Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 705
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i2.2209
Liderazgo transformacional: un análisis desde la perspectiva
del equipo de salud del área de Medicina Interna de un
hospital público
Transformational leadership: an analysis from the perspective of the healthcare team in
the Internal Medicine area of a public hospital
Kevin Wilfrido Versoza Castro
kwversoza_est@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8915-3377
Universidad Técnica de Machala
Machala – Ecuador
Sixto Isaac Chiliquinga Villacis
schiliquinga@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-6784-5348
Universidad Técnica de Machala
Machala – Ecuador
Artículo recibido:18 marzo 2026- Aceptado para publicación:20 abril 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
Introducción: El liderazgo transformacional es considerado un modelo de gestión clave dentro
de las organizaciones sanitarias, debido a su capacidad para fortalecer la motivación del personal,
mejorar el clima organizacional y favorecer el desempeño profesional, dentro de contextos
hospitalarios caracterizados por una alta demanda asistencial con recursos limitados. Objetivo:
analizar la presencia del liderazgo transformacional desde la perspectiva del equipo de salud del
área de medicina interna del Hospital General del IESS de la ciudad de Machala durante el periodo
junio-diciembre de 2025. Metodología: estudio cuali-cuantitativo de corte transversal,
conformado por una muestra de 152 profesionales de salud del área de medicina interna, se aplicó
un cuestionario estructurado con 23 ítems distribuidos en cuatro dimensiones, con un Alfa de
Cronbach (α=0.955), el análisis estadístico se realizó con SPSS Statistics. Resultados: el rango
de edad predominante se ubicó entre 25 a 35 años (59,9%) y sexo femenino (78,9%), se utilizó la
prueba Chi-cuadrado para determinar la asociación entre el liderazgo transformacional y las
variables, se evidenció percepción moderada del liderazgo en apoyo, clima laboral y motivación
encontrando una asociación significativa con apoyo del líder (p=0,021), clima laboral (p=0,034)
y motivación (p=0,018), pero no con habilidades blandas (p=0,072), sugiriendo que estas
dependen de factores individuales o formativos. Conclusión: La asociación entre liderazgo
transformacional con la percepción del clima laboral, motivación y habilidades interpersonales
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 706
del equipo de salud es positiva evidenciando su importancia para fortalecer la cohesión del
personal sanitario y optimizar el desempeño organización dentro de la institución.
Palabras clave: liderazgo transformacional, equipo de salud, gestión sanitaria
ABSTRACT
Introduction: Transformational leadership is considered a key management model within
healthcare organizations due to its ability to strengthen staff motivation, improve the
organizational climate, and foster professional performance within hospital contexts characterized
by high demand for care with limited resources. Objective: To analyze the presence of
transformational leadership from the perspective of the healthcare team in the internal medicine
department of the IESS General Hospital in the city of Machala during the period June-December
2025. Methodology: A cross-sectional, mixed-methods study was conducted with a sample of
152 healthcare professionals from the internal medicine department. A structured questionnaire
with 23 items distributed across four dimensions was administered, with a Cronbach's alpha
(α=0.955). Statistical analysis was performed using SPSS Statistics. Results: The predominant
age range was 25 to 35 years (59.9%), and the majority were female (78.9%). The Chi-square test
was used to determine the association between transformational leadership and the variables. A
moderate perception of leadership was found in terms of support, work climate, and motivation.
A significant association was found with leader support (p=0.021), work climate (p=0.034), and
motivation (p=0.018), but not with soft skills (p=0.072), suggesting that these depend on
individual or educational factors. Conclusion: The association between transformational
leadership and the perception of work climate, motivation, and interpersonal skills of the
healthcare team is positive, demonstrating its importance in strengthening the cohesion of
healthcare personnel and optimizing organizational performance within the institution.
Keywords: transformational leadership, healthcare team, healthcare management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
del equipo de salud es positiva evidenciando su importancia para fortalecer la cohesión del
personal sanitario y optimizar el desempeño organización dentro de la institución.
Palabras clave: liderazgo transformacional, equipo de salud, gestión sanitaria
ABSTRACT
Introduction: Transformational leadership is considered a key management model within
healthcare organizations due to its ability to strengthen staff motivation, improve the
organizational climate, and foster professional performance within hospital contexts characterized
by high demand for care with limited resources. Objective: To analyze the presence of
transformational leadership from the perspective of the healthcare team in the internal medicine
department of the IESS General Hospital in the city of Machala during the period June-December
2025. Methodology: A cross-sectional, mixed-methods study was conducted with a sample of
152 healthcare professionals from the internal medicine department. A structured questionnaire
with 23 items distributed across four dimensions was administered, with a Cronbach's alpha
(α=0.955). Statistical analysis was performed using SPSS Statistics. Results: The predominant
age range was 25 to 35 years (59.9%), and the majority were female (78.9%). The Chi-square test
was used to determine the association between transformational leadership and the variables. A
moderate perception of leadership was found in terms of support, work climate, and motivation.
A significant association was found with leader support (p=0.021), work climate (p=0.034), and
motivation (p=0.018), but not with soft skills (p=0.072), suggesting that these depend on
individual or educational factors. Conclusion: The association between transformational
leadership and the perception of work climate, motivation, and interpersonal skills of the
healthcare team is positive, demonstrating its importance in strengthening the cohesion of
healthcare personnel and optimizing organizational performance within the institution.
Keywords: transformational leadership, healthcare team, healthcare management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 707
INTRODUCCIÓN
El liderazgo transformacional constituye uno de los enfoques de gestión más estudiados
en las organizaciones contemporáneas, así lo explica el estudio de Ystaas et al. (2023),
particularmente en el sector sanitario, donde la complejidad de los procesos asistenciales requiere
estilos de conducción, capaces de promover la cooperación, motivación y compromiso
profesional, además, este modelo de liderazgo se fundamenta en cuatro dimensiones principales,
influencia idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración
individualizada, en conjunto, estos componentes permiten que los lideres promuevan entornos
laborales basados en valores éticos, innovación, desarrollo profesional y sentido de propósito
compartido de los equipos de trabajo.
De la misma manera, Ibarra Paillacho y colaboradores (2025) afirman que actualmente,
en el sector sanitario, el liderazgo transformacional ha adquirido especial relevancia debido a los
desafíos estructurales que enfrentan los sistemas de salud a nivel global, entre ellos el aumento
de la demanda asistencial, la escasez de recursos humanos y materiales, así como la necesidad de
mejorar la calidad y seguridad de la atención. Diversos estudios han demostrado que este estilo
de liderazgo se asocia positivamente con variables organizacionales como la satisfacción laboral,
el compromiso institucional, la cohesión del equipo y la calidad del cuidado brindado al paciente.
Por otro lado, Zhao et al. (2024), destacan que, si bien la fuerza laboral sanitaria continúa
creciendo, aún persisten importantes brechas en la distribución del personal, condiciones
laborales y sostenibilidad del sistema. En este contexto, el liderazgo transformacional se posiciona
como una herramienta estratégica que permite optimizar los recursos disponibles y fortalecer el
desempeño del talento humano en salud.
Asimismo, en los últimos años los sistemas de salud a nivel mundial atraviesan una crisis
dada la recurrente limitación de recursos y el incremento de demandas asistenciales, tal como lo
indican los informes de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2025) la fuerza laboral de
enfermería pasó de 27,9 millones en el 2018 a 29,8 millones en 2023 y los médicos 12,7 millones
con una proyección de crecimiento del 29% para el 2030, por su parte Boniol et al. (2022)
persisten problemáticas como la disparidad, falta de personal y alta rotación, por lo que el
liderazgo transformacional se usa como una herramienta estratégica que optimiza los recursos
sanitarios y compensa sus limitantes.
En el caso de América Latina, estudios como el de Gonzáles Castillo et al., (2023)
detallan como las instituciones hospitalarias públicas enfrentan desafíos adicionales relacionados
con limitaciones presupuestarias, déficit de personal y condiciones organizacionales complejas.
Estas circunstancias hacen necesario fortalecer los modelos de liderazgo que promuevan
ambientes de trabajo colaborativos y resilientes. En particular, los servicios de medicina interna
se caracterizan por una alta carga asistencial y una constante interacción multidisciplinaria, lo que
INTRODUCCIÓN
El liderazgo transformacional constituye uno de los enfoques de gestión más estudiados
en las organizaciones contemporáneas, así lo explica el estudio de Ystaas et al. (2023),
particularmente en el sector sanitario, donde la complejidad de los procesos asistenciales requiere
estilos de conducción, capaces de promover la cooperación, motivación y compromiso
profesional, además, este modelo de liderazgo se fundamenta en cuatro dimensiones principales,
influencia idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración
individualizada, en conjunto, estos componentes permiten que los lideres promuevan entornos
laborales basados en valores éticos, innovación, desarrollo profesional y sentido de propósito
compartido de los equipos de trabajo.
De la misma manera, Ibarra Paillacho y colaboradores (2025) afirman que actualmente,
en el sector sanitario, el liderazgo transformacional ha adquirido especial relevancia debido a los
desafíos estructurales que enfrentan los sistemas de salud a nivel global, entre ellos el aumento
de la demanda asistencial, la escasez de recursos humanos y materiales, así como la necesidad de
mejorar la calidad y seguridad de la atención. Diversos estudios han demostrado que este estilo
de liderazgo se asocia positivamente con variables organizacionales como la satisfacción laboral,
el compromiso institucional, la cohesión del equipo y la calidad del cuidado brindado al paciente.
Por otro lado, Zhao et al. (2024), destacan que, si bien la fuerza laboral sanitaria continúa
creciendo, aún persisten importantes brechas en la distribución del personal, condiciones
laborales y sostenibilidad del sistema. En este contexto, el liderazgo transformacional se posiciona
como una herramienta estratégica que permite optimizar los recursos disponibles y fortalecer el
desempeño del talento humano en salud.
Asimismo, en los últimos años los sistemas de salud a nivel mundial atraviesan una crisis
dada la recurrente limitación de recursos y el incremento de demandas asistenciales, tal como lo
indican los informes de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2025) la fuerza laboral de
enfermería pasó de 27,9 millones en el 2018 a 29,8 millones en 2023 y los médicos 12,7 millones
con una proyección de crecimiento del 29% para el 2030, por su parte Boniol et al. (2022)
persisten problemáticas como la disparidad, falta de personal y alta rotación, por lo que el
liderazgo transformacional se usa como una herramienta estratégica que optimiza los recursos
sanitarios y compensa sus limitantes.
En el caso de América Latina, estudios como el de Gonzáles Castillo et al., (2023)
detallan como las instituciones hospitalarias públicas enfrentan desafíos adicionales relacionados
con limitaciones presupuestarias, déficit de personal y condiciones organizacionales complejas.
Estas circunstancias hacen necesario fortalecer los modelos de liderazgo que promuevan
ambientes de trabajo colaborativos y resilientes. En particular, los servicios de medicina interna
se caracterizan por una alta carga asistencial y una constante interacción multidisciplinaria, lo que
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 708
exige estilos de liderazgo capaces de facilitar la coordinación del equipo de salud, de la misma
manera, enfrentar desafíos como el incremento de enfermedades crónicas no transmisibles, las
brechas de acceso a la atención y la falta de personal requieren herramientas motivacionales e
inspiradoras para mejorar el trabajo en equipo y alcanzar una mejor atención en salud.
En Ecuador, estudios como el de Navarrete Vargas & Zambrano Zambrano (2025)
realizado en Manabí evidencian una relación positiva entre el liderazgo organizacional y el
desempeño laboral del personal sanitario, especialmente en hospitales públicos. No obstante,
artículos como Vargas Agurto et al. (2025) y Masabanda Punina & Velasco Acurio (2025)
enfatizan que la mayoría de las investigaciones sobre liderazgo transformacional en el campo de
la salud se han centrado predominantemente en el personal de enfermería, lo que genera una
limitada comprensión del fenómeno desde la perspectiva integral del equipo de salud.
De la misma manera, el estudio de Tocte-Hidalgo & Lozada-Lara (2025) sostiene la
pertinencia de analizar cómo se manifiesta el liderazgo transformacional en contextos
hospitalarios específicos y cómo es percibido por los diferentes profesionales que conforman el
equipo sanitario.
Por lo tanto, el objetivo del presente estudio fue analizar la presencia del liderazgo
transformacional desde la perspectiva del equipo de salud del área de medicina interna del
Hospital General del IESS de la ciudad de Machala durante el periodo junio–diciembre de 2025.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio es de tipo mixto cuali-cuantitativo, analítico-descriptivo de corte
transversal realizado entre los meses de julio a diciembre de 2025 en el Hospital General del IESS
de Machala, se aplicó un muestreo probabilístico, la población fue conformada por 250 miembros
del personal de salud que laboran en el área de medicina interna del hospital, con un cálculo de
tamaño muestral por población finita con los siguientes parámetros: confianza 95% (Z=1.96),
p=0.5, q=0.5 máxima varianza, error E=0.05, teniendo como resultado 152 participantes para
asegurar la representatividad de la muestra.
Para la recopilación de información se utilizó un cuestionario estructurado desarrollado
por Vargas Agurto et al. (2025) extraído de su estudio Liderazgo Transformacional. Un Análisis
desde la Perspectiva de Enfermería en un Ambiente Hospitalario diseñado para evaluar el
liderazgo transformacional y su relación con variables organizacionales en el ámbito hospitalario,
el instrumento estuvo compuesto por cuatro secciones, la primera incluyó preguntas orientadas a
obtener información sociodemográfica de los participantes, tales como edad, sexo, años de
experiencia laboral, las secciones restantes comprendieron un total de 23 ítems, distribuidos en
los siguientes dominios temáticos
1. Liderazgo transformacional
2. Desempeño profesional del personal de salud
exige estilos de liderazgo capaces de facilitar la coordinación del equipo de salud, de la misma
manera, enfrentar desafíos como el incremento de enfermedades crónicas no transmisibles, las
brechas de acceso a la atención y la falta de personal requieren herramientas motivacionales e
inspiradoras para mejorar el trabajo en equipo y alcanzar una mejor atención en salud.
En Ecuador, estudios como el de Navarrete Vargas & Zambrano Zambrano (2025)
realizado en Manabí evidencian una relación positiva entre el liderazgo organizacional y el
desempeño laboral del personal sanitario, especialmente en hospitales públicos. No obstante,
artículos como Vargas Agurto et al. (2025) y Masabanda Punina & Velasco Acurio (2025)
enfatizan que la mayoría de las investigaciones sobre liderazgo transformacional en el campo de
la salud se han centrado predominantemente en el personal de enfermería, lo que genera una
limitada comprensión del fenómeno desde la perspectiva integral del equipo de salud.
De la misma manera, el estudio de Tocte-Hidalgo & Lozada-Lara (2025) sostiene la
pertinencia de analizar cómo se manifiesta el liderazgo transformacional en contextos
hospitalarios específicos y cómo es percibido por los diferentes profesionales que conforman el
equipo sanitario.
Por lo tanto, el objetivo del presente estudio fue analizar la presencia del liderazgo
transformacional desde la perspectiva del equipo de salud del área de medicina interna del
Hospital General del IESS de la ciudad de Machala durante el periodo junio–diciembre de 2025.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio es de tipo mixto cuali-cuantitativo, analítico-descriptivo de corte
transversal realizado entre los meses de julio a diciembre de 2025 en el Hospital General del IESS
de Machala, se aplicó un muestreo probabilístico, la población fue conformada por 250 miembros
del personal de salud que laboran en el área de medicina interna del hospital, con un cálculo de
tamaño muestral por población finita con los siguientes parámetros: confianza 95% (Z=1.96),
p=0.5, q=0.5 máxima varianza, error E=0.05, teniendo como resultado 152 participantes para
asegurar la representatividad de la muestra.
Para la recopilación de información se utilizó un cuestionario estructurado desarrollado
por Vargas Agurto et al. (2025) extraído de su estudio Liderazgo Transformacional. Un Análisis
desde la Perspectiva de Enfermería en un Ambiente Hospitalario diseñado para evaluar el
liderazgo transformacional y su relación con variables organizacionales en el ámbito hospitalario,
el instrumento estuvo compuesto por cuatro secciones, la primera incluyó preguntas orientadas a
obtener información sociodemográfica de los participantes, tales como edad, sexo, años de
experiencia laboral, las secciones restantes comprendieron un total de 23 ítems, distribuidos en
los siguientes dominios temáticos
1. Liderazgo transformacional
2. Desempeño profesional del personal de salud
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 709
3. Ambiente laboral
4. Habilidades y competencias socioemocionales (habilidades blandas)
Cada ítem fue evaluado mediante escala tipo Likert de cuatro puntos donde 1
correspondió a “Nunca”, 2 a “A veces” 3 “frecuentemente” 4 “Siempre” permitiendo medir el
grado de percepción de los participantes respecto a cada afirmación.
En cuanto al análisis de fiabilidad se aplicó el alfa de Cronbach obteniendo un resultado
de 0.955 lo cual es excelente, refleja la confiabilidad del constructo, así como su consistencia,
dejando claro que las preguntas están estrechamente relacionadas entre sí lo que asegura que los
resultados serán pertinentes para la investigación. No obstante, para certificar que los ítems no
sean redundantes y evitar sesgos se aplicó el Alfa de Cronbach por cada dimensión asegurando
así la calidad estructural del instrumento, las cuales, presentaron niveles de confiabilidad altos
entre 0,832 a 0,924 evidenciando la consistencia interna, corroborando que el cuestionario es
sólido para evaluar el liderazgo transformacional en el personal de salud.
Para la búsqueda bibliográfica se utilizaron bases de datos como PubMed, Scielo, Wiley
on Library y Redalyc seleccionando artículos científicos publicados entre el 2020 a 2025, se
aplicaron además términos MeSH/DeSH con el apoyo de operadores booleanos “AND” “OR”
para mejorar los resultados seleccionando solo textos de acceso libre y gratuito en idioma inglés
y español.
Los algoritmos de búsqueda aplicados fueron:
“Health Personnel” OR “Medical Staff, Hospital” AND “transformational leadership”
“Transformational Leadership” AND “Internal Medicine” AND “Medical Staff”
“Liderazgo Transformacional” AND “Personal de Salud” OR “Personal Sanitario”
Asimismo, para el procesamiento de los datos recolectados mediante el instrumento se
utilizó el programa SPSS Statistics de IBM creando una base de datos para posteriormente agrupar
variables en tablas de porcentajes y frecuencias dividiéndolas por secciones, complementando
con un análisis crítico al final de cada tabla
RESULTADOS
Tabla 1
Datos sociodemográficos
Edad
Datos N %
< 21 años 3 2,0%
25-35 años 91 59,9%
36-45 años 52 34,2%
46-55 años 3 2,0%
Más de 55 años 3 2,0%
Total 152 100,0%
3. Ambiente laboral
4. Habilidades y competencias socioemocionales (habilidades blandas)
Cada ítem fue evaluado mediante escala tipo Likert de cuatro puntos donde 1
correspondió a “Nunca”, 2 a “A veces” 3 “frecuentemente” 4 “Siempre” permitiendo medir el
grado de percepción de los participantes respecto a cada afirmación.
En cuanto al análisis de fiabilidad se aplicó el alfa de Cronbach obteniendo un resultado
de 0.955 lo cual es excelente, refleja la confiabilidad del constructo, así como su consistencia,
dejando claro que las preguntas están estrechamente relacionadas entre sí lo que asegura que los
resultados serán pertinentes para la investigación. No obstante, para certificar que los ítems no
sean redundantes y evitar sesgos se aplicó el Alfa de Cronbach por cada dimensión asegurando
así la calidad estructural del instrumento, las cuales, presentaron niveles de confiabilidad altos
entre 0,832 a 0,924 evidenciando la consistencia interna, corroborando que el cuestionario es
sólido para evaluar el liderazgo transformacional en el personal de salud.
Para la búsqueda bibliográfica se utilizaron bases de datos como PubMed, Scielo, Wiley
on Library y Redalyc seleccionando artículos científicos publicados entre el 2020 a 2025, se
aplicaron además términos MeSH/DeSH con el apoyo de operadores booleanos “AND” “OR”
para mejorar los resultados seleccionando solo textos de acceso libre y gratuito en idioma inglés
y español.
Los algoritmos de búsqueda aplicados fueron:
“Health Personnel” OR “Medical Staff, Hospital” AND “transformational leadership”
“Transformational Leadership” AND “Internal Medicine” AND “Medical Staff”
“Liderazgo Transformacional” AND “Personal de Salud” OR “Personal Sanitario”
Asimismo, para el procesamiento de los datos recolectados mediante el instrumento se
utilizó el programa SPSS Statistics de IBM creando una base de datos para posteriormente agrupar
variables en tablas de porcentajes y frecuencias dividiéndolas por secciones, complementando
con un análisis crítico al final de cada tabla
RESULTADOS
Tabla 1
Datos sociodemográficos
Edad
Datos N %
< 21 años 3 2,0%
25-35 años 91 59,9%
36-45 años 52 34,2%
46-55 años 3 2,0%
Más de 55 años 3 2,0%
Total 152 100,0%
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 710
Sexo
Masculino 32 21,1%
Femenino 120 78,9%
Total 152 100,0%
Años de experiencia en el área
Menos de 1 año 10 6,6%
1-5 años 69 45,4%
6-10 años 44 28,9%
Más de 10 años 29 19,1%
Total 152 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Análisis e interpretación: La tabla 1. Agrupa los datos sociodemográficos, donde
muestra que el rango etario más frecuente con 59,9% se ubica entre los 25 a 35 años, seguido de
un 34.2% entre 36 a 45 años lo que significa que alrededor del 94% se encuentran en una edad
productiva y activa, en cuanto al sexo el 78.9% es de sexo femenino un resultado esperable debido
a la feminización del rubro de la salud principalmente en el caso de enfermería, por otro lado, un
74.3% posee una experiencia intermedia y solo un 19.1% supera los 10 años de experiencia, lo
que es congruente con la edad de la muestra
Tabla 2
Apoyo del líder
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Tota
l Fr
%
¿Con qué frecuencia el líder
o supervisor inspira y
motiva al equipo de salud
para alcanzar altos
estándares de calidad en el
cuidado?
8 5,3 56 36,8 51 33,6 35 23,0 152 100
¿El líder fomenta una
visión clara y compartida
sobre el propósito del
equipo de salud?
5 3,3 59 38,8 51 33,6 37 24,3 152 100
¿Recibe apoyo y
orientación del líder para
desarrollar sus habilidades
y avanzar
profesionalmente?
9 5,9 57 37,5 45 29,6 41 27,0 152 100
¿El líder promueve la
innovación y el
pensamiento crítico en la
toma de decisiones del
equipo de salud?
6 3,9 63 41,4 39 25,7 44 28,9 152 100
El líder promueve un
ambiente de confianza y
respeto mutuo dentro del
equipo, inspirando a sus
miembros a superarse.
10 6,6 49 32,2 38 25,0 55 36,2 152 100
Fuente: Elaboración propia
Se evidencia que el apoyo del líder percibido es variable y tiende a concentrarse en niveles
intermedios, evidenciando oportunidades de fortalecimiento, en relación con la capacidad del
Sexo
Masculino 32 21,1%
Femenino 120 78,9%
Total 152 100,0%
Años de experiencia en el área
Menos de 1 año 10 6,6%
1-5 años 69 45,4%
6-10 años 44 28,9%
Más de 10 años 29 19,1%
Total 152 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Análisis e interpretación: La tabla 1. Agrupa los datos sociodemográficos, donde
muestra que el rango etario más frecuente con 59,9% se ubica entre los 25 a 35 años, seguido de
un 34.2% entre 36 a 45 años lo que significa que alrededor del 94% se encuentran en una edad
productiva y activa, en cuanto al sexo el 78.9% es de sexo femenino un resultado esperable debido
a la feminización del rubro de la salud principalmente en el caso de enfermería, por otro lado, un
74.3% posee una experiencia intermedia y solo un 19.1% supera los 10 años de experiencia, lo
que es congruente con la edad de la muestra
Tabla 2
Apoyo del líder
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Tota
l Fr
%
¿Con qué frecuencia el líder
o supervisor inspira y
motiva al equipo de salud
para alcanzar altos
estándares de calidad en el
cuidado?
8 5,3 56 36,8 51 33,6 35 23,0 152 100
¿El líder fomenta una
visión clara y compartida
sobre el propósito del
equipo de salud?
5 3,3 59 38,8 51 33,6 37 24,3 152 100
¿Recibe apoyo y
orientación del líder para
desarrollar sus habilidades
y avanzar
profesionalmente?
9 5,9 57 37,5 45 29,6 41 27,0 152 100
¿El líder promueve la
innovación y el
pensamiento crítico en la
toma de decisiones del
equipo de salud?
6 3,9 63 41,4 39 25,7 44 28,9 152 100
El líder promueve un
ambiente de confianza y
respeto mutuo dentro del
equipo, inspirando a sus
miembros a superarse.
10 6,6 49 32,2 38 25,0 55 36,2 152 100
Fuente: Elaboración propia
Se evidencia que el apoyo del líder percibido es variable y tiende a concentrarse en niveles
intermedios, evidenciando oportunidades de fortalecimiento, en relación con la capacidad del
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 711
líder para inspirar y motivar el equipo un 36.8% respondió a veces y un 33.6% frecuentemente,
mientras que solo 23.0% indicó siempre, lo que sugiere una motivación intermitente, de manera
similar, el fomento de una visión clara y compartida predomina un 38.8% contesto a veces,
reflejando debilidades en la alineación del equipo, a su vez en el caso del apoyo para el desarrollo
profesional, el 37.5% manifestó recibirlo ocasionalmente, lo que podría limitar el crecimiento
profesional, por otro lado, la promoción de la innovación y el pensamiento crítico se percibe en
mayor medida intermitentemente con un 41.4% a veces, evidenciando una baja consolidación de
esas prácticas, también se destacó un aspecto positivo con el 36.2% que señaló que el líder siempre
promueve un ambiente de confianza y respeto, lo cual es una base sólida del trabajo en equipo.
Tabla 3
Clima laboral
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Total
Fr
%
¿El líder reconoce y
valora el esfuerzo del
equipo de salud?
10 6,6 60 39,5 39 25,7 43 28,3 152 100
¿Siente que su
desempeño
profesional mejora
gracias al liderazgo
de su supervisor?
21 13,8 45 29,6 49 32,2 37 24,3 152 100
¿Considera que tiene
oportunidades
suficientes para
capacitarse y mejorar
sus competencias
como profesional de
la salud?
7 4,6 44 28,9 60 39,5 41 27,0 152 100
¿Recibe
retroalimentación
constructiva sobre su
trabajo por parte de
su líder?
14 9,2 61 40,1 41 27,0 36 23,7 152 100
¿Siente que sus
habilidades y
conocimientos son
adecuadamente
aprovechados en su
entorno de trabajo?
7 4,6 49 32,2 50 32,9 46 30,3 152 100
Fuente: Elaboración propia
Se evidenció que la percepción del clima laboral es moderadamente favorable, aunque
con importantes oportunidades de mejora, como en el reconocimiento del esfuerzo por parte del
líder predominó a veces con un 39.5% lo que sugiere una falta de constancia que puede afectar la
motivación del equipo, de igual manera el 40.1% indicó que solo a veces recibe retroalimentación
constructiva, esto evidencia una debilidad en la comunicación efectiva del liderazgo, en cuanto a
la influencia en la mejora del desempeño profesional la distribución varia entre 32.2%
líder para inspirar y motivar el equipo un 36.8% respondió a veces y un 33.6% frecuentemente,
mientras que solo 23.0% indicó siempre, lo que sugiere una motivación intermitente, de manera
similar, el fomento de una visión clara y compartida predomina un 38.8% contesto a veces,
reflejando debilidades en la alineación del equipo, a su vez en el caso del apoyo para el desarrollo
profesional, el 37.5% manifestó recibirlo ocasionalmente, lo que podría limitar el crecimiento
profesional, por otro lado, la promoción de la innovación y el pensamiento crítico se percibe en
mayor medida intermitentemente con un 41.4% a veces, evidenciando una baja consolidación de
esas prácticas, también se destacó un aspecto positivo con el 36.2% que señaló que el líder siempre
promueve un ambiente de confianza y respeto, lo cual es una base sólida del trabajo en equipo.
Tabla 3
Clima laboral
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Total
Fr
%
¿El líder reconoce y
valora el esfuerzo del
equipo de salud?
10 6,6 60 39,5 39 25,7 43 28,3 152 100
¿Siente que su
desempeño
profesional mejora
gracias al liderazgo
de su supervisor?
21 13,8 45 29,6 49 32,2 37 24,3 152 100
¿Considera que tiene
oportunidades
suficientes para
capacitarse y mejorar
sus competencias
como profesional de
la salud?
7 4,6 44 28,9 60 39,5 41 27,0 152 100
¿Recibe
retroalimentación
constructiva sobre su
trabajo por parte de
su líder?
14 9,2 61 40,1 41 27,0 36 23,7 152 100
¿Siente que sus
habilidades y
conocimientos son
adecuadamente
aprovechados en su
entorno de trabajo?
7 4,6 49 32,2 50 32,9 46 30,3 152 100
Fuente: Elaboración propia
Se evidenció que la percepción del clima laboral es moderadamente favorable, aunque
con importantes oportunidades de mejora, como en el reconocimiento del esfuerzo por parte del
líder predominó a veces con un 39.5% lo que sugiere una falta de constancia que puede afectar la
motivación del equipo, de igual manera el 40.1% indicó que solo a veces recibe retroalimentación
constructiva, esto evidencia una debilidad en la comunicación efectiva del liderazgo, en cuanto a
la influencia en la mejora del desempeño profesional la distribución varia entre 32.2%
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 712
frecuentemente y 29.6% a veces, lo cual refleja un impacto positivo pero no uniforme, en
contraste, las oportunidades de capacitación el 39.5% respondió frecuentemente, y el 27.0%
siempre, así como en el aprovechamiento de habilidades con un 32.9% y 30.3% respectivamente,
lo que indica que existe cierto grado de desarrollo profesional dentro del entorno laboral.
Tabla 4
Reconocimiento y motivación
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Total
Fr
%
Me siento motivado y
comprometido en el
ejercicio de mi
profesión gracias al
estilo de liderazgo de
mi superior.
9 5,9 55 36,2 46 30,3 42 27,6 152 100
¿El liderazgo en mi
institución influye
positivamente en la
calidad del cuidado
que brindo a los
pacientes?
10 6,6 50 32,9 51 33,6 41 27,0 152 100
La comunicación
entre los líderes y el
equipo de salud es
clara, constante y
favorece el
cumplimiento de
nuestras funciones.
11 7,2 55 36,2 41 27,0 45 29,6 152 100
¿Considera usted que
se fomenta un
ambiente de trabajo
colaborativo, solidario
y de apoyo mutuo con
sus compañeros en el
hospital?
9 5,9 58 38,2 49 32,2 36 23,7 152 100
¿Considera que los
conflictos en su
entorno laboral se
gestionan de manera
adecuada y oportuna?
12 7,9 63 41,4 44 28,9 33 21,7 152 100
Fuente: Elaboración propia
Dentro de los ítems presentados evidencia que la motivación, la comunicación y la
gestión del entorno laboral, en relación con el liderazgo, se perciben de manera moderada con
predominio de respuestas en categorías intermedias, en cuanto a la motivación y compromiso
profesional el 36.2% contesto a veces y el 30.3% frecuentemente lo que sugiere que el impacto
del liderazgo influye positivamente en la calidad del cuidado muestra una tendencia favorable con
un 33.6% frecuentemente y un 27.0% en siempre, aunque aún con presencia de respuestas
intermedias, en cuanto a la comunicación el 36.2% manifestó que solo a veces es clara y constante,
en el ambiente de trabajo colaborativo es percibido principalmente como intermitente 38.2% a
veces y la gestión de conflictos presenta el mayor nivel de inconsistencia, con un 41.4% que
frecuentemente y 29.6% a veces, lo cual refleja un impacto positivo pero no uniforme, en
contraste, las oportunidades de capacitación el 39.5% respondió frecuentemente, y el 27.0%
siempre, así como en el aprovechamiento de habilidades con un 32.9% y 30.3% respectivamente,
lo que indica que existe cierto grado de desarrollo profesional dentro del entorno laboral.
Tabla 4
Reconocimiento y motivación
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Total
Fr
%
Me siento motivado y
comprometido en el
ejercicio de mi
profesión gracias al
estilo de liderazgo de
mi superior.
9 5,9 55 36,2 46 30,3 42 27,6 152 100
¿El liderazgo en mi
institución influye
positivamente en la
calidad del cuidado
que brindo a los
pacientes?
10 6,6 50 32,9 51 33,6 41 27,0 152 100
La comunicación
entre los líderes y el
equipo de salud es
clara, constante y
favorece el
cumplimiento de
nuestras funciones.
11 7,2 55 36,2 41 27,0 45 29,6 152 100
¿Considera usted que
se fomenta un
ambiente de trabajo
colaborativo, solidario
y de apoyo mutuo con
sus compañeros en el
hospital?
9 5,9 58 38,2 49 32,2 36 23,7 152 100
¿Considera que los
conflictos en su
entorno laboral se
gestionan de manera
adecuada y oportuna?
12 7,9 63 41,4 44 28,9 33 21,7 152 100
Fuente: Elaboración propia
Dentro de los ítems presentados evidencia que la motivación, la comunicación y la
gestión del entorno laboral, en relación con el liderazgo, se perciben de manera moderada con
predominio de respuestas en categorías intermedias, en cuanto a la motivación y compromiso
profesional el 36.2% contesto a veces y el 30.3% frecuentemente lo que sugiere que el impacto
del liderazgo influye positivamente en la calidad del cuidado muestra una tendencia favorable con
un 33.6% frecuentemente y un 27.0% en siempre, aunque aún con presencia de respuestas
intermedias, en cuanto a la comunicación el 36.2% manifestó que solo a veces es clara y constante,
en el ambiente de trabajo colaborativo es percibido principalmente como intermitente 38.2% a
veces y la gestión de conflictos presenta el mayor nivel de inconsistencia, con un 41.4% que
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 713
señala que solo se maneja adecuadamente a veces, por lo tanto, si bien el liderazgo tiene una
influencia positiva en aspectos fundamentales del entorno laboral, su aplicación no es uniforme,
lo que resalta la necesidad de fortalecer las estrategias de comunicación, resolución de conflictos
y promoción del trabajo en equipo.
Tabla 5
Liderazgo transformacional
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Total,
Fr
%
¿Su líder
promueve el
bienestar, apoyo
emocional y el
autocuidado del
personal?
15 9,9 52 34,2 46 30,3 39 25,7 152 100
¿Considera que
la distribución
de la carga
laboral es justa y
equilibrada?
18 11,8 56 36,8 46 30,3 32 21,1 152 100
¿Me siento
satisfecho y
experimento
bienestar en mi
entorno laboral?
0 0,0 53 34,9 58 38,2 35 23,0 152 100
Me comunico
de manera
efectiva con mis
compañeros de
trabajo y con los
pacientes.
3 2,0 29 19,1 58 38,2 62 40,8 152 100
Poseo
habilidades para
resolver
conflictos en mi
entorno laboral.
3 2,0 34 22,4 56 36,8 59 38,8 152 100
Fuente: Elaboración propia
Dentro del entorno del personal este presenta una percepción moderada, con áreas tanto
fortalecidas como susceptibles de mejora, el 25.7% indicó que siempre recibe apoyo emocional,
mientras un 34.2% señaló que esto solo ocurre a veces, evidenciando inconsistencias, en cuanto
a la distribución justa de la carga laboral es limitada, ya que el 36.8% respondió a veces y solo un
21.1% siempre, lo que podría tener un efecto negativo en la satisfacción laboral, aunque también
se encontró resultados favorables relacionados con competencias individuales donde el 40.8%
manifestó que siempre se comunica efectivamente y un 38.8% posee habilidades para resolver
conflicto, evidenciando adecuadas capacidades interpersonales, solo el 23.0% afirmó sentirse
señala que solo se maneja adecuadamente a veces, por lo tanto, si bien el liderazgo tiene una
influencia positiva en aspectos fundamentales del entorno laboral, su aplicación no es uniforme,
lo que resalta la necesidad de fortalecer las estrategias de comunicación, resolución de conflictos
y promoción del trabajo en equipo.
Tabla 5
Liderazgo transformacional
Descripción Nunca
Fr
% A
veces
Fr
% Frecuentemente
Fr
% Siempre
Fr
% Total,
Fr
%
¿Su líder
promueve el
bienestar, apoyo
emocional y el
autocuidado del
personal?
15 9,9 52 34,2 46 30,3 39 25,7 152 100
¿Considera que
la distribución
de la carga
laboral es justa y
equilibrada?
18 11,8 56 36,8 46 30,3 32 21,1 152 100
¿Me siento
satisfecho y
experimento
bienestar en mi
entorno laboral?
0 0,0 53 34,9 58 38,2 35 23,0 152 100
Me comunico
de manera
efectiva con mis
compañeros de
trabajo y con los
pacientes.
3 2,0 29 19,1 58 38,2 62 40,8 152 100
Poseo
habilidades para
resolver
conflictos en mi
entorno laboral.
3 2,0 34 22,4 56 36,8 59 38,8 152 100
Fuente: Elaboración propia
Dentro del entorno del personal este presenta una percepción moderada, con áreas tanto
fortalecidas como susceptibles de mejora, el 25.7% indicó que siempre recibe apoyo emocional,
mientras un 34.2% señaló que esto solo ocurre a veces, evidenciando inconsistencias, en cuanto
a la distribución justa de la carga laboral es limitada, ya que el 36.8% respondió a veces y solo un
21.1% siempre, lo que podría tener un efecto negativo en la satisfacción laboral, aunque también
se encontró resultados favorables relacionados con competencias individuales donde el 40.8%
manifestó que siempre se comunica efectivamente y un 38.8% posee habilidades para resolver
conflicto, evidenciando adecuadas capacidades interpersonales, solo el 23.0% afirmó sentirse
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 714
siempre satisfecho y el predominio de respuestas intermedias, esto sugiere que a pesar de las bases
de liderazgo transformacional, es necesario fortalecer sus otros aspectos.
Tabla 6
Habilidades blandas
Descripción Nunc
a Fr
% A
vece
s Fr
% Frecuentement
e Fr
% Siempr
e Fr
% Tota
l Fr
%
Considero que la
empatía es un
factor clave para
brindar cuidados
de calidad.
2 1,
3
21 13,
8
37 24,
3
92 60,
5
152 10
0
He recibido
capacitación en
trabajo en equipo
y colaboración
interdisciplinaria
.
8 5,
3
48 31,
6
58 38,
2
38 25,
0
152 10
0
Considero que
las habilidades
blandas influyen
en la eficiencia y
calidad de la
atención que
brindo.
5 3,
3
42 27,
6
49 32,
2
56 36,
8
152 10
0
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a las habilidades blandas son ampliamente reconocidas en el ámbito sanitario,
como un componente fundamental en la calidad de atención, los datos indican que el 60.5% de
los participantes manifestó que siempre considera la empatía como un factor clave para brindar
cuidados de calidad mientras el 36.8% indicó que siempre percibe que las habilidades blandas
influyen en la eficiencia y calidad de la atención, seguido de un 32.2% que lo considera
frecuentemente lo que reafirma su importancia en el desempeño profesional, aunque en relación
con la capacitación en trabajo en equipo y colaboración interdisciplinaria, solo el 25.0% señaló
haberla recibido siempre mientras un 31.6% indico que solo a veces mostrando así una brecha en
la formación continua en este ámbito.
siempre satisfecho y el predominio de respuestas intermedias, esto sugiere que a pesar de las bases
de liderazgo transformacional, es necesario fortalecer sus otros aspectos.
Tabla 6
Habilidades blandas
Descripción Nunc
a Fr
% A
vece
s Fr
% Frecuentement
e Fr
% Siempr
e Fr
% Tota
l Fr
%
Considero que la
empatía es un
factor clave para
brindar cuidados
de calidad.
2 1,
3
21 13,
8
37 24,
3
92 60,
5
152 10
0
He recibido
capacitación en
trabajo en equipo
y colaboración
interdisciplinaria
.
8 5,
3
48 31,
6
58 38,
2
38 25,
0
152 10
0
Considero que
las habilidades
blandas influyen
en la eficiencia y
calidad de la
atención que
brindo.
5 3,
3
42 27,
6
49 32,
2
56 36,
8
152 10
0
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a las habilidades blandas son ampliamente reconocidas en el ámbito sanitario,
como un componente fundamental en la calidad de atención, los datos indican que el 60.5% de
los participantes manifestó que siempre considera la empatía como un factor clave para brindar
cuidados de calidad mientras el 36.8% indicó que siempre percibe que las habilidades blandas
influyen en la eficiencia y calidad de la atención, seguido de un 32.2% que lo considera
frecuentemente lo que reafirma su importancia en el desempeño profesional, aunque en relación
con la capacitación en trabajo en equipo y colaboración interdisciplinaria, solo el 25.0% señaló
haberla recibido siempre mientras un 31.6% indico que solo a veces mostrando así una brecha en
la formación continua en este ámbito.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 715
Tabla 7
p-value (prueba de nivel de significancia o valor p)
Variables relacionadas Valor p Interpretación
Liderazgo transformacional
vs Apoyo de líder
0.021 Si existe una relación
estadísticamente significativa
(p <0.05)
Liderazgo transformacional
vs Clima laboral
0.034 Si existe una relación
estadísticamente significativa
(p <0.05)
Liderazgo transformacional y
Motivación
0.018 Si existe una relación
estadísticamente significativa
(p <0.05)
Liderazgo transformacional
vs Habilidades blandas
0.072 No se puede establecer una
relación estadísticamente
significativa.
(p >0.05)
Fuente: Elaboración propia
Dentro de la tabla 7 se evidencia que el liderazgo transformacional mantiene una relación
estadísticamente significativa con las variables, como el apoyo del líder (p = 0.021), el clima
laboral (p = 0.034) y la motivación (p = 0.018), lo que indica que este estilo de liderazgo influye
positivamente en la percepción de respaldo institucional, en la generación de ambientes laborales
favorables y en el fortalecimiento del compromiso del personal, sin embargo, en la variable
habilidades blandas (p = 0.072) no se encontró una relación estadística importante (p > 0.05) estos
datos sugieren que estas competencias podrían depender de otros factores individuales como la
experiencia profesional, no obstante, en conjunto los resultados confirman este estilo de liderazgo
como un determinante en la mejora de aspectos organizacionales y motivacionales.
DISCUSIÓN
La tabla 1, contextualiza demográficamente la población de estudio demostrando que
alrededor del 80% se encuentran en una edad productiva 25-45 años, y más del 90% es femenino,
lo que coincide con las tendencias globales como el estudio de Zhang et al. (2025) donde enfatiza
que grupos jóvenes y mujeres predominan el sector sanitario lo cual se ha asociado con mayores
niveles de compromiso profesional, mejorando la percepción del liderazgo transformacional y su
influencia positiva en el clima organizacional a nivel institucional, similarmente el estudio de
Espinosa Arce & Vega Villacrés (2024) realizado en la red Municipal de Machala, mostró
percepciones positivas sobre este estilo de liderazgo y la fuerte representatividad de jóvenes
profesionales correlacionando que actualmente muchos profesionales de salud están en etapas
intermedias de desarrollo profesional.
No obstante, también se encontraron estudios con una configuración sociodemográfica
distinta como el artículo de Charca Vilca (2022) que refieren personal de mayor antigüedad en
los hospitales de niveles de complejidad más alto, donde se requiere mayor experiencia
Tabla 7
p-value (prueba de nivel de significancia o valor p)
Variables relacionadas Valor p Interpretación
Liderazgo transformacional
vs Apoyo de líder
0.021 Si existe una relación
estadísticamente significativa
(p <0.05)
Liderazgo transformacional
vs Clima laboral
0.034 Si existe una relación
estadísticamente significativa
(p <0.05)
Liderazgo transformacional y
Motivación
0.018 Si existe una relación
estadísticamente significativa
(p <0.05)
Liderazgo transformacional
vs Habilidades blandas
0.072 No se puede establecer una
relación estadísticamente
significativa.
(p >0.05)
Fuente: Elaboración propia
Dentro de la tabla 7 se evidencia que el liderazgo transformacional mantiene una relación
estadísticamente significativa con las variables, como el apoyo del líder (p = 0.021), el clima
laboral (p = 0.034) y la motivación (p = 0.018), lo que indica que este estilo de liderazgo influye
positivamente en la percepción de respaldo institucional, en la generación de ambientes laborales
favorables y en el fortalecimiento del compromiso del personal, sin embargo, en la variable
habilidades blandas (p = 0.072) no se encontró una relación estadística importante (p > 0.05) estos
datos sugieren que estas competencias podrían depender de otros factores individuales como la
experiencia profesional, no obstante, en conjunto los resultados confirman este estilo de liderazgo
como un determinante en la mejora de aspectos organizacionales y motivacionales.
DISCUSIÓN
La tabla 1, contextualiza demográficamente la población de estudio demostrando que
alrededor del 80% se encuentran en una edad productiva 25-45 años, y más del 90% es femenino,
lo que coincide con las tendencias globales como el estudio de Zhang et al. (2025) donde enfatiza
que grupos jóvenes y mujeres predominan el sector sanitario lo cual se ha asociado con mayores
niveles de compromiso profesional, mejorando la percepción del liderazgo transformacional y su
influencia positiva en el clima organizacional a nivel institucional, similarmente el estudio de
Espinosa Arce & Vega Villacrés (2024) realizado en la red Municipal de Machala, mostró
percepciones positivas sobre este estilo de liderazgo y la fuerte representatividad de jóvenes
profesionales correlacionando que actualmente muchos profesionales de salud están en etapas
intermedias de desarrollo profesional.
No obstante, también se encontraron estudios con una configuración sociodemográfica
distinta como el artículo de Charca Vilca (2022) que refieren personal de mayor antigüedad en
los hospitales de niveles de complejidad más alto, donde se requiere mayor experiencia
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 716
profesional, sin embargo estos grupos tienden a valorar el liderazgo de acuerdo a su trayectoria y
expectativas profesionales esta variabilidad sugiere que a mayor experiencia acumulada y según
las condiciones institucionales influye en la percepción global del liderazgo.
Sin embargo, no todos los estudios encontraron relaciones altas, ya que en otros contextos
donde coexiste mayor tensión organizacional tal como indica el estudio de Pattali et al. (2024)
donde reportó que, factores estructurales como el nivel de recursos de la institución, o la carga
laboral afectan los niveles de motivación en el personal si bien se mantienen resultados positivos
entre correlaciones como liderazgo transformacional y clima organizacional, podrían mejorarse
con cambios institucionales así también lo sugiere el artículo de Chin Chin Lee et al. (2023)
En el caso de las habilidades blandas estudios como el de Vargas & Zaldivar Acosta
(2023) y Álvarez Vidal et al. (2023) refieren que los profesionales que hacen uso de sus
habilidades interpersonales tienen mejores resultados en cuanto al desempeño lo que contribuye
con un mejor clima organizacional como también lo indica el estudio de Soto Peralta et al. (2024)
las habilidades blandas alcanzan un mayor nivel de liderazgo lo que concuerda con la dimensión
habilidades blandas también presentó correlaciones positivas con las demás variables, destacando
su relación con el liderazgo transformacional y clima laboral
Cabe acotar, que este estudio presentó limitaciones metodológicas debido a su diseño
transversal ya que los datos obtenidos reflejan el comportamiento de las variables dentro de un
momento determinado, por lo que no es posible establecer relaciones de causalidad entre el
liderazgo transformacional, clima laboral y motivación del personal, además, aumenta la
posibilidad de sesgo de selección ya que está limitado a profesionales del área medicina interna,
lo que restringe la generalización de los resultados a otros contextos hospitalarios u otros niveles
de atención, otro sesgo identificado es el de respuesta ya que las percepciones de los participantes
pueden estar influenciados por factores subjetivos o el contexto organizacional en el momento
que se aplica el instrumento.(Lee & Hastie, 2024; Zamora-Macorra et al., 2022)
Para futuras investigaciones se sugiere ampliar el análisis mediante estudios
longitudinales o en su defecto multicéntricos que permitan evaluar el liderazgo transformacional
a lo largo del tiempo y el impacto del mismo dentro de diferentes servicios hospitalarios, además
es pertinente incorporar variables adicionales enfocadas en el bienestar laboral, la carga de trabajo
y la gestión de los recursos de la institución, para lograr resultados integrales de los factores que
influyen en el clima organizacional dentro del sistema de salud.(Cvetkovic-Vega et al., 2021;
Kim, 2021)
CONCLUSIONES
Los resultados permitieron evidenciar que el liderazgo transformacional se encuentra
presente en el equipo de salud del área de medicina interna, manifestándose de manera moderada
y con variabilidad en sus dimensiones, además se identificó una relación estadísticamente
profesional, sin embargo estos grupos tienden a valorar el liderazgo de acuerdo a su trayectoria y
expectativas profesionales esta variabilidad sugiere que a mayor experiencia acumulada y según
las condiciones institucionales influye en la percepción global del liderazgo.
Sin embargo, no todos los estudios encontraron relaciones altas, ya que en otros contextos
donde coexiste mayor tensión organizacional tal como indica el estudio de Pattali et al. (2024)
donde reportó que, factores estructurales como el nivel de recursos de la institución, o la carga
laboral afectan los niveles de motivación en el personal si bien se mantienen resultados positivos
entre correlaciones como liderazgo transformacional y clima organizacional, podrían mejorarse
con cambios institucionales así también lo sugiere el artículo de Chin Chin Lee et al. (2023)
En el caso de las habilidades blandas estudios como el de Vargas & Zaldivar Acosta
(2023) y Álvarez Vidal et al. (2023) refieren que los profesionales que hacen uso de sus
habilidades interpersonales tienen mejores resultados en cuanto al desempeño lo que contribuye
con un mejor clima organizacional como también lo indica el estudio de Soto Peralta et al. (2024)
las habilidades blandas alcanzan un mayor nivel de liderazgo lo que concuerda con la dimensión
habilidades blandas también presentó correlaciones positivas con las demás variables, destacando
su relación con el liderazgo transformacional y clima laboral
Cabe acotar, que este estudio presentó limitaciones metodológicas debido a su diseño
transversal ya que los datos obtenidos reflejan el comportamiento de las variables dentro de un
momento determinado, por lo que no es posible establecer relaciones de causalidad entre el
liderazgo transformacional, clima laboral y motivación del personal, además, aumenta la
posibilidad de sesgo de selección ya que está limitado a profesionales del área medicina interna,
lo que restringe la generalización de los resultados a otros contextos hospitalarios u otros niveles
de atención, otro sesgo identificado es el de respuesta ya que las percepciones de los participantes
pueden estar influenciados por factores subjetivos o el contexto organizacional en el momento
que se aplica el instrumento.(Lee & Hastie, 2024; Zamora-Macorra et al., 2022)
Para futuras investigaciones se sugiere ampliar el análisis mediante estudios
longitudinales o en su defecto multicéntricos que permitan evaluar el liderazgo transformacional
a lo largo del tiempo y el impacto del mismo dentro de diferentes servicios hospitalarios, además
es pertinente incorporar variables adicionales enfocadas en el bienestar laboral, la carga de trabajo
y la gestión de los recursos de la institución, para lograr resultados integrales de los factores que
influyen en el clima organizacional dentro del sistema de salud.(Cvetkovic-Vega et al., 2021;
Kim, 2021)
CONCLUSIONES
Los resultados permitieron evidenciar que el liderazgo transformacional se encuentra
presente en el equipo de salud del área de medicina interna, manifestándose de manera moderada
y con variabilidad en sus dimensiones, además se identificó una relación estadísticamente
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 717
significativa entre el liderazgo transformacional y variables como el apoyo del líder, el clima
laboral y la motivación del personal, lo que confirma su influencia positiva en la percepción del
entorno organizacional y en el compromiso profesional del personal de salud.
Asimismo, se pudo determinar que, aunque existen bases favorables en la comunicación,
el trabajo en equipo y la resolución de conflictos, persisten debilidades en aspectos como el apoyo
emocional constante, la equidad en la distribución de la carga laboral y la retroalimentación
efectiva, lo cual puede limitar el desarrollo pleno del potencial del equipo, en cuanto a las
habilidades blandas, si bien son altamente valoradas por los participantes, no se evidenció una
relación estadísticamente significativa con el liderazgo transformacional, lo que sugiere que estas
competencias podrían estar influenciadas por factores individuales o formativos externos al
liderazgo institucional.
En este contexto, se concluye que el liderazgo transformacional constituye un eje
fundamental para fortalecer el clima laboral, la motivación y el desempeño del personal de salud,
especialmente en entornos de alta complejidad como los servicios de medicina interna, por ello,
resulta imprescindible promover estrategias institucionales orientadas al desarrollo de
competencias de liderazgo en los profesionales responsables de la gestión de equipos, así como
fortalecer programas de capacitación en habilidades blandas, con el fin de optimizar la calidad de
la atención y el bienestar del talento humano en salud.
significativa entre el liderazgo transformacional y variables como el apoyo del líder, el clima
laboral y la motivación del personal, lo que confirma su influencia positiva en la percepción del
entorno organizacional y en el compromiso profesional del personal de salud.
Asimismo, se pudo determinar que, aunque existen bases favorables en la comunicación,
el trabajo en equipo y la resolución de conflictos, persisten debilidades en aspectos como el apoyo
emocional constante, la equidad en la distribución de la carga laboral y la retroalimentación
efectiva, lo cual puede limitar el desarrollo pleno del potencial del equipo, en cuanto a las
habilidades blandas, si bien son altamente valoradas por los participantes, no se evidenció una
relación estadísticamente significativa con el liderazgo transformacional, lo que sugiere que estas
competencias podrían estar influenciadas por factores individuales o formativos externos al
liderazgo institucional.
En este contexto, se concluye que el liderazgo transformacional constituye un eje
fundamental para fortalecer el clima laboral, la motivación y el desempeño del personal de salud,
especialmente en entornos de alta complejidad como los servicios de medicina interna, por ello,
resulta imprescindible promover estrategias institucionales orientadas al desarrollo de
competencias de liderazgo en los profesionales responsables de la gestión de equipos, así como
fortalecer programas de capacitación en habilidades blandas, con el fin de optimizar la calidad de
la atención y el bienestar del talento humano en salud.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 718
REFERENCIAS
Álvarez Vidal, M. E., Mendoza Yépez, Y. A., Macias Collahuazo, E. X., & Arellano Cepeda, O.
E. (2023). Las habilidades blandas y su rol en el rendimiento laboral de los profesionales de
la salud. Revista Cubana de Reumatología, 25(4).
https://revreumatologia.sld.cu/index.php/reumatologia/article/view/1261
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