de discriminación en estas comunidades. Sin embargo, es
fundamental recordar que la estadística descriptiva no ofrece una comprensión completa de las
causas subyacentes de estas percepciones ni de la verdadera magnitud de la discriminación en el
lugar de trabajo.
Los resultados obtenidos de esta investigación arrojan luz sobre diferentes aspectos de la
discriminación laboral en las ciudades de Capiatá y San Lorenzo. A partir de las respuestas de los
113 trabajadores encuestados, se han identificado percepciones significativas en relación con
distintos tipos de discriminación en el ámbito laboral.
En lo que respecta a la igualdad de oportunidades de ascenso para ambos géneros, se
observa que aproximadamente el 71,7% de los encuestados cree que existen oportunidades iguales
en sus empresas. Sin embargo, es importante destacar que cerca del 28,3% de las respuestas
indican que no se percibe esta igualdad. Estos resultados sugieren que, aunque una mayoría
considera que hay igualdad de oportunidades, todavía existe una proporción significativa que
cuestiona esta afirmación. Esto podría reflejar la necesidad de un análisis más profundo de las
prácticas de promoción y desarrollo profesional en estas empresas para abordar posibles sesgos
de género.
En cuanto a la percepción sobre la discriminación laboral por edad, se observa que
alrededor del 71,7% de los participantes creen que las personas jóvenes tienen una mayor
oportunidad laboral en comparación con los mayores de 35 años. Esto sugiere la existencia de
prejuicios o discriminación por edad en el mercado laboral de estas ciudades, donde se percibe
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 93
que los empleadores favorecen a personas más jóvenes en detrimento de los trabajadores de mayor
edad.
En relación con la discriminación laboral por orientación sexual, se identifica que
aproximadamente el 31,9% de los encuestados cree que existe en sus lugares de trabajo. Por otro
lado, el 68,1% restante no percibe esta discriminación. Estos resultados indican que, si bien existe
una minoría que percibe la discriminación por orientación sexual, la mayoría no la reconoce. Sin
embargo, es fundamental comprender que la estadística descriptiva no proporciona información
sobre la magnitud y las implicaciones reales de este fenómeno en el entorno laboral.
Respecto a la percepción de la percepción negativa hacia los empleados con discapacidad
en el lugar de trabajo, aproximadamente el 47,8% de los encuestados cree que los empleados con
discapacidad son percibidos negativamente debido a su condición. Por otro lado, el 52,2% no
comparte esta percepción. Estos resultados sugieren que existe una percepción de estigmatización
o discriminación hacia los empleados con discapacidad en el entorno laboral. Esta percepción
negativa podría afectar la experiencia laboral y el ambiente de trabajo para estas personas.
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