Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2250
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i1.738
La discriminación laboral en las empresas y su incidencia en
la baja productividad y la cultura organizacional
Labor discrimination in companies and its impact on low productivity and
organizational culture
Leticia Alexandra Morales Delgado
Lmoralesd@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-1643-2943
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador
Washington Servilio Michilena Chonillo
washintonmichilena@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-0518-5943
Investigador Independiente
Ecuador
Kevin Arnold Garcia Ortega
kgarcia5294@utm.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-0731-0573
Master of Business Administration (MBA ADMINISTRACION DE EMPRESAS)
Ecuador
Teodoro Iván Blakman Briones
tiblakmanb@ube.edu.ec
https://orcid.org/0009-0007-8607-608X
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ecuador
Verónica Isabel García Narea
Veronica.garcia.narea@gmail.com
https://orcid.org/0009-0009-1126-4224
Investigador Independiente
Ecuador
Artículo recibido: 10 enero 2025 - Aceptado para publicación: 20 febrero 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
La discriminación laboral en las empresas hace referencia a cualquier tipo de trato injusto o
desigual que reciba un trabajador o candidato a un puesto de empleo basado en características
personales que no están relacionadas con sus habilidades o desempeño en el trabajo. Este
fenómeno puede tener muchas formas, como la discriminación por género, raza, orientación
sexual, discapacidad, religión o edad. La discriminación laboral no solo es un problema ético y
moral, sino también legal en muchas partes del mundo, ya que se considera una violación de los
derechos humanos. Lograr la equidad e igualdad sigue siendo un desafío en muchas partes del
mundo. En el ámbito laboral, la discriminación se presenta de diversas formas, por ejemplo, los
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2251
hombres ganan sueldo que una mujer, teniendo el mismo cargo y las mismas funciones,
incrementando más la brecha salarial, la falta de oportunidades para ascender o el acoso sexual.
La discriminación en los procesos de selección ha llamado la atención tanto de investigadores,
como de organismos de control, tales como Ministerio de Trabajo, Asamblea Nacional, que a
pesar de expedir normativas, leyes, acuerdos ministeriales para erradicar la discriminación en las
empresas, muchos ecuatorianos seguimos siendo discriminados por el color de piel, raza, sexo,
orientación sexual, religión o por edad, tornándose difícil conseguir un empleo digno y lograr la
ansiada inserción laboral de algunos grupos sociales que trae consecuencias a nivel económico,
político y social del país.
Palabras clave: discriminación laboral, discriminación por género, baja productividad,
,cultura organizacional, empleabilidad
ABSTRACT
Employment discrimination in companies refers to any type of unfair or unequal treatment that a
worker or candidate for a job receives based on personal characteristics that are not related to their
skills or performance at work. This phenomenon can take many forms, such as discrimination
based on gender, race, sexual orientation, disability, religion or age. Employment discrimination
is not only an ethical and moral problem, but also a legal problem in many parts of the world, as
it is considered a violation of human rights. Achieving equity and equality remains a challenge in
many parts of the world. In the workplace, discrimination occurs in various forms, for example,
men earn a salary than a woman, having the same position and the same functions, further
increasing the salary gap, the lack of opportunities for promotion or sexual harassment.
Discrimination in selection processes has drawn the attention of both researchers and control
bodies, such as the Ministry of Labor, the National Assembly, that despite issuing regulations,
laws, ministerial agreements to eradicate discrimination in companies, many Ecuadorians
continue to be discriminated against due to skin color, race, sex, sexual orientation, religion or
age, making it difficult to obtain a decent job and achieve the desired job placement of some social
groups that has consequences at the economic, political and social level of the country.
Keywords: labor discrimination, gender discrimination, low productivity, organizational
culture, employability
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
hombres ganan sueldo que una mujer, teniendo el mismo cargo y las mismas funciones,
incrementando más la brecha salarial, la falta de oportunidades para ascender o el acoso sexual.
La discriminación en los procesos de selección ha llamado la atención tanto de investigadores,
como de organismos de control, tales como Ministerio de Trabajo, Asamblea Nacional, que a
pesar de expedir normativas, leyes, acuerdos ministeriales para erradicar la discriminación en las
empresas, muchos ecuatorianos seguimos siendo discriminados por el color de piel, raza, sexo,
orientación sexual, religión o por edad, tornándose difícil conseguir un empleo digno y lograr la
ansiada inserción laboral de algunos grupos sociales que trae consecuencias a nivel económico,
político y social del país.
Palabras clave: discriminación laboral, discriminación por género, baja productividad,
,cultura organizacional, empleabilidad
ABSTRACT
Employment discrimination in companies refers to any type of unfair or unequal treatment that a
worker or candidate for a job receives based on personal characteristics that are not related to their
skills or performance at work. This phenomenon can take many forms, such as discrimination
based on gender, race, sexual orientation, disability, religion or age. Employment discrimination
is not only an ethical and moral problem, but also a legal problem in many parts of the world, as
it is considered a violation of human rights. Achieving equity and equality remains a challenge in
many parts of the world. In the workplace, discrimination occurs in various forms, for example,
men earn a salary than a woman, having the same position and the same functions, further
increasing the salary gap, the lack of opportunities for promotion or sexual harassment.
Discrimination in selection processes has drawn the attention of both researchers and control
bodies, such as the Ministry of Labor, the National Assembly, that despite issuing regulations,
laws, ministerial agreements to eradicate discrimination in companies, many Ecuadorians
continue to be discriminated against due to skin color, race, sex, sexual orientation, religion or
age, making it difficult to obtain a decent job and achieve the desired job placement of some social
groups that has consequences at the economic, political and social level of the country.
Keywords: labor discrimination, gender discrimination, low productivity, organizational
culture, employability
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2252
INTRODUCCIÓN
A pesar de que la discriminación laboral está prohibida por leyes en muchos países, sigue
siendo un problema en muchas organizaciones en el Ecuador. Considerando este contexto, los
principios generales del derecho son “enunciaciones normativas que condicionan y orientan la
comprensión del ordenamiento jurídico, tanto para su aplicación como a la concientización en las
esferas laborales, politicas, sociales, ya que resulta inadmisible que en el siglo XXI, sigamos
siendo objeto éstas sirven de base y como referencia para la elaboración de nuevas normativas,
principios básicos, se han promulgado normativas y leyes para reducir la brecha de desigualdad,
las sociedades se transforman y buscan constantemente la Dignidad, justicia, equidad y buena fe.
Discriminar a una persona significa tratarla de manera diferente, o menos favorable, por
alguna razón. La discriminación puede ocurrir cuando estás en la escuela, en el trabajo o en un
lugar público, puedes ser discriminado por compañeros de escuela, maestros, entrenadores,
compañeros de trabajo, gerentes o dueños de empresas.
Esta investigación identificó los factores de discriminación en los procesos de selección
dentro de 1 empresa privada ubicada en la ciudad de Guayaquil, organización en la que
entrevistamos a 50 empleados a quienes les aplicamos una encuesta para determinar cómo afecta
la discriminación en la inserción laboral a ciertos grupos sociales.
Dentro del contexto jurídico en el Ecuador, tenemos varias leyes y acuerdos ministeriales
que desde la constitución del 2008, ya se considera la equidad, la inclusión y la no discriminación,
se considera el trabajo como un derecho universal y que debe ser accesible para todos los seres
humanos. En Ecuador, la Constitución de 2008 establece que todas las personas son iguales y
gozan de los mismos derechos, incluyendo el derecho a un trabajo libre de discriminación.
El Artículo. 33 de la Constitución de la República del Ecuador, garantiza el trabajo en los
siguientes términos: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente
de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras
el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desarrollo de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”, .éste es el sentido estricto
de la filosofía laboral establecida en nuestra constitución, esforzado este concepto con lo
preceptuado en los a pesar que la constitución de la República del Ecuador en sus artículos 329,
330, 331 y 332 hacen referencia a la no discriminación, la inclusión y la justicia social dentro del
ámbito laboral.
Citaremos el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, en el que el Ministerio del Trabajo
de Ecuador publicó la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral
en el año 2017, para asegurar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, tales como la
desvalorización de habilidades, la divulgación de información personal con fines peyorativos, el
hostigamiento, la segregación laboral, la asignación de tareas no adecuadas a la discapacidad y la
INTRODUCCIÓN
A pesar de que la discriminación laboral está prohibida por leyes en muchos países, sigue
siendo un problema en muchas organizaciones en el Ecuador. Considerando este contexto, los
principios generales del derecho son “enunciaciones normativas que condicionan y orientan la
comprensión del ordenamiento jurídico, tanto para su aplicación como a la concientización en las
esferas laborales, politicas, sociales, ya que resulta inadmisible que en el siglo XXI, sigamos
siendo objeto éstas sirven de base y como referencia para la elaboración de nuevas normativas,
principios básicos, se han promulgado normativas y leyes para reducir la brecha de desigualdad,
las sociedades se transforman y buscan constantemente la Dignidad, justicia, equidad y buena fe.
Discriminar a una persona significa tratarla de manera diferente, o menos favorable, por
alguna razón. La discriminación puede ocurrir cuando estás en la escuela, en el trabajo o en un
lugar público, puedes ser discriminado por compañeros de escuela, maestros, entrenadores,
compañeros de trabajo, gerentes o dueños de empresas.
Esta investigación identificó los factores de discriminación en los procesos de selección
dentro de 1 empresa privada ubicada en la ciudad de Guayaquil, organización en la que
entrevistamos a 50 empleados a quienes les aplicamos una encuesta para determinar cómo afecta
la discriminación en la inserción laboral a ciertos grupos sociales.
Dentro del contexto jurídico en el Ecuador, tenemos varias leyes y acuerdos ministeriales
que desde la constitución del 2008, ya se considera la equidad, la inclusión y la no discriminación,
se considera el trabajo como un derecho universal y que debe ser accesible para todos los seres
humanos. En Ecuador, la Constitución de 2008 establece que todas las personas son iguales y
gozan de los mismos derechos, incluyendo el derecho a un trabajo libre de discriminación.
El Artículo. 33 de la Constitución de la República del Ecuador, garantiza el trabajo en los
siguientes términos: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente
de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras
el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desarrollo de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”, .éste es el sentido estricto
de la filosofía laboral establecida en nuestra constitución, esforzado este concepto con lo
preceptuado en los a pesar que la constitución de la República del Ecuador en sus artículos 329,
330, 331 y 332 hacen referencia a la no discriminación, la inclusión y la justicia social dentro del
ámbito laboral.
Citaremos el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, en el que el Ministerio del Trabajo
de Ecuador publicó la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral
en el año 2017, para asegurar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, tales como la
desvalorización de habilidades, la divulgación de información personal con fines peyorativos, el
hostigamiento, la segregación laboral, la asignación de tareas no adecuadas a la discapacidad y la
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2253
discriminación en los procesos de ascenso laboral. Todas estas prohibiciones tienen como
objetivo garantizar la igualdad de oportunidades y trato en el ámbito laboral.
A manera de análisis y de enfoque al tema de investigación, copio textualmente lo que las
diferentes normativas citadas en la Constitución del Ecuador del 2008 prohíben : “Los
procesos de selección, contratación y promoción laboral se basarán en requisitos de
habilidades, destrezas, formación, méritos y capacidades”. (Constitución de la República
del Ecuador).“Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos discriminatorios que afecten la
privacidad, la dignidad e integridad de las personas.” (Constitución de la Republica del
Ecuador)
Las sociedades modernas y organismos internacionales como Onu mujeres, Unicef, Cepal,
OIT, entre otros promueven sus agendas sociales y exigen a los gobiernos de los países suscritos
trabajen sus politicas sociales orientadas a la disminución de las brechas de desigualdad a nivel
laboral y social; por lo tanto la mayoría de gobiernos aprueban leyes, acuerdos ministeriales para
que tanto las organizaciones públicas o privadas eliminen la discriminación laboral, por raza,
sexo, religión, genero, edad, orientación sexual, entre otros.
Transformar las empresas a organizaciones inclusivas, dinámicas, donde prime la
igualdad, la equidad, la diversidad, no es una tarea fácil, se convierte en una meta a cumplir
donde las jefaturas y los altos directivos deben reinventarse, plantear nuevas politicas, capacitar
a todo nivel para ir cambiando los estereotipos que tienen los colaboradores, cambiar la misión
de la organización, ver más allá y alinearse a la era de la inclusión y equidad es una tarea que
conlleva años de aprendizaje y de enseñanzas, pero también debemos estar conscientes que estos
cambios implica un costo y una inversión.
Cada individuo debe tener la oportunidad de desarrollar su máximo potencial
indistintamente de su género, peso, color de piel, estatura, edad, clase social, entre otros aspectos
discriminatorios de manera generacional. Desafortunadamente, la discriminación en el mercado
laboral continúa siendo una realidad en todos los sectores de la economía y que ha sido motivo
análisis de este artículo científico.
En Ecuador el Consejo Nacional para la Igualdad de Género, institución creada y que
dentro de sus fines se encuentra velar por el cumplimiento de los derechos desde la perspectiva
de género mediante políticas públicas, proyectos y programas que propendan una equidad entre
todos los integrantes de la sociedad. Esta institución dentro de uno de sus objetivos permite
ofrecer información precisa, clara y evaluatoria sobre la situación de las mujeres, hombres y
diversidad sexo-genérica en diferentes ámbitos para apoyar la toma de decisiones, busca
socializar las normativas legales, concientizar y abrir la mentalidad existente en la sociedad
respecto a las actitudes discriminatorias dentro de los procesos de selección hacia las mujeres y
personas con diferente condición de género .
discriminación en los procesos de ascenso laboral. Todas estas prohibiciones tienen como
objetivo garantizar la igualdad de oportunidades y trato en el ámbito laboral.
A manera de análisis y de enfoque al tema de investigación, copio textualmente lo que las
diferentes normativas citadas en la Constitución del Ecuador del 2008 prohíben : “Los
procesos de selección, contratación y promoción laboral se basarán en requisitos de
habilidades, destrezas, formación, méritos y capacidades”. (Constitución de la República
del Ecuador).“Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos discriminatorios que afecten la
privacidad, la dignidad e integridad de las personas.” (Constitución de la Republica del
Ecuador)
Las sociedades modernas y organismos internacionales como Onu mujeres, Unicef, Cepal,
OIT, entre otros promueven sus agendas sociales y exigen a los gobiernos de los países suscritos
trabajen sus politicas sociales orientadas a la disminución de las brechas de desigualdad a nivel
laboral y social; por lo tanto la mayoría de gobiernos aprueban leyes, acuerdos ministeriales para
que tanto las organizaciones públicas o privadas eliminen la discriminación laboral, por raza,
sexo, religión, genero, edad, orientación sexual, entre otros.
Transformar las empresas a organizaciones inclusivas, dinámicas, donde prime la
igualdad, la equidad, la diversidad, no es una tarea fácil, se convierte en una meta a cumplir
donde las jefaturas y los altos directivos deben reinventarse, plantear nuevas politicas, capacitar
a todo nivel para ir cambiando los estereotipos que tienen los colaboradores, cambiar la misión
de la organización, ver más allá y alinearse a la era de la inclusión y equidad es una tarea que
conlleva años de aprendizaje y de enseñanzas, pero también debemos estar conscientes que estos
cambios implica un costo y una inversión.
Cada individuo debe tener la oportunidad de desarrollar su máximo potencial
indistintamente de su género, peso, color de piel, estatura, edad, clase social, entre otros aspectos
discriminatorios de manera generacional. Desafortunadamente, la discriminación en el mercado
laboral continúa siendo una realidad en todos los sectores de la economía y que ha sido motivo
análisis de este artículo científico.
En Ecuador el Consejo Nacional para la Igualdad de Género, institución creada y que
dentro de sus fines se encuentra velar por el cumplimiento de los derechos desde la perspectiva
de género mediante políticas públicas, proyectos y programas que propendan una equidad entre
todos los integrantes de la sociedad. Esta institución dentro de uno de sus objetivos permite
ofrecer información precisa, clara y evaluatoria sobre la situación de las mujeres, hombres y
diversidad sexo-genérica en diferentes ámbitos para apoyar la toma de decisiones, busca
socializar las normativas legales, concientizar y abrir la mentalidad existente en la sociedad
respecto a las actitudes discriminatorias dentro de los procesos de selección hacia las mujeres y
personas con diferente condición de género .
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2254
A continuación, citaremos a 2 autores reconocidos que han abordado este tema sobre las
causas principales de la discriminación laboral por género.
John W. Budd (2004), en su libro "Employment with a Human Face: Balancing Efficiency,
Equity, and Voice": "La discriminación por género es una de las formas más comunes de
desigualdad en los lugares de trabajo, y se manifiesta en la brecha salarial, el acceso limitado a
posiciones de poder y la falta de equidad en las oportunidades de desarrollo profesional."
Mary Rowe (2008), en su trabajo sobre "diversidad e inclusión", aborda cómo la
discriminación afecta la eficiencia y el rendimiento organizacional. Según Rowe, los equipos
diversos tienen el potencial de ser más innovadores, pero si no se gestionan adecuadamente, las
prácticas discriminatorias pueden conducir a conflictos, baja moral y, finalmente, pérdida de
talento.
Para la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, (2012, pág. 7) “La discriminación
se origina en las distintas relaciones sociales, muchas veces desde las familias, a través de la
formación de estereotipos y prejuicios”. Además, afirma que “es una conducta socialmente
presente, se aprende rápido y tiende a reproducirse hasta convertirse en una práctica cotidiana”.
La discriminación puede hacer que los empleados potenciales al intentar postular a un
nuevo puesto vacante, se sientan rechazados o desmotivados para unirse por la forma como son
tratados en el proceso de selección. Son diversas las razones por las cuales se identifica la
discriminación laboral, sea por raza, etnia o cualquier otra situación las que impiden el progreso
y aumentan las desigualdades para acceder a oportunidades laborales.
El presente trabajo explora la discriminación en el Ecuador, concretamente, en el ámbito
laboral en el que se analizan las discriminaciones por sexo, madres solteras, edad, etnias y por
discapacidad. Se revisan los derechos y obligaciones de los ciudadanos ya que estos derechos
crean unos intereses en todos los aspectos de la sociedad; algunos de estos intereses se encuentran
ligados a las actividades económicas de las organizaciones.
A continuación, analizaremos algunas de las causas de la discriminación en el campo
laboral
1. Prejuicios y estereotipos: Según estudios de Allport (1954), La discriminación es el
resultado de prejuicios inconscientes, donde los empleadores o empleados basan sus
decisiones en estereotipos o creencias no fundamentadas sobre ciertos grupos de personas.
Estos prejuicios pueden manifestarse en el proceso de selección, estos estereotipos afectan
la forma en que se percibe a los empleados y pueden influir negativamente en las decisiones
de contratación, promoción y asignación de tareas.
2. Falta de políticas inclusivas: La discriminación también puede surgir cuando las
empresas no implementan políticas claras de diversidad e inclusión. En ausencia de estas
políticas, los comportamientos discriminatorios pueden pasar desapercibidos o no ser
sancionados desmejorando la cultura y clima laboral.
A continuación, citaremos a 2 autores reconocidos que han abordado este tema sobre las
causas principales de la discriminación laboral por género.
John W. Budd (2004), en su libro "Employment with a Human Face: Balancing Efficiency,
Equity, and Voice": "La discriminación por género es una de las formas más comunes de
desigualdad en los lugares de trabajo, y se manifiesta en la brecha salarial, el acceso limitado a
posiciones de poder y la falta de equidad en las oportunidades de desarrollo profesional."
Mary Rowe (2008), en su trabajo sobre "diversidad e inclusión", aborda cómo la
discriminación afecta la eficiencia y el rendimiento organizacional. Según Rowe, los equipos
diversos tienen el potencial de ser más innovadores, pero si no se gestionan adecuadamente, las
prácticas discriminatorias pueden conducir a conflictos, baja moral y, finalmente, pérdida de
talento.
Para la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, (2012, pág. 7) “La discriminación
se origina en las distintas relaciones sociales, muchas veces desde las familias, a través de la
formación de estereotipos y prejuicios”. Además, afirma que “es una conducta socialmente
presente, se aprende rápido y tiende a reproducirse hasta convertirse en una práctica cotidiana”.
La discriminación puede hacer que los empleados potenciales al intentar postular a un
nuevo puesto vacante, se sientan rechazados o desmotivados para unirse por la forma como son
tratados en el proceso de selección. Son diversas las razones por las cuales se identifica la
discriminación laboral, sea por raza, etnia o cualquier otra situación las que impiden el progreso
y aumentan las desigualdades para acceder a oportunidades laborales.
El presente trabajo explora la discriminación en el Ecuador, concretamente, en el ámbito
laboral en el que se analizan las discriminaciones por sexo, madres solteras, edad, etnias y por
discapacidad. Se revisan los derechos y obligaciones de los ciudadanos ya que estos derechos
crean unos intereses en todos los aspectos de la sociedad; algunos de estos intereses se encuentran
ligados a las actividades económicas de las organizaciones.
A continuación, analizaremos algunas de las causas de la discriminación en el campo
laboral
1. Prejuicios y estereotipos: Según estudios de Allport (1954), La discriminación es el
resultado de prejuicios inconscientes, donde los empleadores o empleados basan sus
decisiones en estereotipos o creencias no fundamentadas sobre ciertos grupos de personas.
Estos prejuicios pueden manifestarse en el proceso de selección, estos estereotipos afectan
la forma en que se percibe a los empleados y pueden influir negativamente en las decisiones
de contratación, promoción y asignación de tareas.
2. Falta de políticas inclusivas: La discriminación también puede surgir cuando las
empresas no implementan políticas claras de diversidad e inclusión. En ausencia de estas
políticas, los comportamientos discriminatorios pueden pasar desapercibidos o no ser
sancionados desmejorando la cultura y clima laboral.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2255
3. Inercia organizacional: La discriminación puede ser el resultado de la "inercia
organizacional", donde las prácticas discriminatorias siguen existiendo por tradición,
incluso si ya no son legalmente aceptables. Las organizaciones con culturas homogéneas
tienden a reproducir este tipo de discriminación de manera inconsciente.
4. Inseguridad y temor al cambio ; Tajfel (1982), en su teoría de la identidad social, sostiene
que las personas tienden a discriminar a aquellos que perciben como diferentes a su grupo.
Esta necesidad de pertenecer a un grupo homogéneo puede fomentar actitudes
discriminatorias, especialmente en épocas de inseguridad económica o cambios
organizacionales.
5. Desigualdad de poder y discriminación estructural
Bourdieu (1998) y otros sociólogos han señalado que las estructuras de poder dentro de
una organización pueden perpetuar la discriminación. Aquellos en posiciones de poder
pueden actuar de manera consciente o inconsciente para mantener el statu quo, lo que
resulta en una falta de oportunidades para ciertos grupos.
La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en la manifestación y
perpetuación de la discriminación laboral. Esta cultura, compuesta por valores, creencias y
prácticas compartidas dentro de una organización, influye en las actitudes y comportamientos de
los empleados, incluyendo la aceptación o rechazo de prácticas discriminatorias.
Analizaremos en este párrafo como la discriminación afecta en la cultura Organizacional,
comprendiendo según Edgar Shein en su obra la cultura empresarial y el liderazgo, menciona que
“Las culturas empresariales son creadas por lideres, y una de las funciones más decisivas
del liderazgo bien puede ser la creación, conducción y destrucción de la cultura”
La cultura es aprendida. evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Por ello. quien esté interesado en el control
o cambios culturales, debe atender a lo que se sabe sobre el aprendizaje y desaprendizaje de las
creencias y presunciones que sirven de fundamento al comportamiento social.
Según Tylor (1871) define la cultura organizacional como “un todo complejo que incluye
conocimiento, creencias, arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por
un individuo como miembro de la sociedad”. El uso del término “cultura de la organización”
Según un estudio publicado en el "Anuario de Investigaciones" de la Universidad de
Buenos Aires, la cultura organizacional puede ser un factor determinante en la aparición de
violencia laboral, que incluye diversas formas de discriminación. La investigación destaca que
las organizaciones con culturas que toleran o incluso fomentan comportamientos agresivos o
despectivos crean un entorno propicio para la discriminación. Además, se señala que la falta de
políticas claras y la ausencia de mecanismos efectivos para abordar conflictos contribuyen a la
perpetuación de estas conductas y también afectan a los presupuestos generales en toda
organización.
3. Inercia organizacional: La discriminación puede ser el resultado de la "inercia
organizacional", donde las prácticas discriminatorias siguen existiendo por tradición,
incluso si ya no son legalmente aceptables. Las organizaciones con culturas homogéneas
tienden a reproducir este tipo de discriminación de manera inconsciente.
4. Inseguridad y temor al cambio ; Tajfel (1982), en su teoría de la identidad social, sostiene
que las personas tienden a discriminar a aquellos que perciben como diferentes a su grupo.
Esta necesidad de pertenecer a un grupo homogéneo puede fomentar actitudes
discriminatorias, especialmente en épocas de inseguridad económica o cambios
organizacionales.
5. Desigualdad de poder y discriminación estructural
Bourdieu (1998) y otros sociólogos han señalado que las estructuras de poder dentro de
una organización pueden perpetuar la discriminación. Aquellos en posiciones de poder
pueden actuar de manera consciente o inconsciente para mantener el statu quo, lo que
resulta en una falta de oportunidades para ciertos grupos.
La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en la manifestación y
perpetuación de la discriminación laboral. Esta cultura, compuesta por valores, creencias y
prácticas compartidas dentro de una organización, influye en las actitudes y comportamientos de
los empleados, incluyendo la aceptación o rechazo de prácticas discriminatorias.
Analizaremos en este párrafo como la discriminación afecta en la cultura Organizacional,
comprendiendo según Edgar Shein en su obra la cultura empresarial y el liderazgo, menciona que
“Las culturas empresariales son creadas por lideres, y una de las funciones más decisivas
del liderazgo bien puede ser la creación, conducción y destrucción de la cultura”
La cultura es aprendida. evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Por ello. quien esté interesado en el control
o cambios culturales, debe atender a lo que se sabe sobre el aprendizaje y desaprendizaje de las
creencias y presunciones que sirven de fundamento al comportamiento social.
Según Tylor (1871) define la cultura organizacional como “un todo complejo que incluye
conocimiento, creencias, arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por
un individuo como miembro de la sociedad”. El uso del término “cultura de la organización”
Según un estudio publicado en el "Anuario de Investigaciones" de la Universidad de
Buenos Aires, la cultura organizacional puede ser un factor determinante en la aparición de
violencia laboral, que incluye diversas formas de discriminación. La investigación destaca que
las organizaciones con culturas que toleran o incluso fomentan comportamientos agresivos o
despectivos crean un entorno propicio para la discriminación. Además, se señala que la falta de
políticas claras y la ausencia de mecanismos efectivos para abordar conflictos contribuyen a la
perpetuación de estas conductas y también afectan a los presupuestos generales en toda
organización.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2256
Concluimos que la cultura organizacional es aprendida, evolucionada, cambiante y que
además a través de ésta solidificamos, incentivamos, motivamos a los empleados a que tengan
aprendizajes y comportamientos positivos o negativos con sus compañeros de trabajo, las
organizaciones se convierten en segundos hogares. Los comportamientos, conductas y
aprendizajes Negativos se visualiza cuando no existe al interior de las instituciones, politicas de
selección de candidatos libres de discriminación, libres de racismo, los empleados no tienen
directrices ni capacitaciones sobre estos temas, las jefaturas así como los directivos practican una
actitud de quemeimportismo y conductas discriminatorias y de irrespeto con sus compañeros sin
sanciones.
Las conductas, comportamientos, aprendizajes y valores positivos en una organización son
todos aquellos que se viven y practican en la organización y que mantienen motivados a sus
empleados, las politicas de ascensos, selección de personal, incentivos son igualitarios, no
discriminatorios, justos.
¿Cuáles son los Costos asociados con la discriminación laboral?
La desigualdad y la discriminación no es solo una cuestión de justicia al interior de las
empresas o instituciones, sino también de eficiencia económica. Cuando las mujeres no pueden
acceder plenamente al mercado laboral ni progresar en sus carreras, se desperdicia talento, uno
de los recursos más limitados en cualquier sistema, las evidenciamos como resultado en
organizaciones menos productivas, los costos asociados a la discriminación más comunes se dan
por:
1. Costos de rotación: La rotación de empleados debido a la discriminación es costosa. Según
un estudio de Gallup (2017), las organizaciones pueden gastar hasta 1,5 veces el salario
anual de un empleado para reemplazar a un trabajador que se va debido a la falta de
inclusión o a la discriminación.
2. Costos legales: Las empresas pueden enfrentar multas, demandas por daños y perjuicios,
y otros costos legales significativos. En 2021, la EEOC (Comisión para la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo) de EE. UU. recibió más de 67,000 quejas de discriminación
laboral, con un total de $533 millones en compensaciones por acuerdos y sanciones.
3. Impacto en la productividad: La discriminación afecta la moral y el compromiso de los
empleados, lo que a su vez reduce la productividad. Según un estudio de HBR (Harvard
Business Review, 2019), las empresas con culturas inclusivas tienen una productividad un
30% más alta en comparación con aquellas que no las promueven.
MATERIALES Y MÉTODOS
La metodología empleada en este estudio seguirá un enfoque mixto, combinando técnicas
cualitativas y cuantitativas que nos permitieron analizar la discriminación en el ámbito laboral.
Concluimos que la cultura organizacional es aprendida, evolucionada, cambiante y que
además a través de ésta solidificamos, incentivamos, motivamos a los empleados a que tengan
aprendizajes y comportamientos positivos o negativos con sus compañeros de trabajo, las
organizaciones se convierten en segundos hogares. Los comportamientos, conductas y
aprendizajes Negativos se visualiza cuando no existe al interior de las instituciones, politicas de
selección de candidatos libres de discriminación, libres de racismo, los empleados no tienen
directrices ni capacitaciones sobre estos temas, las jefaturas así como los directivos practican una
actitud de quemeimportismo y conductas discriminatorias y de irrespeto con sus compañeros sin
sanciones.
Las conductas, comportamientos, aprendizajes y valores positivos en una organización son
todos aquellos que se viven y practican en la organización y que mantienen motivados a sus
empleados, las politicas de ascensos, selección de personal, incentivos son igualitarios, no
discriminatorios, justos.
¿Cuáles son los Costos asociados con la discriminación laboral?
La desigualdad y la discriminación no es solo una cuestión de justicia al interior de las
empresas o instituciones, sino también de eficiencia económica. Cuando las mujeres no pueden
acceder plenamente al mercado laboral ni progresar en sus carreras, se desperdicia talento, uno
de los recursos más limitados en cualquier sistema, las evidenciamos como resultado en
organizaciones menos productivas, los costos asociados a la discriminación más comunes se dan
por:
1. Costos de rotación: La rotación de empleados debido a la discriminación es costosa. Según
un estudio de Gallup (2017), las organizaciones pueden gastar hasta 1,5 veces el salario
anual de un empleado para reemplazar a un trabajador que se va debido a la falta de
inclusión o a la discriminación.
2. Costos legales: Las empresas pueden enfrentar multas, demandas por daños y perjuicios,
y otros costos legales significativos. En 2021, la EEOC (Comisión para la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo) de EE. UU. recibió más de 67,000 quejas de discriminación
laboral, con un total de $533 millones en compensaciones por acuerdos y sanciones.
3. Impacto en la productividad: La discriminación afecta la moral y el compromiso de los
empleados, lo que a su vez reduce la productividad. Según un estudio de HBR (Harvard
Business Review, 2019), las empresas con culturas inclusivas tienen una productividad un
30% más alta en comparación con aquellas que no las promueven.
MATERIALES Y MÉTODOS
La metodología empleada en este estudio seguirá un enfoque mixto, combinando técnicas
cualitativas y cuantitativas que nos permitieron analizar la discriminación en el ámbito laboral.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2257
Esta investigación fue sometida además al método descriptivo, el cual fue integrado con el
método estadístico, análisis, y síntesis deductiva e inductiva. La investigación documental se
caracteriza por la recopilación, análisis e interpretación de datos a través de documentos escritos
y fuentes
Primarias y secundarias para complementar los objetivos de este artículo. Se elaboró un
cuestionario de 10 preguntas a 50 personas quienes se encontraban trabajando en empresas
privadas y otras estaban desempleadas, y seleccionamos las más representativas, durante la
aplicacion del cuestionario el equipo entrevistó a esta muestra de personas cuyas edades
fluctuaban entre los 25 y 48 años de edad.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La discriminación laboral puede tomar muchas formas, desde la exclusión de ciertos grupos
de empleados para ciertos puestos hasta la negativa a contratar a alguien debido a su edad, género
o cualquier otra característica personal, las estrictas características físicas que acompañan a una
persona puede ser su pase para ingresar en organizaciones que priorizan la imagen por sobre la
preparación, experiencia y competencias. Los empleados también pueden enfrentar
discriminación en forma de salarios más bajos, condiciones de trabajo menos favorables y falta
de oportunidades de ascenso (Rojo, 2019).
Un informe del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de EE.UU.
(NIOSH) muestra que los ambientes de trabajo que fomentan la inclusión y la equidad tienen
niveles significativamente más bajos de estrés y agotamiento, lo que mejora la productividad y la
salud mental de los empleados.
Un nuevo informe de la OIT sobre discriminación en el trabajo, señala que esta práctica
sigue representando un problema de ámbito mundial y que se evidencian nuevas y más sutiles
formas de este tipo de abuso. Juan Somavía, Director General, añade que “Cada día, la
discriminación en el trabajo en todo el mundo constituye una triste realidad para cientos de
millones de personas”.
El informe de la OIT culpa de la constante discriminación a los prejuicios, los estereotipos
y las instituciones sesgadas que han resistido a décadas de esfuerzos legislativos y medidas de
formulación de políticas emprendidos por gobiernos, trabajadores y empleadores contra la
desigualdad de trato en el trabajo.
La presencia de estereotipos en los procesos de atracción del talento genera desigualdad en
oportunidades ya que rechaza a candidatos sin una justificación objetiva como lo explica Horcajo,
Briñol, y Becerra (2009, 351) “Los estereotipos constituyen uno de los factores que con mayor
frecuencia contaminan los juicios de las personas en su comportamiento [..]” Ya que los
estereotipos influyen en el procesamiento de la información estos pueden afectar positiva o
negativamente a la aplicación de un candidato a una vacante.
Esta investigación fue sometida además al método descriptivo, el cual fue integrado con el
método estadístico, análisis, y síntesis deductiva e inductiva. La investigación documental se
caracteriza por la recopilación, análisis e interpretación de datos a través de documentos escritos
y fuentes
Primarias y secundarias para complementar los objetivos de este artículo. Se elaboró un
cuestionario de 10 preguntas a 50 personas quienes se encontraban trabajando en empresas
privadas y otras estaban desempleadas, y seleccionamos las más representativas, durante la
aplicacion del cuestionario el equipo entrevistó a esta muestra de personas cuyas edades
fluctuaban entre los 25 y 48 años de edad.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La discriminación laboral puede tomar muchas formas, desde la exclusión de ciertos grupos
de empleados para ciertos puestos hasta la negativa a contratar a alguien debido a su edad, género
o cualquier otra característica personal, las estrictas características físicas que acompañan a una
persona puede ser su pase para ingresar en organizaciones que priorizan la imagen por sobre la
preparación, experiencia y competencias. Los empleados también pueden enfrentar
discriminación en forma de salarios más bajos, condiciones de trabajo menos favorables y falta
de oportunidades de ascenso (Rojo, 2019).
Un informe del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de EE.UU.
(NIOSH) muestra que los ambientes de trabajo que fomentan la inclusión y la equidad tienen
niveles significativamente más bajos de estrés y agotamiento, lo que mejora la productividad y la
salud mental de los empleados.
Un nuevo informe de la OIT sobre discriminación en el trabajo, señala que esta práctica
sigue representando un problema de ámbito mundial y que se evidencian nuevas y más sutiles
formas de este tipo de abuso. Juan Somavía, Director General, añade que “Cada día, la
discriminación en el trabajo en todo el mundo constituye una triste realidad para cientos de
millones de personas”.
El informe de la OIT culpa de la constante discriminación a los prejuicios, los estereotipos
y las instituciones sesgadas que han resistido a décadas de esfuerzos legislativos y medidas de
formulación de políticas emprendidos por gobiernos, trabajadores y empleadores contra la
desigualdad de trato en el trabajo.
La presencia de estereotipos en los procesos de atracción del talento genera desigualdad en
oportunidades ya que rechaza a candidatos sin una justificación objetiva como lo explica Horcajo,
Briñol, y Becerra (2009, 351) “Los estereotipos constituyen uno de los factores que con mayor
frecuencia contaminan los juicios de las personas en su comportamiento [..]” Ya que los
estereotipos influyen en el procesamiento de la información estos pueden afectar positiva o
negativamente a la aplicación de un candidato a una vacante.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2258
A continuación, analizaremos 4 preguntas de un cuestionario aplicado a 50 personas
empleados de una empresa privada en la ciudad de Guayaquil que cuenta con 220 empleados y
cuya actividad productiva está orientada a la venta y construcciones de viviendas:
Tabla 1
¿Cree usted que las leyes actuales que tenemos estan orientadas a disminuir las brechas de
discriminación y son suficientes para que las empresas cumplan la aplicación de la normativa?
Variable Frecuencia Porcentaje
Si 20 40 %
No
Total
30
50
60%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Analisis
Según el análisis de los datos, la mayoría de empleados y de personas entrevistadas
consideran que si existen cambios en las normativas legales tendientes a disminuir las brechas de
desigualdad, pero un 60% de los entrevistados consideran que estas leyes no son suficientes, igual
en muchas organizaciones los procesos de selección de personal, los ascensos, el trato al interior
de las instituciones tienen un tinte discriminatorio.
Tabla 2
¿Cree Ud. que en el Ecuador necesitamos una ley que garantice el acceso al trabajo de personas
mayores de 40 años y menores de 65 años?
Variable Frecuencia Porcentaje
Si 50 100 %
No
Total
0
50
00%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Análisis E Interpretación
Del total de encuestados el 100 por ciento cree que en el país el gobierno debe emitir leyes y/o
políticas de estado más fuertes, sancionatorias, que garantice el acceso al trabajo de personas
mayores de 40 años y menores de 65 años, ya que consideran que tienen el caso de diferentes
familiares, amigos, que desde los 35, 40 años en adelante se les hace difícil encontrar un empleo
formal, las empresas limitan el acceso a un empleo a personas que pasan de esas edades.
A continuación, analizaremos 4 preguntas de un cuestionario aplicado a 50 personas
empleados de una empresa privada en la ciudad de Guayaquil que cuenta con 220 empleados y
cuya actividad productiva está orientada a la venta y construcciones de viviendas:
Tabla 1
¿Cree usted que las leyes actuales que tenemos estan orientadas a disminuir las brechas de
discriminación y son suficientes para que las empresas cumplan la aplicación de la normativa?
Variable Frecuencia Porcentaje
Si 20 40 %
No
Total
30
50
60%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Analisis
Según el análisis de los datos, la mayoría de empleados y de personas entrevistadas
consideran que si existen cambios en las normativas legales tendientes a disminuir las brechas de
desigualdad, pero un 60% de los entrevistados consideran que estas leyes no son suficientes, igual
en muchas organizaciones los procesos de selección de personal, los ascensos, el trato al interior
de las instituciones tienen un tinte discriminatorio.
Tabla 2
¿Cree Ud. que en el Ecuador necesitamos una ley que garantice el acceso al trabajo de personas
mayores de 40 años y menores de 65 años?
Variable Frecuencia Porcentaje
Si 50 100 %
No
Total
0
50
00%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Análisis E Interpretación
Del total de encuestados el 100 por ciento cree que en el país el gobierno debe emitir leyes y/o
políticas de estado más fuertes, sancionatorias, que garantice el acceso al trabajo de personas
mayores de 40 años y menores de 65 años, ya que consideran que tienen el caso de diferentes
familiares, amigos, que desde los 35, 40 años en adelante se les hace difícil encontrar un empleo
formal, las empresas limitan el acceso a un empleo a personas que pasan de esas edades.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2259
Tabla 3
¿Considera que en la empresa donde usted labora o laboró existe igualdad de oportunidades
para los empleados, ejemplo igual sueldo y ascensos y no existe discriminación laboral?
Variable Frecuencia Porcentaje
Si 23 46 %
No
TOTAL
27
50
54%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Analisis E Interpretacion
Los entrevistados confirmaron, que no existe total equidad para los empleados, el 54%
afirmaron que, si les pareció desigual, el trato de sus jefes, los sueldos no eran iguales, aun
haciendo las mismas tareas o funciones, por ejemplo declararon que ganan mejores sueldos los
hombres que las mujeres, a pesar de realizar las mismas funciones o que eran más rápidamente
merecedores de un ascenso de cargo, hombres que mujeres.
Tabla 4
Usted ha sufrido alguna vez discriminación en un proceso de selección por peso, edad, belleza,
etnia, género, ¿escoja 1 opción?
Variable Frecuencia Porcentaje
Peso 13 26 %
Edad 17 34%
Genero
Etnia
total
10
10
50
20%
20%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Analisis E Interpretacion
Del total de entrevistados, el 26% afirmaron haber sufrido discriminación laboral sea en
procesos de selección o con sus compañeros de trabajo por tener más masa corporal (gordos), por
no cumplir con los estereotipos que la sociedad acepta. Otro porcentaje importante, el 34%
confirmó haber pasado entre 1 hasta 4 años sin trabajo, los discriminaban por la edad a pesar de
cumplir con los años de experiencia y con los conocimientos que requería la vacante, la respuesta
del reclutador era que querían personas más jóvenes para cubrir el puesto.
A manera de resumen de esta investigación citaremos a Horcajo, Briñol, y Becerra (2009)
quien en otro estudio similar indago en los efectos de la activación de los estereotipos en la
evaluación a candidatos en un contexto experimental de selección de personal, obtuvo interesantes
resultados con los cuales concluyóo que la selección de talento puede ser influida por los
Tabla 3
¿Considera que en la empresa donde usted labora o laboró existe igualdad de oportunidades
para los empleados, ejemplo igual sueldo y ascensos y no existe discriminación laboral?
Variable Frecuencia Porcentaje
Si 23 46 %
No
TOTAL
27
50
54%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Analisis E Interpretacion
Los entrevistados confirmaron, que no existe total equidad para los empleados, el 54%
afirmaron que, si les pareció desigual, el trato de sus jefes, los sueldos no eran iguales, aun
haciendo las mismas tareas o funciones, por ejemplo declararon que ganan mejores sueldos los
hombres que las mujeres, a pesar de realizar las mismas funciones o que eran más rápidamente
merecedores de un ascenso de cargo, hombres que mujeres.
Tabla 4
Usted ha sufrido alguna vez discriminación en un proceso de selección por peso, edad, belleza,
etnia, género, ¿escoja 1 opción?
Variable Frecuencia Porcentaje
Peso 13 26 %
Edad 17 34%
Genero
Etnia
total
10
10
50
20%
20%
100%
Fuente: Entrevista a 50 empleados, empresa privada dedicada a la construcción, ciudad Guayaquil
Analisis E Interpretacion
Del total de entrevistados, el 26% afirmaron haber sufrido discriminación laboral sea en
procesos de selección o con sus compañeros de trabajo por tener más masa corporal (gordos), por
no cumplir con los estereotipos que la sociedad acepta. Otro porcentaje importante, el 34%
confirmó haber pasado entre 1 hasta 4 años sin trabajo, los discriminaban por la edad a pesar de
cumplir con los años de experiencia y con los conocimientos que requería la vacante, la respuesta
del reclutador era que querían personas más jóvenes para cubrir el puesto.
A manera de resumen de esta investigación citaremos a Horcajo, Briñol, y Becerra (2009)
quien en otro estudio similar indago en los efectos de la activación de los estereotipos en la
evaluación a candidatos en un contexto experimental de selección de personal, obtuvo interesantes
resultados con los cuales concluyóo que la selección de talento puede ser influida por los
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2260
estereotipos que manejan ciertos reclutadores quienes siempre van a exteriorizar los sesgos
inconscientes ya que estás conductas discriminatorias no siempre son conscientes.
Horcajo, Briñol, y Becerra (2009, 357) sostiene, “Esto confirma, una vez más, que las
personas no solemos disponer de los conocimientos ni de las habilidades cognitivas necesarias
para controlar nuestra mente ante posibles influencias no deseadas que menoscaben la eficacia de
nuestros juicios y acciones.” El personal de talento humano puede reconocer en los candidatos
características que lo asocien con determinados grupos sociales y establecer un juicio de valor de
forma automática.
En el informe se pone de manifiesto que muchos quienes sufren la discriminación,
especialmente por razón de su sexo, edad, género o color de piel, se enfrentan a una persistente
“brecha de igualdad” que los separa de los grupos dominantes que disfrutan de una vida mejor.
Impacto de la discriminación en la cultura organizacional
La discriminación laboral tiene efectos profundos en la cultura organizacional, que a su vez
afectan el desempeño, el bienestar y la cohesión del equipo. Entre los principales efectos se
incluyen:
Desconfianza y resentimiento
La discriminación genera desconfianza entre los empleados, lo que afecta la colaboración
y la comunicación dentro de la organización. Si los empleados sienten que no son tratados de
manera justa, pueden volverse menos comprometidos con la empresa y más propensos a mostrar
resentimiento.
Baja moral y motivación
Los empleados que son víctimas de discriminación laboral suelen experimentar una
disminución en su autoestima y motivación. Esto puede afectar su desempeño y llevarlos a
sentirse desconectados de la misión y visión de la empresa.
Rotación de personal
La discriminación puede aumentar la rotación de personal, especialmente entre aquellos
que se sienten marginados. Este fenómeno no solo afecta la estabilidad de la organización, sino
también aumenta los costos asociados con la contratación y formación de nuevos empleados.
Falta de innovación y creatividad
Según Page (2007), la diversidad en los equipos fomenta la creatividad e innovación, ya
que diferentes perspectivas conducen a soluciones más innovadoras. La discriminación, al excluir
a ciertos grupos, limita el potencial creativo de los equipos y afecta negativamente el rendimiento
organizacional.
estereotipos que manejan ciertos reclutadores quienes siempre van a exteriorizar los sesgos
inconscientes ya que estás conductas discriminatorias no siempre son conscientes.
Horcajo, Briñol, y Becerra (2009, 357) sostiene, “Esto confirma, una vez más, que las
personas no solemos disponer de los conocimientos ni de las habilidades cognitivas necesarias
para controlar nuestra mente ante posibles influencias no deseadas que menoscaben la eficacia de
nuestros juicios y acciones.” El personal de talento humano puede reconocer en los candidatos
características que lo asocien con determinados grupos sociales y establecer un juicio de valor de
forma automática.
En el informe se pone de manifiesto que muchos quienes sufren la discriminación,
especialmente por razón de su sexo, edad, género o color de piel, se enfrentan a una persistente
“brecha de igualdad” que los separa de los grupos dominantes que disfrutan de una vida mejor.
Impacto de la discriminación en la cultura organizacional
La discriminación laboral tiene efectos profundos en la cultura organizacional, que a su vez
afectan el desempeño, el bienestar y la cohesión del equipo. Entre los principales efectos se
incluyen:
Desconfianza y resentimiento
La discriminación genera desconfianza entre los empleados, lo que afecta la colaboración
y la comunicación dentro de la organización. Si los empleados sienten que no son tratados de
manera justa, pueden volverse menos comprometidos con la empresa y más propensos a mostrar
resentimiento.
Baja moral y motivación
Los empleados que son víctimas de discriminación laboral suelen experimentar una
disminución en su autoestima y motivación. Esto puede afectar su desempeño y llevarlos a
sentirse desconectados de la misión y visión de la empresa.
Rotación de personal
La discriminación puede aumentar la rotación de personal, especialmente entre aquellos
que se sienten marginados. Este fenómeno no solo afecta la estabilidad de la organización, sino
también aumenta los costos asociados con la contratación y formación de nuevos empleados.
Falta de innovación y creatividad
Según Page (2007), la diversidad en los equipos fomenta la creatividad e innovación, ya
que diferentes perspectivas conducen a soluciones más innovadoras. La discriminación, al excluir
a ciertos grupos, limita el potencial creativo de los equipos y afecta negativamente el rendimiento
organizacional.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2261
Clima organizacional tóxico
La discriminación contribuye a un clima laboral tóxico, donde los empleados no se sienten
apoyados ni valorados. Esto puede resultar en un ambiente negativo que dificulta la cooperación
y el trabajo en equipo, afectando la productividad general.
Impacto en la reputación organizacional
En un contexto más amplio, las organizaciones que permiten o fomentan la discriminación
pueden enfrentar problemas de reputación. Esto puede afectar las relaciones con clientes,
inversores y otras partes interesadas, quienes pueden optar por asociarse con empresas más
inclusivas y éticas.
La discriminación suele atrapar a las personas en trabajos escasamente remunerados en el
ámbito de la economía. Los discriminados suelen quedar atrapados en los peores empleos, a los
que se les niegan prestaciones, protección social, formación, capital, tierras o créditos. La
probabilidad de que una mujer se vea inmersa en este tipo de actividades invisibles y subestimadas
supera a la de los hombres.
El fracaso en la erradicación de la discriminación contribuye a perpetuar la pobreza. El
informe afirma que la discriminación genera una red de pobreza, trabajo forzoso e infantil y
exclusión social y añade que "la eliminación de la discriminación es indispensable para cualquier
estrategia viable tendente a la reducción de la pobreza y al desarrollo económico sostenible".
CONCLUSIONES
La discriminación no solo afecta a las personas directamente discriminadas, sino también
a quienes presencian o no son conscientes de la discriminación. Esto puede crear un ambiente
laboral tóxico, lo que reduce la moral y el compromiso de los empleados. Esto también puede
afectar la productividad general de la organización.
El Ministerio de Trabajo es la institución encargada de regular y fiscalizar el cumplimiento
de las normas laborales en el país. Su objetivo principal es garantizar que los derechos laborales
de los trabajadores sean respetados y que las empresas cumplan con sus obligaciones en materia
de seguridad, salud y condiciones de trabajo (Toro et al., 2020)
el Ministerio de Trabajo es responsable de promover el diálogo entre empleadores y
trabajadores para solucionar conflictos laborales. La institución brinda asesoramiento y asistencia
técnica en temas de relaciones laborales y mediación de conflictos. A través de la implementación
de políticas y programas específicos, la institución trabaja para erradicar la discriminación en el
ámbito laboral y garantizar un ambiente de trabajo libre de cualquier tipo de discriminación (Pozo,
2018).
Al interior de las organizaciones podemos implementar lo siguiente:
o Crear campañas informativas en las organizaciones para que los colaboradores conozcan
las consecuencias de la discriminación, causas y consecuencias
Clima organizacional tóxico
La discriminación contribuye a un clima laboral tóxico, donde los empleados no se sienten
apoyados ni valorados. Esto puede resultar en un ambiente negativo que dificulta la cooperación
y el trabajo en equipo, afectando la productividad general.
Impacto en la reputación organizacional
En un contexto más amplio, las organizaciones que permiten o fomentan la discriminación
pueden enfrentar problemas de reputación. Esto puede afectar las relaciones con clientes,
inversores y otras partes interesadas, quienes pueden optar por asociarse con empresas más
inclusivas y éticas.
La discriminación suele atrapar a las personas en trabajos escasamente remunerados en el
ámbito de la economía. Los discriminados suelen quedar atrapados en los peores empleos, a los
que se les niegan prestaciones, protección social, formación, capital, tierras o créditos. La
probabilidad de que una mujer se vea inmersa en este tipo de actividades invisibles y subestimadas
supera a la de los hombres.
El fracaso en la erradicación de la discriminación contribuye a perpetuar la pobreza. El
informe afirma que la discriminación genera una red de pobreza, trabajo forzoso e infantil y
exclusión social y añade que "la eliminación de la discriminación es indispensable para cualquier
estrategia viable tendente a la reducción de la pobreza y al desarrollo económico sostenible".
CONCLUSIONES
La discriminación no solo afecta a las personas directamente discriminadas, sino también
a quienes presencian o no son conscientes de la discriminación. Esto puede crear un ambiente
laboral tóxico, lo que reduce la moral y el compromiso de los empleados. Esto también puede
afectar la productividad general de la organización.
El Ministerio de Trabajo es la institución encargada de regular y fiscalizar el cumplimiento
de las normas laborales en el país. Su objetivo principal es garantizar que los derechos laborales
de los trabajadores sean respetados y que las empresas cumplan con sus obligaciones en materia
de seguridad, salud y condiciones de trabajo (Toro et al., 2020)
el Ministerio de Trabajo es responsable de promover el diálogo entre empleadores y
trabajadores para solucionar conflictos laborales. La institución brinda asesoramiento y asistencia
técnica en temas de relaciones laborales y mediación de conflictos. A través de la implementación
de políticas y programas específicos, la institución trabaja para erradicar la discriminación en el
ámbito laboral y garantizar un ambiente de trabajo libre de cualquier tipo de discriminación (Pozo,
2018).
Al interior de las organizaciones podemos implementar lo siguiente:
o Crear campañas informativas en las organizaciones para que los colaboradores conozcan
las consecuencias de la discriminación, causas y consecuencias
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2262
o Permanecer atentos a las reformas y actualizaciones a nivel de normativas cuyo objetivo
sea el de mantenerse siempre actualizados y todos conozcan sus derechos y obligaciones
o Implementar encuentros, talleres, sesiones de coaching entre los colaboradores y jefaturas
a fin de reforzar y alimentar la cultura organizacional.
o Permanecer atentos a las reformas y actualizaciones a nivel de normativas cuyo objetivo
sea el de mantenerse siempre actualizados y todos conozcan sus derechos y obligaciones
o Implementar encuentros, talleres, sesiones de coaching entre los colaboradores y jefaturas
a fin de reforzar y alimentar la cultura organizacional.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 2263
REFERENCIAS
Asamblea Constituyente (2008). Constitución de la República del Ecuador. Asamblea
Constituyente. Montecristi, Ecuador.
Asamblea Nacional. (2013). Código de trabajo. Asamblea Nacional. Ecuador.
Brunet, Luc. El clima de trabajo en las Organizaciones. Editorial Trillas. México: 2004.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. Quinta Edición. Editorial Mc. Graw
Hill. Colombia.
Chiavenato, I. (2005). Gestión del talento humano. Editorial Mc. Graw Hill. Colombia.
Hernández Sampieri, R. “Metodología de la Investigación”. México: 2006.
Editorial McGraw-Hill. 850 Págs.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory: Taking stock and looking
forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
John W. Budd (2004), "Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and
Voice":
Comisión Nacional de los Derechos Humanos (2012, pág. 7)
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An
emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200.
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approach to occupational stress. Human Relations, 47(4), 455-471.
Ganster, D. C., & Rosen, C. C. (2013). Work stress and employee health: A multidisciplinary
review. Journal of Management, 39(5), 1085-1122.
Giorgi, G., Arcangeli, G., Mucci, N., & Cupelli, V. (2020). Organizational stress: The collective
impact of financial and ethical pressures. Frontiers in Psychology, 11, 234-245.
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress.
American Psychologist, 44(3), 513-524.
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Organizational Behavior, 2(2), 99-113.
Selye, H. (1976). Stress in Health and Disease. Butterworth-Heinemann.
Fernández, M. (2010). Estrés laboral y su impacto en la productividad. Revista de Psicología
Organizacional, 25(3), 215-229.
Fernando Díez Ruiz es profesor doctor en la Facultad de Psicología y Educación de la Universidad
de Deusto y Pedro César Martínez Morán es director del Máster en Recursos Humanos de
ICADE Business School de la Universidad Pontificia Comillas.
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Fernando Díez Ruiz es profesor doctor en la Facultad de Psicología y Educación de la Universidad
de Deusto y Pedro César Martínez Morán es director del Máster en Recursos Humanos de
ICADE Business School de la Universidad Pontificia Comillas.