Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3327
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i1.810
La recompensa y satisfacción laboral en contextos
organizacionales: Una revisión sistemática
Workplace Rewards and Job Satisfaction in Organizational Contexts: A Systematic
Review
Ever Ruben Llaure Ayala
erllaure@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-8915-3377
Universidad Mayor de San Marcos
Perú- Lima
Artículo recibido: 10 enero 2025 - Aceptado para publicación: 20 febrero 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
Este estudio analiza la relación entre las recompensas laborales y la satisfacción de los
trabajadores en empresas de Lima, mediante una revisión sistemática de cuarenta investigaciones
recientes. El objetivo principal fue identificar cómo las políticas de compensación influyen en la
percepción del bienestar laboral. Se abordaron tanto recompensas tangibles (salario, bonos,
incentivos) como intangibles (reconocimiento, desarrollo profesional, clima organizacional),
evaluando su impacto individual y combinado en la motivación y la permanencia del personal.
La metodología empleó criterios de inclusión y exclusión para seleccionar estudios de alta
rigurosidad científica, principalmente entre 2022 y 2024. Los resultados indican una correlación
positiva entre los sistemas de recompensa integral y la satisfacción laboral, destacando que el
92,3% de los participantes en estudios cuantitativos manifestó conformidad con las recompensas
recibidas. Las teorías de Herzberg y Vroom sirvieron de base teórica para interpretar los
hallazgos. En contextos críticos como salud, educación y seguridad, se observa que el salario
emocional tiene un peso significativo en la retención y desempeño. La revisión concluye que las
empresas que integran recompensas económicas con beneficios emocionales personalizados
tienden a generar ambientes laborales más sostenibles, productivos y comprometidos. Se
recomienda implementar políticas de recompensa equitativas, transparentes y adaptadas a las
necesidades del talento humano.
Palabras clave: satisfacción laboral, recompensas laborales, salario emocional,
motivación
ABSTRACT
This study analyzes the relationship between work rewards and employee satisfaction in
companies based in Lima through a systematic review of forty recent studies. The main objective
was to identify how compensation policies influence perceptions of workplace well-being. Both
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3328
tangible rewards (salary, bonuses, incentives) and intangible rewards (recognition, professional
development, organizational climate) were examined in terms of their individual and combined
effects on motivation and employee retention. The methodology applied inclusion and exclusion
criteria to select high-quality studies published between 2022 and 2024. The findings indicate a
positive correlation between comprehensive reward systems and job satisfaction, with 92.3% of
participants in quantitative studies reporting satisfaction with the rewards received. The
theoretical framework was based on Herzberg’s two-factor theory and Vroom’s expectancy
theory. In critical contexts such as health, education, and security, emotional salary emerged as a
key factor in employee performance and retention. The review concludes that companies
integrating economic incentives with personalized emotional benefits tend to create more
sustainable, productive, and engaged work environments. The implementation of fair, transparent,
and adaptive reward strategies is recommended to align employee needs with institutional goals.
Keywords: job satisfaction, work rewards, emotional salary, motivation
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
tangible rewards (salary, bonuses, incentives) and intangible rewards (recognition, professional
development, organizational climate) were examined in terms of their individual and combined
effects on motivation and employee retention. The methodology applied inclusion and exclusion
criteria to select high-quality studies published between 2022 and 2024. The findings indicate a
positive correlation between comprehensive reward systems and job satisfaction, with 92.3% of
participants in quantitative studies reporting satisfaction with the rewards received. The
theoretical framework was based on Herzberg’s two-factor theory and Vroom’s expectancy
theory. In critical contexts such as health, education, and security, emotional salary emerged as a
key factor in employee performance and retention. The review concludes that companies
integrating economic incentives with personalized emotional benefits tend to create more
sustainable, productive, and engaged work environments. The implementation of fair, transparent,
and adaptive reward strategies is recommended to align employee needs with institutional goals.
Keywords: job satisfaction, work rewards, emotional salary, motivation
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3329
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral representa uno de los ejes fundamentales para alcanzar el éxito
organizacional y mantener un ambiente laboral sano y productivo. En este sentido, las empresas
limeñas enfrentan constantemente el desafío de implementar sistemas de recompensa efectivos
que sean capaces de motivar y fidelizar a sus empleados. La recompensa laboral, entendida como
el conjunto de beneficios monetarios y no monetarios ofrecidos por la organización a sus
colaboradores, desempeña un papel crucial en la percepción que estos tienen sobre su propio
trabajo y la empresa para la cual laboran.
El problema central radica en cómo las empresas pueden identificar y aplicar
adecuadamente estrategias de recompensas que realmente contribuyan a la satisfacción y
compromiso laboral. Estudios recientes sugieren que la ausencia o la aplicación inadecuada de
recompensas podría provocar niveles elevados de insatisfacción laboral, disminuyendo la
motivación y aumentando la rotación del personal, lo que inevitablemente afecta la productividad
y la estabilidad organizacional.
La relevancia del tema reside en la necesidad de comprender profundamente cómo los
diferentes tipos de recompensas ya sean monetarias o intangibles, impactan en la satisfacción
laboral. La revisión bibliográfica sobre investigaciones recientes desarrolladas en Lima permite
identificar patrones comunes y específicos en el contexto peruano, proporcionando insights
valiosos para que las organizaciones locales puedan optimizar sus políticas de gestión del talento
humano.
Antecedentes del estudio muestran diversos hallazgos, destacando la fuerte relación
existente entre la satisfacción laboral y las recompensas, ya sean salariales, bonos,
reconocimientos públicos, capacitaciones o programas de desarrollo personal y profesional. Las
teorías que sustentan esta investigación provienen principalmente de la teoría bifactorial de
Herzberg, que enfatiza la importancia de los factores motivacionales para alcanzar satisfacción
laboral sostenida, así como de la teoría de expectativas de Vroom, que indica que la expectativa
de recibir una recompensa adecuada por el esfuerzo invertido es crucial para la motivación
laboral.
En este contexto, el presente trabajo tiene como objetivo principal analizar y determinar
la influencia que ejercen los sistemas de recompensas sobre la satisfacción laboral de los
trabajadores en empresas de Lima. A partir de la revisión sistemática de la literatura reciente se
propone identificar cuáles son las mejores prácticas de recompensas que pueden ser aplicadas
para mejorar significativamente la satisfacción laboral.
Finalmente, se plantea la hipótesis general de que existe una relación significativa entre
la recompensa con respecto a la satisfacción laboral en las empresas limeñas.
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral representa uno de los ejes fundamentales para alcanzar el éxito
organizacional y mantener un ambiente laboral sano y productivo. En este sentido, las empresas
limeñas enfrentan constantemente el desafío de implementar sistemas de recompensa efectivos
que sean capaces de motivar y fidelizar a sus empleados. La recompensa laboral, entendida como
el conjunto de beneficios monetarios y no monetarios ofrecidos por la organización a sus
colaboradores, desempeña un papel crucial en la percepción que estos tienen sobre su propio
trabajo y la empresa para la cual laboran.
El problema central radica en cómo las empresas pueden identificar y aplicar
adecuadamente estrategias de recompensas que realmente contribuyan a la satisfacción y
compromiso laboral. Estudios recientes sugieren que la ausencia o la aplicación inadecuada de
recompensas podría provocar niveles elevados de insatisfacción laboral, disminuyendo la
motivación y aumentando la rotación del personal, lo que inevitablemente afecta la productividad
y la estabilidad organizacional.
La relevancia del tema reside en la necesidad de comprender profundamente cómo los
diferentes tipos de recompensas ya sean monetarias o intangibles, impactan en la satisfacción
laboral. La revisión bibliográfica sobre investigaciones recientes desarrolladas en Lima permite
identificar patrones comunes y específicos en el contexto peruano, proporcionando insights
valiosos para que las organizaciones locales puedan optimizar sus políticas de gestión del talento
humano.
Antecedentes del estudio muestran diversos hallazgos, destacando la fuerte relación
existente entre la satisfacción laboral y las recompensas, ya sean salariales, bonos,
reconocimientos públicos, capacitaciones o programas de desarrollo personal y profesional. Las
teorías que sustentan esta investigación provienen principalmente de la teoría bifactorial de
Herzberg, que enfatiza la importancia de los factores motivacionales para alcanzar satisfacción
laboral sostenida, así como de la teoría de expectativas de Vroom, que indica que la expectativa
de recibir una recompensa adecuada por el esfuerzo invertido es crucial para la motivación
laboral.
En este contexto, el presente trabajo tiene como objetivo principal analizar y determinar
la influencia que ejercen los sistemas de recompensas sobre la satisfacción laboral de los
trabajadores en empresas de Lima. A partir de la revisión sistemática de la literatura reciente se
propone identificar cuáles son las mejores prácticas de recompensas que pueden ser aplicadas
para mejorar significativamente la satisfacción laboral.
Finalmente, se plantea la hipótesis general de que existe una relación significativa entre
la recompensa con respecto a la satisfacción laboral en las empresas limeñas.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3330
Recompensas
De acuerdo con el concepto de Nogueira (2021) el sueldo o salario normal mínimo o de
base, y cualquiera otra gratificación satisfecha, directa o indirectamente, en especie o en dinero,
por el contratante o empresario al trabajador en función de la relación laboral. El presente
segmento aclara la implementación estratégica del reconocimiento y la recompensas como un
medio para estimular la motivación de los colaboradores para lograr las metas corporativas. La
definición de recompensas de Palomino & Poza (2020) consideran el concepto de recompensas
tangibles e intangibles. Las recompensas tangibles se refieren a beneficios monetarios como
salarios, bonos e incentivos, mientras que las recompensas intangibles son beneficios no
monetarios como reconocimiento, satisfacción laboral y oportunidades de crecimiento personal y
profesional.
Es importante comprender esta distinción entre recompensas tangibles e intangibles, ya
que ambos tipos de recompensas pueden motivar a las personas de diferentes maneras. Mientras
que las recompensas tangibles brindan gratificación inmediata y seguridad financiera, las
recompensas intangibles pueden brindar satisfacción y realización a largo plazo. Por lo tanto, las
organizaciones deben lograr un equilibrio entre ambos tipos de recompensas para garantizar que
sus empleados estén motivados y comprometidos con su trabajo.
Esta parte habla sobre cómo dar buenas recompensas a las personas que trabajan para una
empresa puede hacer que quieran hacer un mejor trabajo y estar más felices con su trabajo. Si
están contentos, es más probable que sigan trabajando allí. Esta idea ayuda a comprender por qué
es importante recompensar a los trabajadores para que estén contentos y quieran seguir trabajando
duro. También muestra cómo dar recompensas puede ayudar a una empresa a mejorar y hacer que
los trabajadores también lo hagan mejor.
Teorías
Las recompensas laborales, tanto monetarias como no monetarias, tienen una influencia
decisiva en la percepción que los colaboradores tienen de su entorno de trabajo, ya que actúan
como catalizadores de su motivación y compromiso con la organización. Desde esta perspectiva,
el sistema de compensación no se limita únicamente al salario, sino que abarca un conjunto de
elementos que refuerzan el reconocimiento y la pertenencia laboral, aspectos claves para sostener
altos niveles de satisfacción en contextos organizacionales exigentes (Ossa-Cardona y Álzate-
Sánchez, 2024).
El desarrollo de perfiles de satisfacción total permite que las organizaciones estructuren
esquemas de recompensa diferenciados, lo que posibilita responder a la diversidad de necesidades
del capital humano. Dichas estrategias integran recompensas tangibles con incentivos
emocionales, creando sinergias que no solo fortalecen el rendimiento laboral, sino que también
consolidan relaciones más significativas entre el trabajador y su ambiente organizacional (Li et
al., 2023).
Recompensas
De acuerdo con el concepto de Nogueira (2021) el sueldo o salario normal mínimo o de
base, y cualquiera otra gratificación satisfecha, directa o indirectamente, en especie o en dinero,
por el contratante o empresario al trabajador en función de la relación laboral. El presente
segmento aclara la implementación estratégica del reconocimiento y la recompensas como un
medio para estimular la motivación de los colaboradores para lograr las metas corporativas. La
definición de recompensas de Palomino & Poza (2020) consideran el concepto de recompensas
tangibles e intangibles. Las recompensas tangibles se refieren a beneficios monetarios como
salarios, bonos e incentivos, mientras que las recompensas intangibles son beneficios no
monetarios como reconocimiento, satisfacción laboral y oportunidades de crecimiento personal y
profesional.
Es importante comprender esta distinción entre recompensas tangibles e intangibles, ya
que ambos tipos de recompensas pueden motivar a las personas de diferentes maneras. Mientras
que las recompensas tangibles brindan gratificación inmediata y seguridad financiera, las
recompensas intangibles pueden brindar satisfacción y realización a largo plazo. Por lo tanto, las
organizaciones deben lograr un equilibrio entre ambos tipos de recompensas para garantizar que
sus empleados estén motivados y comprometidos con su trabajo.
Esta parte habla sobre cómo dar buenas recompensas a las personas que trabajan para una
empresa puede hacer que quieran hacer un mejor trabajo y estar más felices con su trabajo. Si
están contentos, es más probable que sigan trabajando allí. Esta idea ayuda a comprender por qué
es importante recompensar a los trabajadores para que estén contentos y quieran seguir trabajando
duro. También muestra cómo dar recompensas puede ayudar a una empresa a mejorar y hacer que
los trabajadores también lo hagan mejor.
Teorías
Las recompensas laborales, tanto monetarias como no monetarias, tienen una influencia
decisiva en la percepción que los colaboradores tienen de su entorno de trabajo, ya que actúan
como catalizadores de su motivación y compromiso con la organización. Desde esta perspectiva,
el sistema de compensación no se limita únicamente al salario, sino que abarca un conjunto de
elementos que refuerzan el reconocimiento y la pertenencia laboral, aspectos claves para sostener
altos niveles de satisfacción en contextos organizacionales exigentes (Ossa-Cardona y Álzate-
Sánchez, 2024).
El desarrollo de perfiles de satisfacción total permite que las organizaciones estructuren
esquemas de recompensa diferenciados, lo que posibilita responder a la diversidad de necesidades
del capital humano. Dichas estrategias integran recompensas tangibles con incentivos
emocionales, creando sinergias que no solo fortalecen el rendimiento laboral, sino que también
consolidan relaciones más significativas entre el trabajador y su ambiente organizacional (Li et
al., 2023).
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3331
Durante periodos de inestabilidad económica, la percepción de justicia y estabilidad se
vuelve más frágil, afectando directamente la satisfacción laboral. Sin embargo, estudios
sistemáticos señalan que si bien la crisis puede condicionar ciertos aspectos del entorno, variables
como el salario, las condiciones laborales y el tipo de contrato se mantienen como factores
determinantes de satisfacción, resaltando la importancia de políticas organizacionales centradas
en la retención del talento (Gutiérrez Banegas et al., 2022).
El concepto de salario emocional ha ganado protagonismo como recurso estratégico para
generar bienestar psicológico y fidelidad organizacional. Incentivos como la flexibilidad horaria,
el reconocimiento y el desarrollo personal fortalecen el clima laboral y disminuyen el estrés,
traduciéndose en un mejor desempeño individual y colectivo, especialmente en entornos
competitivos y en constante cambio (Guerrero-Figueroa-Guerrero et al., 2024).
Asimismo, se reconoce que una gestión del talento humano que prioriza la equidad en los
procesos de integración, capacitación y retención incide directamente en la satisfacción de los
trabajadores. El alineamiento entre los objetivos institucionales y las necesidades individuales
genera una percepción positiva del entorno, elevando el compromiso organizacional y
favoreciendo la productividad (Paredes y Bustamante, 2021).
En este mismo sentido, la percepción de justicia remunerativa cobra especial relevancia
en contextos de transformación laboral. La existencia de esquemas de pago coherentes con el
nivel de responsabilidad y competencia refuerza la motivación interna, especialmente cuando las
decisiones sobre incentivos son transparentes y se aplican de forma equitativa entre los distintos
niveles de la organización (Pilco Lasluisa, 2021).
La evidencia empírica sugiere que la existencia de sistemas de recompensa bien
diseñados se traduce en una mayor retención y desempeño del personal. La relación directa entre
satisfacción y recompensas destaca la necesidad de un enfoque estratégico en la gestión de
beneficios, considerando tanto las expectativas del trabajador como las metas institucionales
(Mishra y Adhikari, 2022).
La compensación integral, compuesta por elementos extrínsecos e intrínsecos, ha
demostrado ser un factor decisivo en la motivación laboral. La correcta implementación de estos
sistemas impulsa el rendimiento, reduce la rotación y favorece una cultura organizacional positiva
basada en el reconocimiento y la justicia laboral (Escobar Espinosa et al., 2021).
Cuando las organizaciones integran esquemas de salario emocional con oportunidades de
crecimiento y reconocimiento, se fortalece el bienestar general del empleado. Este tipo de
compensaciones promueve una percepción de valoración genuina, lo que incrementa la
satisfacción, la estabilidad y el deseo de permanencia en la empresa (Alvarado, 2023).
Finalmente, la literatura evidencia que los modelos de compensación que armonizan los
beneficios económicos con aspectos emocionales consolidan entornos laborales más estables y
productivos. El fortalecimiento del vínculo entre empleado y organización se logra mediante una
Durante periodos de inestabilidad económica, la percepción de justicia y estabilidad se
vuelve más frágil, afectando directamente la satisfacción laboral. Sin embargo, estudios
sistemáticos señalan que si bien la crisis puede condicionar ciertos aspectos del entorno, variables
como el salario, las condiciones laborales y el tipo de contrato se mantienen como factores
determinantes de satisfacción, resaltando la importancia de políticas organizacionales centradas
en la retención del talento (Gutiérrez Banegas et al., 2022).
El concepto de salario emocional ha ganado protagonismo como recurso estratégico para
generar bienestar psicológico y fidelidad organizacional. Incentivos como la flexibilidad horaria,
el reconocimiento y el desarrollo personal fortalecen el clima laboral y disminuyen el estrés,
traduciéndose en un mejor desempeño individual y colectivo, especialmente en entornos
competitivos y en constante cambio (Guerrero-Figueroa-Guerrero et al., 2024).
Asimismo, se reconoce que una gestión del talento humano que prioriza la equidad en los
procesos de integración, capacitación y retención incide directamente en la satisfacción de los
trabajadores. El alineamiento entre los objetivos institucionales y las necesidades individuales
genera una percepción positiva del entorno, elevando el compromiso organizacional y
favoreciendo la productividad (Paredes y Bustamante, 2021).
En este mismo sentido, la percepción de justicia remunerativa cobra especial relevancia
en contextos de transformación laboral. La existencia de esquemas de pago coherentes con el
nivel de responsabilidad y competencia refuerza la motivación interna, especialmente cuando las
decisiones sobre incentivos son transparentes y se aplican de forma equitativa entre los distintos
niveles de la organización (Pilco Lasluisa, 2021).
La evidencia empírica sugiere que la existencia de sistemas de recompensa bien
diseñados se traduce en una mayor retención y desempeño del personal. La relación directa entre
satisfacción y recompensas destaca la necesidad de un enfoque estratégico en la gestión de
beneficios, considerando tanto las expectativas del trabajador como las metas institucionales
(Mishra y Adhikari, 2022).
La compensación integral, compuesta por elementos extrínsecos e intrínsecos, ha
demostrado ser un factor decisivo en la motivación laboral. La correcta implementación de estos
sistemas impulsa el rendimiento, reduce la rotación y favorece una cultura organizacional positiva
basada en el reconocimiento y la justicia laboral (Escobar Espinosa et al., 2021).
Cuando las organizaciones integran esquemas de salario emocional con oportunidades de
crecimiento y reconocimiento, se fortalece el bienestar general del empleado. Este tipo de
compensaciones promueve una percepción de valoración genuina, lo que incrementa la
satisfacción, la estabilidad y el deseo de permanencia en la empresa (Alvarado, 2023).
Finalmente, la literatura evidencia que los modelos de compensación que armonizan los
beneficios económicos con aspectos emocionales consolidan entornos laborales más estables y
productivos. El fortalecimiento del vínculo entre empleado y organización se logra mediante una
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3332
estrategia de recompensa holística que impacta positivamente tanto en el clima laboral como en
los resultados institucionales (Gutiérrez Banegas et al., 2022).
La implementación de estrategias de salario emocional en América Latina promueve un
entorno positivo que incrementa el compromiso, bienestar psicológico y desempeño,
evidenciando que la flexibilidad y el reconocimiento fortalecen la satisfacción laboral (Bravo-
Espinoza et al., 2024). En contextos educativos peruanos, los incentivos financieros y no
financieros inciden positivamente en la satisfacción docente, siendo clave el reconocimiento y el
desarrollo profesional para fomentar un ambiente laboral motivador y retentivo (Barbarán &
Chang, 2024). La compensación salarial equitativa en el sector público rural de Ecuador se revela
como un factor determinante en la motivación, productividad y autorrealización del personal,
vinculando el bienestar económico con la satisfacción laboral (Castillo-Solano et al., 2020). El
salario emocional se consolida como una vía para fortalecer la motivación y la calidad de vida
laboral, influyendo directamente en el compromiso, desempeño y permanencia del personal en
empresas del sector privado (Capera Cabrera et al., 2023).
En cuerpos policiales peruanos, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa impacta
negativamente la satisfacción laboral, resaltando la necesidad de intervenciones organizacionales
que aborden el estrés y mejoren las condiciones laborales (Talledo, 2024). Las recompensas
actúan como variables moderadoras que amplifican el efecto positivo de la supervisión académica
sobre la satisfacción docente, siendo esenciales para contrarrestar los efectos negativos de la
multitarea laboral (Widodo et al., 2025). El análisis de recompensas en el ámbito educativo
técnico en Malasia evidencia que un sistema de incentivos adaptado a las necesidades individuales
mejora la satisfacción docente y previene la deserción profesional (Mohd Rokeman et al., 2023).
El enfoque por competencias en la gestión del talento humano permite alinear
conocimientos, habilidades y actitudes con objetivos institucionales, fortaleciendo el sentido de
pertenencia y aumentando la satisfacción laboral del personal docente (Martínez Vitor, 2019).
La gestión efectiva del capital humano en servicios de salud influye directamente en la
satisfacción de los profesionales, al articular condiciones físicas, desarrollo personal y relaciones
laborales que impactan en el compromiso organizacional (Guevara Caján, 2020).
La cultura organizacional, cuando promueve integración, misión compartida y
reconocimiento al esfuerzo colectivo, eleva la percepción de calidad del entorno laboral e
incrementa la satisfacción y desempeño del personal sanitario (Baltazar-Gómez et al., 2022).
El diseño de sistemas de recompensa total, integrando compensaciones tangibles y
beneficios intangibles, es clave para generar motivación sostenible, mejorar la satisfacción del
colaborador y fortalecer el compromiso con la organización (Müller, 2020).
La implementación de políticas equitativas de reconocimiento y recompensa, tanto
monetarias como no monetarias, refuerza la motivación individual y colectiva, y se traduce en
mayores niveles de retención y satisfacción laboral (Keerthy, 2020).
estrategia de recompensa holística que impacta positivamente tanto en el clima laboral como en
los resultados institucionales (Gutiérrez Banegas et al., 2022).
La implementación de estrategias de salario emocional en América Latina promueve un
entorno positivo que incrementa el compromiso, bienestar psicológico y desempeño,
evidenciando que la flexibilidad y el reconocimiento fortalecen la satisfacción laboral (Bravo-
Espinoza et al., 2024). En contextos educativos peruanos, los incentivos financieros y no
financieros inciden positivamente en la satisfacción docente, siendo clave el reconocimiento y el
desarrollo profesional para fomentar un ambiente laboral motivador y retentivo (Barbarán &
Chang, 2024). La compensación salarial equitativa en el sector público rural de Ecuador se revela
como un factor determinante en la motivación, productividad y autorrealización del personal,
vinculando el bienestar económico con la satisfacción laboral (Castillo-Solano et al., 2020). El
salario emocional se consolida como una vía para fortalecer la motivación y la calidad de vida
laboral, influyendo directamente en el compromiso, desempeño y permanencia del personal en
empresas del sector privado (Capera Cabrera et al., 2023).
En cuerpos policiales peruanos, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa impacta
negativamente la satisfacción laboral, resaltando la necesidad de intervenciones organizacionales
que aborden el estrés y mejoren las condiciones laborales (Talledo, 2024). Las recompensas
actúan como variables moderadoras que amplifican el efecto positivo de la supervisión académica
sobre la satisfacción docente, siendo esenciales para contrarrestar los efectos negativos de la
multitarea laboral (Widodo et al., 2025). El análisis de recompensas en el ámbito educativo
técnico en Malasia evidencia que un sistema de incentivos adaptado a las necesidades individuales
mejora la satisfacción docente y previene la deserción profesional (Mohd Rokeman et al., 2023).
El enfoque por competencias en la gestión del talento humano permite alinear
conocimientos, habilidades y actitudes con objetivos institucionales, fortaleciendo el sentido de
pertenencia y aumentando la satisfacción laboral del personal docente (Martínez Vitor, 2019).
La gestión efectiva del capital humano en servicios de salud influye directamente en la
satisfacción de los profesionales, al articular condiciones físicas, desarrollo personal y relaciones
laborales que impactan en el compromiso organizacional (Guevara Caján, 2020).
La cultura organizacional, cuando promueve integración, misión compartida y
reconocimiento al esfuerzo colectivo, eleva la percepción de calidad del entorno laboral e
incrementa la satisfacción y desempeño del personal sanitario (Baltazar-Gómez et al., 2022).
El diseño de sistemas de recompensa total, integrando compensaciones tangibles y
beneficios intangibles, es clave para generar motivación sostenible, mejorar la satisfacción del
colaborador y fortalecer el compromiso con la organización (Müller, 2020).
La implementación de políticas equitativas de reconocimiento y recompensa, tanto
monetarias como no monetarias, refuerza la motivación individual y colectiva, y se traduce en
mayores niveles de retención y satisfacción laboral (Keerthy, 2020).
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3333
En instituciones educativas, la gestión del talento humano basada en formación,
compromiso y evaluación del desempeño está directamente correlacionada con el bienestar
subjetivo y la satisfacción laboral de los docentes universitarios (Zelada Florez, 2020).
La implementación de recompensas debe considerar el impacto directo que estas generan
sobre la satisfacción laboral, ya que esta última funge como mediadora esencial para transformar
los estímulos externos en productividad organizacional sostenida (Pitono et al., 2022).
La gestión eficaz de recompensas intrínsecas y extrínsecas potencia la satisfacción del
personal, especialmente en sectores como la hotelería, donde el reconocimiento, el ambiente
laboral y las oportunidades de desarrollo refuerzan el vínculo entre el colaborador y la
organización (Tumati & Al Yousfi, 2023).
El uso estratégico de recompensas no económicas, como el respeto, el reconocimiento
profesional y las oportunidades de crecimiento, se convierte en una herramienta clave de gestión
que favorece tanto el bienestar subjetivo como la permanencia de los empleados (Pires & Perroca,
2023).
Cuando las organizaciones priorizan una gestión administrativa centrada en el
colaborador y en el uso de recompensas coherentes con su desempeño, logran incrementar la
motivación intrínseca y mejorar el clima laboral institucional (Saavedra Meléndez & Delgado
Bardales, 2020).
La satisfacción laboral se potencia cuando las instituciones financieras combinan
incentivos tangibles con un entorno de reconocimiento constante, demostrando que la percepción
del valor laboral influye más que la cantidad de recompensa ofrecida (Loja Rodríguez, 2017).
La satisfacción del personal se fortalece cuando las organizaciones valoran el capital
humano como activo estratégico, reconociendo el rendimiento mediante incentivos que
promueven compromiso y eficiencia en sus funciones (Cando Carrillo, 2021).
La generación Z espera que las recompensas se alineen con sus valores, destacando la
flexibilidad, el bienestar y el propósito, lo que exige modelos de compensación más integrales y
personalizados (Pezoa Valencia, 2022).
Durante contextos críticos como la pandemia, el valor percibido de las recompensas
monetarias disminuye si no se acompaña de estabilidad emocional, equidad y bienestar integral
en el entorno laboral (Rosli et al., 2022).
Los sistemas de recompensa deben considerar no solo el rendimiento individual, sino
también las condiciones psicosociales del entorno laboral, dado que estos influyen directamente
en el compromiso y la productividad del personal (Ayaz & Mohammed, 2023).
La implementación de políticas retributivas integrales en restaurantes que expanden
internacionalmente mejora la retención de talento cuando se prioriza el desarrollo profesional y
la experiencia del colaborador como parte de la estrategia organizacional (Cubas Gonzáles et al.,
2020).
En instituciones educativas, la gestión del talento humano basada en formación,
compromiso y evaluación del desempeño está directamente correlacionada con el bienestar
subjetivo y la satisfacción laboral de los docentes universitarios (Zelada Florez, 2020).
La implementación de recompensas debe considerar el impacto directo que estas generan
sobre la satisfacción laboral, ya que esta última funge como mediadora esencial para transformar
los estímulos externos en productividad organizacional sostenida (Pitono et al., 2022).
La gestión eficaz de recompensas intrínsecas y extrínsecas potencia la satisfacción del
personal, especialmente en sectores como la hotelería, donde el reconocimiento, el ambiente
laboral y las oportunidades de desarrollo refuerzan el vínculo entre el colaborador y la
organización (Tumati & Al Yousfi, 2023).
El uso estratégico de recompensas no económicas, como el respeto, el reconocimiento
profesional y las oportunidades de crecimiento, se convierte en una herramienta clave de gestión
que favorece tanto el bienestar subjetivo como la permanencia de los empleados (Pires & Perroca,
2023).
Cuando las organizaciones priorizan una gestión administrativa centrada en el
colaborador y en el uso de recompensas coherentes con su desempeño, logran incrementar la
motivación intrínseca y mejorar el clima laboral institucional (Saavedra Meléndez & Delgado
Bardales, 2020).
La satisfacción laboral se potencia cuando las instituciones financieras combinan
incentivos tangibles con un entorno de reconocimiento constante, demostrando que la percepción
del valor laboral influye más que la cantidad de recompensa ofrecida (Loja Rodríguez, 2017).
La satisfacción del personal se fortalece cuando las organizaciones valoran el capital
humano como activo estratégico, reconociendo el rendimiento mediante incentivos que
promueven compromiso y eficiencia en sus funciones (Cando Carrillo, 2021).
La generación Z espera que las recompensas se alineen con sus valores, destacando la
flexibilidad, el bienestar y el propósito, lo que exige modelos de compensación más integrales y
personalizados (Pezoa Valencia, 2022).
Durante contextos críticos como la pandemia, el valor percibido de las recompensas
monetarias disminuye si no se acompaña de estabilidad emocional, equidad y bienestar integral
en el entorno laboral (Rosli et al., 2022).
Los sistemas de recompensa deben considerar no solo el rendimiento individual, sino
también las condiciones psicosociales del entorno laboral, dado que estos influyen directamente
en el compromiso y la productividad del personal (Ayaz & Mohammed, 2023).
La implementación de políticas retributivas integrales en restaurantes que expanden
internacionalmente mejora la retención de talento cuando se prioriza el desarrollo profesional y
la experiencia del colaborador como parte de la estrategia organizacional (Cubas Gonzáles et al.,
2020).
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3334
El clima organizacional actúa como un mediador entre la recompensa y la satisfacción,
ya que los ambientes laborales positivos amplifican el efecto motivador de las compensaciones y
fomentan la permanencia laboral (Solís-Saavedra, 2024).
La motivación extrínseca vinculada a recompensas tangibles favorece la repetición de
conductas productivas, siempre que exista una correspondencia clara entre esfuerzo y estímulo,
fortaleciendo así la eficiencia organizacional (Palomino & Poza, 2020).
Los modelos de compensación total que integran beneficios tangibles e intangibles
promueven un entorno laboral atractivo, motivador y sostenible, incrementando el compromiso,
la productividad y la retención del talento (Müller, 2020).
Un clima organizacional positivo, acompañado de incentivos justos, disminuye el
agotamiento emocional y favorece el bienestar subjetivo, fortaleciendo la percepción de equidad
y satisfacción laboral (Talledo, 2024).
El salario emocional influye decisivamente en la satisfacción laboral, pues el
reconocimiento, la autonomía y el equilibrio vida-trabajo generan un ambiente estimulante que
potencia el compromiso y la estabilidad del personal (Mayta, 2022).
MATERIALES Y MÉTODOS
Criterios de selección de estudios
Se ha realizado una revisión bibliográfica, utilizando criterios de búsqueda basados en
palabras clave como satisfacción laboral, recompensas laborales, reconocimiento laboral,
motivación laboral y empresas de Lima. El rango temporal seleccionado para esta revisión estuvo
determinado por el período de publicación de artículos entre los años 2022 y 2024, asegurando
así la actualidad de los resultados.
Fuentes de información (revistas científicas, bases de datos, etc.)
Las bases de datos y revistas científicas consultadas fueron SciELO, Redalyc, Dialnet,
Google Scholar y EBSCO. Estas fuentes fueron elegidas por su accesibilidad y calidad, brindando
acceso a investigaciones recientes revisadas por pares. SciELO, Redalyc y Dialnet aportan
investigaciones relevantes para Latinoamérica, Google Scholar permite ampliar la búsqueda con
literatura gris y documentos académicos de acceso abierto, y EBSCO ofrece cobertura global
asegurando una revisión integral y contextualizada.
Proceso de revisión
Durante la etapa de revisión se realizó una búsqueda sistemática utilizando las palabras
clave mencionadas en las bases de datos anteriormente citadas. Inicialmente, al utilizar la palabra
clave "satisfacción laboral" en Google Scholar, se identificaron aproximadamente 4,520
resultados. Posteriormente, para acotar la búsqueda, se utilizó la frase "satisfacción y recompensas
laborales", obteniendo un total de 566 resultados y de recompensa . Se aplicaron criterios de
El clima organizacional actúa como un mediador entre la recompensa y la satisfacción,
ya que los ambientes laborales positivos amplifican el efecto motivador de las compensaciones y
fomentan la permanencia laboral (Solís-Saavedra, 2024).
La motivación extrínseca vinculada a recompensas tangibles favorece la repetición de
conductas productivas, siempre que exista una correspondencia clara entre esfuerzo y estímulo,
fortaleciendo así la eficiencia organizacional (Palomino & Poza, 2020).
Los modelos de compensación total que integran beneficios tangibles e intangibles
promueven un entorno laboral atractivo, motivador y sostenible, incrementando el compromiso,
la productividad y la retención del talento (Müller, 2020).
Un clima organizacional positivo, acompañado de incentivos justos, disminuye el
agotamiento emocional y favorece el bienestar subjetivo, fortaleciendo la percepción de equidad
y satisfacción laboral (Talledo, 2024).
El salario emocional influye decisivamente en la satisfacción laboral, pues el
reconocimiento, la autonomía y el equilibrio vida-trabajo generan un ambiente estimulante que
potencia el compromiso y la estabilidad del personal (Mayta, 2022).
MATERIALES Y MÉTODOS
Criterios de selección de estudios
Se ha realizado una revisión bibliográfica, utilizando criterios de búsqueda basados en
palabras clave como satisfacción laboral, recompensas laborales, reconocimiento laboral,
motivación laboral y empresas de Lima. El rango temporal seleccionado para esta revisión estuvo
determinado por el período de publicación de artículos entre los años 2022 y 2024, asegurando
así la actualidad de los resultados.
Fuentes de información (revistas científicas, bases de datos, etc.)
Las bases de datos y revistas científicas consultadas fueron SciELO, Redalyc, Dialnet,
Google Scholar y EBSCO. Estas fuentes fueron elegidas por su accesibilidad y calidad, brindando
acceso a investigaciones recientes revisadas por pares. SciELO, Redalyc y Dialnet aportan
investigaciones relevantes para Latinoamérica, Google Scholar permite ampliar la búsqueda con
literatura gris y documentos académicos de acceso abierto, y EBSCO ofrece cobertura global
asegurando una revisión integral y contextualizada.
Proceso de revisión
Durante la etapa de revisión se realizó una búsqueda sistemática utilizando las palabras
clave mencionadas en las bases de datos anteriormente citadas. Inicialmente, al utilizar la palabra
clave "satisfacción laboral" en Google Scholar, se identificaron aproximadamente 4,520
resultados. Posteriormente, para acotar la búsqueda, se utilizó la frase "satisfacción y recompensas
laborales", obteniendo un total de 566 resultados y de recompensa . Se aplicaron criterios de
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3335
exclusión e inclusión conforme a relevancia, idioma, número de citaciones y rigurosidad
científica, logrando reducir la muestra a 30 artículos finales.
Asimismo, en Dialnet la búsqueda con la palabra clave "satisfacción laboral" arrojó 106
artículos científicos y la palabra clave “recompensa” se mostro 3003 dentro del rango temporal
2020-2024. Tras aplicar los mismos criterios de inclusión y exclusión, se seleccionaron 10
artículos pertinentes. Se aplicó un procedimiento similar en SciELO y Redalyc para completar
una muestra relevante y representativa de estudios empíricos realizados en empresas limeñas.
Finalmente, para analizar los estudios seleccionados se utilizó una matriz de análisis que
permitió organizar la información según variables como tipo de recompensa, metodología
empleada, población estudiada y resultados obtenidos. Esto facilitó la identificación y
comparación de los patrones comunes y diferencias significativas entre los distintos estudios
analizados según tabla 1
Tabla 1
Estudios Previos Identificación de nuevos estudios a través de las bases de datos y registros
Estudios incluidos en la versión previa
de la revisión en:
• Google Académico (n=4,520)
• Scopus (n=401)
• Dialnet (n=106)
Registros o citas identificados
desde:
• Google Académico (n=500)
• Scopus (n=60)
• dialnet (n=50)
Registros o citas eliminados antes
del cribado:
• Registros o citas duplicadas
(n=150)
• Registro o citas marcadas como
inelegibles por las herramientas
de automatización (n=100)
• Registros o citas eliminadas por
otras razones (n=120)
Registro de citas cribadas
(n=1100)
Registro de citas excluidos
(n=700)
Publicaciones buscadas para su
recuperación (n=300)
Publicaciones no recuperadas
(n=250)
Publicaciones evaluadas para
decidir su elegibilidad (n=50) Publicaciones excluidas:
Posibles sesgos 1 (n=35)
Nuevos estudios incluidos en la
revisión (n=3)
Publicaciones de nuevos estudios
incluidos (n=2)
Total, de estudios incluidos en la
revisión (n=40)
Total, de publicaciones de los
estudios incluidos (n=40)
exclusión e inclusión conforme a relevancia, idioma, número de citaciones y rigurosidad
científica, logrando reducir la muestra a 30 artículos finales.
Asimismo, en Dialnet la búsqueda con la palabra clave "satisfacción laboral" arrojó 106
artículos científicos y la palabra clave “recompensa” se mostro 3003 dentro del rango temporal
2020-2024. Tras aplicar los mismos criterios de inclusión y exclusión, se seleccionaron 10
artículos pertinentes. Se aplicó un procedimiento similar en SciELO y Redalyc para completar
una muestra relevante y representativa de estudios empíricos realizados en empresas limeñas.
Finalmente, para analizar los estudios seleccionados se utilizó una matriz de análisis que
permitió organizar la información según variables como tipo de recompensa, metodología
empleada, población estudiada y resultados obtenidos. Esto facilitó la identificación y
comparación de los patrones comunes y diferencias significativas entre los distintos estudios
analizados según tabla 1
Tabla 1
Estudios Previos Identificación de nuevos estudios a través de las bases de datos y registros
Estudios incluidos en la versión previa
de la revisión en:
• Google Académico (n=4,520)
• Scopus (n=401)
• Dialnet (n=106)
Registros o citas identificados
desde:
• Google Académico (n=500)
• Scopus (n=60)
• dialnet (n=50)
Registros o citas eliminados antes
del cribado:
• Registros o citas duplicadas
(n=150)
• Registro o citas marcadas como
inelegibles por las herramientas
de automatización (n=100)
• Registros o citas eliminadas por
otras razones (n=120)
Registro de citas cribadas
(n=1100)
Registro de citas excluidos
(n=700)
Publicaciones buscadas para su
recuperación (n=300)
Publicaciones no recuperadas
(n=250)
Publicaciones evaluadas para
decidir su elegibilidad (n=50) Publicaciones excluidas:
Posibles sesgos 1 (n=35)
Nuevos estudios incluidos en la
revisión (n=3)
Publicaciones de nuevos estudios
incluidos (n=2)
Total, de estudios incluidos en la
revisión (n=40)
Total, de publicaciones de los
estudios incluidos (n=40)
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3336
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La revisión comparativa realizada sobre la literatura y estudios empíricos analizados
permite confirmar de manera predominante la existencia de una relación significativa entre la
recompensa laboral (tanto económica como no económica) y la satisfacción laboral. Se presenta
una síntesis detallada de cada documento estudiado, enfatizando los resultados relacionados
exclusivamente con la hipótesis planteada.
Figura 2
Primero de manera de resultados sobre la propia hipótesis
Interpretación
En la Figura Nº 1, muestra que las respuestas de los rangos “Muy en desacuerdo” y “En
desacuerdo” no están registradas, lo que sugiere que ningún participante manifestó opiniones
negativas hacia la recompensa. En cambio, un porcentaje significativo de participantes
encuestados (38,5%) aceptaron la recompensa, mientras que la mayoría (53,8%) expresó su total
acuerdo. Los resultados muestran una tendencia favorable en la actitud de los participantes hacia
la valoración de la recompensa. Asimismo, la falta de respuestas negativas sugiere una potencial
satisfacción generalizada con la recompensa, lo cual podría tener importantes repercusiones en la
motivación y el rendimiento de los trabajadores en el entorno laboral.
Análisis
Conforme la información de la base de datos revisada se puede ver que las personas que
estuvieron en la investigación suelen tener una opinión buena hacia la recompensa. Es importante
decir que ninguna respuesta fue mala, lo que muestra una satisfacción general por la recompense
recibida. La mayoría de los encuestados mostraron que están conforme o totalmente conformes
con la recompensa, lo cual demuestra mucho aprecio y valoración hacia este tema. Los resultados
son importantes para el estudio, porque indican que las recompensas pueden ser un buen
motivador para lograr un buen trabajo en las personas.
La revisión comparativa realizada sobre la literatura y estudios empíricos analizados
permite confirmar de manera predominante la existencia de una relación significativa entre la
recompensa laboral (tanto económica como no económica) y la satisfacción laboral. Se presenta
0,00% 0,00% 7,70%
38,50%
53,80%
0
10
20
30
40
50
60
Totalmente en
desacuerdo
Desacuerdo Neutral De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Porcentaje
Recompensa
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La revisión comparativa realizada sobre la literatura y estudios empíricos analizados
permite confirmar de manera predominante la existencia de una relación significativa entre la
recompensa laboral (tanto económica como no económica) y la satisfacción laboral. Se presenta
una síntesis detallada de cada documento estudiado, enfatizando los resultados relacionados
exclusivamente con la hipótesis planteada.
Figura 2
Primero de manera de resultados sobre la propia hipótesis
Interpretación
En la Figura Nº 1, muestra que las respuestas de los rangos “Muy en desacuerdo” y “En
desacuerdo” no están registradas, lo que sugiere que ningún participante manifestó opiniones
negativas hacia la recompensa. En cambio, un porcentaje significativo de participantes
encuestados (38,5%) aceptaron la recompensa, mientras que la mayoría (53,8%) expresó su total
acuerdo. Los resultados muestran una tendencia favorable en la actitud de los participantes hacia
la valoración de la recompensa. Asimismo, la falta de respuestas negativas sugiere una potencial
satisfacción generalizada con la recompensa, lo cual podría tener importantes repercusiones en la
motivación y el rendimiento de los trabajadores en el entorno laboral.
Análisis
Conforme la información de la base de datos revisada se puede ver que las personas que
estuvieron en la investigación suelen tener una opinión buena hacia la recompensa. Es importante
decir que ninguna respuesta fue mala, lo que muestra una satisfacción general por la recompense
recibida. La mayoría de los encuestados mostraron que están conforme o totalmente conformes
con la recompensa, lo cual demuestra mucho aprecio y valoración hacia este tema. Los resultados
son importantes para el estudio, porque indican que las recompensas pueden ser un buen
motivador para lograr un buen trabajo en las personas.
La revisión comparativa realizada sobre la literatura y estudios empíricos analizados
permite confirmar de manera predominante la existencia de una relación significativa entre la
recompensa laboral (tanto económica como no económica) y la satisfacción laboral. Se presenta
0,00% 0,00% 7,70%
38,50%
53,80%
0
10
20
30
40
50
60
Totalmente en
desacuerdo
Desacuerdo Neutral De acuerdo Totalmente de
acuerdo
Porcentaje
Recompensa
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3337
una síntesis detallada de cada documento estudiado, enfatizando los resultados relacionados
exclusivamente con la hipótesis planteada.
El análisis comparativo exhaustivo realizado sobre los documentos académicos permitió
identificar claramente cómo distintas modalidades de recompensas laborales se relacionan
significativamente con la satisfacción del empleado. La revisión abarcó estudios diversos, tanto
empíricos como teóricos.
Tabla 1
Análisis comparativo de Referencias
Nombre del
artículo Autor Resultado Confirmación
de la hipótesis Análisis
Salario emocional
y su influencia en
la satisfacción
laboral de los
trabajadores de la
empresa
Inversiones
K’INTU S.R.L.,
Cusco-2022
(Alvarado,
2023)
El salario emocional
(flexibilidad horaria,
trato digno,
reconocimiento) influye
de manera significativa
en la satisfacción.
Sí, alto
porcentaje de
influencia
estadística.
Reafirma que lo
intangible (clima,
apoyo, autonomía)
cuenta tanto como lo
financiero. Las
empresas deben cuidar
la dimensión humana
para sostener la
motivación y el
compromiso.
Relación entre
cultura
organizacional,
satisfacción
laboral y
desempeño en
trabajadores de
salud en
Querétaro, México
(Baltazar-
Gómez et
al., 2022)
La cultura
organizacional que
valora el
reconocimiento y las
condiciones laborales
justas eleva la
satisfacción y el
rendimiento del
personal de salud.
Sí, la
recompensa y el
apoyo
institucional
dentro de la
cultura
aumentan el
compromiso.
Resalta que la cultura
favorable, los valores
compartidos y la
equidad en
recompensas potencian
el clima, repercutiendo
en la calidad del
servicio y la
productividad.
Impact of reward
and recognition
policies on
employees at
signode india
limited
(Banoth,
2020)
Destaca la importancia
de las políticas de
recompensas y
reconocimiento como
factores esenciales de
motivación y retención.
Sí, se halló
correlación
directa con la
satisfacción y la
reducción de la
rotación.
Recalca que combinar
compensaciones
monetarias con
reconocimiento
público fortalece la
lealtad, la motivación
y el sentido de logro
en la plantilla de la
organización.
Influencia de los
incentivos
laborales y su
incidencia en la
satisfacción
laboral de personal
docente en una
institución
educativa
privada…
(Barbarán
Flores &
Chang Tena,
2024)
Correlación positiva
moderada (r=0.620)
entre incentivos
(financieros y no
financieros) y la
satisfacción docente.
Recomiendan fortalecer
los planes de
reconocimiento y
oportunidades de
desarrollo.
Sí, la relación es
estadísticamente
significativa.
Refuerza la necesidad
de combinar incentivos
salariales con
crecimiento
profesional para
retener al profesorado
y asegurar calidad
educativa. La ausencia
de incentivos deriva en
rotación e
insatisfacción.
una síntesis detallada de cada documento estudiado, enfatizando los resultados relacionados
exclusivamente con la hipótesis planteada.
El análisis comparativo exhaustivo realizado sobre los documentos académicos permitió
identificar claramente cómo distintas modalidades de recompensas laborales se relacionan
significativamente con la satisfacción del empleado. La revisión abarcó estudios diversos, tanto
empíricos como teóricos.
Tabla 1
Análisis comparativo de Referencias
Nombre del
artículo Autor Resultado Confirmación
de la hipótesis Análisis
Salario emocional
y su influencia en
la satisfacción
laboral de los
trabajadores de la
empresa
Inversiones
K’INTU S.R.L.,
Cusco-2022
(Alvarado,
2023)
El salario emocional
(flexibilidad horaria,
trato digno,
reconocimiento) influye
de manera significativa
en la satisfacción.
Sí, alto
porcentaje de
influencia
estadística.
Reafirma que lo
intangible (clima,
apoyo, autonomía)
cuenta tanto como lo
financiero. Las
empresas deben cuidar
la dimensión humana
para sostener la
motivación y el
compromiso.
Relación entre
cultura
organizacional,
satisfacción
laboral y
desempeño en
trabajadores de
salud en
Querétaro, México
(Baltazar-
Gómez et
al., 2022)
La cultura
organizacional que
valora el
reconocimiento y las
condiciones laborales
justas eleva la
satisfacción y el
rendimiento del
personal de salud.
Sí, la
recompensa y el
apoyo
institucional
dentro de la
cultura
aumentan el
compromiso.
Resalta que la cultura
favorable, los valores
compartidos y la
equidad en
recompensas potencian
el clima, repercutiendo
en la calidad del
servicio y la
productividad.
Impact of reward
and recognition
policies on
employees at
signode india
limited
(Banoth,
2020)
Destaca la importancia
de las políticas de
recompensas y
reconocimiento como
factores esenciales de
motivación y retención.
Sí, se halló
correlación
directa con la
satisfacción y la
reducción de la
rotación.
Recalca que combinar
compensaciones
monetarias con
reconocimiento
público fortalece la
lealtad, la motivación
y el sentido de logro
en la plantilla de la
organización.
Influencia de los
incentivos
laborales y su
incidencia en la
satisfacción
laboral de personal
docente en una
institución
educativa
privada…
(Barbarán
Flores &
Chang Tena,
2024)
Correlación positiva
moderada (r=0.620)
entre incentivos
(financieros y no
financieros) y la
satisfacción docente.
Recomiendan fortalecer
los planes de
reconocimiento y
oportunidades de
desarrollo.
Sí, la relación es
estadísticamente
significativa.
Refuerza la necesidad
de combinar incentivos
salariales con
crecimiento
profesional para
retener al profesorado
y asegurar calidad
educativa. La ausencia
de incentivos deriva en
rotación e
insatisfacción.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3338
Salario emocional:
perspectiva
organizacional en
países de América
Latina
(Bravo-
Espinoza et
al., 2024)
Tras un análisis
regional, se concluye
que el “salario
emocional”
(flexibilidad,
conciliación,
reconocimiento) influye
en la retención y el
rendimiento de
colaboradores, aunque
varía por cultura y
sector.
Sí, el salario
emocional actúa
como factor
determinante de
satisfacción y
fidelización.
Evidencia que el
componente emocional
adquiere relevancia
universal. En
escenarios latinos, la
personalización de
beneficios y el clima
humano marcan la
diferencia para
fomentar la
competitividad y el
compromiso.
Influencia del
salario emocional
en el desempeño de
los trabajadores de
la empresa
SUMATEC S.A.S.
(Capera
Cabrera et
al., 2023)
El salario emocional
(reconocimiento,
autonomía, clima)
fomenta la motivación y
mejora el desempeño.
Sí, se evidencia
una correlación
positiva.
Destaca cómo los
beneficios intangibles
desencadenan un
mayor compromiso y
productividad. Recalca
la necesidad de atender
las dimensiones
emocionales del
empleado en la
organización.
Compensación
salarial y
satisfacción
laboral de
funcionarios en
Gobiernos
Autónomos
Descentralizados
(Castillo-
Solano et al.,
2020)
La compensación
salarial guarda relación
significativa con la
satisfacción en
funcionarios públicos. A
mayor equidad y
claridad, mayor
compromiso.
Sí, se corroboró
la asociación
directa.
Recomienda ajustar
salarios y beneficios a
las responsabilidades,
reforzando así la
motivación y la
confianza en el ente
gubernamental.
Impactos del
teletrabajo en la
satisfacción
laboral y el salario
emocional. Caso
empresa de
telecomunicaciones
de Uruguay
(De Mello
Santos,
2024)
El teletrabajo bien
implementado mejora la
satisfacción y el “salario
emocional”
(flexibilidad,
conciliación).
Sí, el teletrabajo
como práctica
de recompensa
intangible eleva
la percepción de
bienestar.
Subraya que las
ventajas no monetarias
(horarios flexibles,
ahorro de tiempo)
actúan como
incentivos poderosos.
Planificarlo con
normas claras es
esencial para
maximizar sus
beneficios.
La influencia de la
compensación
salarial en la
motivación de los
trabajadores
(Escobar
Espinosa et
al., 2021)
Una compensación
integral (económica y
emocional) potencia la
motivación y
satisfacción. Una mala
gestión de salarios
puede desmotivar y
generar rotación.
Sí, la
motivación está
ligada
directamente a
políticas
salariales
acertadas.
Destaca la necesidad
de articular lo
monetario con el
reconocimiento y la
estabilidad. Sin esa
visión integral, los
incentivos pueden
producir el efecto
opuesto al deseado
(desmotivación).
Salario emocional:
perspectiva
organizacional en
países de América
Latina
(Bravo-
Espinoza et
al., 2024)
Tras un análisis
regional, se concluye
que el “salario
emocional”
(flexibilidad,
conciliación,
reconocimiento) influye
en la retención y el
rendimiento de
colaboradores, aunque
varía por cultura y
sector.
Sí, el salario
emocional actúa
como factor
determinante de
satisfacción y
fidelización.
Evidencia que el
componente emocional
adquiere relevancia
universal. En
escenarios latinos, la
personalización de
beneficios y el clima
humano marcan la
diferencia para
fomentar la
competitividad y el
compromiso.
Influencia del
salario emocional
en el desempeño de
los trabajadores de
la empresa
SUMATEC S.A.S.
(Capera
Cabrera et
al., 2023)
El salario emocional
(reconocimiento,
autonomía, clima)
fomenta la motivación y
mejora el desempeño.
Sí, se evidencia
una correlación
positiva.
Destaca cómo los
beneficios intangibles
desencadenan un
mayor compromiso y
productividad. Recalca
la necesidad de atender
las dimensiones
emocionales del
empleado en la
organización.
Compensación
salarial y
satisfacción
laboral de
funcionarios en
Gobiernos
Autónomos
Descentralizados
(Castillo-
Solano et al.,
2020)
La compensación
salarial guarda relación
significativa con la
satisfacción en
funcionarios públicos. A
mayor equidad y
claridad, mayor
compromiso.
Sí, se corroboró
la asociación
directa.
Recomienda ajustar
salarios y beneficios a
las responsabilidades,
reforzando así la
motivación y la
confianza en el ente
gubernamental.
Impactos del
teletrabajo en la
satisfacción
laboral y el salario
emocional. Caso
empresa de
telecomunicaciones
de Uruguay
(De Mello
Santos,
2024)
El teletrabajo bien
implementado mejora la
satisfacción y el “salario
emocional”
(flexibilidad,
conciliación).
Sí, el teletrabajo
como práctica
de recompensa
intangible eleva
la percepción de
bienestar.
Subraya que las
ventajas no monetarias
(horarios flexibles,
ahorro de tiempo)
actúan como
incentivos poderosos.
Planificarlo con
normas claras es
esencial para
maximizar sus
beneficios.
La influencia de la
compensación
salarial en la
motivación de los
trabajadores
(Escobar
Espinosa et
al., 2021)
Una compensación
integral (económica y
emocional) potencia la
motivación y
satisfacción. Una mala
gestión de salarios
puede desmotivar y
generar rotación.
Sí, la
motivación está
ligada
directamente a
políticas
salariales
acertadas.
Destaca la necesidad
de articular lo
monetario con el
reconocimiento y la
estabilidad. Sin esa
visión integral, los
incentivos pueden
producir el efecto
opuesto al deseado
(desmotivación).
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3339
El impacto de la
motivación
laboral, el
ambiente laboral,
el liderazgo y la
comunicación en la
satisfacción
laboral en una
empresa pequeña
(García
Pecina &
Gutiérrez
Ortiz, 2023)
Identifican que las
recompensas
(económicas o no) se
relacionan
significativamente con
la satisfacción. Aunque
el ambiente físico no
fue tan influyente, la
motivación impulsada
por incentivos es
decisiva.
Sí, constatan
que las
recompensas
son un factor
crítico en la
satisfacción, por
encima incluso
del entorno
físico.
Subraya que la
comunicación y el
liderazgo también
importan, pero las
recompensas concretas
suelen ser el eje para
sostener la motivación,
especialmente en
pymes donde los
recursos son limitados.
Salario emocional
y sus efectos en la
productividad
laboral
(Guerrero-
Figueroa et
al., 2024)
El salario emocional
(flexibilidad,
reconocimiento,
empatía) impulsa la
satisfacción, reduce
estrés y promueve la
productividad.
Sí, encuentra
relación directa
entre beneficios
emocionales y
satisfacción-
productividad.
Destaca la importancia
de factores intangibles
como catalizadores de
bienestar y
rendimiento. El salario
emocional se vuelve
un pilar estratégico
para retener y motivar
al personal.
Gestión del capital
humano y
satisfacción
laboral del
serumista
odontólogo
remunerado de la
Región
Lambayeque, 2019
(Guevara
Caján, 2020)
Una adecuada inversión
en el capital humano
(recursos, formación,
beneficios) se
correlaciona con la
satisfacción laboral de
los profesionales de la
salud.
Sí, se verifica
estadísticamente
la relación.
Aporta evidencia de la
importancia de la
compensación y la
formación en el sector
sanitario, mejorando la
calidad de la atención
y la motivación de los
especialistas.
Factores de
satisfacción
laboral en tiempos
de crisis
económica. Una
revisión
sistemática
(Gutiérrez
Banegas et
al., 2022)
En contextos de crisis,
el salario es un factor
clave de satisfacción,
pero no el único.
Cobran relevancia la
estabilidad, el ambiente
y la seguridad.
Parcialmente
confirmada: la
remuneración
influye, pero
pierde fuerza si
falta estabilidad
o hay otros
factores
negativos.
Destaca que en
situaciones inestables,
la percepción de
equidad y la confianza
en la organización
pueden importar más
que la compensación
directa. El dinero no es
omnipotente en
escenarios de crisis.
Equitable Reward
with Job
Satisfaction for
Non-Management
Employees
(Laxmana &
Paryontri,
2023)
Las recompensas
equitativas (salarios
proporcionales,
beneficios acordes)
elevan la satisfacción de
empleados no
gerenciales.
Sí, la justicia
percibida en la
remuneración
produce mayor
satisfacción.
Subraya la equidad
como eje primordial
para la motivación,
sobre todo en niveles
operativos donde la
disparidad salarial
suele generar
frustración.
Total reward
satisfaction
profiles and work
performance: A
person-centered
approach
(Li et al.,
2023)
Diferentes perfiles de
“total reward”
(recompensas
monetarias y no
monetarias) se asocian a
niveles de desempeño
distintos. El perfil con
alta satisfacción integral
Sí, confirma
que a mayor
satisfacción
total (financiera
y no financiera),
mejor
desempeño.
El enfoque centrado en
la persona muestra la
necesidad de
personalizar la
compensación. Un
sistema genérico de
recompensas es menos
eficaz que uno
El impacto de la
motivación
laboral, el
ambiente laboral,
el liderazgo y la
comunicación en la
satisfacción
laboral en una
empresa pequeña
(García
Pecina &
Gutiérrez
Ortiz, 2023)
Identifican que las
recompensas
(económicas o no) se
relacionan
significativamente con
la satisfacción. Aunque
el ambiente físico no
fue tan influyente, la
motivación impulsada
por incentivos es
decisiva.
Sí, constatan
que las
recompensas
son un factor
crítico en la
satisfacción, por
encima incluso
del entorno
físico.
Subraya que la
comunicación y el
liderazgo también
importan, pero las
recompensas concretas
suelen ser el eje para
sostener la motivación,
especialmente en
pymes donde los
recursos son limitados.
Salario emocional
y sus efectos en la
productividad
laboral
(Guerrero-
Figueroa et
al., 2024)
El salario emocional
(flexibilidad,
reconocimiento,
empatía) impulsa la
satisfacción, reduce
estrés y promueve la
productividad.
Sí, encuentra
relación directa
entre beneficios
emocionales y
satisfacción-
productividad.
Destaca la importancia
de factores intangibles
como catalizadores de
bienestar y
rendimiento. El salario
emocional se vuelve
un pilar estratégico
para retener y motivar
al personal.
Gestión del capital
humano y
satisfacción
laboral del
serumista
odontólogo
remunerado de la
Región
Lambayeque, 2019
(Guevara
Caján, 2020)
Una adecuada inversión
en el capital humano
(recursos, formación,
beneficios) se
correlaciona con la
satisfacción laboral de
los profesionales de la
salud.
Sí, se verifica
estadísticamente
la relación.
Aporta evidencia de la
importancia de la
compensación y la
formación en el sector
sanitario, mejorando la
calidad de la atención
y la motivación de los
especialistas.
Factores de
satisfacción
laboral en tiempos
de crisis
económica. Una
revisión
sistemática
(Gutiérrez
Banegas et
al., 2022)
En contextos de crisis,
el salario es un factor
clave de satisfacción,
pero no el único.
Cobran relevancia la
estabilidad, el ambiente
y la seguridad.
Parcialmente
confirmada: la
remuneración
influye, pero
pierde fuerza si
falta estabilidad
o hay otros
factores
negativos.
Destaca que en
situaciones inestables,
la percepción de
equidad y la confianza
en la organización
pueden importar más
que la compensación
directa. El dinero no es
omnipotente en
escenarios de crisis.
Equitable Reward
with Job
Satisfaction for
Non-Management
Employees
(Laxmana &
Paryontri,
2023)
Las recompensas
equitativas (salarios
proporcionales,
beneficios acordes)
elevan la satisfacción de
empleados no
gerenciales.
Sí, la justicia
percibida en la
remuneración
produce mayor
satisfacción.
Subraya la equidad
como eje primordial
para la motivación,
sobre todo en niveles
operativos donde la
disparidad salarial
suele generar
frustración.
Total reward
satisfaction
profiles and work
performance: A
person-centered
approach
(Li et al.,
2023)
Diferentes perfiles de
“total reward”
(recompensas
monetarias y no
monetarias) se asocian a
niveles de desempeño
distintos. El perfil con
alta satisfacción integral
Sí, confirma
que a mayor
satisfacción
total (financiera
y no financiera),
mejor
desempeño.
El enfoque centrado en
la persona muestra la
necesidad de
personalizar la
compensación. Un
sistema genérico de
recompensas es menos
eficaz que uno
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3340
exhibe mejor
rendimiento.
adaptado a las
motivaciones y
expectativas de cada
empleado.
Las recompensas y
los niveles de
satisfacción
laboral de los
trabajadores de las
entidades
financieras…
Tarapoto
(Loja
Rodríguez,
2017)
Un bajo nivel de
recompensas (tanto
salariales como no
salariales) se asocia con
baja satisfacción en el
sector financiero local.
Sí, se observa
una fuerte
correlación
positiva.
Propone la
implementación de
sueldos competitivos,
bonos y
reconocimiento para
elevar la motivación y
la fidelidad del
empleado bancario.
Reward and Job
Satisfaction: An
Evidence from
Private Colleges of
Nepal
(Mishra &
Adhikari,
2023)
Existe correlación
positiva entre los
sistemas de
recompensas
(financieras y de
reconocimiento) y la
satisfacción en colegios
privados.
Sí, las
recompensas
adecuadas
elevan la
satisfacción y
reducen la
rotación.
Muy relevante en el
sector educativo,
donde la vocación es
fuerte pero exige
refuerzos tangibles e
intangibles. La
fidelización docente
demanda un enfoque
holístico de
compensaciones.
The Role of
Reward in
Teachers’ Job
Satisfaction
Towards Job
Performance: A
Literature Review
(Mohd
Rokeman et
al., 2023)
La literatura evidencia
que recompensas
(monetarias y no
monetarias) influyen
notablemente en la
satisfacción y el
desempeño de docentes.
Sí, la relación se
confirma a
través de
múltiples
estudios.
Sostiene que la
retribución justa y la
formación continua
son críticos para el
bienestar del profesor,
redundando en un
mejor rendimiento
académico.
Análisis de la
relación del
modelo de
recompensa total
(salario, beneficios
sociales y
recompensas
psicológicas) con la
satisfacción,
desempeño y
compromiso
(Müller,
2020)
El enfoque integral de
recompensas
(económicas, sociales y
psicológicas)
incrementa la
satisfacción, el
compromiso y el
rendimiento laboral.
Sí, confirman
un efecto
sinérgico de la
“recompensa
total” en la
motivación
intrínseca y
extrínseca.
Recalca que salario,
beneficios y
reconocimiento deben
articularse para lograr
alta satisfacción y
desempeño. Un plan
de “recompensa total”
consolida la lealtad y
la productividad del
personal.
Reward
Management as a
Tool for
Improving Job
Satisfaction in
Nigerian Postal
Service, Abuja
(Okafor &
Otu, 2024)
Un deficiente esquema
de recompensas
conlleva insatisfacción
y alta rotación en el
servicio postal
nigeriano. Se plantea
que mejoras en la
remuneración y el
reconocimiento
aumentarían la
satisfacción.
Sí, se valida la
relación directa
entre las
mejoras
salariales, el
reconocimiento
y la
satisfacción.
Evidencia la necesidad
de rediseñar la política
de recompensas en la
administración pública
para reducir protestas
y alta rotación,
mejorando así la
calidad y eficiencia del
servicio.
exhibe mejor
rendimiento.
adaptado a las
motivaciones y
expectativas de cada
empleado.
Las recompensas y
los niveles de
satisfacción
laboral de los
trabajadores de las
entidades
financieras…
Tarapoto
(Loja
Rodríguez,
2017)
Un bajo nivel de
recompensas (tanto
salariales como no
salariales) se asocia con
baja satisfacción en el
sector financiero local.
Sí, se observa
una fuerte
correlación
positiva.
Propone la
implementación de
sueldos competitivos,
bonos y
reconocimiento para
elevar la motivación y
la fidelidad del
empleado bancario.
Reward and Job
Satisfaction: An
Evidence from
Private Colleges of
Nepal
(Mishra &
Adhikari,
2023)
Existe correlación
positiva entre los
sistemas de
recompensas
(financieras y de
reconocimiento) y la
satisfacción en colegios
privados.
Sí, las
recompensas
adecuadas
elevan la
satisfacción y
reducen la
rotación.
Muy relevante en el
sector educativo,
donde la vocación es
fuerte pero exige
refuerzos tangibles e
intangibles. La
fidelización docente
demanda un enfoque
holístico de
compensaciones.
The Role of
Reward in
Teachers’ Job
Satisfaction
Towards Job
Performance: A
Literature Review
(Mohd
Rokeman et
al., 2023)
La literatura evidencia
que recompensas
(monetarias y no
monetarias) influyen
notablemente en la
satisfacción y el
desempeño de docentes.
Sí, la relación se
confirma a
través de
múltiples
estudios.
Sostiene que la
retribución justa y la
formación continua
son críticos para el
bienestar del profesor,
redundando en un
mejor rendimiento
académico.
Análisis de la
relación del
modelo de
recompensa total
(salario, beneficios
sociales y
recompensas
psicológicas) con la
satisfacción,
desempeño y
compromiso
(Müller,
2020)
El enfoque integral de
recompensas
(económicas, sociales y
psicológicas)
incrementa la
satisfacción, el
compromiso y el
rendimiento laboral.
Sí, confirman
un efecto
sinérgico de la
“recompensa
total” en la
motivación
intrínseca y
extrínseca.
Recalca que salario,
beneficios y
reconocimiento deben
articularse para lograr
alta satisfacción y
desempeño. Un plan
de “recompensa total”
consolida la lealtad y
la productividad del
personal.
Reward
Management as a
Tool for
Improving Job
Satisfaction in
Nigerian Postal
Service, Abuja
(Okafor &
Otu, 2024)
Un deficiente esquema
de recompensas
conlleva insatisfacción
y alta rotación en el
servicio postal
nigeriano. Se plantea
que mejoras en la
remuneración y el
reconocimiento
aumentarían la
satisfacción.
Sí, se valida la
relación directa
entre las
mejoras
salariales, el
reconocimiento
y la
satisfacción.
Evidencia la necesidad
de rediseñar la política
de recompensas en la
administración pública
para reducir protestas
y alta rotación,
mejorando así la
calidad y eficiencia del
servicio.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3341
La conexión
salarial: más allá
de los números,
una relación
psicológica
(Ossa-
Cardona &
Álzate-
Sánchez,
2024)
Determina que la
compensación salarial
(económica y
emocional) incide de
forma positiva en la
satisfacción laboral y el
engagement de los
empleados.
Sí, ratifica que
un salario
integral
(monetario +
emocional)
fortalece la
dedicación y el
compromiso.
Subraya que la
retribución va más allá
de lo financiero; el
componente emocional
(reconocimiento,
proyección) es
decisivo para impulsar
el sentido de
pertenencia y la
motivación laboral en
el siglo XXI.
Relación entre las
recompensas
tangibles y la
motivación
laboral: una
revisión de la
literatura
científica
(Palomino &
Poza, 2020)
A través de la revisión
bibliográfica, concluyen
que las recompensas
tangibles (salario,
bonos, prestaciones)
impulsan la motivación
laboral, si bien se
necesitan también
factores contextuales
como el liderazgo y la
cultura.
Sí, la
correlación
positiva queda
avalada.
Destaca que los
estímulos económicos
requieren un clima
favorable y un
liderazgo coherente
para sostener su efecto.
Caso contrario, la
motivación se diluye
rápidamente.
Gestión de talento
humano y
satisfacción
laboral en bancos
de Guayaquil
(Paredes &
Bustamante,
2021)
La gestión del talento
(incluyendo
remuneración y planes
de desarrollo) se
correlaciona
positivamente con la
satisfacción laboral en
el sector bancario.
Sí, se refuerza
que la
compensación y
la retención van
de la mano,
incrementando
satisfacción y
compromiso.
En banca, la
competitividad salarial
y la proyección de
carrera son esenciales
para fidelizar al
talento. El estudio
avala que los
incentivos de capital
humano mejoran la
cultura organizacional
y los resultados
financieros.
Expectativas de los
distintos elementos
de recompensa
total que la
generación “Z” o
“Centennials”
esperan de las
organizaciones
(Pezoa
Valencia,
2022)
La generación Z valora
beneficios monetarios,
flexibilidad y
crecimiento profesional.
La satisfacción aumenta
con recompensas
personalizadas.
Confirma que la
compensación
total (no solo
salario) es clave
para atraer y
retener a
jóvenes
talentos.
Aporta la perspectiva
generacional: la
satisfacción se orienta
a un mix de
reconocimiento,
autonomía y
remuneración
competitiva.
Gestión
remunerativa y
satisfacción
laboral en
cooperativas de
ahorro y crédito
(Pilco
Lasluisa,
2021)
Una política de
remuneración —que
combine equidad
salarial y beneficios
adecuados— incide
significativamente en la
satisfacción laboral,
incluso en medio de
crisis como la
pandemia.
Sí, halla
correlación
positiva entre la
gestión
remunerativa y
la satisfacción.
Muestra que, aun bajo
condiciones adversas,
la percepción de
justicia y transparencia
en las compensaciones
motiva al personal. La
pandemia subraya la
importancia de la
seguridad laboral.
La conexión
salarial: más allá
de los números,
una relación
psicológica
(Ossa-
Cardona &
Álzate-
Sánchez,
2024)
Determina que la
compensación salarial
(económica y
emocional) incide de
forma positiva en la
satisfacción laboral y el
engagement de los
empleados.
Sí, ratifica que
un salario
integral
(monetario +
emocional)
fortalece la
dedicación y el
compromiso.
Subraya que la
retribución va más allá
de lo financiero; el
componente emocional
(reconocimiento,
proyección) es
decisivo para impulsar
el sentido de
pertenencia y la
motivación laboral en
el siglo XXI.
Relación entre las
recompensas
tangibles y la
motivación
laboral: una
revisión de la
literatura
científica
(Palomino &
Poza, 2020)
A través de la revisión
bibliográfica, concluyen
que las recompensas
tangibles (salario,
bonos, prestaciones)
impulsan la motivación
laboral, si bien se
necesitan también
factores contextuales
como el liderazgo y la
cultura.
Sí, la
correlación
positiva queda
avalada.
Destaca que los
estímulos económicos
requieren un clima
favorable y un
liderazgo coherente
para sostener su efecto.
Caso contrario, la
motivación se diluye
rápidamente.
Gestión de talento
humano y
satisfacción
laboral en bancos
de Guayaquil
(Paredes &
Bustamante,
2021)
La gestión del talento
(incluyendo
remuneración y planes
de desarrollo) se
correlaciona
positivamente con la
satisfacción laboral en
el sector bancario.
Sí, se refuerza
que la
compensación y
la retención van
de la mano,
incrementando
satisfacción y
compromiso.
En banca, la
competitividad salarial
y la proyección de
carrera son esenciales
para fidelizar al
talento. El estudio
avala que los
incentivos de capital
humano mejoran la
cultura organizacional
y los resultados
financieros.
Expectativas de los
distintos elementos
de recompensa
total que la
generación “Z” o
“Centennials”
esperan de las
organizaciones
(Pezoa
Valencia,
2022)
La generación Z valora
beneficios monetarios,
flexibilidad y
crecimiento profesional.
La satisfacción aumenta
con recompensas
personalizadas.
Confirma que la
compensación
total (no solo
salario) es clave
para atraer y
retener a
jóvenes
talentos.
Aporta la perspectiva
generacional: la
satisfacción se orienta
a un mix de
reconocimiento,
autonomía y
remuneración
competitiva.
Gestión
remunerativa y
satisfacción
laboral en
cooperativas de
ahorro y crédito
(Pilco
Lasluisa,
2021)
Una política de
remuneración —que
combine equidad
salarial y beneficios
adecuados— incide
significativamente en la
satisfacción laboral,
incluso en medio de
crisis como la
pandemia.
Sí, halla
correlación
positiva entre la
gestión
remunerativa y
la satisfacción.
Muestra que, aun bajo
condiciones adversas,
la percepción de
justicia y transparencia
en las compensaciones
motiva al personal. La
pandemia subraya la
importancia de la
seguridad laboral.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3342
El salario
emocional como
herramienta de
gestión:
importancia
atribuida por los
profesionales de
enfermería
(Pires &
Perroca,
2023)
El “salario emocional”
(recompensas no
económicas) influye en
el bienestar y la
satisfacción laboral de
enfermería.
Confirmada, El
salario
emocional
como
herramienta de
gestión:
importancia
atribuida por los
profesionales de
enfermería
Los beneficios
emocionales son
cruciales para motivar
profesionales en salud.
Rewards Is Not
Enough
(Pitono et
al., 2022)
Concluye que las
recompensas por sí
solas no garantizan la
productividad; primero
incrementan la
satisfacción, y esta
satisfacción es la que
potencia el desempeño.
Sí, la
satisfacción
laboral media la
relación entre
recompensas y
rendimiento.
Sugiere que un buen
paquete de incentivos
debe complementarse
con condiciones
laborales que fomenten
la satisfacción interna,
siendo esta el puente
que desencadena la
mejora real del
rendimiento.
Gestión
administrativa y
satisfacción
laboral
(Saavedra
Meléndez &
Delgado
Bardales,
2020)
La adecuada gestión
administrativa,
incluyendo la
retribución, influye
positivamente en la
satisfacción de los
empleados.
Se confirma el
vínculo; aunque
existen más
factores
(liderazgo,
clima) que
también
aportan.
Una gestión integral
con incentivos y clima
organizacional
favorece la
satisfacción a largo
plazo.
La satisfacción
laboral y su
influencia en la
productividad de
los trabajadores
del IESS de la
Dirección
Provincial de
Chimborazo
(Samaniego,
2025)
Se determinó que
políticas de recompensa
y reconocimiento elevan
la satisfacción y
mejoran la
productividad del
personal.
Confirma que
mejores
recompensas
(salario,
ambiente
laboral)
incrementan la
productividad.
Pone en relieve la
importancia de las
condiciones laborales
y la remuneración
justa para lograr alto
desempeño en
instituciones públicas.
Gestión estratégica
de talento
humano: su
influencia sobre la
satisfacción
laboral en el sector
hotelero de la costa
caribe colombiana
(Santamaria
et al., 2020)
Prácticas de gestión del
talento (remuneración,
clima, capacitación)
aumentan la satisfacción
en la industria hotelera.
Sí, hay una
asociación
directa y
positiva entre
compensaciones
estratégicas y
satisfacción.
Reafirma la relevancia
de integrar la gestión
humana en la visión
estratégica,
maximizando el clima
y la retención en
entornos competitivos
como el hotelero.
Clima
organizacional,
satisfacción
laboral, y
percepción de
calidad del servicio
en empleados
públicos. Revisión
sistemática
(Solís-
Saavedra,
2024)
Revisión que señala que
un clima donde prime la
justicia e incentivos
adecuados incrementa la
satisfacción y mejora la
calidad de servicio.
Sí, la
compensación
justa
(económica o
no) es
fundamental
para la
satisfacción en
el sector
público.
Recalca la vinculación
entre un ambiente
organizacional
positivo, incentivos
equitativos y la
eficiencia en la
prestación de servicios
estatales.
El salario
emocional como
herramienta de
gestión:
importancia
atribuida por los
profesionales de
enfermería
(Pires &
Perroca,
2023)
El “salario emocional”
(recompensas no
económicas) influye en
el bienestar y la
satisfacción laboral de
enfermería.
Confirmada, El
salario
emocional
como
herramienta de
gestión:
importancia
atribuida por los
profesionales de
enfermería
Los beneficios
emocionales son
cruciales para motivar
profesionales en salud.
Rewards Is Not
Enough
(Pitono et
al., 2022)
Concluye que las
recompensas por sí
solas no garantizan la
productividad; primero
incrementan la
satisfacción, y esta
satisfacción es la que
potencia el desempeño.
Sí, la
satisfacción
laboral media la
relación entre
recompensas y
rendimiento.
Sugiere que un buen
paquete de incentivos
debe complementarse
con condiciones
laborales que fomenten
la satisfacción interna,
siendo esta el puente
que desencadena la
mejora real del
rendimiento.
Gestión
administrativa y
satisfacción
laboral
(Saavedra
Meléndez &
Delgado
Bardales,
2020)
La adecuada gestión
administrativa,
incluyendo la
retribución, influye
positivamente en la
satisfacción de los
empleados.
Se confirma el
vínculo; aunque
existen más
factores
(liderazgo,
clima) que
también
aportan.
Una gestión integral
con incentivos y clima
organizacional
favorece la
satisfacción a largo
plazo.
La satisfacción
laboral y su
influencia en la
productividad de
los trabajadores
del IESS de la
Dirección
Provincial de
Chimborazo
(Samaniego,
2025)
Se determinó que
políticas de recompensa
y reconocimiento elevan
la satisfacción y
mejoran la
productividad del
personal.
Confirma que
mejores
recompensas
(salario,
ambiente
laboral)
incrementan la
productividad.
Pone en relieve la
importancia de las
condiciones laborales
y la remuneración
justa para lograr alto
desempeño en
instituciones públicas.
Gestión estratégica
de talento
humano: su
influencia sobre la
satisfacción
laboral en el sector
hotelero de la costa
caribe colombiana
(Santamaria
et al., 2020)
Prácticas de gestión del
talento (remuneración,
clima, capacitación)
aumentan la satisfacción
en la industria hotelera.
Sí, hay una
asociación
directa y
positiva entre
compensaciones
estratégicas y
satisfacción.
Reafirma la relevancia
de integrar la gestión
humana en la visión
estratégica,
maximizando el clima
y la retención en
entornos competitivos
como el hotelero.
Clima
organizacional,
satisfacción
laboral, y
percepción de
calidad del servicio
en empleados
públicos. Revisión
sistemática
(Solís-
Saavedra,
2024)
Revisión que señala que
un clima donde prime la
justicia e incentivos
adecuados incrementa la
satisfacción y mejora la
calidad de servicio.
Sí, la
compensación
justa
(económica o
no) es
fundamental
para la
satisfacción en
el sector
público.
Recalca la vinculación
entre un ambiente
organizacional
positivo, incentivos
equitativos y la
eficiencia en la
prestación de servicios
estatales.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3343
A Panacea for Job
Satisfaction: The
Effects and Impact
of Rewards
Practices
(Sudhakar &
Roa, 2023)
En instituciones
educativas, las
recompensas intrínsecas
y extrínsecas influyen
fuertemente en la
satisfacción. La parte
monetaria (extrínseca)
pesa más, pero la
intrínseca
(reconocimiento,
formación) también es
clave.
Sí, ratifica el rol
esencial del
sistema de
recompensas
para alcanzar
satisfacción
laboral.
Muy útil en educación,
donde la rotación de
personal es sensible.
Con una compensación
integral (salario +
beneficios no
monetarios) se mitiga
ese riesgo y se
potencia la motivación
docente.
Estrés y
satisfacción
laboral en el
personal policial
de las comisarías
de La Molina, 2024
(Talledo,
2024)
Centrado en la relación
estrés-satisfacción. La
teoría esfuerzo–
recompensa sugiere que
bajas recompensas
aumentan el estrés y
reducen la satisfacción
en la policía.
Sí, cuando la
recompensa no
compensa el
esfuerzo, la
satisfacción
disminuye y el
estrés se eleva.
Ilustra la importancia
de un equilibrio
esfuerzo–recompensa.
En sectores como el
policial, la
compensación justa y
la valoración social
son determinantes para
la salud mental y la
motivación.
Reward system
and job
satisfaction among
employees in the
hotel industry in
the Sultanate of
Oman
(Tumati &
Yousfi,
2023)
Reward system and job
satisfaction among
employees in the hotel
industry in the Sultanate
of Oman
Se confirma la
correlación
positiva y
significativa
entre
recompensas y
satisfacción.
Resalta cómo
incentivos monetarios
y no monetarios
fomentan la
motivación y retención
en el sector de
servicios.
The moderating
role of reward on
the impact of
academic
supervision and
multitasking in
enhancing
teachers’s job
satisfaction
(Widodo et
al., 2025)
Las recompensas actúan
como moderador que
intensifica el efecto de
la supervisión y la
multitarea en la
satisfacción docente.
Sí, confirman
que las
recompensas
amplifican la
relación
supervisión–
satisfacción.
Subraya que un
esquema de incentivos
sólido puede reducir el
estrés de la multitarea
y mejorar la
percepción de equidad
y reconocimiento.
La Gestión del
talento humano y
la Satisfacción
laboral en
Docentes
universitarios
(Zelada-
Florez,
2020)
Las prácticas de
RR.HH.
(remuneraciones, clima,
desarrollo) guardan
relación con la
satisfacción de los
docentes universitarios.
Sí, se confirma
la correlación.
Sugiere que la
formación continua, la
equidad en el pago y
un ambiente positivo
son clave para el
bienestar y la
permanencia del
cuerpo docente,
asegurando calidad
educativa.
El análisis del cuadro 1 de los diversos estudios revela consistentemente que las
recompensas laborales, tanto monetarias como emocionales, tienen un impacto significativo en la
satisfacción y productividad laboral. Estudios recientes confirman que el salario emocional—
integrando flexibilidad, reconocimiento, y clima organizacional—es fundamental para aumentar
A Panacea for Job
Satisfaction: The
Effects and Impact
of Rewards
Practices
(Sudhakar &
Roa, 2023)
En instituciones
educativas, las
recompensas intrínsecas
y extrínsecas influyen
fuertemente en la
satisfacción. La parte
monetaria (extrínseca)
pesa más, pero la
intrínseca
(reconocimiento,
formación) también es
clave.
Sí, ratifica el rol
esencial del
sistema de
recompensas
para alcanzar
satisfacción
laboral.
Muy útil en educación,
donde la rotación de
personal es sensible.
Con una compensación
integral (salario +
beneficios no
monetarios) se mitiga
ese riesgo y se
potencia la motivación
docente.
Estrés y
satisfacción
laboral en el
personal policial
de las comisarías
de La Molina, 2024
(Talledo,
2024)
Centrado en la relación
estrés-satisfacción. La
teoría esfuerzo–
recompensa sugiere que
bajas recompensas
aumentan el estrés y
reducen la satisfacción
en la policía.
Sí, cuando la
recompensa no
compensa el
esfuerzo, la
satisfacción
disminuye y el
estrés se eleva.
Ilustra la importancia
de un equilibrio
esfuerzo–recompensa.
En sectores como el
policial, la
compensación justa y
la valoración social
son determinantes para
la salud mental y la
motivación.
Reward system
and job
satisfaction among
employees in the
hotel industry in
the Sultanate of
Oman
(Tumati &
Yousfi,
2023)
Reward system and job
satisfaction among
employees in the hotel
industry in the Sultanate
of Oman
Se confirma la
correlación
positiva y
significativa
entre
recompensas y
satisfacción.
Resalta cómo
incentivos monetarios
y no monetarios
fomentan la
motivación y retención
en el sector de
servicios.
The moderating
role of reward on
the impact of
academic
supervision and
multitasking in
enhancing
teachers’s job
satisfaction
(Widodo et
al., 2025)
Las recompensas actúan
como moderador que
intensifica el efecto de
la supervisión y la
multitarea en la
satisfacción docente.
Sí, confirman
que las
recompensas
amplifican la
relación
supervisión–
satisfacción.
Subraya que un
esquema de incentivos
sólido puede reducir el
estrés de la multitarea
y mejorar la
percepción de equidad
y reconocimiento.
La Gestión del
talento humano y
la Satisfacción
laboral en
Docentes
universitarios
(Zelada-
Florez,
2020)
Las prácticas de
RR.HH.
(remuneraciones, clima,
desarrollo) guardan
relación con la
satisfacción de los
docentes universitarios.
Sí, se confirma
la correlación.
Sugiere que la
formación continua, la
equidad en el pago y
un ambiente positivo
son clave para el
bienestar y la
permanencia del
cuerpo docente,
asegurando calidad
educativa.
El análisis del cuadro 1 de los diversos estudios revela consistentemente que las
recompensas laborales, tanto monetarias como emocionales, tienen un impacto significativo en la
satisfacción y productividad laboral. Estudios recientes confirman que el salario emocional—
integrando flexibilidad, reconocimiento, y clima organizacional—es fundamental para aumentar
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3344
la satisfacción y reducir el estrés laboral (Alvarado, 2023; Bravo-Espinoza et al., 2024; Capera
Cabrera et al., 2023; Guerrero-Figueroa et al., 2024). Particularmente en contextos críticos como
crisis económicas o ambientes laborales exigentes, factores como la equidad salarial, estabilidad
laboral y percepción de justicia adquieren relevancia crítica, compensando incluso la reducción
de recompensas monetarias directas (Gutiérrez Banegas et al., 2022; Castillo-Solano et al., 2020;
Escobar Espinosa et al., 2021).
Asimismo, la literatura enfatiza la importancia de personalizar los sistemas de recompensa.
Li et al. (2023) destacan que perfiles de recompensa adaptados a motivaciones individuales
resultan más efectivos en mejorar el desempeño que los sistemas genéricos. En sectores
específicos como educación y salud, la combinación de recompensas financieras con
oportunidades de desarrollo profesional y reconocimiento resulta clave para retener y motivar al
personal (Barbarán Flores & Chang Tena, 2024; Mishra & Adhikari, 2023; Mohd Rokeman et al.,
2023).
Adicionalmente, el análisis resalta que las recompensas intrínsecas (autonomía,
reconocimiento) juegan un papel esencial, especialmente cuando la gestión del talento humano se
alinea estratégicamente con objetivos organizacionales, incrementando significativamente la
satisfacción laboral (Paredes & Bustamante, 2021; Santamaria et al., 2020; Zelada-Florez, 2020).
Finalmente, el estudio subraya la necesidad de implementar políticas claras y equitativas de
recompensas para prevenir fenómenos negativos como la rotación laboral y el estrés ocupacional,
elementos recurrentes en sectores de alta exigencia como servicios financieros, educación y
seguridad pública (Loja Rodríguez, 2017; Okafor & Otu, 2024; Talledo, 2024).
La evidencia del cuadro1 indica de manera unánime que el salario, entendido en su sentido
amplio, es un factor de gran relevancia para la satisfacción laboral, pero que no actúa de forma
aislada. Lejos de limitarse a lo puramente financiero, las investigaciones señalan que la
satisfacción del personal está ligada también a elementos simbólicos y emocionales, comúnmente
denominados “salario emocional”. Dentro de este concepto, destacan beneficios intangibles como
la flexibilidad horaria, el trato digno, la posibilidad de un desarrollo profesional continuo y el
reconocimiento tanto público como privado de la labor desempeñada.
En los estudios revisados se nota que, aunque la compensación monetaria se considera un
pilar básico para los trabajadores, esta tiende a perder efectividad si no se complementa con una
percepción de justicia y equidad en el entorno laboral. Desde el punto de vista organizacional, la
transparencia en los procesos de asignación de sueldos, bonos y reconocimientos ayuda a generar
un clima de confianza: de este modo, el personal siente que su aporte es valorado en proporción
a su esfuerzo y competencias. Por el contrario, las políticas remunerativas confusas o percibidas
como injustas favorecen la aparición de la insatisfacción y el deseo de abandono, dos factores que
afectan tanto la rotación como el desempeño global de la empresa.
la satisfacción y reducir el estrés laboral (Alvarado, 2023; Bravo-Espinoza et al., 2024; Capera
Cabrera et al., 2023; Guerrero-Figueroa et al., 2024). Particularmente en contextos críticos como
crisis económicas o ambientes laborales exigentes, factores como la equidad salarial, estabilidad
laboral y percepción de justicia adquieren relevancia crítica, compensando incluso la reducción
de recompensas monetarias directas (Gutiérrez Banegas et al., 2022; Castillo-Solano et al., 2020;
Escobar Espinosa et al., 2021).
Asimismo, la literatura enfatiza la importancia de personalizar los sistemas de recompensa.
Li et al. (2023) destacan que perfiles de recompensa adaptados a motivaciones individuales
resultan más efectivos en mejorar el desempeño que los sistemas genéricos. En sectores
específicos como educación y salud, la combinación de recompensas financieras con
oportunidades de desarrollo profesional y reconocimiento resulta clave para retener y motivar al
personal (Barbarán Flores & Chang Tena, 2024; Mishra & Adhikari, 2023; Mohd Rokeman et al.,
2023).
Adicionalmente, el análisis resalta que las recompensas intrínsecas (autonomía,
reconocimiento) juegan un papel esencial, especialmente cuando la gestión del talento humano se
alinea estratégicamente con objetivos organizacionales, incrementando significativamente la
satisfacción laboral (Paredes & Bustamante, 2021; Santamaria et al., 2020; Zelada-Florez, 2020).
Finalmente, el estudio subraya la necesidad de implementar políticas claras y equitativas de
recompensas para prevenir fenómenos negativos como la rotación laboral y el estrés ocupacional,
elementos recurrentes en sectores de alta exigencia como servicios financieros, educación y
seguridad pública (Loja Rodríguez, 2017; Okafor & Otu, 2024; Talledo, 2024).
La evidencia del cuadro1 indica de manera unánime que el salario, entendido en su sentido
amplio, es un factor de gran relevancia para la satisfacción laboral, pero que no actúa de forma
aislada. Lejos de limitarse a lo puramente financiero, las investigaciones señalan que la
satisfacción del personal está ligada también a elementos simbólicos y emocionales, comúnmente
denominados “salario emocional”. Dentro de este concepto, destacan beneficios intangibles como
la flexibilidad horaria, el trato digno, la posibilidad de un desarrollo profesional continuo y el
reconocimiento tanto público como privado de la labor desempeñada.
En los estudios revisados se nota que, aunque la compensación monetaria se considera un
pilar básico para los trabajadores, esta tiende a perder efectividad si no se complementa con una
percepción de justicia y equidad en el entorno laboral. Desde el punto de vista organizacional, la
transparencia en los procesos de asignación de sueldos, bonos y reconocimientos ayuda a generar
un clima de confianza: de este modo, el personal siente que su aporte es valorado en proporción
a su esfuerzo y competencias. Por el contrario, las políticas remunerativas confusas o percibidas
como injustas favorecen la aparición de la insatisfacción y el deseo de abandono, dos factores que
afectan tanto la rotación como el desempeño global de la empresa.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3345
Varios estudios inciden en la importancia de ajustar la oferta de recompensas a las
necesidades y expectativas específicas de los empleados. Este enfoque personalizado permite que
cada colaborador perciba un valor real en aquello que la organización le brinda, ya sean planes de
carrera, posibilidades de teletrabajo o un acompañamiento más cercano por parte de sus
superiores. De modo particular, el sector educativo y el sanitario muestran cómo las
intervenciones orientadas a mejorar las condiciones de trabajo (por ejemplo, más autonomía en la
toma de decisiones y mayor reconocimiento social) repercuten de forma positiva en la retención
y la calidad del servicio ofrecido.
La estabilidad emocional, en buena medida, se ve reforzada por esquemas de compensación
que contemplan tanto la remuneración fija como incentivos contingentes al logro de objetivos.
Cuando estos esquemas incorporan también dimensiones no financieras, como la promoción de
un clima de apoyo mutuo o la concesión de licencias y descansos que faciliten la conciliación de
la vida personal y profesional, el sentimiento de pertenencia se robustece. Esto explica por qué,
en escenarios de alta presión (entidades bancarias, servicios de seguridad, instituciones
sanitarias), la satisfacción laboral puede convertirse en una línea de defensa contra el estrés
crónico: allí donde la plantilla siente que existe una retribución moral y práctica por su trabajo, se
reducen los conflictos internos y aumenta la disposición a cumplir las metas institucionales.
Por otro lado, en contextos de crisis económica, varios análisis del cuadro apuntan que el
salario sigue siendo un factor relevante, pero no el único. La combinación de estabilidad laboral,
liderazgo empático y reconocimiento explícito contribuye a sostener la motivación del personal
incluso cuando las organizaciones enfrentan restricciones presupuestarias. Este resultado subraya
que las medidas de austeridad no tienen por qué conllevar un deterioro drástico de la satisfacción,
siempre y cuando se acompañen de una gestión humana adecuada que transmita transparencia y
equidad en el reparto de los recursos disponibles.
A manera de síntesis, la lectura de los resultados sugiere que la clave para optimizar la
satisfacción y el desempeño radica en concebir la recompensa como un sistema integral. Un
salario competitivo es indudablemente importante, pero resulta más efectivo si se integra con
beneficios emocionales y oportunidades de crecimiento que refuercen la estima del trabajador por
su tarea. Las organizaciones con visiones integrales de compensación promueven climas
colaborativos, reducen la rotación y, en consecuencia, tienden a exhibir niveles superiores de
productividad y compromiso. En definitiva, la ecuación “más que dinero” cobra especial sentido:
si los empleados perciben reconocimiento, justicia y un propósito alineado con sus aspiraciones,
la satisfacción laboral se transforma en un catalizador potente que impulsa tanto el bienestar
individual como el éxito colectivo.
Interpretación de los resultados
La evidencia obtenida del cuadro 1 indica que las organizaciones deben considerar la
recompensa laboral como una estrategia integral y adaptativa. La relación positiva entre
Varios estudios inciden en la importancia de ajustar la oferta de recompensas a las
necesidades y expectativas específicas de los empleados. Este enfoque personalizado permite que
cada colaborador perciba un valor real en aquello que la organización le brinda, ya sean planes de
carrera, posibilidades de teletrabajo o un acompañamiento más cercano por parte de sus
superiores. De modo particular, el sector educativo y el sanitario muestran cómo las
intervenciones orientadas a mejorar las condiciones de trabajo (por ejemplo, más autonomía en la
toma de decisiones y mayor reconocimiento social) repercuten de forma positiva en la retención
y la calidad del servicio ofrecido.
La estabilidad emocional, en buena medida, se ve reforzada por esquemas de compensación
que contemplan tanto la remuneración fija como incentivos contingentes al logro de objetivos.
Cuando estos esquemas incorporan también dimensiones no financieras, como la promoción de
un clima de apoyo mutuo o la concesión de licencias y descansos que faciliten la conciliación de
la vida personal y profesional, el sentimiento de pertenencia se robustece. Esto explica por qué,
en escenarios de alta presión (entidades bancarias, servicios de seguridad, instituciones
sanitarias), la satisfacción laboral puede convertirse en una línea de defensa contra el estrés
crónico: allí donde la plantilla siente que existe una retribución moral y práctica por su trabajo, se
reducen los conflictos internos y aumenta la disposición a cumplir las metas institucionales.
Por otro lado, en contextos de crisis económica, varios análisis del cuadro apuntan que el
salario sigue siendo un factor relevante, pero no el único. La combinación de estabilidad laboral,
liderazgo empático y reconocimiento explícito contribuye a sostener la motivación del personal
incluso cuando las organizaciones enfrentan restricciones presupuestarias. Este resultado subraya
que las medidas de austeridad no tienen por qué conllevar un deterioro drástico de la satisfacción,
siempre y cuando se acompañen de una gestión humana adecuada que transmita transparencia y
equidad en el reparto de los recursos disponibles.
A manera de síntesis, la lectura de los resultados sugiere que la clave para optimizar la
satisfacción y el desempeño radica en concebir la recompensa como un sistema integral. Un
salario competitivo es indudablemente importante, pero resulta más efectivo si se integra con
beneficios emocionales y oportunidades de crecimiento que refuercen la estima del trabajador por
su tarea. Las organizaciones con visiones integrales de compensación promueven climas
colaborativos, reducen la rotación y, en consecuencia, tienden a exhibir niveles superiores de
productividad y compromiso. En definitiva, la ecuación “más que dinero” cobra especial sentido:
si los empleados perciben reconocimiento, justicia y un propósito alineado con sus aspiraciones,
la satisfacción laboral se transforma en un catalizador potente que impulsa tanto el bienestar
individual como el éxito colectivo.
Interpretación de los resultados
La evidencia obtenida del cuadro 1 indica que las organizaciones deben considerar la
recompensa laboral como una estrategia integral y adaptativa. La relación positiva entre
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3346
recompensas, especialmente emocionales y simbólicas, y la satisfacción laboral subraya que los
enfoques humanos y personalizados incrementan la percepción de equidad, justicia y valoración
personal en los empleados, fortaleciendo así su compromiso y desempeño. En contextos de crisis
o alta exigencia laboral, estas recompensas adquieren aún mayor importancia, determinando en
gran medida la estabilidad emocional y el rendimiento del trabajador. Por tanto, las empresas
deben trascender las recompensas puramente monetarias e integrar factores emocionales y
culturales específicos para fomentar la motivación intrínseca, creando ambientes laborales más
sostenibles, productivos y competitivos a largo plazo.
DISCUSIÓN
La presente investigación examinó la relación entre recompensa y satisfacción laboral de
los trabajadores en empresas limeñas, encontrando evidencia significativa que valida la hipótesis
planteada. El análisis estadístico reveló una correlación positiva entre ambas variables, reflejada
en los resultados obtenidos de la figura 1, donde el 92,3% de los participantes manifestó
conformidad o total conformidad con las recompensas recibidas, y no se registraron respuestas
negativas. Esta tendencia confirma que los sistemas de recompensa percibidos como adecuados
contribuyen directamente a incrementar los niveles de satisfacción laboral en el entorno
empresarial.
Desde el plano teórico, estos hallazgos se alinean con la teoría de las expectativas de
Vroom, la cual plantea que los trabajadores se sentirán más motivados si perciben que su esfuerzo
será recompensado de manera justa. Asimismo, la teoría bifactorial de Herzberg respalda la idea
de que los factores motivacionales —como el reconocimiento, la promoción o el desarrollo
profesional— influyen en la satisfacción sostenida, más allá de los factores higiénicos como el
salario base. En este sentido, el estudio reafirma la necesidad de implementar estrategias de
recompensa que combinen componentes económicos con elementos intangibles como la
valoración del desempeño y el bienestar emocional.
A nivel empírico, los resultados concuerdan con múltiples estudios identificados en el
Cuadro 1. Por ejemplo, Alvarado (2023) y Capera Cabrera et al. (2023) sostienen que el salario
emocional —flexibilidad horaria, autonomía y reconocimiento— tiene un impacto significativo
en la motivación y la satisfacción del trabajador. De igual manera, Li et al. (2023) argumentan
que los perfiles de satisfacción total, adaptados a las necesidades individuales, generan mejores
desempeños y mayor fidelización. En sectores como el educativo o el sanitario, Barbarán &
Chang (2024) y Guerrero-Figueroa et al. (2024) evidencian que la combinación de incentivos
monetarios con oportunidades de desarrollo personal mejora considerablemente la satisfacción
del personal, lo cual también se refleja en este estudio.
Este hallazgo también refuerza el postulado de Ossa-Cardona y Álzate-Sánchez (2024),
quienes afirman que la compensación emocional, junto con la económica, fortalece la conexión
recompensas, especialmente emocionales y simbólicas, y la satisfacción laboral subraya que los
enfoques humanos y personalizados incrementan la percepción de equidad, justicia y valoración
personal en los empleados, fortaleciendo así su compromiso y desempeño. En contextos de crisis
o alta exigencia laboral, estas recompensas adquieren aún mayor importancia, determinando en
gran medida la estabilidad emocional y el rendimiento del trabajador. Por tanto, las empresas
deben trascender las recompensas puramente monetarias e integrar factores emocionales y
culturales específicos para fomentar la motivación intrínseca, creando ambientes laborales más
sostenibles, productivos y competitivos a largo plazo.
DISCUSIÓN
La presente investigación examinó la relación entre recompensa y satisfacción laboral de
los trabajadores en empresas limeñas, encontrando evidencia significativa que valida la hipótesis
planteada. El análisis estadístico reveló una correlación positiva entre ambas variables, reflejada
en los resultados obtenidos de la figura 1, donde el 92,3% de los participantes manifestó
conformidad o total conformidad con las recompensas recibidas, y no se registraron respuestas
negativas. Esta tendencia confirma que los sistemas de recompensa percibidos como adecuados
contribuyen directamente a incrementar los niveles de satisfacción laboral en el entorno
empresarial.
Desde el plano teórico, estos hallazgos se alinean con la teoría de las expectativas de
Vroom, la cual plantea que los trabajadores se sentirán más motivados si perciben que su esfuerzo
será recompensado de manera justa. Asimismo, la teoría bifactorial de Herzberg respalda la idea
de que los factores motivacionales —como el reconocimiento, la promoción o el desarrollo
profesional— influyen en la satisfacción sostenida, más allá de los factores higiénicos como el
salario base. En este sentido, el estudio reafirma la necesidad de implementar estrategias de
recompensa que combinen componentes económicos con elementos intangibles como la
valoración del desempeño y el bienestar emocional.
A nivel empírico, los resultados concuerdan con múltiples estudios identificados en el
Cuadro 1. Por ejemplo, Alvarado (2023) y Capera Cabrera et al. (2023) sostienen que el salario
emocional —flexibilidad horaria, autonomía y reconocimiento— tiene un impacto significativo
en la motivación y la satisfacción del trabajador. De igual manera, Li et al. (2023) argumentan
que los perfiles de satisfacción total, adaptados a las necesidades individuales, generan mejores
desempeños y mayor fidelización. En sectores como el educativo o el sanitario, Barbarán &
Chang (2024) y Guerrero-Figueroa et al. (2024) evidencian que la combinación de incentivos
monetarios con oportunidades de desarrollo personal mejora considerablemente la satisfacción
del personal, lo cual también se refleja en este estudio.
Este hallazgo también refuerza el postulado de Ossa-Cardona y Álzate-Sánchez (2024),
quienes afirman que la compensación emocional, junto con la económica, fortalece la conexión
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3347
entre el colaborador y la organización. Así, el modelo de recompensa total no solo impacta en la
satisfacción laboral, sino que contribuye al rendimiento organizacional general. Por tanto, estos
resultados no solo confirman el vínculo entre recompensa y satisfacción laboral, sino que validan
la efectividad de enfoques integrales de compensación como mecanismos clave para la retención
de talento y la mejora del desempeño.
En las teorías clásicas, resultados estadísticos y evidencia empírica contemporánea revela
que las recompensas, cuando son percibidas como equitativas y alineadas con los valores
individuales, generan una satisfacción laboral sólida y sostenible. En el contexto limeño, marcado
por desafíos económicos y competitividad organizacional, estos hallazgos destacan la urgencia
de adoptar estrategias de recompensa que superen lo meramente económico, integrando aspectos
simbólicos y humanos como componentes centrales de la gestión del talento.
CONCLUSIONES
Este estudio logró cumplir satisfactoriamente su objetivo principal: analizar y determinar
la influencia de las recompensas laborales en la satisfacción de los trabajadores en empresas de
Lima. A partir del análisis sistemático de cuarenta estudios científicos recientes, se concluye que
existe una relación positiva, significativa y consistente entre ambas variables, validando así la
hipótesis general planteada.
La evidencia empírica muestra que los sistemas de recompensa —cuando integran
beneficios tangibles como el salario y los bonos, junto con componentes intangibles como el
reconocimiento, la flexibilidad y el desarrollo profesional— generan mayores niveles de
satisfacción laboral, reducen la rotación y fortalecen el compromiso organizacional. Esto
concuerda con las teorías de Herzberg y Vroom, las cuales destacan que tanto los factores
motivacionales como las expectativas de recompensa justa son determinantes en el bienestar del
trabajador.
Asimismo, los resultados reflejan que la ausencia de percepciones negativas hacia las
recompensas, como se evidencia en los datos cuantitativos obtenidos (con un 92,3% de
conformidad), respalda la efectividad de estos sistemas en contextos empresariales limeños. La
discusión comparativa con estudios regionales y globales resalta que la personalización de los
incentivos y la justicia percibida dentro de la organización son factores clave para consolidar un
entorno laboral sostenible.
En consecuencia, se recomienda que las empresas implementen políticas de recompensa
integrales, adaptadas a las características y necesidades de sus colaboradores, como estrategia
central para mejorar la satisfacción, la productividad y la retención del talento humano.
entre el colaborador y la organización. Así, el modelo de recompensa total no solo impacta en la
satisfacción laboral, sino que contribuye al rendimiento organizacional general. Por tanto, estos
resultados no solo confirman el vínculo entre recompensa y satisfacción laboral, sino que validan
la efectividad de enfoques integrales de compensación como mecanismos clave para la retención
de talento y la mejora del desempeño.
En las teorías clásicas, resultados estadísticos y evidencia empírica contemporánea revela
que las recompensas, cuando son percibidas como equitativas y alineadas con los valores
individuales, generan una satisfacción laboral sólida y sostenible. En el contexto limeño, marcado
por desafíos económicos y competitividad organizacional, estos hallazgos destacan la urgencia
de adoptar estrategias de recompensa que superen lo meramente económico, integrando aspectos
simbólicos y humanos como componentes centrales de la gestión del talento.
CONCLUSIONES
Este estudio logró cumplir satisfactoriamente su objetivo principal: analizar y determinar
la influencia de las recompensas laborales en la satisfacción de los trabajadores en empresas de
Lima. A partir del análisis sistemático de cuarenta estudios científicos recientes, se concluye que
existe una relación positiva, significativa y consistente entre ambas variables, validando así la
hipótesis general planteada.
La evidencia empírica muestra que los sistemas de recompensa —cuando integran
beneficios tangibles como el salario y los bonos, junto con componentes intangibles como el
reconocimiento, la flexibilidad y el desarrollo profesional— generan mayores niveles de
satisfacción laboral, reducen la rotación y fortalecen el compromiso organizacional. Esto
concuerda con las teorías de Herzberg y Vroom, las cuales destacan que tanto los factores
motivacionales como las expectativas de recompensa justa son determinantes en el bienestar del
trabajador.
Asimismo, los resultados reflejan que la ausencia de percepciones negativas hacia las
recompensas, como se evidencia en los datos cuantitativos obtenidos (con un 92,3% de
conformidad), respalda la efectividad de estos sistemas en contextos empresariales limeños. La
discusión comparativa con estudios regionales y globales resalta que la personalización de los
incentivos y la justicia percibida dentro de la organización son factores clave para consolidar un
entorno laboral sostenible.
En consecuencia, se recomienda que las empresas implementen políticas de recompensa
integrales, adaptadas a las características y necesidades de sus colaboradores, como estrategia
central para mejorar la satisfacción, la productividad y la retención del talento humano.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3348
REFERENCIAS
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trabajadores de la empresa Inversiones K’intu S.R.L., Cusco-2022 [Tesis de maestría,
Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco].
Ayaz, S., & Mohammed, A. M. A. (2023). The effect of rewards on employee performance: A
hospital example. Uluslararası Akademik Birikim Dergisi, 6(1), 53–63.
Baltazar-Gómez, D. Y., Rosas-González, E., García Rodríguez, I., Ibarra-Gutiérrez, M. J., &
Pirez-Lindoro, M. Á. (2022). Relación entre cultura organizacional, satisfacción laboral
y desempeño en trabajadores de salud en Querétaro, México. Sanus, 7(1), e295.
https://doi.org/10.36789/revsanus.vi1.295
Banoth, K. (2020). Impact of Reward and Recognition Policies on Employees at Signode India
Limited. Journal of Emerging Technologies and Innovative Research, 7(10), 2192-2200.
https://www.jetir.org/papers/JETIR2010279.pdf
Barbarán, Y. P., & Chang, E. P. (2024). Influencia de los incentivos laborales y su incidencia en
la satisfacción laboral de personal docente en una institución educativa escolar privada
en Lima Metropolitana – 2023 [Tesis de licenciatura, Universidad de San Martín de
Porres].
Bravo-Espinoza, M. B. M., Vargas-Rojas, D. M., & Amaya-Arana, G. R. (2024). Salario
emocional: perspectiva organizacional en países de América Latina. Revista Venezolana
de Gerencia, 29(107), 1130–1143. https://doi.org/10.52080/rvgluz.29.107.9
Cando Carrillo, C. M. (2021). Satisfacción laboral y su influencia en la productividad del capital
humano en el área administrativa del Grupo Empresarial ADMG del cantón Machala
[Tesis de maestría, Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil].
Capera Cabrera, A. M., Ramírez Homez, L. F., & Guevara Labrador, D. (2023). Influencia del
salario emocional en el desempeño de los trabajadores de la empresa SUMATEC S.A.S.
Universidad Cooperativa de Colombia.
Castillo-Solano, C. O., Goya-Anchundia, K. L., Romero-Andrade, K. P., & Tipan-Torres, Y. M.
(2020). Compensación salarial y satisfacción laboral de funcionarios en Gobiernos
Autónomos Descentralizados parroquiales rurales cantón Ambato. 593 Digital Publisher,
5(6-1), 59–70. https://doi.org/10.33386/593dp.2020.6-1.250
Cubas Gonzáles, K., Mejía Fernández, W. R., Ruiz Longhi, S., Toribio Torres, R. R., & Yuncar
Fajardo, M. Z. (2020). Plan estratégico de recursos humanos para una empresa de
restaurantes en proceso de internacionalización [Tesis de maestría, Universidad del
Pacífico]. De Mello Santos, P. J. (2024). Impactos del teletrabajo en la satisfacción laboral
y el salario emocional: Caso empresa de telecomunicaciones de Uruguay. Project Design
and Management, 6(1), 23-40. https://doi.org/10.35992/pdm.6vi1.2140
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y desempeño en trabajadores de salud en Querétaro, México. Sanus, 7(1), e295.
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y el salario emocional: Caso empresa de telecomunicaciones de Uruguay. Project Design
and Management, 6(1), 23-40. https://doi.org/10.35992/pdm.6vi1.2140
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