Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 394
https://doi.org/10.69639/arandu.v11i2.299
Reflexiones sobre la importancia del papel del factor humano
en la composición de las organizaciones del siglo XXI
Reflections on the importance of the role of the human factor in the composition of 21st
century organizations
José Ramón Peralta Jiménez
jose.peralta@updelgolfo.mx
https://orcid.org/0000-0001-7525-5049
Universidad Politécnica del Golfo de México
Paraíso, Tabasco – México
María Verónica Madrigal Rivera
vmadrigal@uttab.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-9674-5581
Universidad Tecnológica de Tabasco
Villahermosa, Tabasco – México
Gladys del Carmen Velázquez López
gladys.velazquez@updelgolfo.mx
https://orcid.org/0000-0002-8113-9607
Universidad Politécnica del Golfo de México
Paraíso, Tabasco – México
María Enriqueta Velázquez Barredo
enriqueta.velazquez.barredo@iudysureste.com
https://orcid.org/0000-0003-1829-7845
Instituto Universitario de Yucatán
Villahermosa, Tabasco – México
Artículo recibido: 20 julio 2024 - Aceptado para publicación: 26 agosto 2024
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
El factor humano o capital intelectual son el principal componente de las organizaciones
contemporáneas. El ambiente globalizado evoca considerar a las personas como agentes de
cambio y transformación, por tal razón, las entidades deben proveer y procurar los elementos
necesarios para potenciar y empoderar a las personas y reconsiderar su status dentro de estas en
un nivel diferente al de los demás componentes de la estructura organizacional. El presente, es
una revisión teórica que sirve de preámbulo para identificar el estado del arte que guarda en este
momento el papel del factor humano y su proyección dentro de las organizaciones.
Palabras clave: factor humano, cambio organizacional, ambiente globalizado
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ABSTRACT
Human capital or intellectual capital are the main component of contemporary organizations. The
globalized environment evokes considering people as agents of change and transformation, for
this reason, entities must provide and procure the necessary elements to enhance and empower
people and reconsider their status within them at a different level from that of others. components
of the organizational structure. The present is a theoretical review that serves as a preamble to
identify the state of the art that currently preserves the role of human capital and its projection
within organizations.
Keywords: human capital, organizational change, globalized environment
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INTRODUCCIÓN
El presente documento tiene como objetivo reconocer la importancia del factor humano
dentro del contexto organizacional como factor clave en la transformación de la misma, la
metodología parte de un repaso teórico tomando como referente un análisis de los constructos
existentes y que permitan al lector formular juicios valorativos que conlleven a una comprensión
del papel de las personas en las organizaciones considerándolas desde una perspectiva más allá
de un recurso sino como el centro de la estructura institucional.
El presente posicionamiento literario ofrece tres apartados que permiten de manera
general comprender el origen del factor humano, la evolución aparejada a la de la administración
desde su concepto científico, el papel de la capacitación como elemento para empoderar a las
personas en las organizaciones y por último, el papel de la comunicación como elemento de
inflexión en la perspectiva futura del papel del factor humano como agente de cambio en la
organización del siglo XXI.
MATERIALES Y MÉTODOS
El factor humano, evolución y perspectiva
Se define al factor humano, de acuerdo con Díaz, De Liz y Rivero (2009); como “portador
del conocimiento, desempeña un papel fundamental. El enfoque tradicional de la persona como
recurso ha evolucionado hacia una perspectiva sistémica, que considera a la persona como
protagonista de los procesos que involucran a los intangibles” La anterior premisa permite
dimensionar lo siguiente:
1. El factor humano es un elemento preponderante dentro de la estructura organizacional,
en virtud de que, si bien es cierto la estructura de la institución no es estática sino más
bien dinámica, el factor humano es quien hace la diferencia en las organizaciones, ya que
las personas física, biológica y anatómicamente son iguales; los que los hace diferentes y
únicos son sus valores morales, éticos, así como su bagaje intelectual. los cuales están a
disposición de la organización y sus procesos.
2. El factor humano, al ofrecer disponibilidad de sus conocimientos, habilidades,
competencias, creatividad y experiencia a la organización es un factor clave que permite
a esta última diseñar planes estratégicos que, entre otras particularidades, será un ápice
de diferencia muy marcado entre las estrategias de una organización y otra en igualdad
de consideraciones micro y macro ambientales, y que no puede ser imitada, es
precisamente por el factor humano, el cual como se mencionó en el punto anterior es
único.
3. El factor humano, al igual que los otros elementos que conforman a la organización,
requieren de un seguimiento continuo que permitan un crecimiento y empoderamiento
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 397
individual e institucional que de igual manera marque una diferencia y sea parteaguas
para el diseño de nuevas estrategias y bien, mejorar las ya existentes.
Por otra parte, para una mejor comprensión del papel que actualmente desempeña el factor
humano, es necesario tomar como referencia, la evolución histórica del factor humano, es decir,
en qué punto de la gestión, las personas dejan de considerarse un recurso y se orientan como parte
fundamental en la estructura de las organizaciones, sobre todo en la modernas. Derivado de lo
anterior y retomando lo que proponen Aliaga Rebolledo y Cofré Vega (2021), quienes indican lo
siguiente:
Remontndonos hasta los orígenes del concepto de Factor humano, notamos que su
desarrollo inicial surge en la dcada de 1960 a partir de trabajos seminales como los
desarrollados por Theodore Schultz, Jacob Mincer, Milton Friedman y Gary Backer, entre
otros autores de relevancia para el sustento terico de la economía neoliberal. No
obstante, el trabajo que sintetiza y da forma a la nocin ms clara y debatida de Factor
humano y la necesidad de invertir en la formacin de este activo intangible, se relaciona
con la obra “Human Capital” del autor y ganador del premio nobel Gary Becker (1993),
en la cual se plantea la primera definicin del concepto y su instrumentalizacin al
relacionarlo con los aspectos educacionales y formativos de la poblacin norteamericana.
Al revisar las primeras nociones que este autor postula, resulta interesante verificar que
el concepto de Factor humano en sus orígenes no evidenciaba un acervo tan crudamente
econmico, puesto que su definicin era ms bien amplia y consideraba aspectos tales
como la calidad de vida, la riqueza cultural e intelectual del individuo y la contemplacin
de expresiones elevadas del espíritu humano tales como la literatura y el arte en sus
distintas formas, todo lo cual permitía un nivel mayor de bienestar junto con un sentido
ms elevado de la actividad productiva del ser humano y su aporte a la sociedad (Becker,
1993, pp. 16-17).
Como se observa, la aparición del concepto data de la segunda mitad del siglo pasado, sin
embargo, se concibe que el concepto de factor humano no es nuevo, desde el inicio de los tiempos
existe el ser humano sobre la faz de la tierra por tanto se tiene la obligación de identificar el papel
que desempeña en la evolución de la sociedad, esto está aparejado con la evolución histórica de
la administración, lo anterior, porque la disciplina que se comenta evoca tres momentos
fundamentales, plenamente identificables los cuales son:
a. Etapa mecanica, productivista o de las tareas, donde a las personas, es decir al factor
humano, solo era considerado como un recurso más dentro del proceso de ejecución de
las tareas para alcanzar los objetivos, pero al ser considerado un recurso, se encontraba al
mismo nivel del dinero o de las cosas, y por tal razón, no se reconocían las habilidades y
competencias que podían los individuos poner al servicio del proceso productivo.
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 398
b. Etapa humanista, en este periodo, es cuando el tomador de decisiones concibe que las
personas no están al nivel de las cosas, es decir, consideraba a las personas, a las cuales
se les comienza a llamar factor humano, y en consecuencia reconoce la importancia del
conocimiento, las habilidades y competencias de las mismas en los procesos en particular
y la organización en general.
c. Etapa de la responsabilidad social (RSE): en este sentido, se reconoce que el trabajo de
las personas al servicio de la institución tiene un impacto significativo hacia el exterior
de la institución.
Como se observa, el trabajo del factor humano comienza a ser reconocido como parte
fundamental en los procesos de gestión dentro de las organizaciones y como un componente
fundamental en las estrategias encaminadas a alcanzar los objetivos. El factor humano es
considerado el componente más importante del tejido organizacional, ya que tiene el mismo nivel
de importancia e impacto en todas las organizaciones por igual, y todo se resume a que las
personas operativizan las funciones establecidas en el proceso administrativo y que conllevan a
una adecuada gestión de la organización.
Actualmente, Moreno y Godoy (2012); citado por Quispe (2022), consideran que:
El factor humano, está fortalecido por tres elementos: capital intelectual, talento humano
y capital social. El capital intelectual hace referencia a la acumulación de conocimientos
que generan valor a la organización. Por otro lado, el talento humano se refiere a la mayor
calidad del factor trabajo como resultado de la formación y educación de los individuos.
Por último, el capital social se refiere a la capacidad humana que se desea en la
organización, refiriendose al compromiso de los miembros de los proyectos, el trabajo
colaborativo, la confianza, el respeto, la estabilidad, el desarrollo personal, la
transparencia en las comunicaciones, entre otros.
Todo lo anterior, permite desde una perspectiva holístitca concebir que el concepto de
factor humano no es algo sencillo, su complejidad estriba en el sentido mismo que sus
componentes se pueden dimensionar desde la parte cognitiva, la parte actitudinal e incluso desde
la parte moral o ética, tomando siempre como antecedente el hecho mismo que el ser humano,
por su naturaleza es complejo y en su justa medianía esa complejidad permite reconocer que es,
en el momento histórico y social en que se desarrollan investigaciones sobre el factor humano en
la actualidad el factor de cambio en las organizaciones, y la base para generar una ventaja
competitiva en las mismas.
Por otra parte, para comprender el comportamiento del factor humano en las
organizaciones, será necesario retomar conceptos alrededor del factor humano, tales como el
clima organizacional, el cual, se define como:
El ambiente físico y social, donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato
y sus tipos de liderazgo que un jefe puede tener con sus subordinados, determinan la
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relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes
mediante el estilo de comunicación que se vincule entre las partes involucradas.
(Bustillos-Campaña (2016), citado por Sumba-Bustamante, Moreno-Gonzabay y
Villafuerte-Peñafiel, 2022).
Retomando el objeto de estudio del presente documento, se tiene que el ambiente en que
se circunscribe el factor humano, permite identificar que, la actitud, entendiéndose de manera
general la parte que corresponde al sentido de pertenencia, la pertinencia y la apropiación de la
filosofía institucional, si se desea que el factor humano adopte y adapte los procesos y
procedimientos encaminados a alcanzar los objetivos, para tal fin será necesario propiciar
espacios dentro de la institución con ambientes cómodos que permitan el crecimiento y
empoderamiento del factor humano, es decir, uno de los principales objetivos de los tomadores
del decisiones del siglo XXI dentro del enfoque humano de la administración, es promover y
proveer de los recursos y elementos necesarios para propiciar ambientes de bienestar y confort
dentro de las organizaciones para lograr que el factor humano ofrezca los resultados esperados y
que estos se transmuten al logro de los objetivos, sin embargo, el clima organizacional no lo hará
por sí solo, sino que es solo una parte de los componentes que forman parte de la estructura
organizacional y en donde las personas, es decir el factor humano, se encuentran al centro, ya que
como se menciona en lineas anteriores, las personas ponen a disposición de la organización para
alcanzar los objetivos, sus conocimientos, habilidades, competencias, experiencia, valores éticos
y morales que se poseen e incluso la creatividad, para ofrecer alternativas de respuesta al conjunto
de necesidades que se identifican dentro de las organizaciones y las cuales son infinitas y dispares
con respecto a las demás organizaciones, incluso con las del mismo sector.
Como se observa el clima organizacional no solo se reduce al bienestar de los colaboradores
en el ámbiente hacia al interior de la organización, si no cómo estos asimilan ese bienestar y se
convierte en un elemento detonador que permite que la organización se distinga sobre las demás.
¿Cómo empoderar al ser humano dentro de la organización?
Una de las tareas principales de los tomadores de decisiones en las estructuras
organizacionales actuales corresponde precisamente a diseñar y establecer mecanismos que
permitan la apropiación por parte de los colaboradores, de aquellas situaciones y/o condiciones
del entorno que les permitan desarrollar de manera armónica y eficaz sus labores con la finalidad
de coadyuvar a alcanzar los objetivos de la organización de una manera eficiente y acorde a las
necesidades propias de la institución. La institución, como conglomerado social implica y evoca
una seria de cambios, estructurales, económicos, humanos y materiales y quienes tienen que ser
los primeros en asimilarlos y apropiarse de ellos son precisamente las personas, ya que estas, al
ser motor de cambio en las organizaciones, son los que de primera mano deben identificar cuál es
el papel que deben desarrollar para lograr tales objetivos.
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Derivado de la premisa anterior, surge el concepto de capacitación, como una de esas
herramientas que requiere la gerencia para encauzar y lograr que las personas se involucren y
responsabilicen dentro del proceso administrativo y participen de manera puntual y certera en las
acciones establecidas previamente para ejecutar las acciones requeridas en aras de lograr las metas
y objetivos. Por tanto, se tiene que la capacitación es:
Conjunto de programas que deben tener en las reas enfocadas al desarrollo del factor
humano, recursos o relaciones humanas y tratar de mantener constantes retos que ayuden
a mejorar día a día un capital intelectual acorde a las necesidades y flexibilidad que
requiera como objetivo final dar respuesta a los retos del cliente interno y externo de la
empresa. (Rojas, 2022, p. 2).
Considerando lo anterior, se identifican los siguientes elementos:
a. Conjunto de programas, al ser un proceso direccionado hacia el factor humano, se habla
de un conjunto en virtud de que su finalidad es la de proveer todos los medios y
herramientas posibles para potenciar las habilidades del factor humano.
b. Capital intelectual, en el programa de capacitación se pondera la cognición como un
elemento fundamental para la comprensión de los demás elementos en los que se
circunscribe la organización.
c. Finalidad, mejorar los procesos, activar conocimientos, potenciar habilidades, desarrollar
competencias y lograr ese empoderamiento que permita al factor humano ser ese agente
de cambio que requieren las organizaciones del siglo XXI.
La capacitación puede dimensionarse desde un enfoque mecánico (hacer), un enfoque
congnitivo (saber) y/o un enfoque ético (ser); sin embargo, los planes de capacitación en la
actualidad en aras de ese cambio que exige el entorno globalizador implican los tres enfoques, en
la tabla 1, se observa cada uno de los enfoques y su impacto en el factor humano:
Tabla 1
Dimensiones de la capacitación
Enfoque
Impacto en el factor humano
Mecnico
Provee los elementos prcticos para desarrollar y/o ejecutar las
acciones requeridas dentro del proceso en el que se encuentra inmerso
el individuo dentro de la organizacin
Cognitivo
Provee los constructos tericos necesarios que permiten generar las
alternativas de solucin que se exigen durante la ejecucin mecnica
de los procesos y que requieren de una respuesta certera.
Ético
Provee los elementos necesarios para conducirse de manera correcta
apegados a la normatividad y retomandos los valores propios del
individuo que se transmuta en acciones que de igual manera estn al
servicio de la empresa
Nota: Elaborado por el autor (2023)
Sin lugar a duda, cuando se habla de que el factor humano es un agente de cambio en las
organizaciones se tiene como referente que esa condición no se logra sola, es un momento en la
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organización en la que confluyen ciertos elementos que demandan o exigen atención inmediata y
es donde interviene el factor humano, pero para que se logre esa intervención es necesario
identificar y definir ciertos actores que participan de manera activa en la intervención antes citada
y los cuales de señalan a continuación:
a. Los tomadores de decisiones, son quienes identifican las competencias y habilidades del
factor humano en la estructura de la institución, esta particularidad se logra en el proceso
administrativo, específicamente en las fase de planeación, donde se indica qué es lo que
se va hacer y en la organización que señala quién es quien lo va a hacer.
b. Los supervisores y mandos medios, conocedores del factor humano con el que se cuenta,
su intervención se circunscribe a la identificación de los especialistas dentro de la
organización, es decir, son los responsables de la división y especialización del trabajo.
c. El factor humano, el elemento principal y fundamental en este estudio, quien requiere de
la capacitación y adiestramiento necesarios para desarrollar y ejecutar las acciones
necesarias para alcanzar los objetivos.
De igual manera, al hablar de capacitación es necesario identificar el entorno requerido para ese
empoderamiento de las personas para ser considerados agentes de cambio en la mismas,
d. El proceso, el conjunto de acciones que se conciben como la situación que ha identificado
el tomador de decisiones que, en conjunto con el supervisor requieren del desarrollo de
las competencias del factor humano.
e. La infraestructura, es decir, el conjunto de elementos físicos y estructurales que sirven de
asiento a las actividades y acciones propias de la institución, es decir, donde se desarrollan
actividades sustantivas y en las cuales se ejecutan los procesos, en específico los que
requieren al factor humano especializado.
Estos dos últimos elementos se consideran imprescindibles para el proceso de capacitación, en
virtud de que para estar en condiciones de capacitar se requiere una razón para la capacitación (en
este caso el proceso) y el ambiente donde se llevará a cabo (la infraestructura), ambos elementos
forman parte del ambiente externo de la capacitación y en consecuencia de los procesos
encaminados a empoderar al factor humano y convertirse en agente de cambio en las
organizaciones del siglo XXI.
Después del proceso de capacitación, la organización deberá promover y procurar un
seguimiento y evaluación de ese proceso de capacitación, este seguimiento no solo se refiere al
proceso mismo de la capacitación, es decir, si se han acotado los componentes del mismo, si no
el impacto significativo que puede tener este proceso de capacitación en las acciones que realiza
el factor humano en interés de alcanzar los objetivos.
Retomando que en la actualidad, el enfoque de la administración es de corte humanista, las
organizaciones contemporáneas buscan decididamente que dentro de sus estrategias corporativas
se considere como un elemento de referencia las habilidades y competencias de sus colaboradores,
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 402
que estos sean ese elemento diferenciador que, combinado con otros elementos propios de la
gestión de negocios como las estrategias competitivas genéricas y/o las fuerzas de Michael Porter,
la empresa logre una ventaja competitiva sustentable y es que, en virtud de los avances de las
tecnologías, en donde cualquier diferencia puede ser acotada por la competencia, es que las
organizaciones apuestan al factor humano como diferenciación, ya que como se menciona en
líneas anteriores, existen elementos y/o cualidades que identifican a las personas y en
consecuencia marcan una diferencia en la organización con respecto a otras, y es hoy por hoy lo
que gestiona la administración de negocios, una diferenciación marcada y precisa.
Por otra parte, derivado del proceso de capacitación, el tomador de decisiones cuenta con
los elementos necesarios para indicar y seleccionar hacia qué acciones o actividades direccionar
al factor humano con el que cuenta para potenciar de manea exponencial las habilidades y
competencias, y en consecuencia optimizar el factor humano existente, de tal forma que cada uno
de los individuos que intervienen en el proceso de gestión dentro de la organización desarrolle las
acciones adecuadas a su perfil y lo que rodea a dicho perfil, con esta acción, el tomador de
decisiones estará potenciado cada persona de acuerdo a sus características, y de igual manera,
estará ejecutando el objetivo de la fase de organización dentro del proceso administrativo, que es
precisamente maximizar el factor humano de una manera sincrónica, armónica, ordenada y
equitativa, lo que redundará en beneficios para todos, en otras palabras, para la organización un
mejor aprovechamiento del factor humano, para el factor humano desarrollar plenamente sus
competencias y habilidades y para la sociedad en general porque la empresa proveerá de recursos
en condiciones óptimas.
Con lo anterior, se señala de igual manera, que la importancia del factor humano en las
organizaciones del siglo XXI no solo radica en la mano de obra, sino en la forma en que hace uso
de la mano de obra, esa fuerza de trabajo, en la etapa mecánica de la administración solo se
consideraba como aptos para el trabajo aquellos cuyas características físicas permitieran
dimensionar que solo eran aptos para el trabajo material, sin reconocer que las personas son seres
pensantes que también estaban en condiciones de abonar de manera significativa en la
simplificación y adecuación de los procesos a las necesidades imperantes en el entorno en que se
desarrollaban los trabajos para alcanzar los objetivos, el papel del factor humano, en la etapa
descrita en el presente párrafo solo se limitaba a la mera intervención material, además de que era
considerado como un recursos más, dándole el mismo peso que las cosas o el dinero mismo, esto
es, se daban por sustituibles en cualquier momento y bajo cualquier circunstancia, los incipientes
pasos en la capacitación solo se remontaban al adiestramiento para el uso de algún implemento
tecnológico pero no para desarrollar y potenciar las habilidades cognitivas de beneficio para
todos.
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El factor humano y el futuro de las organizaciones
A lo largo del presente se ha destacado el papel del factor humano en las organizaciones,
quedando de manifiesto que es un elemento realmente de cambio en las instituciones, tanto
públicas como privadas. De acuerdo con INDEED (2023):
El factor humano en una empresa incluye muchos elementos, como la cultura de la
empresa, la forma en que se trata a los empleados, cómo se los gestiona y motiva, y qué tipo de
ambiente de trabajo se les proporciona. Todos estos factores influyen en el funcionamiento
correcto de una empresa y en su éxito.
Existen diversas variables que pueden determinar el factor humano y que repercuten
directamente en su valor para la empresa. En general, incluye todos los aspectos relacionados con
el comportamiento de los trabajadores en el entorno laboral. A continuación, se mencionan
aquellas variables que determinan al factor humano:
• Habilidades y cualidades
• Educación
• Inteligencia
• Inteligencia emocional
• Ética profesional
• Habilidades sociales
• Personalidad
Lo anterior son elementos que permiten reconocer todas las aristas de estudio del factor
humano dentro del contexto organizacional, considerar todas permite concebir de manera general
que las personas son el elemento institucional cuya complejidad en la gestión implica un gran reto
a los niveles jerárquicos superiores, sin embargo, la misma dinámica de la organización implica
que el factor humano cada día logra más espacios dentro de las organizaciones.
La perspectiva futura del factor humano en las organizaciones toma como referente el
hecho de que las personas en la actualidad buscan capacitarse de manera independiente, en estos
momentos las universidades están copadas de jóvenes y adultos ávidos de actualización
profesional y/o mejora en su desempeño profesional con la finalidad de romper los paradigmas
existentes y ser esos factores de cambio que simplifiquen y/o coadyuven a la mejora en la
organización.
El cambio reside en dos situaciones que se describen a continuación:
a. Al contar con preparación que implique actualización, el factor humano desarrolla
habilidades y competencias que le permiten proponer y desarrollar estilos de trabajo
únicos y característicos que son elementos que diferencian los procesos de la
organización y a su vez permiten a las personas concebir ese verdadero cambio que exige
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 404
de manera general el entorno globalizador y de manera particular la empresa en donde se
desarrollan las citadas acciones.
b. La empresa al reconocer que cuenta con factor humano capacitado, dispone de este factor
al asignarle retos en donde se privilegia para los logros que las personas cuenten con esos
elementos adquiridos en la capacitación continua y/o en la formación independiente, lo
cual redundará en resultados de alto impacto en la organización.
RESULTADOS Y DISCUSIONES
Hasta este punto se ha hablado del origen o del elemento que da pie a ese cambio en las
organizaciones que es precisamente la formación institucional o la formación independiente, sin
embargo, la organización es un ente independiente y el factor humano es otro, aun cuando este
último este inserto en el primero, por tanto, en este momento surge otro concepto, la comunicación
efectiva, la cual se define de acuerdo con Quaranta (2019), como: “un factor crítico para el éxito,
y por lo tanto, la aplicacin de la informacin terica contribuir en gran medida al
funcionamiento eficiente de los grupos y la tan buscada sinergia positiva”. De esta propuesta se
tiene que la aplicación de la información teórica es el elemento de unión o punto de inflexión
entre la organización y su problemática y la forma en que las personas, como agentes de cambio
contribuirán a la solución de esos problemas mediante el uso eficiente y eficaz de los resultados
de la formación y poniendo a disposición de la organización en general y de los procesos en
particular, esos constructos que permitan satisfacer las necesidades de la institución.
CONCLUSIONES
Dentro de los elementos que confluyen en las funciones sustantivas de la organización,
se identifican como imprescindibles a los recursos materiales, recursos técnicos, y sin lugar a
dudas el factor humano, sin embargo, este último a parte de ser imprescindible es insustituible,
con esta afirmación se rompe ese paradigma de que nadie es indispensable y todos son
sustituibles, no obstante en los albores del siglo XXI esto no es así, si bien es cierto las personas,
después de un proceso de capacitación pueden desarrollar todos las mismas acciones, actividades
o procesos la forma particular en la que lo realiza una persona es muy diferente a como lo realiza
otra, y esa característica es parte del cambio.
Sin lugar a dudas, la concepción que se tiene de las personas en el contexto de la
administración ha evolucionado, ya no se visualiza como un recurso o elemento, sino como parte
del capital de la organización, y ese empoderamiento, que es parte del cambio se dá cuando las
personas proponen alternativas de solución innovadoras, derivadas de su formación y con la
finalidad de romper paradigmas que marquen diferencia y sean parte de las ventajas competitivas
de la organización.
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Es menester reconocer que se tienen avances significativos, algunos pueden afirmar que
la inteligencia artificial puede mermar esos avances, aunque no se debe perder de vista que las
TIC son una herramienta, pero no podran ser sustitutos de la inteligencia emocional y constructos
teóricos que poseen las personas.
Vol. 11/ Núm. 1 2024 pág. 406
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