Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3252
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i1.805
El talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica:
Una revisión sistemática
Human talent and sustainable development in South America: A systematic review
Mike Paul Berta Hinostroza
mbertah@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-9996-3787
Universidad Cesar Vallejo (UCV)
Lima – Perú
Víctor Quispe Medina
vquipemdn@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-5325-8337
Universidad Cesar Vallejo (UCV)
Lima – Perú
Artículo recibido: 10 enero 2025 - Aceptado para publicación: 20 febrero 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
El objetivo principal de este artículo es identificar los estudios realizados sobre el talento humano
y el desarrollo sostenible en Sudamérica publicadas en español e inglés, en la base de datos de
Scopus en los últimos tres años. Se realizó una revisión sistemática aplicando el enfoque
PRISMA, que incluyó 11 artículos seleccionados, utilizando un proceso de búsqueda y selección
estructurado en cuatro fases: identificación, cribado, elegibilidad e inclusión; además de los
criterios de temporalidad, país de origen, lenguaje, articulo, acceso completo y relevancia. Los
resultados señalan que los estudios están publicados mayormente en inglés y aplican más
metodología cuantitativa; los objetivos de los estudios indagados son muy diversos, van desde
determinar la influencia de la gestión del talento, analizar la relación entre el desarrollo sostenible
y los beneficios económicos, entre otros. Teniendo en cuenta la gestión e importancia del capital
humano, el desarrollo de competencias, el liderazgo y la cultura organizacional, la educación
emprendedora, el objetivo de desarrollo sostenible (ODS) y la responsabilidad social corporativa
(RSC). Todo esto resalta la necesidad que la gestión del talento humano debe priorizar el
liderazgo, la comunicación y la satisfacción de los empleados y es fundamental para el desarrollo
de las competencias laborales, el crecimiento humano y la adaptación del entorno para el
rendimiento organizacional. Además, el compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible
(ODS), buscando el equilibro con su entorno.
Palabras clave: talento humano, competencias, objetivo de desarrollo sostenible,
responsabilidad social corporativa
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3253
ABSTRACT
The main objective of this article is to identify the studies carried out on human talent and
sustainable development in South America published in Spanish and English, in the Scopus
database in the last three years. A systematic review was carried out applying the PRISMA
approach, which included 11 articles selected, using a search and selection process structured in
four phases: identification, screening, eligibility and inclusion; in addition to the criteria of
temporality, country of origin, language, article, full access and relevance. The results indicate
that the studies are mostly published in English and apply more quantitative methodology; the
objectives of the studies investigated are very diverse, ranging from determining the influence of
talent management, analyzing the relationship between sustainable development and economic
benefits, among others. Taking into account the management and importance of human capital,
the development of skills, leadership and organizational culture, entrepreneurial education, the
sustainable development goal (SDG) and corporate social responsibility (CSR). All of this
highlights the need for human talent management to prioritize leadership, communication, and
employee satisfaction and is essential for the development of work skills, human growth, and
adaptation of the environment for organizational performance. In addition, the commitment to the
Sustainable Development Goals (SDG), seeking balance with its environment.
Keywords: human talent, competencies, sustainable development goal, corporate social
responsibility
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
The main objective of this article is to identify the studies carried out on human talent and
sustainable development in South America published in Spanish and English, in the Scopus
database in the last three years. A systematic review was carried out applying the PRISMA
approach, which included 11 articles selected, using a search and selection process structured in
four phases: identification, screening, eligibility and inclusion; in addition to the criteria of
temporality, country of origin, language, article, full access and relevance. The results indicate
that the studies are mostly published in English and apply more quantitative methodology; the
objectives of the studies investigated are very diverse, ranging from determining the influence of
talent management, analyzing the relationship between sustainable development and economic
benefits, among others. Taking into account the management and importance of human capital,
the development of skills, leadership and organizational culture, entrepreneurial education, the
sustainable development goal (SDG) and corporate social responsibility (CSR). All of this
highlights the need for human talent management to prioritize leadership, communication, and
employee satisfaction and is essential for the development of work skills, human growth, and
adaptation of the environment for organizational performance. In addition, the commitment to the
Sustainable Development Goals (SDG), seeking balance with its environment.
Keywords: human talent, competencies, sustainable development goal, corporate social
responsibility
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3254
INTRODUCCIÓN
El presente artículo analiza el talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica,
un tema de gran relevancia en el mundo actual, nos permitirá conocer las experiencias que se
están presentando últimamente en esta región; al capital humano realmente se le valora, se le da
facilidades para mejorar su desempeño o es discriminado y las organizaciones o empresas aplican
objetivos de desarrollo sostenible en beneficio de la conservación del medio ambiente y hacen
uso responsable de sus recursos; entonces se analiza la gestión e importancia del capital humano,
el desarrollo de competencias y la necesidad de mejora continua en el personal, el liderazgo y la
cultura organizacional, la educación emprendedora, el objetivo de desarrollo sostenible (ODS) y
la responsabilidad social corporativa (RSC).
El talento humano se refiere a la combinación de capacidades, habilidades y rasgos de un
individuo que le permiten realizar un trabajo o llevar a cabo una acción (Solis-Luis et al., 2022).
Además, genera trabajo en equipo para alcanzar tanto los objetivos individuales como los
institucionales (Guerrero y Callao, 2021). Ayuda aprovechar las oportunidades que brinda el
entorno (Barrios-Hernández et al., 2020). Y logra el desarrollo del individuo en su contexto social,
realizando acciones responsables (Santoyo-Ledesma y Luna-Nemecio, 2019). El
aprovechamiento de oportunidades, las posibilidades de mejora y el logro de los objetivos, juega
un papel muy importante el talento humano, ya que este maneja sus habilidades, capacidades y
competencias, por lo tanto, los adecua a las actividades de las empresas y a su entorno.
La sostenibilidad se interpreta fundamentalmente como una defensa contra la amenaza
de alteración de los ecosistemas (Noboa et al., 2021). El desarrollo sostenible se centra en la
coexistencia de procesos productivos y su gestión equilibrada, y sobre todo el respeto a la
biodiversidad en relación con la madre naturaleza (Pataca y Flores, 2022). La Agenda 2030 y los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) están relacionas a los derechos humanos y por lo tanto
aportan una visión transformadora del desarrollo sostenible vinculadas a la Tierra y sus habitantes
(Comisión Económica para América Latina y el Caribe [CEPAL], s.f.). Para asegurar la
supervivencia de las generaciones futuras, los recursos que proporciona el medio ambiente deben
utilizarse sabiamente; si se utilizan en exceso, se producirán daños irreparables.
Se plantea como problema general de investigacion. ¿Qué estudios se realizaron sobre el
talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica publicadas en español e inglés en la base
de datos Scopus en los últimos tres años? Y como problemas específicos: ¿Cuáles fueron los
enfoques, objetivos, participantes y procedencia de dichos estudios? y ¿Cuáles son los aspectos
más importantes de estos artículos?
El objetivo principal del presente estudio es identificar los estudios realizados sobre el
talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica publicadas en español e inglés, en la
base de datos de Scopus en los últimos tres años. Los objetivos específicos: identificar los
INTRODUCCIÓN
El presente artículo analiza el talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica,
un tema de gran relevancia en el mundo actual, nos permitirá conocer las experiencias que se
están presentando últimamente en esta región; al capital humano realmente se le valora, se le da
facilidades para mejorar su desempeño o es discriminado y las organizaciones o empresas aplican
objetivos de desarrollo sostenible en beneficio de la conservación del medio ambiente y hacen
uso responsable de sus recursos; entonces se analiza la gestión e importancia del capital humano,
el desarrollo de competencias y la necesidad de mejora continua en el personal, el liderazgo y la
cultura organizacional, la educación emprendedora, el objetivo de desarrollo sostenible (ODS) y
la responsabilidad social corporativa (RSC).
El talento humano se refiere a la combinación de capacidades, habilidades y rasgos de un
individuo que le permiten realizar un trabajo o llevar a cabo una acción (Solis-Luis et al., 2022).
Además, genera trabajo en equipo para alcanzar tanto los objetivos individuales como los
institucionales (Guerrero y Callao, 2021). Ayuda aprovechar las oportunidades que brinda el
entorno (Barrios-Hernández et al., 2020). Y logra el desarrollo del individuo en su contexto social,
realizando acciones responsables (Santoyo-Ledesma y Luna-Nemecio, 2019). El
aprovechamiento de oportunidades, las posibilidades de mejora y el logro de los objetivos, juega
un papel muy importante el talento humano, ya que este maneja sus habilidades, capacidades y
competencias, por lo tanto, los adecua a las actividades de las empresas y a su entorno.
La sostenibilidad se interpreta fundamentalmente como una defensa contra la amenaza
de alteración de los ecosistemas (Noboa et al., 2021). El desarrollo sostenible se centra en la
coexistencia de procesos productivos y su gestión equilibrada, y sobre todo el respeto a la
biodiversidad en relación con la madre naturaleza (Pataca y Flores, 2022). La Agenda 2030 y los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) están relacionas a los derechos humanos y por lo tanto
aportan una visión transformadora del desarrollo sostenible vinculadas a la Tierra y sus habitantes
(Comisión Económica para América Latina y el Caribe [CEPAL], s.f.). Para asegurar la
supervivencia de las generaciones futuras, los recursos que proporciona el medio ambiente deben
utilizarse sabiamente; si se utilizan en exceso, se producirán daños irreparables.
Se plantea como problema general de investigacion. ¿Qué estudios se realizaron sobre el
talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica publicadas en español e inglés en la base
de datos Scopus en los últimos tres años? Y como problemas específicos: ¿Cuáles fueron los
enfoques, objetivos, participantes y procedencia de dichos estudios? y ¿Cuáles son los aspectos
más importantes de estos artículos?
El objetivo principal del presente estudio es identificar los estudios realizados sobre el
talento humano y el desarrollo sostenible en Sudamérica publicadas en español e inglés, en la
base de datos de Scopus en los últimos tres años. Los objetivos específicos: identificar los
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3255
enfoques, objetivos, participantes y procedencia de dichos estudios y analizar los aspectos más
importantes de estos artículos.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación se realiza a través de una revisión sistemática según el método
PRISMA. Las revisiones sistemáticas proporcionan una síntesis del estado actual del
conocimiento en un área determinada y de allí se pueden distinguir futuros alcances en un
determinado estudio (Page et al., 2022). El enfoque PRISMA se utiliza para evidenciar las
secuencias del desarrollo de una investigación (Sanchez-Serrano et al., 2022).
En relación a la figura 1, la fase 1 de identificación, este estudio incluyó todos los artículos
publicados en la base de datos Scopus hasta al 01 de marzo del 2025, se encontraron 7818
registros; los registros se seleccionaron con base a las palabras claves en ingles relacionadas al
talento humano y el desarrollo sostenible, además de los operadores booleanos AND y OR;
resultando el siguiente código de búsqueda: ("human talent" OR "talent management" OR "human
capital" OR "human resources" OR "job skills") AND (“sustainable development" OR
"sustainable business" OR "corporate social responsibility" OR "CSR" OR "eco-
entrepreneurship"). Según el primer criterio relacionado con la Temporalidad, se tomaron en
consideración los estudios publicados entre 2023 y 2025 con el fin de brindar información más
actualizada al respecto; se excluyeron de esta investigacion todos los artículos publicados en el
2022 o antes, eliminándose 5467 artículos.
En la fase 2 de cribado, quedando 2351 registros. Los países de origen se consideran en
el segundo criterio, teniendo en cuenta los países que conforman la región de América del Sur; se
excluyó la información sobre países que no se encuentran en esta región, eliminándose 2275
artículos. En el tercer criterio, vinculado al Idioma, se tomaron en cuenta los dos más utilizados
académicamente en la región como son español e inglés, no se encontraron artículos en portugués
y se excluyó la información en otros idiomas, quedando 76 registros. El cuarto criterio es sobre
Tipo de artículo, nos interesaba información sobre el talento humano y el desarrollo sostenible
sustentada por investigación empírica, y se excluyó cualquier producción científica, como
revisiones literarias, editoriales, tesis, etc.; eliminándose 19 de ellos. El quinto criterio,
relacionado a la Accesibilidad, tuvo en cuenta que artículos se podían acceder o descargar a través
de la biblioteca virtual de la Universidad César Vallejo, por consiguiente, se prescindieron de
todos los artículos considerados inaccesibles, descartándose 27 registros.
En la fase 3 de elegibilidad, quedando 30 artículos. El sexto criterio se refiere a la
Relevancia, se revisaron adecuadamente todos los artículos que llegaron a esta etapa, y se
excluyeron aquellos que no ayudaron a responder las preguntas de investigación formuladas y por
lo tanto se consideraron no relacionadas con el estudio; eliminándose 19 registros.
enfoques, objetivos, participantes y procedencia de dichos estudios y analizar los aspectos más
importantes de estos artículos.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación se realiza a través de una revisión sistemática según el método
PRISMA. Las revisiones sistemáticas proporcionan una síntesis del estado actual del
conocimiento en un área determinada y de allí se pueden distinguir futuros alcances en un
determinado estudio (Page et al., 2022). El enfoque PRISMA se utiliza para evidenciar las
secuencias del desarrollo de una investigación (Sanchez-Serrano et al., 2022).
En relación a la figura 1, la fase 1 de identificación, este estudio incluyó todos los artículos
publicados en la base de datos Scopus hasta al 01 de marzo del 2025, se encontraron 7818
registros; los registros se seleccionaron con base a las palabras claves en ingles relacionadas al
talento humano y el desarrollo sostenible, además de los operadores booleanos AND y OR;
resultando el siguiente código de búsqueda: ("human talent" OR "talent management" OR "human
capital" OR "human resources" OR "job skills") AND (“sustainable development" OR
"sustainable business" OR "corporate social responsibility" OR "CSR" OR "eco-
entrepreneurship"). Según el primer criterio relacionado con la Temporalidad, se tomaron en
consideración los estudios publicados entre 2023 y 2025 con el fin de brindar información más
actualizada al respecto; se excluyeron de esta investigacion todos los artículos publicados en el
2022 o antes, eliminándose 5467 artículos.
En la fase 2 de cribado, quedando 2351 registros. Los países de origen se consideran en
el segundo criterio, teniendo en cuenta los países que conforman la región de América del Sur; se
excluyó la información sobre países que no se encuentran en esta región, eliminándose 2275
artículos. En el tercer criterio, vinculado al Idioma, se tomaron en cuenta los dos más utilizados
académicamente en la región como son español e inglés, no se encontraron artículos en portugués
y se excluyó la información en otros idiomas, quedando 76 registros. El cuarto criterio es sobre
Tipo de artículo, nos interesaba información sobre el talento humano y el desarrollo sostenible
sustentada por investigación empírica, y se excluyó cualquier producción científica, como
revisiones literarias, editoriales, tesis, etc.; eliminándose 19 de ellos. El quinto criterio,
relacionado a la Accesibilidad, tuvo en cuenta que artículos se podían acceder o descargar a través
de la biblioteca virtual de la Universidad César Vallejo, por consiguiente, se prescindieron de
todos los artículos considerados inaccesibles, descartándose 27 registros.
En la fase 3 de elegibilidad, quedando 30 artículos. El sexto criterio se refiere a la
Relevancia, se revisaron adecuadamente todos los artículos que llegaron a esta etapa, y se
excluyeron aquellos que no ayudaron a responder las preguntas de investigación formuladas y por
lo tanto se consideraron no relacionadas con el estudio; eliminándose 19 registros.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3256
En la fase 4 de inclusión, quedando finalmente 11 artículos. En este proceso, no se
encontraron registros duplicados.
Figura 1
Diagrama de flujo Prisma
Los artículos seleccionados fueron analizados para identificar los
enfoques, los objetivos, los participantes, los sectores y los países de procedencia y también los
hallazgos más importantes relacionadas con el talento humano y el desarrollo sostenible en
Sudamérica.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con la Tabla 1, se identificaron 11 registros relacionadas con el talento
humano y el desarrollo sostenible. Estas publicaciones se presentaron en los años 2023 (seis
En la fase 4 de inclusión, quedando finalmente 11 artículos. En este proceso, no se
encontraron registros duplicados.
Figura 1
Diagrama de flujo Prisma
Los artículos seleccionados fueron analizados para identificar los
enfoques, los objetivos, los participantes, los sectores y los países de procedencia y también los
hallazgos más importantes relacionadas con el talento humano y el desarrollo sostenible en
Sudamérica.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con la Tabla 1, se identificaron 11 registros relacionadas con el talento
humano y el desarrollo sostenible. Estas publicaciones se presentaron en los años 2023 (seis
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3257
casos), 2024 (cuatro casos) y 2025 (un caso); en cada estudio se presenta el título original y las
revistas científicas en las que se publicaron. En cuanto al idioma de publicación, cabe destacar
que la gran mayoría (8 casos) fueron publicados en inglés y muy pocos (3 casos) en español.
Tabla 1
Estudios seleccionados
Registro Autor Año Título Revista Lenguaje
A1-01 Licandro, O.,
Ortigueira, L.
y Barrueta, M.
2024 Compromiso con los
Objetivos de Desarrollo
Sostenible, desempeño
económico y recursos
humanos
Revista
Venezolana de
Gerencia
(RVG)
Español
A1-02 Jiménez, R.,
De los Ríos-
Carmenado, I.,
Huamán, A.,
Aliaga, H. &
Marroquín, A.
2023 Competencies and
Capabilities for the
Management of
Sustainable Rural
Development Projects in
the Value Chain:
Perception from Small and
Medium-Sized Business
Agents in Jauja, Peru
Sustainabili-
ty
Ingles
A1-03 Torres, P. y
Carpio, F.
2024 Contraste de los planes de
formación en licenciaturas
de turismo en Chile y
México: enfoques
educativos y desafíos
contemporáneos
European
Public &
Social
Innovation
Review
Español
A1-04 Guadalupe, O.,
Rodas, J.,
Torres, F. y
Egusquiza, M.
2023 Responsabilidad Social
Corporativa en la gerencia
de empresas peruanas
Revista
Venezolana
de Gerencia
(RVG)
Español
A1-05 Restrepo-
Morales, J.,
Giraldo-
Betancur, E.,
López-
Cadavid, D.,
Grados-
2023 Enhanced Organizational
Performance: Integrating
Dimensions for
Sustainable Growth
Sustainabili-
ty
Ingles
casos), 2024 (cuatro casos) y 2025 (un caso); en cada estudio se presenta el título original y las
revistas científicas en las que se publicaron. En cuanto al idioma de publicación, cabe destacar
que la gran mayoría (8 casos) fueron publicados en inglés y muy pocos (3 casos) en español.
Tabla 1
Estudios seleccionados
Registro Autor Año Título Revista Lenguaje
A1-01 Licandro, O.,
Ortigueira, L.
y Barrueta, M.
2024 Compromiso con los
Objetivos de Desarrollo
Sostenible, desempeño
económico y recursos
humanos
Revista
Venezolana de
Gerencia
(RVG)
Español
A1-02 Jiménez, R.,
De los Ríos-
Carmenado, I.,
Huamán, A.,
Aliaga, H. &
Marroquín, A.
2023 Competencies and
Capabilities for the
Management of
Sustainable Rural
Development Projects in
the Value Chain:
Perception from Small and
Medium-Sized Business
Agents in Jauja, Peru
Sustainabili-
ty
Ingles
A1-03 Torres, P. y
Carpio, F.
2024 Contraste de los planes de
formación en licenciaturas
de turismo en Chile y
México: enfoques
educativos y desafíos
contemporáneos
European
Public &
Social
Innovation
Review
Español
A1-04 Guadalupe, O.,
Rodas, J.,
Torres, F. y
Egusquiza, M.
2023 Responsabilidad Social
Corporativa en la gerencia
de empresas peruanas
Revista
Venezolana
de Gerencia
(RVG)
Español
A1-05 Restrepo-
Morales, J.,
Giraldo-
Betancur, E.,
López-
Cadavid, D.,
Grados-
2023 Enhanced Organizational
Performance: Integrating
Dimensions for
Sustainable Growth
Sustainabili-
ty
Ingles
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3258
Vásquez, M. &
Olórtiga-
Cóndor, L.
A1-06 Atoche, M.,
Ladera-
Castañeda, M.,
García, D.,
Medina, C.,
Atoche, P. &
Atoche, J.
2024 Human Talent
Management in the
Development of Work
Skills in the Framework of
The SDG in a Hospital in
Peru
Journal of
Lifestyle and
SDGs
Review
Ingles
A1-07
Ramirez-
Lozano, J.,
Peñaflor-
Guerra, R. &
Sanagustín-
Fons, V.
2023 Leadership,
communication, and job
satisfaction for employee
engagement and
sustainability of family
businesses in Latin
America
Administrati-
ve Sciences
Ingles
A1-08 Alvarez, L.,
Severiche, C.,
Perez, J.,
Rivera, E.,
Marenco, E., &
Jimenez, F.
2024 Management training
skills for technological
management in business
contexts with influence in
indigenous areas of the
colombian caribbean.
Revista de
Gestão
Social e
Ambiental
(RGSA)
Ingles
A1-09 Sousa-Filho,
J., Granados,
M. & Lacerda,
J.
2023 Social entrepreneurial
intention: educating,
experiencing and
believing
Studies in
Higher
Education
Ingles
A1-10 Vaz, E.,
Gallon, S., &
Fraga, A.
2023 We Go through a Bit of
Everything”: The
labyrinth career of the
profesional trajectories of
executive women
Revista
Brasileira de
Gestão de
Negócios
Ingles
A1-11 Cuberos, M.,
Albornoz-
Arias, N.,
Ramírez-
2025 Workplace Discrimination
Perceived by Venezuelan
Immigrants Settled in
Social
Sciences
Ingles
Vásquez, M. &
Olórtiga-
Cóndor, L.
A1-06 Atoche, M.,
Ladera-
Castañeda, M.,
García, D.,
Medina, C.,
Atoche, P. &
Atoche, J.
2024 Human Talent
Management in the
Development of Work
Skills in the Framework of
The SDG in a Hospital in
Peru
Journal of
Lifestyle and
SDGs
Review
Ingles
A1-07
Ramirez-
Lozano, J.,
Peñaflor-
Guerra, R. &
Sanagustín-
Fons, V.
2023 Leadership,
communication, and job
satisfaction for employee
engagement and
sustainability of family
businesses in Latin
America
Administrati-
ve Sciences
Ingles
A1-08 Alvarez, L.,
Severiche, C.,
Perez, J.,
Rivera, E.,
Marenco, E., &
Jimenez, F.
2024 Management training
skills for technological
management in business
contexts with influence in
indigenous areas of the
colombian caribbean.
Revista de
Gestão
Social e
Ambiental
(RGSA)
Ingles
A1-09 Sousa-Filho,
J., Granados,
M. & Lacerda,
J.
2023 Social entrepreneurial
intention: educating,
experiencing and
believing
Studies in
Higher
Education
Ingles
A1-10 Vaz, E.,
Gallon, S., &
Fraga, A.
2023 We Go through a Bit of
Everything”: The
labyrinth career of the
profesional trajectories of
executive women
Revista
Brasileira de
Gestão de
Negócios
Ingles
A1-11 Cuberos, M.,
Albornoz-
Arias, N.,
Ramírez-
2025 Workplace Discrimination
Perceived by Venezuelan
Immigrants Settled in
Social
Sciences
Ingles
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3259
Martínez, C. &
Peraza, M.
Cúcuta, Los Patios and La
Parada (Colombia)
Nota: elaborado por los autores en base a evidencias identificadas.
De acuerdo con las publicaciones tomadas en consideración en la presente investigación,
la Tabla 2 señala la identificación de la siguiente información: Primeramente, los países donde se
aplicaron estos estudios; Perú (cuatro casos), Colombia (tres casos), Brasil (dos casos), Uruguay
y Chile (un caso c/u). En segundo lugar, los objetivos de los estudios indagados son muy diversos,
van desde analizar la relación entre el desarrollo sostenible y los beneficios económicos, mejorar
la intención emprendedora social, desarrollar competencias, identificar los enfoques educativos,
examinar factores ambientales, determinar la influencia de la gestión del talento y los
compromisos de los empleados, hasta analizar la percepción de mujeres ejecutivas y determinar
medidas para disminuir la discriminación contra inmigrantes. En tercer lugar, estos estudios se
enfocan en diferentes participantes, como empresas, directivos, empleados, estudiantes
universitarios, inmigrantes, mujeres ejecutivas y programas educativos. Finalmente, una parte
importante de los estudios emplean metodologías cuantitativas (7 casos), lo que sugiere un mayor
interés en medir y cuantificar los fenómenos estudiados; algunos estudios utilizan enfoques
cualitativos (2 casos) y métodos mixtos (2 casos), este último indica la búsqueda de una
comprensión más profunda de los fenómenos estudiados.
Tabla 2
Identificación: país, objetivo, participantes y enfoque de los estudios seleccionados
Registro País Objetivo Participantes Enfoque
1-01 Uruguay Estudiar la relación entre los
objetivos de desarrollo sostenible
y la generación de beneficios
económicos para las empresas y el
desempeño de los recursos
humanos.
50 Empresas que
participaron
voluntariamente
de la
autoevaluación
del RSE
Cuantitativo
1-02 Perú Desarrollar competencias de
gestión de proyectos en los
equipos técnicos de los actores que
componen la cadena de valor de
Jauja
1094 personas de
la cadena de valor
del cuy
en Jauja
Cualitativo
1-03 Chile Identificar las similitudes y
diferencias en los enfoques
educativos, así como en los
10 programas de
instituciones
educativas
Mixto
Martínez, C. &
Peraza, M.
Cúcuta, Los Patios and La
Parada (Colombia)
Nota: elaborado por los autores en base a evidencias identificadas.
De acuerdo con las publicaciones tomadas en consideración en la presente investigación,
la Tabla 2 señala la identificación de la siguiente información: Primeramente, los países donde se
aplicaron estos estudios; Perú (cuatro casos), Colombia (tres casos), Brasil (dos casos), Uruguay
y Chile (un caso c/u). En segundo lugar, los objetivos de los estudios indagados son muy diversos,
van desde analizar la relación entre el desarrollo sostenible y los beneficios económicos, mejorar
la intención emprendedora social, desarrollar competencias, identificar los enfoques educativos,
examinar factores ambientales, determinar la influencia de la gestión del talento y los
compromisos de los empleados, hasta analizar la percepción de mujeres ejecutivas y determinar
medidas para disminuir la discriminación contra inmigrantes. En tercer lugar, estos estudios se
enfocan en diferentes participantes, como empresas, directivos, empleados, estudiantes
universitarios, inmigrantes, mujeres ejecutivas y programas educativos. Finalmente, una parte
importante de los estudios emplean metodologías cuantitativas (7 casos), lo que sugiere un mayor
interés en medir y cuantificar los fenómenos estudiados; algunos estudios utilizan enfoques
cualitativos (2 casos) y métodos mixtos (2 casos), este último indica la búsqueda de una
comprensión más profunda de los fenómenos estudiados.
Tabla 2
Identificación: país, objetivo, participantes y enfoque de los estudios seleccionados
Registro País Objetivo Participantes Enfoque
1-01 Uruguay Estudiar la relación entre los
objetivos de desarrollo sostenible
y la generación de beneficios
económicos para las empresas y el
desempeño de los recursos
humanos.
50 Empresas que
participaron
voluntariamente
de la
autoevaluación
del RSE
Cuantitativo
1-02 Perú Desarrollar competencias de
gestión de proyectos en los
equipos técnicos de los actores que
componen la cadena de valor de
Jauja
1094 personas de
la cadena de valor
del cuy
en Jauja
Cualitativo
1-03 Chile Identificar las similitudes y
diferencias en los enfoques
educativos, así como en los
10 programas de
instituciones
educativas
Mixto
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3260
desafíos actuales que enfrentan la
carrera de turismo
superiores de
Chile
1-04 Perú Describir el impacto de la
Responsabilidad Social
Corporativa en el desempeño y la
reputación de las empresas
peruanas
100 participantes
asociados a los
principales bancos
de Lima, Perú
Cuantitativo
1-05 Colombia Examinar los distintos factores
ambientales, de recursos humanos,
de gestión tecnológicos y de
innovación que influyen en el
rendimiento organizativo de las
pequeñas y medianas empresas
(PYME)
476 PYMEs de
Colombia
Cuantitativo
1-06 Perú Determinar la influencia de la
gestión del talento humano en el
desarrollo de competencias
laborales del personal administra-
tivo de un hospital del Perú
86 empleados
administrativos
con título
profesional
Cuantitativo
1-07 Perú Analizar los determinantes del
compromiso de los empleados en
las empresas familiares de Perú
Directivos (12) y
empleados de Arti
S.L (75) y Tai Loy
(368)
Mixto
1-08 Colombia Caracterizar las competencias de
formación gerencial para la
gestión tecnológica en el contexto
de la población Wayuu de la
Guajira colombiana.
12 directivos de
empresas de La
Guajira
colombiana
Cuantitativo
1-09 Brasil Mejorar la intención
emprendedora social de
los estudiantes con programas de
educación superior
220 estudiantes
universitarios
Cuantitativo
1-10 Brasil Analizar la percepción de las
mujeres ejecutivas sobre las
30 mujeres
ejecutivas
brasileñas
Cualitativo
desafíos actuales que enfrentan la
carrera de turismo
superiores de
Chile
1-04 Perú Describir el impacto de la
Responsabilidad Social
Corporativa en el desempeño y la
reputación de las empresas
peruanas
100 participantes
asociados a los
principales bancos
de Lima, Perú
Cuantitativo
1-05 Colombia Examinar los distintos factores
ambientales, de recursos humanos,
de gestión tecnológicos y de
innovación que influyen en el
rendimiento organizativo de las
pequeñas y medianas empresas
(PYME)
476 PYMEs de
Colombia
Cuantitativo
1-06 Perú Determinar la influencia de la
gestión del talento humano en el
desarrollo de competencias
laborales del personal administra-
tivo de un hospital del Perú
86 empleados
administrativos
con título
profesional
Cuantitativo
1-07 Perú Analizar los determinantes del
compromiso de los empleados en
las empresas familiares de Perú
Directivos (12) y
empleados de Arti
S.L (75) y Tai Loy
(368)
Mixto
1-08 Colombia Caracterizar las competencias de
formación gerencial para la
gestión tecnológica en el contexto
de la población Wayuu de la
Guajira colombiana.
12 directivos de
empresas de La
Guajira
colombiana
Cuantitativo
1-09 Brasil Mejorar la intención
emprendedora social de
los estudiantes con programas de
educación superior
220 estudiantes
universitarios
Cuantitativo
1-10 Brasil Analizar la percepción de las
mujeres ejecutivas sobre las
30 mujeres
ejecutivas
brasileñas
Cualitativo
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3261
barreras experimentadas en su
trayectoria profesional
1-11 Colombia Determinar las medidas que
podrían aplicar los empleadores
para reducir dichas acciones
discriminatorias
177 inmigrantes
venezolanos
Cuantitativo
Nota: Elaborado por los autores en base a evidencias identificadas.
Los estudios abarcan una amplia gama de sectores, incluyendo empresas de
autoevaluación del RSE en Uruguay; programas educativos de turismo en Chile; PYMES,
empresas de la Guajira e inmigrantes venezolanos en Colombia; la cadena de valor del cuy,
bancos, hospitales y empresas familiares en Perú; estudiantes universitarios y mujeres ejecutivas
en Brasil.
Entre los aspectos interesantes que considera la presente investigacion está:
La gestión e importancia del capital humano: según Atoche et al. (2024) la gestión del
talento humano en un hospital influye en un 23.9% en las competencias laborales. Ramírez-
Lozano et al. (2023) resalta las buenas prácticas con el personal en las empresas familiares,
generan compromiso y mejora el desempeño de las organizaciones. Atoche et al. (2024) indica
que la mitad de los empleados de un centro hospitalario notan que la gestión del talento humano
se encuentra en un nivel de proceso. Jiménez et al. (2023) la gestión de proyectos está más
centrada con un recurso humano en sus competencias individuales y colectivas, vaya sumando a
sus capacidades y desempeños potenciales. Torres y Carpio (2024) el futuro capital humano de la
industria turística debe considerar la formación académica multidisciplinaria como parte esencial
para garantizar la sostenibilidad y la calidad del sector. Jiménez et al. (2023) en las zonas rurales
peruanas se presentan constantes deficiencias en términos de capital humano, por culpa de la
migración, primordialmente de jóvenes. Cuberos et al. (2025) quienes se encargan de contratar,
despedir y orientar a los inmigrantes venezolanos enfrentan prejuicios y comenten arbitrariedades.
Vaz et al. (2025) existe un pequeño grupo de personas que, de forma continua disfruta del
privilegio del ascenso organizacional debido a la falsa noción de meritocracia. Se considera que
el talento humano es esencial para el crecimiento de las empresas y organizaciones; es posible
lograr compromiso, identificación y alcanzar las competencias laborales mediante una buena
gestión; pero si es inadecuada, puede cometerse discriminación y abuso contra el personal, los
inmigrantes o las mujeres y establecer una clase ejecutiva deficiente, con la cual no se obtendría
los resultados deseados; la mayoría del talento joven que surge tras recibir una formación
académica deben actualizarse periódicamente, ellos se concentran en las zonas urbanas y en las
zonas rurales, hay escasez de jóvenes; por lo tanto se debe generar proyectos en esas zonas, para
su progreso económico y social.
barreras experimentadas en su
trayectoria profesional
1-11 Colombia Determinar las medidas que
podrían aplicar los empleadores
para reducir dichas acciones
discriminatorias
177 inmigrantes
venezolanos
Cuantitativo
Nota: Elaborado por los autores en base a evidencias identificadas.
Los estudios abarcan una amplia gama de sectores, incluyendo empresas de
autoevaluación del RSE en Uruguay; programas educativos de turismo en Chile; PYMES,
empresas de la Guajira e inmigrantes venezolanos en Colombia; la cadena de valor del cuy,
bancos, hospitales y empresas familiares en Perú; estudiantes universitarios y mujeres ejecutivas
en Brasil.
Entre los aspectos interesantes que considera la presente investigacion está:
La gestión e importancia del capital humano: según Atoche et al. (2024) la gestión del
talento humano en un hospital influye en un 23.9% en las competencias laborales. Ramírez-
Lozano et al. (2023) resalta las buenas prácticas con el personal en las empresas familiares,
generan compromiso y mejora el desempeño de las organizaciones. Atoche et al. (2024) indica
que la mitad de los empleados de un centro hospitalario notan que la gestión del talento humano
se encuentra en un nivel de proceso. Jiménez et al. (2023) la gestión de proyectos está más
centrada con un recurso humano en sus competencias individuales y colectivas, vaya sumando a
sus capacidades y desempeños potenciales. Torres y Carpio (2024) el futuro capital humano de la
industria turística debe considerar la formación académica multidisciplinaria como parte esencial
para garantizar la sostenibilidad y la calidad del sector. Jiménez et al. (2023) en las zonas rurales
peruanas se presentan constantes deficiencias en términos de capital humano, por culpa de la
migración, primordialmente de jóvenes. Cuberos et al. (2025) quienes se encargan de contratar,
despedir y orientar a los inmigrantes venezolanos enfrentan prejuicios y comenten arbitrariedades.
Vaz et al. (2025) existe un pequeño grupo de personas que, de forma continua disfruta del
privilegio del ascenso organizacional debido a la falsa noción de meritocracia. Se considera que
el talento humano es esencial para el crecimiento de las empresas y organizaciones; es posible
lograr compromiso, identificación y alcanzar las competencias laborales mediante una buena
gestión; pero si es inadecuada, puede cometerse discriminación y abuso contra el personal, los
inmigrantes o las mujeres y establecer una clase ejecutiva deficiente, con la cual no se obtendría
los resultados deseados; la mayoría del talento joven que surge tras recibir una formación
académica deben actualizarse periódicamente, ellos se concentran en las zonas urbanas y en las
zonas rurales, hay escasez de jóvenes; por lo tanto se debe generar proyectos en esas zonas, para
su progreso económico y social.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3262
Desarrollo de competencias y necesidad de mejora continua: Atoche et al. (2024) el
correcto manejo de la gestión del talento humano permite que el personal administrativo de un
hospital peruano desarrolle sus competencias profesionales. Torres y Carpio (2024) el análisis de
programas de turismo en Chile de al menos 8 semestres enfatiza la enseñanza de idiomas
extranjeros. Jiménez et al. (2023) los actores de la cadena de valor del cuy en Jauja - Perú exhiben
un nivel intermedio de competencias. Álvarez et al. (2024) los directivos de la Guajira colombiana
afianzan su fortaleza con las competencias gerenciales, interpersonales y humanísticas. Se acepta
generalmente para mejorar el desempeño tanto a nivel individual como organizacional, es
necesario desarrollar competencias en una variedad de áreas, tales como gestión de proyectos,
producción entre otros, además de habilidades gerenciales, habilidades interpersonales y técnicas;
considerando la mejora continua para alcanzar la excelencia.
Liderazgo y cultura organizacional: Ramírez-Lozano et al. (2023) en las empresas
familiares peruanas un liderazgo ético y una cultura organizativa fuerte pueden crear un entorno
que conduzca a un alto compromiso de los empleados. Álvarez et al. (2024) el 55,66% de los
directivos en Colombia esporádicamente desarrollan un estilo de liderazgo que gestiona la
interculturalidad dentro de la organización. Ramírez-Lozano et al. (2023) retener el talento
requiere de elementos claves como son; una comunicación eficaz, un liderazgo participativo y
auténtico y la satisfacción laboral. Restrepo-Morales et al. (2023) existe una fuerte correlación
entre las dimensiones de gestión, personas, entorno, cultura y el rendimiento organizacional de
las PYMES colombianas. Cuberos et al. (2025) la cultura debe estar vinculada a la ética y también
a la responsabilidad social de las empresas. Según algunos estudios, un liderazgo colaborativo,
auténtico y ético, así como una fuerte cultura organizacional y la interculturalidad, son esenciales
para retener el talento y fomentar el compromiso de los empleados, lo que conduce a la
satisfacción laboral a través de una comunicación multidireccional y valora el componente social.
Objetivo de desarrollo sostenible (ODS) y Responsabilidad Social Corporativa (RSC):
Licandro et al. (2024) el compromiso con los ODS también tiene un efecto positivo en el
rendimiento de los recursos humanos en las empresas con RSE en Uruguay. Jiménez et al. (2023)
es posible fortalecer el capital humano en las cadenas de valor agroalimentarias por medio de la
gestión de proyectos, lo que ayudaría a la región alcanzar un desarrollo sostenible. Licandro et al.
(2024) el compromiso con los ODS no supone menoscabar los intereses de los inversores ni
tampoco poner en peligro el trayecto futuro de la empresa. Jiménez et al. (2023) es imprescindible
poner en marcha proyectos comunitarios que utilicen la I+D+i para impulsar el desarrollo
sostenible, los actores de la cadena de valor del cuy en Jauja evidencian resultados interesantes.
Guadalupe et al. (2023) la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la banca peruana impulsa
la innovación y refuerza los vínculos con los grupos de interés. Las empresas y las regiones donde
se ejecutan los objetivos de desarrollo sostenible se benefician enormemente del compromiso, ya
que optimiza el rendimiento de los empleados, el desempeño organizacional o la participación de
Desarrollo de competencias y necesidad de mejora continua: Atoche et al. (2024) el
correcto manejo de la gestión del talento humano permite que el personal administrativo de un
hospital peruano desarrolle sus competencias profesionales. Torres y Carpio (2024) el análisis de
programas de turismo en Chile de al menos 8 semestres enfatiza la enseñanza de idiomas
extranjeros. Jiménez et al. (2023) los actores de la cadena de valor del cuy en Jauja - Perú exhiben
un nivel intermedio de competencias. Álvarez et al. (2024) los directivos de la Guajira colombiana
afianzan su fortaleza con las competencias gerenciales, interpersonales y humanísticas. Se acepta
generalmente para mejorar el desempeño tanto a nivel individual como organizacional, es
necesario desarrollar competencias en una variedad de áreas, tales como gestión de proyectos,
producción entre otros, además de habilidades gerenciales, habilidades interpersonales y técnicas;
considerando la mejora continua para alcanzar la excelencia.
Liderazgo y cultura organizacional: Ramírez-Lozano et al. (2023) en las empresas
familiares peruanas un liderazgo ético y una cultura organizativa fuerte pueden crear un entorno
que conduzca a un alto compromiso de los empleados. Álvarez et al. (2024) el 55,66% de los
directivos en Colombia esporádicamente desarrollan un estilo de liderazgo que gestiona la
interculturalidad dentro de la organización. Ramírez-Lozano et al. (2023) retener el talento
requiere de elementos claves como son; una comunicación eficaz, un liderazgo participativo y
auténtico y la satisfacción laboral. Restrepo-Morales et al. (2023) existe una fuerte correlación
entre las dimensiones de gestión, personas, entorno, cultura y el rendimiento organizacional de
las PYMES colombianas. Cuberos et al. (2025) la cultura debe estar vinculada a la ética y también
a la responsabilidad social de las empresas. Según algunos estudios, un liderazgo colaborativo,
auténtico y ético, así como una fuerte cultura organizacional y la interculturalidad, son esenciales
para retener el talento y fomentar el compromiso de los empleados, lo que conduce a la
satisfacción laboral a través de una comunicación multidireccional y valora el componente social.
Objetivo de desarrollo sostenible (ODS) y Responsabilidad Social Corporativa (RSC):
Licandro et al. (2024) el compromiso con los ODS también tiene un efecto positivo en el
rendimiento de los recursos humanos en las empresas con RSE en Uruguay. Jiménez et al. (2023)
es posible fortalecer el capital humano en las cadenas de valor agroalimentarias por medio de la
gestión de proyectos, lo que ayudaría a la región alcanzar un desarrollo sostenible. Licandro et al.
(2024) el compromiso con los ODS no supone menoscabar los intereses de los inversores ni
tampoco poner en peligro el trayecto futuro de la empresa. Jiménez et al. (2023) es imprescindible
poner en marcha proyectos comunitarios que utilicen la I+D+i para impulsar el desarrollo
sostenible, los actores de la cadena de valor del cuy en Jauja evidencian resultados interesantes.
Guadalupe et al. (2023) la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la banca peruana impulsa
la innovación y refuerza los vínculos con los grupos de interés. Las empresas y las regiones donde
se ejecutan los objetivos de desarrollo sostenible se benefician enormemente del compromiso, ya
que optimiza el rendimiento de los empleados, el desempeño organizacional o la participación de
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3263
las comunidades involucradas sin comprometer su crecimiento o limitarlo. Además, se distingue
la importancia del RSC para fomentar la innovación, fortalecer los vínculos con los grupos de
interés y promover prácticas comerciales sostenibles.
Educación emprendedora: Sousa-Filho et al (2023) la autoeficacia está relacionada con
la educación emprendedora (EE) en programas de educación superior en Brasil. Álvarez et al.
(2024) los directivos colombianos velan por las propuestas de emprendimiento. Torres y Carpio
(2024) las asignaturas de gestión económica, administrativa y empresarial tienen prioridad en los
programas de la industria turística de Chile. Sousa-Filho et al (2023) el reconocimiento de
oportunidades y la empatía tienen una relación positiva con la experiencia del emprendimiento
social preliminar. El desarrollo de habilidades emprendedoras y el deseo de trabajar con
iniciativas sociales se correlacionan positivamente con la educación emprendedora, reflejo de ese
tipo de actividades desarrolladas en los programas universitarios.
CONCLUSIONES
La gestión del talento humano debe priorizar el liderazgo, la comunicación y la satisfacción
de los empleados y es fundamental para el desarrollo de las competencias laborales, el crecimiento
humano y la adaptación del entorno para el rendimiento organizacional, y también crece la
necesidad de formación en gestión de recursos humanos para promover la igualdad de
oportunidades, la no discriminación y un entorno que respete las diferencias.
Un factor clave en el desarrollo empresarial es la alta dirección y su compromiso, por ello
la importancia de las competencias gerenciales y su identificación para promover la formación y
capacitación para el desarrollo de su capital humano y el compromiso con los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS), buscando el equilibro con su entorno.
las comunidades involucradas sin comprometer su crecimiento o limitarlo. Además, se distingue
la importancia del RSC para fomentar la innovación, fortalecer los vínculos con los grupos de
interés y promover prácticas comerciales sostenibles.
Educación emprendedora: Sousa-Filho et al (2023) la autoeficacia está relacionada con
la educación emprendedora (EE) en programas de educación superior en Brasil. Álvarez et al.
(2024) los directivos colombianos velan por las propuestas de emprendimiento. Torres y Carpio
(2024) las asignaturas de gestión económica, administrativa y empresarial tienen prioridad en los
programas de la industria turística de Chile. Sousa-Filho et al (2023) el reconocimiento de
oportunidades y la empatía tienen una relación positiva con la experiencia del emprendimiento
social preliminar. El desarrollo de habilidades emprendedoras y el deseo de trabajar con
iniciativas sociales se correlacionan positivamente con la educación emprendedora, reflejo de ese
tipo de actividades desarrolladas en los programas universitarios.
CONCLUSIONES
La gestión del talento humano debe priorizar el liderazgo, la comunicación y la satisfacción
de los empleados y es fundamental para el desarrollo de las competencias laborales, el crecimiento
humano y la adaptación del entorno para el rendimiento organizacional, y también crece la
necesidad de formación en gestión de recursos humanos para promover la igualdad de
oportunidades, la no discriminación y un entorno que respete las diferencias.
Un factor clave en el desarrollo empresarial es la alta dirección y su compromiso, por ello
la importancia de las competencias gerenciales y su identificación para promover la formación y
capacitación para el desarrollo de su capital humano y el compromiso con los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS), buscando el equilibro con su entorno.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3264
REFERENCIAS
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