Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1960
https://doi.org/10.69639/arandu.v11i2.385
Desigualdad de Género y Compromiso Organizacional:
Evidencia empírica entre Mujeres Trabajadoras del Centro
de México
Gender Inequality and Organizational Commitment: Empirical Evidence among
Working Women in Central Mexico
J. Patricia Muñoz Chávez
p.munoz@utvam.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-8485-8594
Universidad Tecnológica de la Zona Metropolitana del Valle de México
Tizayuca – México
Julia I. Rodríguez Morales
julia.rodriguez@correo.buap.mx
https://orcid.org/0000-0002-0355-8080
Benemérita Universidad Autónoma de Puebla
Puebla – México
Rafael V. González Zamudio
r.zamudio@utvam.edu.mx
https://orcid.org/0009-0005-5712-6581
Universidad Tecnológica de la Zona Metropolitana del Valle de México
Tizayuca – México
Rigoberto García Contreras
rgarcia@enes.unam.mx
https://orcid.org/0000-0002-7951-9205
Universidad Nacional Autónoma de México
Ciudad de México – México
Alejandra González Pérez
alexia.gonzalez@correo.buap.mx
https://orcid.org/0000-0002-2238-6237
Benemérita Universidad Autónoma de Puebla
Puebla – México
Artículo recibido: 20 agosto 2024 - Aceptado para publicación: 26 septiembre 2024
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
El objetivo de la presente investigación es identificar la percepción de las mujeres trabajadoras
del centro de México respecto a la desigualdad de género y su compromiso organizacional. Para
realizar el estudio, se empleó un enfoque cuantitativo con una metodología exploratoria y
descriptiva, y un diseño de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 1,546 mujeres
trabajadoras de los sectores público y privado del centro de México. Los hallazgos más relevantes
mostraron que las mujeres perciben que, en gran medida, las promociones en sus organizaciones
están influenciadas por relaciones personales, aspectos políticos o incluso apariencia física, pero
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1961
que en muchos casos existe igualdad salarial en posiciones equivalentes entre hombres y mujeres,
y sus opiniones son respetadas sin distinción de género. Asimismo, una proporción significativa
señala que los puestos de decisión siguen ocupados principalmente por hombres. No obstante, el
compromiso organizacional es un sentimiento que prevalece en la mayoría de las mujeres
trabajadoras que formaron parte de esta investigación.
Palabras clave: desigualdad de género, compromiso organizacional, mujeres
trabajadoras
ABSTRACT
The objective of this research is to identify the perception of working women in central Mexico
regarding gender inequality and their organizational commitment. A quantitative approach with
an exploratory and descriptive methodology and a cross-sectional design was used for the study.
The sample consisted of 1,546 working women from both the public and private sectors in central
Mexico. The most relevant findings showed that women largely perceive that promotions in their
organizations are influenced by personal relationships, political factors, or even physical
appearance. However, in many cases, they report salary equality in equivalent positions between
men and women, and their opinions are respected without gender distinction. Additionally, a
significant proportion pointed out that decision-making roles are still mainly occupied by men.
Nonetheless, organizational commitment is a sentiment that prevails among most of the working
women who participated in this research.
Keywords: gender inequality, organizational commitment, working women
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INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, el ingreso de mujeres al mercado laboral ha mostrado un
crecimiento constante, reflejando un cambio cultural y social de gran relevancia. En los últimos
años se estima que las mujeres constituyen aproximadamente el 47% de la fuerza laboral a nivel
mundial (Organización Internacional del Trabajo, 2023). Sin embargo, pese a estos progresos en
participación, aún persisten disparidades significativas en el acceso a oportunidades y condiciones
laborales equitativas (World Economic Forum, 2022).
La desigualdad de género sigue manifestándose en los entornos laborales de formas tanto
visibles como sutiles. Las mujeres enfrentan barreras en múltiples niveles: desde la segregación
de roles, que limita su presencia a ciertas industrias o niveles jerárquicos (segregación horizontal),
hasta el "techo de cristal" que obstaculiza su ascenso a puestos de liderazgo y poder (segregación
vertical) (Sidelil et al., 2023). A pesar de los esfuerzos en políticas de inclusión y diversidad,
muchas organizaciones siguen enfrentándose al reto de superar las estructuras y culturas laborales
que favorecen un sistema desigual.
Las mujeres han demostrado una notable capacidad de ser resilientes para desafiar y
superar los estereotipos de género que limitan su acceso y desarrollo en el ámbito laboral. Este
esfuerzo sostenido les ha permitido posicionarse en sectores históricamente dominados por
hombres, ampliando el alcance y fortaleciendo su participación profesional. Sin embrago, a pesar
de los avances en materia de igualdad de género, muchas mujeres siguen enfrentándose a barreras
estructurales que dificultan su crecimiento dentro de las organizaciones (Caldera-González et al.,
2019).
A pesar de los avances en la reducción de las brechas de género, el ámbito laboral
continúa mostrando rezagos en términos de equidad. Si bien se ha logrado un progreso notable en
la participación de mujeres en el mercado laboral, este cambio no ha venido acompañado de una
igualdad proporcional en términos de acceso a empleos de calidad y remuneración justa. Las
mujeres aún se enfrentan a barreras económicas y laborales que dificultan su pleno desarrollo
profesional, lo cual evidencia que la igualdad en la práctica dista de ser una realidad en muchos
sectores y niveles organizativos. La desigualdad en el entorno laboral no solo está vinculada a la
disparidad de oportunidades, sino también a factores específicos como el nivel educativo, el ciclo
de vida familiar y la maternidad, que impactan considerablemente en la brecha salarial. Por
ejemplo, las mujeres suelen verse afectadas su trayectoria laboral y sus oportunidades de ascenso
cuando asumen roles de cuidado en la familia o enfrentan expectativas tradicionales en torno a la
maternidad. Estos factores crean una segmentación en sus experiencias laborales, limitando su
acceso a cargos de alta responsabilidad y, en consecuencia, afectando su percepción de justicia y
equidad dentro de la organización (Arora et al., 2023; Goldin et al., 2022).
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1963
La justicia constituye uno de los principios culturales más esenciales y palpables en
cualquier sociedad, siendo también el fundamento de una conducta ética y respetuosa. La noción
de equidad juega un papel fundamental en la convivencia social, debido a que asegura que las
relaciones y expectativas entre individuos se basen en el respeto y la imparcialidad (Greenberg,
1982). En el ámbito laboral, el concepto de justicia organizacional hace referencia a la percepción
de equidad en el entorno de trabajo, influyendo en cómo los empleados valoran sus condiciones
laborales y el trato que reciben de la organización. Esta percepción de justicia es clave para el
bienestar y la motivación de los trabajadores (Lambert et al., 2019; Jameel et al., 2020).
Por lo anterior, esta investigación toma como base la Teoría de la Justicia Organizacional
(Greenberg, 1982), que examina cómo los empleados perciben la equidad en su entorno laboral
en términos de distribución de recursos, trato y toma de decisiones. En un contexto de desigualdad
de género, esta teoría permite analizar cómo las percepciones de justicia influyen en el
compromiso organizacional y en el bienestar de las trabajadoras, especialmente en cuestiones de
igualdad salarial y oportunidades de crecimiento.
En este contexto, resulta relevante conocer la percepción actual de las mujeres en
términos de desigualdad de género en las organizaciones y si se sienten comprometidas con su
organización. Por ello, el objetivo de la presente investigación es identificar la percepción de las
mujeres trabajadoras del centro de México respecto a la desigualdad de género y su compromiso
organizacional.
Desigualdad de Género
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) destaca, a través de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS), la necesidad de enfrentar las raíces de la pobreza y las disparidades
de género a nivel global. En particular, el quinto objetivo se centra en alcanzar la igualdad entre
los géneros y en fomentar el empoderamiento de mujeres y niñas, reconociendo su papel
fundamental en el desarrollo social y económico. Con ello, la ONU busca no solo mejorar las
condiciones de vida de las mujeres, sino también promover una sociedad más equitativa y
sostenible, donde todas las personas tengan la oportunidad de contribuir y beneficiarse por igual
(Chatterjee et al., 2020).
La desigualdad de género se presenta cuando el género de una persona influye en el modo
en que es tratada dentro de distintos contextos sociales, legales y culturales. Este fenómeno
implica que hombres y mujeres no tienen el mismo acceso a derechos y beneficios, lo que genera
una disparidad en las oportunidades disponibles para cada género. A pesar de los avances en
derechos humanos, las diferencias de trato por razones de género siguen siendo un problema
recurrente en diversas esferas de la vida cotidiana (Grech et al., 2023).
Esta desigualdad abarca diversos entornos y el ámbito laboral no es la excepción. Ya que
en él las prácticas y políticas a menudo refuerzan posiciones desventajosas para las mujeres frente
a sus colegas hombres. El impacto de estas diferencias se ha reflejado durante décadas en factores
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1964
como el acceso desigual a empleos de calidad, la disparidad salarial y las oportunidades limitadas
de ascenso y liderazgo. Este fenómeno hace que muchas mujeres enfrenten obstáculos
adicionales, ya que deben ser resilientes ante barreras que no enfrentan sus contrapartes
masculinas.
La desigualdad de género va más allá del trato individual, ya que implica prácticas
culturales y organizativas que perpetúan desventajas. En este sentido, culturalmente por décadas
en muchos países como México se normalizaron roles y expectativas de género, que
contribuyeron a crear un entorno en el cual las mujeres han sido percibidas y tratadas de manera
diferente. Esto no solo limitó su desarrollo profesional, sino que mantiene hasta hoy patrones de
discriminación que afectan la equidad en la sociedad.
Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional se refiere a la conexión de un empleado con su
organización, estableciendo una identificación personal con los objetivos y valores de esta. Este
vínculo no solo se manifiesta en lealtad hacia la organización, sino también en la alineación de
las metas individuales con las metas organizacionales. Cuando un trabajador se siente identificado
con la misión y visión de la organización, su motivación y rendimiento tienden a aumentar lo que
se refleja en su deseo de permanecer en ella, generando un vínculo voluntario, personal, moral y
afectivo (Kırkıç y Balcı, 2021).
Este compromiso se traduce en un esfuerzo significativo por parte del empleado para
contribuir al éxito de la organización. Al reconocer y adoptar los valores de esta, los miembros
de la organización no solo se sienten más motivados, sino que también están dispuestos a
involucrarse en las tareas necesarias para alcanzar los objetivos establecidos. Este deseo de
participación activa en el lugar de trabajo fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, lo que
repercute en un entorno laboral positivo y promueve el bienestar de los empleados (García-
Contreras et al., 2022).
Existen tres tipos de compromiso organizacional. Primero, se encuentra el vínculo
afectivo, que se caracteriza por un sentido de pertenencia y apego hacia la organización.
Empleados que experimentan fuertemente este vínculo suelen estar más dispuestos a invertir
tiempo y esfuerzo en su trabajo y a contribuir al éxito colectivo. Segundo, el vínculo normativo,
que se refiere a la sensación de obligación para con la organización. Es decir, un compromiso
moral, ya que surge de valores, normas y expectativas que influyen en el deseo del trabajador de
permanecer y contribuir con la empresa. Los trabajadores con un fuerte vínculo de este tipo suelen
sentirse responsables del éxito de la organización. Tercero, el vínculo de continuación, que se
refiere a la convicción de un empleado de permanecer en la organización, derivada de la
percepción de tener poco o nada que ganar al dejarla, ya sea por razones económicas, laborales o
sociales (Meyer y Allen, 1997)
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1965
Por lo anterior, el deseo de permanecer en la organización es un aspecto clave del
compromiso organizacional. Los empleados que sienten una conexión profunda con su empresa
tienden a ser más leales y menos propensos a buscar oportunidades en otros centros de trabajo.
Esta retención de talento no solo beneficia a la organización en términos de reducción de costos
de reclutamiento y capacitación, sino que también crea un sentido de continuidad y estabilidad
que es crucial para su crecimiento y sostenibilidad.
MATERIALES Y MÉTODOS
Este estudio empleó un enfoque cuantitativo, con un diseño de corte transversal, para
analizar la percepción de desigualdad de género y el compromiso organizacional entre mujeres
trabajadoras del centro de México. La investigación fue de tipo transversal, lo que significa que
se recolectaron los datos en un solo momento, permitiendo observar las características y
percepciones de la población en ese punto específico. En este caso, durante el periodo
comprendido de octubre de 2023 a julio de 2024. Los estados de la República Mexicana que
abarca el estudio son Ciudad de México, Hidalgo, Estado de México, Puebla, Querétaro y
Morelos. El sector al que pertenecen las mujeres trabajadoras del estudio es en un 56% el sector
público y en un 44% el sector privado. Las edades de las participantes corresponden en un 8% a
menores de 20 años, un 34% de 20 a 29 años, un 27% de 30 a 39 años, un 21% de 40 a 49 años,
un 9% de 50 a 59 años y un 1% de 60 años o más.
Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario estructurado que incluía preguntas
sobre percepciones de desigualdad de género y niveles de compromiso organizacional, basado en
escalas previamente validadas. Para la desigualdad de género se empleó la escala de medición de
la percepción de igualdad de oportunidades de género (EMPIOG), adaptado de Tura et al., (2010).
Por ejemplo, se preguntó “En su organización o empresa, se otorgan promociones al personal
debido a las relaciones personales, influencia política o apariencia física”, “En tu organización o
empresa, importa el género para ser ascendido o promocionado”. Para medir el compromiso
organizacional se emplearon preguntas como “Mi organización tiene un gran significado para
mí”, “Realmente siento como si los problemas de mi organización fueran míos”, “La organización
realmente me inspira a hacer mi mejor esfuerzo” (Blom, 2019; Cheng et al., 2016).
El cuestionario fue elaborado en Google Forms y distribuido electrónicamente. Antes de
la participación en el estudio, se solicitó a cada una de las participantes su consentimiento
informado, el cual fue obtenido tras la descripción de los objetivos de la investigación, así como
el procedimiento a seguir. Se garantizó la confidencialidad de sus respuestas y la anonimización
de la información, asegurando que los datos recolectados serían utilizados exclusivamente para
fines de investigación y presentados de forma agregada.
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1966
Este enfoque metodológico permitió identificar patrones y relaciones entre las variables
clave, proporcionando una visión detallada sobre cómo las participantes perciben la desigualdad
de género en sus entornos laborales y su impacto en el compromiso organizacional.
RESULTADOS
A continuación, se presenta un análisis detallado de los resultados relacionados con la
desigualdad de género, destacando las áreas clave y oportunidades de mejora.
Figura 1
Promociones basadas en relaciones personales, influencia política o apariencia física
Resultados Clave: Con relación a si las participantes en el estudio consideran que en su
organización las promociones están basadas en relaciones personales, influencia política o
apariencia física, un 57.89% considera sí. Es decir, que las promociones en su organización no se
basan estrictamente en el mérito, sino que otros factores como relaciones personales o apariencia
física juegan un rol en ellas. Esto refleja una percepción de prácticas no equitativas en los procesos
de promoción, lo que podría afectar la confianza en los líderes y desmotivar al personal (Figura
1).
Áreas de mejora: Transparencia en las promociones que pueden incluir: implementar
criterios claros y objetivos para los ascensos y comunicarlos abiertamente a todo el personal.
Auditoría de procesos de promoción: Realizar auditorías regulares para asegurar que las
decisiones de promoción se basen en competencias y desempeño, no en favoritismos.
Figura 2
Influencia del género en las promociones
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
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Resultados Clave: Por otra parte, un 36.10% de las mujeres cree que el género influye
en las promociones. Aunque la mayoría no percibe sesgo de género, este porcentaje sugiere que
más de un tercio de las trabajadoras siente que el género afecta sus oportunidades de ascenso
(Figura 2).
Áreas de mejora: Auditoría de equidad de género: Evaluar los procesos de promoción y
determinar si existen sesgos inconscientes que afecten el ascenso de mujeres. Formación sobre
sesgo de género: Brindar capacitación a los gerentes para identificar y mitigar cualquier sesgo de
género en las decisiones de promoción.
Figura 3
Existencia de procedimientos equitativos para acceder a cargos de responsabilidad
Resultados Clave: Un 58.21% de las encuestadas cree que existen procedimientos para
asegurar el acceso equitativo a cargos de responsabilidad, aunque el 41.79% siente que estos no
son efectivos. Esto sugiere que, aunque haya políticas en teoría, su aplicación práctica puede estar
en duda.
Áreas de mejora: Mejor implementación y visibilidad de políticas: Revisar y reforzar
los procedimientos de promoción a cargos de responsabilidad, asegurando que sean aplicados de
manera justa y que el personal esté bien informado sobre ellos. Monitoreo de resultados: Evaluar
regularmente si las políticas están promoviendo efectivamente la igualdad en el acceso a
posiciones de liderazgo.
Figura 4
Igualdad salarial en los mismos puestos
Resultados Clave: Un 76.65% de las encuestadas considera que existe igualdad salarial
entre hombres y mujeres en los mismos puestos. Sin embargo, el 23.35% que no está de acuerdo
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
De acuerdo y totalmente de acuedo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1968
indica que aún existen preocupaciones sobre la igualdad salarial en ciertas áreas de la
organización.
Áreas de mejora: Auditoría salarial regular: Implementar revisiones periódicas de los
salarios para identificar y corregir posibles brechas de género. Transparencia salarial: Promover
la transparencia sobre los criterios de compensación y las escalas salariales, asegurando que todos
los empleados entiendan cómo se determina su remuneración.
Figura 5
Respeto por la opinión de mujeres y hombres
Resultados Clave: La figura 5, muestra que un 73.55% de las encuestadas siente que se
respeta la opinión de las mujeres y los hombres sin distinción. Sin embargo, el 26.45% restante
cree que aún hay desigualdad en este aspecto, lo que indica que existen áreas de mejora en cuanto
a la equidad en tomar en cuenta las opiniones para la toma de decisiones.
Áreas de mejora: Cultura de respeto e inclusión: Continuar promoviendo un entorno
laboral donde las opiniones de todas las personas sean valoradas por igual, independientemente
del género. Espacios para el diálogo abierto: Crear más espacios donde todos los miembros de la
organización puedan expresar sus opiniones y percepciones sobre la igualdad y respeto dentro de
la organización.
Figura 6
Intimidación o maltrato por género
Resultados Clave: En la figura 6 se observa que un 32.41% de las encuestadas percibe
que existe intimidación o maltrato basado en el género, lo cual es un indicador de posibles casos
de discriminación o acoso en la organización.
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
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Áreas de mejora: Refuerzo de políticas contra el acoso: Asegurar que la organización
cuente con políticas claras y efectivas contra la intimidación o el maltrato por razones de género,
y que los empleados conozcan estos procedimientos. Canales de denuncia accesibles: Crear
canales confidenciales y accesibles para que las empleadas puedan reportar casos de maltrato sin
temor a represalias.
Figura 7
Predominio del género masculino en los cargos de toma de decisiones
Resultados Clave: La figura anterior permite observar que el 47.41% de las mujeres
trabajadoras encuestadas perciben que hasta hoy en día los cargos de toma de decisiones están
predominantemente ocupados por hombres. Este es un indicio claro de que persisten barreras para
el acceso de mujeres a posiciones de liderazgo.
Áreas de mejora: Fomento de la equidad en roles de liderazgo: Implementar programas
de mentoría y desarrollo profesional para mujeres que aspiren a roles de toma de decisiones.
Políticas de diversidad en liderazgo: Establecer metas claras para aumentar la representación
femenina en cargos de liderazgo, asegurando una mayor equidad de género en las decisiones
estratégicas de la organización.
A continuación, se presenta un análisis detallado de los resultados obtenidos relacionados con la
desigualdad de género.
Figura 8
Pertenencia en la organización
Resultados Clave: El 65% de las respondientes se siente parte de la familia en la
organización (44.83% está de acuerdo y 20.31% totalmente de acuerdo). Sin embargo, un 34.86%
está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. Aunque una mayoría significativa de empleados
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1970
se siente parte de la organización, casi un 35% no comparte este sentimiento, lo que indica que
aún hay espacio para fortalecer el sentido de pertenencia. Este grupo podría sentirse desconectado,
afectando el compromiso y la cohesión dentro del equipo.
Figura 9
Nivel de significado de la organización
Resultados Clave: Para 73.16% la organización a la que pertenecen tiene un gran
significado (el 51.36% está de acuerdo y 21.80% totalmente de acuerdo). Un 26.84% está en
desacuerdo o totalmente en desacuerdo. La mayoría de las empleadas siente una fuerte conexión
con los valores y la misión de la empresa. Sin embargo, cerca de un 27% no experimenta esta
alineación, lo que podría afectar su motivación y compromiso.
Figura 10
Nivel de involucramiento con los problemas de la organización
Resultados Clave: El 47.16% de las participantes siente que los problemas de la
organización son también sus problemas (34.93% está de acuerdo y 12.23% totalmente de
acuerdo). Un 52.85% está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. Casi la mitad de las
empleadas no siente que los problemas de su empresa les afecten directamente, lo que podría
señalar una desconexión con los objetivos y desafíos de la empresa. Este distanciamiento puede
impactar negativamente en la participación y la responsabilidad individual.
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1971
Figura 11
Disposición a realizar esfuerzos adicionales para el éxito de la organización
Resultados Clave: El 73.29% de las mujeres trabajadoras está dispuesto a hacer un
esfuerzo más allá de lo normal para contribuir al éxito de la organización (50.26% está de acuerdo
y 23.03% totalmente de acuerdo). Un 26.72% no está dispuesto a hacer este esfuerzo adicional.
Una mayoría de empleadas está comprometida y dispuesta a contribuir más allá de lo solicitado,
lo que es una señal muy positiva. Sin embargo, casi un 27% no muestra esta disposición.
Figura 12
Inspiración para dar lo mejor en el trabajo
Resultados Clave: El 69.28% de las participantes en el estudio siente que la organización
las inspira a hacer su mejor esfuerzo. Un 30.72% no se siente inspirado. Aunque una mayoría de
las empleadas se siente inspirada, una parte no encuentra esta motivación dentro de la
organización. Esto podría impactar la productividad y el desempeño general.
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
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Figura 13
Satisfacción con la decisión de unirse a la empresa
Resultados Clave: El 75.1% está contenta de haber elegido trabajar en su actual
organización y el 24.9% no comparte esta opinión. Si bien, la mayoría está satisfecha con haber
elegido dicha organización para trabajar por encima de otras que estaba considerando en el
momento en que se unió, una cuarta parte de las encuestadas no comparte esta opinión, lo cual
podría reflejar insatisfacción o expectativas no cumplidas.
Figura 14
Compromiso con la organización
Resultados Clave: El 81.9% de las participantes se siente comprometida con su
organización y solo un 18.1% no se siente comprometida. Es esencial identificar qué factores
podrían estar contribuyendo a este descontento.
DISCUSIÓN
El género es un factor fundamental en la dinámica de las organizaciones, especialmente
en lo que respecta a la distribución de roles y oportunidades. La segregación laboral en los lugares
de trabajo sigue siendo una realidad frecuente, reflejo de procesos de exclusión de género que
limitan el acceso de las mujeres a ciertos puestos y roles de autoridad. En los últimos años a nivel
global se han realizado esfuerzos por disminuir esta brecha. En México, se han logrado avances
notables hacia la igualdad de género en cuanto al acceso a puestos de liderazgo en diversas esferas
que anteriormente eran exclusivas para los hombres, muestra de ello es el liderazgo de mujeres
gobernadoras en 13 estados, lo que representa el mayor número de mujeres en gubernaturas en la
De acuerdo y totalmente de acuerdo En desacuerdo y totalmente en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
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historia de México. Este incremento derivó de las elecciones de junio de 2024 en estados como
Ciudad de México, Guanajuato, Morelos, y Veracruz, sumándose a las gobernadoras ya en
funciones en entidades como Baja California, Guerrero, y Quintana Roo. Así como el hecho de
que en 2024 y por primera vez en la historia del país, las máximas figuras de cada uno de los tres
poderes de gobierno (el Ejecutivo, el Legislativo y el Judicial) son mujeres. Esto es un hito
significativo para la igualdad de género y un reflejo de los avances hacia una mayor inclusión y
paridad en la política mexicana, resultado de años de esfuerzos por implementar políticas de
equidad de género.
Sin embargo, las organizaciones laborales presentan aun una brecha significativa. Los
hallazgos del presente estudio mostraron una percepción considerable respecto a que los hombres
continúan ocupando la mayoría de las posiciones de autoridad, mientras que las mujeres, aunque
logran acceso a roles de liderazgo, suelen verse limitadas a ciertos tipos de funciones, muchas
veces con menos poder de decisión (Dobbin et al., 2015). lo que subraya la necesidad de políticas
organizacionales inclusivas que promuevan una equidad real en todos los niveles de liderazgo.
Es relevante señalar que la percepción de la mayoría de las mujeres participantes en este
estudio respecto a la divergencia de las remuneraciones no respalda los hallazgos de la mayoría
de las investigaciones de años atrás que mostraban la existencia de una marcada segregación
laboral, donde el sueldo de las mujeres era menor (Kilbourne et al., 1994). Sin embargo, una
tercera parte considera que aún existen ocupaciones análogas en las cuales a las mujeres sus
organizaciones les pagan menos, por lo que si bien en muchas ocupaciones a “puesto igual, salario
igual”, siguen existiendo actualmente diferencias significativas respecto al género, ejemplo de
ello, es la brecha en la remuneración de las mujeres que juegan futbol profesional a diferencia de
su contraparte masculina (Coates y Webber, 2023).
Por último, los resultados subrayan que el compromiso organizacional es un sentimiento
que prevalece en la mayoría de las mujeres trabajadoras que formaron parte de esta investigación.
Hallazgo que resulta relevante ya que el compromiso organizacional refuerza la lealtad tanto
actitudinal como conductual de los miembros de la organización (Yao et al., 2019; Ruiz-Palomo
et al., 2020).
Los hallazgos se alinean con las predicciones de la Teoría de la Justicia Organizacional
(Greenberg, 1982), ya que la percepción de la mayoría de las participantes es de equidad en el
entorno laboral, influyendo en cómo las mujeres trabajadoras del centro de México valoran sus
condiciones laborales y el trato que reciben de la organización. Lo que es clave para el bienestar
y la motivación para permanecer en su mismo lugar de trabajo (Lambert et al., 2019; Jameel et
al., 2020).
Este estudio tiene varias limitaciones, pero a pesar de ello, presenta una mirada actual a
la percepción de las mujeres del centro de México respecto a las variables analizadas. Las
investigaciones futuras deberían abordar la influencia de la desigualdad de género en el
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1974
compromiso organizacional, así como llevar a cabo mediaciones o moderaciones e incluir otras
variables como fenómenos organizacionales adversos y la resiliencia de las mujeres.
CONCLUSIONES
Fortalecer el compromiso organizacional y promover un entorno laboral inclusivo, es
fundamental para todas las organizaciones del siglo XXI. Para ello, es necesario que todos los
involucrados en la toma de decisiones del sector privado y público aborden las condiciones de
desigualdad que prevalezcan actualmente, así como implementar mecanismos que refuercen la
equidad en las oportunidades de desarrollo y liderazgo, y asegurar que las políticas de respeto y
trato justo se apliquen de manera efectiva, ya que estos, son pasos clave para mejorar tanto el
compromiso de las trabajadoras como la cohesión organizacional en general.
Una organización que se compromete con sus miembros al abordar la desigualdad de género en
todos los niveles impulsa un sentido de pertenencia y respeto. Esto no solo promueve un clima
laboral más armónico y saludable, sino que también contribuye a un mejor desempeño,
productividad y retención de talento, ya que fortalece el compromiso organizacional de sus
integrantes. En este contexto, estos tienden a comprometerse más cuando sienten que forman
parte de una cultura organizacional justa y equitativa.
Por lo anterior, implementar políticas que apoyen la participación equitativa de mujeres
y hombres en roles de liderazgo, toma de decisiones, igualdad de salarios, oportunidades de
crecimiento y desarrollo continuo ayuda a cerrar las brechas de género y a construir equipos de
trabajo inclusivos y diversos, factores clave para el éxito sostenible de las organizaciones.
Finalmente, es relevante destacar el papel del liderazgo en todas estas acciones y en la
obtención de resultados sólidos. Ya que la creación de mecanismos de evaluación y
retroalimentación que detecten y prevengan posibles sesgos en la gestión de oportunidades
promueve una cultura de transparencia y responsabilidad. Estos mecanismos deben incluir
indicadores de equidad de género y procedimientos para atender cualquier desigualdad que se
identifique. Las organizaciones que adoptan estos enfoques fortalecen la cohesión, alineando los
valores de equidad con los objetivos estratégicos, lo impulsa el desarrollo integral de su talento
humano y, la competitividad organizacional.
Vol. 11/ Núm. 2 2024 pág. 1975
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