Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1222
https://doi.org/10.69639/arandu.v11i2.335
Factores de riesgos psicosociales y desempeño laboral en el
departamento de Administración escolar de la Coordinación
Zonal del Ministerio de Educación
Psychosocial risk factors and job performance within the School Administration
Department of the Zonal Coordination of the Ministry of Education
Geomara Marina Batallas Cordero
geomara.batallascordero4155@upse.edu.ec
https://orcid.org/0009-0007-1744-5574
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Sara Nila Yagual Rivera
syagual@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-1395-3225
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Artículo recibido: 20 agosto 2024 - Aceptado para publicación: 26 septiembre 2024
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
El riesgo psicosocial en el entorno laboral ha emergido como un tema crucial debido a su
significativo impacto en la salud y el rendimiento de los empleados. En particular, la
Administración Escolar enfrenta desafíos específicos que pueden afectar el bienestar emocional
y la productividad de su personal. Este estudio se propone evaluar los factores de riesgo
psicosocial y su relación con el desempeño laboral en el departamento de Administración Escolar
de la Coordinación Zonal del Ministerio de Educación. Se llevó a cabo un estudio descriptivo y
cuantitativo utilizando un cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial, aprobado por el
Ministerio de Trabajo. La muestra incluyó a 25 participantes, quienes respondieron a preguntas
que abarcaban diversas dimensiones del riesgo psicosocial, como carga y ritmo de trabajo,
desarrollo de competencias y liderazgo. Los resultados revelaron una distribución notable en la
percepción del riesgo entre los participantes. En particular, se identificaron altos porcentajes de
riesgo en dimensiones como carga y ritmo de trabajo (56%) y organización del trabajo (60%).
Además, un 52% de los encuestados clasificaron su percepción de soporte y apoyo en riesgo
medio, mientras que un alarmante 68% reportó riesgo alto en otros aspectos relevantes. Estos
hallazgos subrayan la necesidad de intervenciones urgentes en estas áreas. El estudio concluye
que los niveles de riesgo psicosocial en el departamento son preocupantes, resaltando la
importancia de implementar estrategias que promuevan un entorno laboral saludable y evalúen la
efectividad de futuras intervenciones.
Palabras clave: desempeño laboral, entorno laboral, riesgo psicosocial, rendimiento,
colaboradores
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1223
ABSTRACT
Psychosocial risk in the workplace has emerged as a crucial issue due to its significant impact on
employee health and performance. In particular, school administration faces specific challenges
that can affect the emotional well-being and productivity of its staff. This study aims to evaluate
psychosocial risk factors and their relationship with job performance in the school administration
department of the Zonal Coordination of the Ministry of Education. A descriptive and quantitative
study was conducted using a psychosocial risk assessment questionnaire approved by the Ministry
of Labor. The sample included 25 participants who responded to questions covering various
dimensions of psychosocial risk, such as workload and pace, skills development, and leadership.
The results revealed a notable distribution in the perception of risk among participants.
Specifically, high percentages of risk were identified in dimensions such as workload and pace
(56%) and organization of work (60%). Furthermore, 52% of respondents classified their
perception of support and assistance as medium risk, while an alarming 68% reported high risk
in other relevant aspects. These findings underscore the urgent need for interventions in these
areas. The study concludes that psychosocial risk levels in the department are concerning,
highlighting the importance of implementing strategies that promote a healthy work environment
and evaluating the effectiveness of future interventions.
Keywords: job performance, workplace, psychosocial risk, performance, collaborators
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Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1224
INTRODUCCIÓN
Los riesgos psicosociales, derivados de un diseño inadecuado del trabajo, una gestión
deficiente y un entorno social laboral inestable, representan una amenaza significativa para la
salud de los empleados (Díaz-Tamayo et al., 2024). Estos riesgos, además de ser un desafío para
el bienestar de los trabajadores, presentan sólidos argumentos económicos y de salud pública que
justifican su abordaje (Gutiérrez-Alvarez et al., 2024). Diversos marcos legales, tanto nacionales
como internacionales, imponen obligaciones específicas para la gestión de los riesgos
psicosociales y físicos en el ámbito laboral (Felicia et al., 2023; Jain et al., 2022; Lim et al., 2024).
Sin embargo, estudios recientes como los de Adamopoulos et al., (2022); Sindi et al., (2023);
Alves et al., (2023); Tripney-Berglund et al., (2024) muestran que una proporción considerable
de trabajadores sigue expuesta a estos riesgos, lo cual es preocupante, dado que la relación entre
la exposición prolongada y el impacto negativo en la salud mental, como el estrés psicológico y
el agotamiento emocional, está bien documentada.
En la región iberoamericana, los factores de riesgos psicosociales en el entorno laboral
han cobrado relevancia en los últimos años debido a su impacto directo en el bienestar de los
trabajadores y en la productividad organizacional (Bolis et al., 2024; Ladino et al., 2023). Estos
riesgos, derivados de un diseño inadecuado del trabajo, una deficiente gestión organizativa y un
entorno social laboral desfavorable, generan una amplia gama de efectos negativos en la salud
física y mental de los empleados (Díaz-Tamayo et al., 2024). A nivel regional, los marcos
normativos de salud y seguridad en el trabajo han sido fortalecidos para incluir la gestión de los
riesgos psicosociales (Ladino et al., 2023), reconociendo que su abordaje es clave no solo desde
el punto de vista de la salud ocupacional, sino también desde una perspectiva económica y de
justicia social.
Por otro lado, las demandas excesivas de trabajo, la falta de autonomía, y el escaso apoyo
social en el entorno laboral son riesgos psicosociales comunes en Iberoamérica que afectan de
manera directa el desempeño laboral y la salud mental de los empleados (Muñoz-Medina et al.,
2023). Aunque la legislación de varios países contempla la gestión de estos riesgos, la brecha
entre la normativa y su efectiva implementación es notable (Grillo et al., 2023). La evidencia
muestra que, en muchos casos, los empleadores no cuentan con las herramientas necesarias para
abordar de manera integral los riesgos psicosociales, lo que exacerba las consecuencias negativas
tanto para los trabajadores como para las organizaciones.
El contexto ecuatoriano presenta particularidades que agravan la exposición a riesgos
psicosociales en el entorno laboral. Factores como la informalidad laboral, la precarización del
empleo y las condiciones económicas fluctuantes juegan un rol clave en la vulnerabilidad de los
trabajadores (Grillo et al., 2023; Gutiérrez-Alvarez et al., 2024). En Ecuador, una proporción
significativa de la población económicamente activa está empleada en el sector informal, donde
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1225
las políticas de salud y seguridad laboral son débiles o inexistentes, lo que incrementa el riesgo
de exposición a condiciones laborales nocivas (Mena-Mejía et al., 2022). Además, el incremento
de la carga laboral, la inseguridad en el empleo y la falta de autonomía en el puesto de trabajo son
características comunes en diversos sectores económicos, lo que contribuye a un entorno laboral
desfavorable.
A pesar de la existencia de normativas que abordan la gestión de riesgos en el trabajo, la
implementación de políticas específicas para los riesgos psicosociales sigue siendo limitada.
Además, la falta de formación específica en la identificación y gestión de los riesgos psicosociales
y desempeño laboral dentro del sector educativo revela un vacío de conocimiento preocupante. A
nivel de Coordinación Zonal 5 del Ministerio de Educación, empresa del sector público, no
existen estudios profundos que aborden la relación entre estos riesgos y la salud mental de los
empleados en el ámbito administrativo del Ministerio de Educación. Este vacío de conocimiento
se traduce en la ausencia de políticas de prevención específicas para mitigar los riesgos
psicosociales, lo que resulta en un incremento del ausentismo laboral, altos niveles de rotación y
una disminución en la motivación y satisfacción laboral.
El objetivo de este estudio fue evaluar los factores de riesgos psicosociales y su impacto
en el desempeño laboral dentro del Departamento de Administración Escolar de la Coordinación
Zonal del Ministerio de Educación en la Zona 5. A través de un análisis detallado, se pretende
identificar las condiciones que generan estos riesgos y proponer estrategias que promuevan un
entorno laboral más saludable y eficiente.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación adopta un diseño descriptivo, conforme a lo planteado por Hernández-
Sampieri & Mendoza-Torres, (2018), ya que su objetivo principal es identificar y detallar los
factores de riesgos psicosociales y su relación con el desempeño laboral en el Departamento de
Administración Escolar de la Coordinación Zonal del Ministerio de Educación. Según Baena,
(2018), el diseño descriptivo permite especificar las propiedades, atributos y características de las
situaciones y/o personas, centrándose en el análisis de variables independientes sin buscar
relaciones de causalidad. En este caso, el interés radica en comprender las características de los
riesgos psicosociales presentes en el entorno laboral, sin profundizar en sus causas.
El enfoque metodológico es cuantitativo, utilizando un cuestionario estructurado
aprobado por el Ministerio de Trabajo como herramienta de recolección de datos. Este enfoque
permite obtener información precisa y objetiva que responde a los objetivos del estudio,
garantizando la sistematización y medición de las variables de interés. La investigación sigue una
lógica deductiva, buscando identificar patrones generales de riesgos psicosociales y desempeño
laboral a partir de la información recabada.
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1226
La población del estudio está conformada por 40 colaboradores, entre directivos, personal
administrativo y operativo de la Coordinación Zonal. Se seleccionó una muestra no probabilística
de 25 colaboradores pertenecientes al Departamento de Administración Escolar. Dado que se
empleó un muestreo no probabilístico por conveniencia, no fue necesario aplicar fórmulas
estadísticas para el cálculo de la muestra, ya que el criterio de selección se basó en la
disponibilidad y acceso de los participantes.
La aplicación del cuestionario se llevó a cabo de forma anónima y voluntaria,
garantizando la confidencialidad de las respuestas de los participantes. Esto es fundamental para
asegurar que los datos recolectados sean honestos y representativos de la situación real en el
departamento. Los datos obtenidos a través del cuestionario fueron analizados estadísticamente
para identificar patrones y tendencias en la exposición a riesgos psicosociales. Se prestará especial
atención a cómo estos riesgos se relacionan con el desempeño laboral de los colaboradores. Los
resultados se exhibieron de manera clara y concisa, destacando las dimensiones que presentan
niveles elevados de riesgo y sus posibles implicaciones para la salud y el bienestar de los
empleados.
Instrumentos de recolección de datos
En este estudio se empleó el Cuestionario de Evaluación de Riesgo Psicosocial, aprobado
por el Ministerio de Trabajo de Ecuador y autorizado para su aplicación en el sector público. Este
cuestionario consta de 58 ítems, organizados en 8 dimensiones que evalúan diferentes aspectos
del entorno laboral y los riesgos psicosociales asociados. El instrumento ha sido validado a nivel
nacional, lo que asegura su pertinencia y fiabilidad para identificar factores de riesgo en el
contexto estudiado.
A continuación, se detalla la estructura del cuestionario en función de las dimensiones
evaluadas (ver Tabla 1). Cada dimensión aborda un aspecto específico de los riesgos
psicosociales, como la carga de trabajo, el liderazgo y el soporte social, con el fin de obtener una
visión integral del ambiente laboral.
Tabla 1
Tabla de resultados y dimensiones del instrumento.
Dimensión
Número total de ítems
Numero de ítem n el
cuestionario
Caga y ritmo de trabajo
4
1, 2, 3, 4
Desarrollo de competencias
4
5, 6, 7, 8
Liderazgo
6
9, 10, 11, 12, 13, 14
Margen de acción y control
4
15, 16, 17, 18
Organización del trabajo
6
19, 20, 21, 22, 23, 24
Recuperación
5
25, 26, 27, 28, 29
Soporte y apoyo
5
30, 31, 32, 33, 34
Otros puntos importantes
24
35 al 58
Nota: Tabla basada en el Cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial, aprobado por el Ministerio de Trabajo
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1227
La tabla destaca cómo los ítems del cuestionario están distribuidos en función de las
dimensiones clave de los riesgos psicosociales. Por ejemplo, la dimensión de Carga y ritmo de
trabajo (ítems 1-4) evalúa la intensidad y frecuencia del trabajo, un factor crucial en la gestión del
estrés laboral. Liderazgo (ítems 9-14) mide la calidad de la relación entre supervisores y
subordinados, mientras que la dimensión de Margen de acción y control (ítems 15-18) explora la
autonomía de los empleados en la toma de decisiones. Además, se incluyen dimensiones como
Organización del trabajo y Recuperación, que evalúan la estructura del ambiente laboral y las
oportunidades para la recuperación del esfuerzo físico y mental.
La dimensión de Soporte y apoyo (ítems 30-34) evalúa el nivel de respaldo social en el
entorno laboral, un factor clave en la prevención del agotamiento. Finalmente, la categoría de
Otros puntos importantes (ítems 35-58) abarca una variedad de factores adicionales que
contribuyen a la evaluación global del riesgo psicosocial. La diversidad de dimensiones asegura
que el cuestionario capture una visión holística del ambiente laboral y permita identificar áreas
críticas para la intervención.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados de este estudio ofrecen una evaluación exhaustiva de los riesgos
psicosociales en el departamento de Administración Escolar de la Coordinación Zonal del
Ministerio de Educación. Utilizando el Cuestionario de Evaluación de Riesgo Psicosocial,
aprobado por el Ministerio de Trabajo y autorizado para su aplicación en el sector público, se
lograron identificar áreas críticas que impactan las condiciones laborales y el desempeño de los
colaboradores. Esta herramienta permitió una recopilación sistemática de datos, facilitando así un
análisis detallado de los factores que influyen en el bienestar y la productividad del personal
La Figura 1 ilustra los resultados correspondientes a la dimensión de Carga y Ritmo de
Trabajo, específicamente en el contexto del departamento de Administración Escolar de la
Coordinación Zonal del Ministerio de Educación. Esta evaluación es crucial, ya que se centra en
cómo los colaboradores perciben la cantidad y el ritmo de las tareas que se les asignan, así como
su capacidad para manejar estas demandas en un entorno educativo.
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1228
Figura 1
Dimensión carga y ritmo de trabajo
Los resultados obtenidos en la Figura 1 del análisis de la dimensión "Carga y Ritmo de
Trabajo" revelan una clara predominancia de riesgo alto entre los colaboradores del
departamento de Administración Escolar de la Coordinación Zonal del Ministerio de Educación.
De un total de 25 participantes, el 56% (14 colaboradores) reportó experimentar un riesgo alto,
mientras que un 28% (7 colaboradores) manifestó un riesgo bajo, y solo un 16% (4 colaboradores)
indicó un riesgo medio. Esta distribución sugiere que la carga y el ritmo de trabajo representan
una preocupación significativa en el ambiente laboral, lo que podría repercutir en el desempeño
y bienestar de los trabajadores. La gráfica presentada a continuación ilustra tanto la frecuencia
como el porcentaje de cada categoría de riesgo, permitiendo una visualización clara de la situación
actual.
Las derivaciones de la dimensión de Desarrollo de Competencias muestran una
distribución notable en la percepción del riesgo entre los 25 participantes de la encuesta. En
particular, un 40% (10 participantes) se clasificó en la categoría de riesgo bajo, indicando un nivel
considerable de confianza en sus habilidades y capacidades para el desarrollo profesional. Por
otro lado, el 48% (12 participantes) se ubicó en riesgo medio, lo que sugiere la presencia de
inquietudes significativas que podrían beneficiarse de intervenciones estratégicas. Finalmente, el
12% (3 participantes) se identificó en riesgo alto, señalando que, aunque su número es reducido,
enfrentan desafíos importantes en su trayectoria de desarrollo (ver Figura 2). Estos hallazgos
destacan la necesidad de fortalecer los programas de capacitación y apoyo, así como la
implementación de estrategias específicas orientadas a mejorar la confianza y las competencias
de los empleados, con el objetivo de promover un entorno de aprendizaje más efectivo y
satisfactorio.
7
4
14
28%
16%
56%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1229
Figura 2
Dimensión desarrollo de competencias.
Las deducciones resultantes de la dimensión de Liderazgo reflejan una variabilidad
significativa en la percepción del riesgo entre los 25 participantes de la encuesta. De acuerdo con
los datos recopilados, un 36% (9 participantes) se clasificó en la categoría de riesgo bajo, lo que
sugiere que este grupo se siente relativamente seguro respecto a las habilidades de liderazgo
dentro de su entorno. Sin embargo, un 52% (13 participantes) se posicionó en riesgo medio,
indicando una percepción de incertidumbre o preocupación que podría afectar la eficacia de su
liderazgo. Por otro lado, el 12% (3 participantes) se encuentra en riesgo alto, lo que implica que,
aunque su número es limitado, estos individuos experimentan desafíos significativos que podrían
obstaculizar su capacidad para liderar de manera efectiva (ver Figura 3).
Figura 3
Dimensión liderazgo
Los resultados correspondientes a la dimensión de Medios de Acción y Control
evidencian una distribución notable en la percepción del riesgo entre los 25 participantes de la
encuesta. De este total, un 28% (7 participantes) se clasificó en riesgo bajo, lo que indica una
confianza moderada en la efectividad de los medios de acción y control disponibles. En contraste,
un 16% (4 participantes) se posicionó en riesgo medio, sugiriendo que este grupo presenta ciertas
inquietudes que podrían afectar la implementación de dichos medios. Sin embargo, es
10
12
3
40%
48%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0
2
4
6
8
10
12
14
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
9
13
3
36%
52%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0
2
4
6
8
10
12
14
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1230
particularmente relevante señalar que un 56% (14 participantes) se identificó en riesgo alto, lo
que resalta la existencia de una preocupación significativa respecto a la eficacia de los
mecanismos de acción y control implementados.
Figura 4
Dimensión medios de acción y control
Las derivaciones obtenidas en la dimensión de Organización del Trabajo revelan una
percepción preocupante del riesgo entre los 25 participantes de la encuesta. Solo un 12% (3
participantes) se clasificó en la categoría de riesgo bajo, lo que sugiere una escasa confianza en
la efectividad de la organización laboral. En contraste, un 28% (7 participantes) se identificó en
riesgo medio, mientras que un alarmante 60% (15 participantes) se encuentra en riesgo alto,
indicando una generalizada preocupación sobre la organización del trabajo. Estas pruebas ponen
de manifiesto la necesidad urgente de revisar las prácticas de organización laboral y de
implementar estrategias de mejora que optimicen la distribución de tareas y fomenten una
comunicación más efectiva, así como ofrecer programas de capacitación que aborden las
inquietudes detectadas. La atención a estos aspectos es esencial para mitigar el riesgo percibido y
promover un entorno laboral más saludable y productivo
Figura 5
Dimensión organización del trabajo
En la dimensión de Recuperación, se observa una diversidad en la percepción del riesgo
entre los 25 participantes de la encuesta. Un 24% (6 participantes) se clasificó en riesgo bajo, lo
7
4
14
28%
16%
56%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0
5
10
15
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
3
7
15
12%
28%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0
5
10
15
20
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1231
que indica que este grupo se siente relativamente seguro respecto a su capacidad de recuperación
en el entorno evaluado. En contraste, un 44% (11 participantes) se ubicó en riesgo medio,
sugiriendo la existencia de preocupaciones que podrían impactar su bienestar y proceso de
recuperación. Además, un 32% (8 participantes) se identificó en riesgo alto, revelando que un
número significativo de individuos enfrenta desafíos en este ámbito (ver Figura 6). Estos aciertos
destacan la necesidad de abordar las inquietudes de quienes se encuentran en riesgo medio y alto,
así como la importancia de implementar estrategias de apoyo que fortalezcan los mecanismos de
recuperación y promuevan un entorno de trabajo más saludable. La atención a estos aspectos es
fundamental para mejorar la percepción de recuperación y el bienestar general de los
participantes.
Figura 6
Dimensión recuperación
En la dimensión de Soporte y Apoyo, se presenta una distribución notable en la
percepción del riesgo entre los 25 participantes de la encuesta. Un 28% (7 participantes) se
clasificó en riesgo bajo, lo que sugiere una percepción adecuada del apoyo disponible en el
entorno laboral. No obstante, un 52% (13 participantes) se ubicó en riesgo medio, indicando la
existencia de inquietudes que podrían afectar negativamente su bienestar. Asimismo, un 20% (5
participantes) se identificó en riesgo alto, lo que resalta que, aunque representan una minoría,
enfrentan desafíos significativos respecto al apoyo recibido (ver Figura 7). Estos resultados
enfatizan la necesidad de fortalecer las redes de soporte dentro de la organización mediante la
implementación de estrategias que optimicen la comunicación y el respaldo entre colegas y
supervisores. Promover un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan respaldados es
esencial para disminuir la percepción de riesgo y fomentar una cultura organizacional más
saludable y colaborativa
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1232
Figura 7
Dimensión soporte y apoyo
En la dimensión de Otros Puntos Importantes, se evidencia una clara preocupación
entre los 25 participantes de la encuesta en relación con la percepción del riesgo. Un 20% (5
participantes) se clasificó en riesgo bajo, indicando una percepción relativamente positiva sobre
los aspectos evaluados. Sin embargo, solo un 12% (3 participantes) se ubicó en riesgo medio, lo
que sugiere que este grupo presenta algunas inquietudes que podrían influir en su percepción
general. Lo más alarmante es que un 68% (17 participantes) se identificó en riesgo alto, lo que
pone de manifiesto la existencia de preocupaciones significativas en este ámbito. Estos
descubrimientos destacan la urgencia de abordar las inquietudes expresadas por la mayoría de los
participantes, sugiriendo la necesidad de implementar medidas específicas que atiendan estos
puntos críticos y que contribuyan a mejorar el bienestar general dentro del entorno evaluado.
Figura 8
Dimensión otros puntos importantes
A continuación, en la Tabla 2 se presenta un análisis general de los resultados de la
evaluación de riesgo psicosocial en el departamento de Administración Escolar de la
Coordinación Zonal del Ministerio de Educación, utilizando el Cuestionario de Evaluación de
Riesgo Psicosocial aprobado por el Ministerio de Trabajo.
7
13
5
28%
52%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0
2
4
6
8
10
12
14
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
53
17
20% 12%
68%
0%
20%
40%
60%
80%
0
5
10
15
20
Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto
Frecuencia Porcentaje
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1233
Tabla 2
Tabla de resultados por dimensión de la evaluación de riesgo psicosocial
Resultado por dimensión de la evaluación de
riesgo psicosocial
Riesgo bajo
Riesgo
medio
Riesgo alto
Dimensión 1. Carga y ritmo de trabajo
28%
16%
56%
Dimensión 2. Desarrollo de competencias
40%
48%
12%
Dimensión 3. Liderazgo
36%
52%
12%
Dimensión 4. Margen de acción y control
28%
16%
56%
Dimensión 5. Organización del trabajo
12%
28%
60%
Dimensión 6. Recuperación
24%
44%
32%
Dimensión 7. Soporte y apoyo
28%
52%
20%
Dimensión 8. Otros puntos importantes
20%
12%
68%
Dimensión 8.1. Acoso discriminatorio
88%
8%
4%
Dimensión 8.2. Acoso laboral
72%
20%
8%
Dimensión 8.3. Acoso sexual
92%
8%
0%
Dimensión 8.4. Adicción al trabajo
80%
16%
4%
Dimensión 8.5. Condiciones del trabajo
72%
24%
4%
Dimensión 8.6. Doble presencia (laboral –
familiar)
72%
20%
8%
Dimensión 8.7. Estabilidad laboral y
emocional
82%
8%
4%
Dimensión 8.8. Salud auto percibida
76%
16%
8%
Los datos obtenidos revelan patrones significativos en la percepción del riesgo
psicosocial entre los participantes. En la Dimensión 1 (Carga y ritmo de trabajo) y la Dimensión
4 (Margen de acción y control), se observó un 56% de riesgo alto, indicando que una mayoría
considerable de los encuestados percibe una carga laboral excesiva y limitaciones en su capacidad
para actuar, lo que podría tener implicaciones negativas para su salud mental y rendimiento
laboral. En la Dimensión 2 (Desarrollo de competencias), el 40% de los participantes se ubicó en
riesgo bajo, mientras que un notable 48% se clasificó en riesgo medio. Esto sugiere que, aunque
muchos reconocen un desarrollo adecuado de competencias, también existen inquietudes que
podrían afectar su crecimiento profesional. El Liderazgo presenta un 52% de riesgo medio, lo que
sugiere que las prácticas de liderazgo actuales pueden no estar completamente alineadas con las
necesidades del personal, requiriendo una revisión para mejorar la comunicación y el apoyo de
los líderes. La Organización del trabajo y la Recuperación reflejan riesgos altos en 60% y 32%,
respectivamente, lo que implica que las condiciones de trabajo y los procesos de recuperación
entre jornadas no están suficientemente optimizados. En la Dimensión 8 (Otros puntos
importantes), se destaca un alarmante 68% de riesgo alto, indicando una percepción generalizada
de problemas serios en el entorno laboral que no están siendo abordados adecuadamente. Dentro
de esta dimensión, el acoso laboral (8%) y el acoso sexual (0%) presentan niveles relativamente
bajos de riesgo, lo que podría reflejar un ambiente de trabajo en el que estos problemas son menos
comunes, aunque no deben ser desestimados. La percepción sobre la salud auto percibida es
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1234
predominantemente positiva, con un 76% en riesgo bajo, sugiriendo que, a pesar de las
preocupaciones relacionadas con el riesgo psicosocial, los empleados pueden sentirse
relativamente saludables.
Estos hallazgos resaltan la necesidad de implementar estrategias efectivas para reducir el
riesgo psicosocial en el departamento. Es crucial abordar los aspectos de carga y ritmo de trabajo,
así como optimizar el desarrollo de competencias y mejorar las condiciones organizativas.
Fortalecer el soporte y la comunicación entre el personal y la dirección puede contribuir
significativamente a mejorar el bienestar general de los empleados y, por ende, su desempeño
laboral.
DISCUSIÓN
El análisis de los resultados de la evaluación de riesgo psicosocial en el departamento de
Administración Escolar de la Coordinación Zonal del Ministerio de Educación revela una relación
estrecha entre la percepción del riesgo y el desempeño laboral de los empleados. Las dimensiones
evaluadas no solo ofrecen un panorama sobre el bienestar psicosocial de los trabajadores, sino
que también reflejan factores críticos que pueden influir en su rendimiento y efectividad en el
cumplimiento de funciones.
La alta proporción de riesgo en las dimensiones de Carga y ritmo de trabajo (56% de
riesgo alto) y Margen de acción y control (56% de riesgo alto) sugiere que los empleados
enfrentan una sobrecarga laboral y una falta de autonomía en sus tareas. Esta situación puede
llevar a un bajo desempeño laboral, ya que un entorno laboral donde los empleados se sienten
abrumados y sin control sobre su trabajo tiende a generar estrés, fatiga y una disminución en la
productividad (Gutiérrez-Alvarez et al., 2024). La literatura apoya esta afirmación, indicando que
el estrés laboral puede conducir a un deterioro en la calidad del trabajo y a un aumento en el
ausentismo (Leyton-Pavez et al., 2017; Mena-Mejía et al., 2022).
En la Dimensión de Desarrollo de competencias, donde un 48% de los encuestados se
ubicó en riesgo medio, se sugiere que la falta de oportunidades para el desarrollo profesional
puede repercutir negativamente en la motivación y satisfacción laboral. Investigaciones han
demostrado que el crecimiento y desarrollo de habilidades son fundamentales para mantener la
motivación y el compromiso de los empleados, factores que, a su vez, están fuertemente
relacionados con el desempeño (Cano-Gutierrez et al., 2023; Espinoza-Díaz et al., 2023). Un
ambiente que no promueve el desarrollo continuo puede resultar en una disminución de la eficacia
en las tareas, afectando la capacidad de los empleados para cumplir con las expectativas
organizacionales.
Asimismo, la dimensión de Liderazgo, con un 52% de riesgo medio, señala la necesidad
de mejorar las habilidades de liderazgo dentro del departamento. Un liderazgo efectivo no solo
motiva a los empleados, sino que también fomenta un clima organizacional positivo que impacta
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en el desempeño laboral (Abregú-Tueros, 2020; Seijas-Solano, 2019). La falta de apoyo y
comunicación por parte de los líderes puede llevar a una disminución en la moral del equipo,
afectando la cohesión y colaboración necesaria para un desempeño óptimo.
En términos de Organización del trabajo, el 60% de riesgo alto evidencia que la
estructura organizativa puede estar afectando la capacidad de los empleados para realizar sus
tareas de manera efectiva. Una organización del trabajo deficiente puede resultar en confusión de
roles, conflictos interpersonales y una carga de trabajo inadecuada, lo que se traduce en un
desempeño laboral subóptimo (Seijas-Solano, 2019). La implementación de mejores prácticas en
la organización del trabajo es, por tanto, esencial para optimizar el rendimiento de los empleados.
Por otro lado, el 68% de riesgo alto en Otros puntos importantes, incluyendo el acoso,
refleja que existen problemas significativos que pueden afectar la salud mental y emocional de
los empleados. El bienestar psicosocial está intrínsecamente relacionado con el desempeño
laboral; un ambiente donde los empleados no se sienten seguros o apoyados puede generar
desmotivación, bajo rendimiento y un aumento en la rotación de personal (Ahumada et al., 2021;
Palma et al., 2018; Tueros et al., 2021).
Finalmente, este estudio presenta varias limitaciones que deben ser consideradas al
interpretar los resultados. La muestra se limitó a 25 participantes del departamento de
Administración Escolar de la Coordinación Zonal del Ministerio de Educación, lo que puede no
ser representativo de toda la población laboral de la institución. Además, la recolección de datos
se basó en un cuestionario de autoevaluación, lo que puede introducir sesgos de respuesta, ya que
los participantes podrían haber minimizado o sobrestimado sus experiencias. También se centró
en la evaluación de riesgos psicosociales sin considerar factores contextuales más amplios, como
las políticas organizacionales y el entorno socioeconómico. Por último, la naturaleza transversal
del estudio limita la capacidad de establecer relaciones causales. Para futuras investigaciones,
sería valioso ampliar la muestra a otros departamentos y niveles dentro de la Coordinación Zonal
y a instituciones educativas de diferentes contextos. Estudios longitudinales permitirían observar
la evolución de los riesgos psicosociales y su impacto en el desempeño laboral, mientras que
metodologías cualitativas, como entrevistas o grupos focales, podrían enriquecer la comprensión
de las experiencias de los empleados. Además, explorar la efectividad de diferentes
intervenciones para mitigar los riesgos psicosociales identificados contribuiría a ofrecer
recomendaciones prácticas que mejoren el entorno laboral en el sector educativo.
CONCLUSIONES
La evaluación de riesgo psicosocial en el departamento de Administración Escolar de la
Coordinación Zonal del Ministerio de Educación ha revelado una alta incidencia de riesgo en
dimensiones críticas como la Carga y ritmo de trabajo (56% de riesgo alto), el Desarrollo de
competencias (12% de riesgo alto) y la Organización del trabajo (60% de riesgo alto). Estos
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hallazgos indican que los empleados enfrentan desafíos significativos que pueden afectar su
desempeño laboral. La alta percepción de riesgo resalta la urgencia de implementar estrategias de
intervención que fortalezcan el liderazgo, mejoren la comunicación y ofrezcan oportunidades de
desarrollo profesional. Además, la consideración de factores como el acoso laboral (8% de riesgo
alto) y las condiciones de trabajo (4% de riesgo alto) es esencial para crear un ambiente laboral
saludable. Por lo tanto, abordar estos riesgos no solo es vital para el bienestar de los empleados,
sino también para fomentar una cultura organizacional que promueva la productividad y el
compromiso, contribuyendo así al logro de los objetivos institucionales.
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