Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3808
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i1.841
Relación del clima laboral y el ausentismo laboral del
personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024
Relationship between work environment and work absenteeism of the staff of the Víctor
Larco Herrera Polyclinic, Trujillo-2024
Rosa Jakeline Quiliche Chávez
rquiliche@unitru.edu.pe
https://orcid.org/0009-0007-6750-1490
Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Trujillo
Trujillo-Perú
Yoya Betzabé Flores Pérez
yflores@unitru.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-5194-4448
Facultad de Ciencia Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo
Trujillo-Perú
Artículo recibido: 10 febrero 2025 - Aceptado para publicación: 20 marzo 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
El objetivo de este estudio fue analizar la relación del clima laboral y el ausentismo laboral del
personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024 aplicando un enfoque de
investigación cuantitativo, de tipo correlacional, de diseño no experimental y transversal y se
utilizó el método inductivo-deductivo. Para el estudio del clima laboral se aplicó un cuestionario
de escala tipo Likert a 75 personas y se realizó el análisis del registro del ausentismo laboral del
centro asistencial. Los resultados obtenidos mostraron que la percepción del clima laboral es mala
en 33,33%, regular en 34,67% y buena en 32% y el ausentismo laboral representa el 90,67%,
siendo la causa principal los problemas de salud en 69,34%, además conforme se incrementa la
edad de los trabajadores y sus años de servicios su valoración del clima laboral cambia de bueno
a malo. En el análisis estadístico de la relación entre el clima laboral y el ausentismo laboral el
valor de significancia del Chi cuadrado fue de p=0,136 lo cual implica que no hay suficiente
evidencia de la existencia de una relación clara y significativa; sin embargo, se obtuvo un valor
de p=0,02 entre la dimensión motivación del clima laboral y el ausentismo laboral que indica la
existencia de una relación significativa, por lo cual se concluye que un clima laboral con
deficiente motivación laboral se relaciona con el ausentismo laboral.
Palabras clave: clima laboral, ausentismo laboral, motivación
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3809
ABSTRACT
The objective of this study was to analyze the relationship between the work environment and
work absenteeism of the staff of the Victor Larco Herrera Polyclinic, Trujillo-2024, applying a
quantitative, correlational, non-experimental and cross-sectional research approach and the
inductive-deductive method was used. For the study of the work environment, a Likert-type scale
questionnaire was applied to 75 people and the analysis of the absenteeism record of the
healthcare center was carried out. The results obtained showed that the perception of the work
environment is bad in 33.33%, regular in 34% and good in 32% and absenteeism represents
90.67%, the main cause being health problems in 69.34%. In addition, as the age of the workers
and their years of service increase, their assessment of the work environment changes from good
to bad. In the statistical analysis of the relationship between work environment and work
absenteeism, the significance value of the Chi square was p=0.136, which implies that there is not
enough evidence of the existence of a clear and significant relationship; however, a value of
p=0.02 was obtained between the motivation dimension of the work environment and work
absenteeism, which indicates the existence of a significant relationship, which leads to the
conclusion that a work environment with poor work motivation is related to work absenteeism.
Keywords: work environment, work absenteeism, motivation
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
The objective of this study was to analyze the relationship between the work environment and
work absenteeism of the staff of the Victor Larco Herrera Polyclinic, Trujillo-2024, applying a
quantitative, correlational, non-experimental and cross-sectional research approach and the
inductive-deductive method was used. For the study of the work environment, a Likert-type scale
questionnaire was applied to 75 people and the analysis of the absenteeism record of the
healthcare center was carried out. The results obtained showed that the perception of the work
environment is bad in 33.33%, regular in 34% and good in 32% and absenteeism represents
90.67%, the main cause being health problems in 69.34%. In addition, as the age of the workers
and their years of service increase, their assessment of the work environment changes from good
to bad. In the statistical analysis of the relationship between work environment and work
absenteeism, the significance value of the Chi square was p=0.136, which implies that there is not
enough evidence of the existence of a clear and significant relationship; however, a value of
p=0.02 was obtained between the motivation dimension of the work environment and work
absenteeism, which indicates the existence of a significant relationship, which leads to the
conclusion that a work environment with poor work motivation is related to work absenteeism.
Keywords: work environment, work absenteeism, motivation
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3810
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones deben comprender que el talento humano percibe el clima laboral no
sólo por las estructuras físicas sino también por sus relaciones interpersonales, un buen clima
laboral se presenta como un factor determinante en el nivel de productividad por lo cual es
estratégicamente necesario reducir el ausentismo laboral para que el eficiente desempeño del
personal sostenga y asegure la permanencia en el mercado de las organizaciones.
En China, la labor de los gerentes de recursos humanos no se centra únicamente en
alcanzar las metas corporativas sino en gestionar un clima laboral que genere compromiso,
bienestar material y emocional de sus colaboradores lo cual disminuya la rotación y les permita
tener un desarrollo empresarial estable a largo plazo (Hao & Wang,2022).
Un gestor, llámese gerente o líder, busca saber qué clima laboral existe en la organización
por 3 razones: identificar las razones de comportamientos que no satisfacen a los empleados,
realizar un cambio planificado mediante acciones que minimicen la insatisfacción laboral y
gestionar el desempeño organizacional anticipando las dificultades, tomando en cuenta que la
apreciación del clima laboral podría ser bueno en su entorno inmediato, pero no así a nivel global
de la organización, todo depende del rol que cada individuo ocupa dentro de la empresa (Brunet,
1987).
Actualmente, existen otros aspectos no monetarios altamente valorados por los
empleados que crean un buen clima laboral, como son: el grato ambiente de trabajo que propicie
una buena salud mental, la jornada de labores no rígidas, menos horas de labores por semana sin
poner en riesgo la productividad, el trabajo remoto que evite los largos desplazamientos a los
centros laborales y la cordialidad con los pares y jefes (Wayne,2010).
En sociedades como la India, en donde es escaso el personal sanitario, el ausentismo
laboral reduce considerablemente las atenciones que se puedan brindar a los pacientes. La
ausencia de equipos, la escasa conectividad, el difícil acceso geográfico, el no contar con las
condiciones laborales mínimas, el poco personal médico y la insatisfacción laboral incrementan
el ausentismo según los señalan Kerketta et al.(2024).
Otro estudio realizado en la India, reveló que el personal estresado tiene un desempeño
laboral menor y las demandas laborales del personal sanitario se han incrementado en los últimos
años (Olorunfemi & Chika, 2024), en esa línea Islam et al. (2024) reveló que los motivos del
ausentismo en zonas rurales se deben en 65% por acceder a capacitaciones, 41% por asuntos
familiares; por lo cual, recomendaron flexibilizar horarios y que la comunidad respalde al
personal de salud.
Por otra parte, el personal sanitario que no logra balancear su vida familiar con su
demanda laboral enfrenta altos niveles de agotamiento, ocasionando que su salud mental y su
capacidad física se vean disminuidos; sin embargo, pocas veces buscan apoyo, quizás por su
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones deben comprender que el talento humano percibe el clima laboral no
sólo por las estructuras físicas sino también por sus relaciones interpersonales, un buen clima
laboral se presenta como un factor determinante en el nivel de productividad por lo cual es
estratégicamente necesario reducir el ausentismo laboral para que el eficiente desempeño del
personal sostenga y asegure la permanencia en el mercado de las organizaciones.
En China, la labor de los gerentes de recursos humanos no se centra únicamente en
alcanzar las metas corporativas sino en gestionar un clima laboral que genere compromiso,
bienestar material y emocional de sus colaboradores lo cual disminuya la rotación y les permita
tener un desarrollo empresarial estable a largo plazo (Hao & Wang,2022).
Un gestor, llámese gerente o líder, busca saber qué clima laboral existe en la organización
por 3 razones: identificar las razones de comportamientos que no satisfacen a los empleados,
realizar un cambio planificado mediante acciones que minimicen la insatisfacción laboral y
gestionar el desempeño organizacional anticipando las dificultades, tomando en cuenta que la
apreciación del clima laboral podría ser bueno en su entorno inmediato, pero no así a nivel global
de la organización, todo depende del rol que cada individuo ocupa dentro de la empresa (Brunet,
1987).
Actualmente, existen otros aspectos no monetarios altamente valorados por los
empleados que crean un buen clima laboral, como son: el grato ambiente de trabajo que propicie
una buena salud mental, la jornada de labores no rígidas, menos horas de labores por semana sin
poner en riesgo la productividad, el trabajo remoto que evite los largos desplazamientos a los
centros laborales y la cordialidad con los pares y jefes (Wayne,2010).
En sociedades como la India, en donde es escaso el personal sanitario, el ausentismo
laboral reduce considerablemente las atenciones que se puedan brindar a los pacientes. La
ausencia de equipos, la escasa conectividad, el difícil acceso geográfico, el no contar con las
condiciones laborales mínimas, el poco personal médico y la insatisfacción laboral incrementan
el ausentismo según los señalan Kerketta et al.(2024).
Otro estudio realizado en la India, reveló que el personal estresado tiene un desempeño
laboral menor y las demandas laborales del personal sanitario se han incrementado en los últimos
años (Olorunfemi & Chika, 2024), en esa línea Islam et al. (2024) reveló que los motivos del
ausentismo en zonas rurales se deben en 65% por acceder a capacitaciones, 41% por asuntos
familiares; por lo cual, recomendaron flexibilizar horarios y que la comunidad respalde al
personal de salud.
Por otra parte, el personal sanitario que no logra balancear su vida familiar con su
demanda laboral enfrenta altos niveles de agotamiento, ocasionando que su salud mental y su
capacidad física se vean disminuidos; sin embargo, pocas veces buscan apoyo, quizás por su
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3811
sentido de entereza profesional, lo cual causa que algunos miembros del personal de salud puedan
concebir ideas suicidas, recurrir a las bebidas alcohólicas para hacerle frente al estrés laboral,
según lo estudiado en Singapur por Chiang et al.(2024).
En Europa, se han realizado investigaciones respecto al ausentismo laboral como la
realizada por Lillebråten et al. (2024) en Noruega, ellos aplicaron intervenciones denominadas
donde el zapato aprieta, buscando determinar la causa básica del ausentismo en cada área y con
la finalidad de brindar una atención integral al personal del área laboral intervenida. Así también,
en Finlandia, Anttila et al. (2024) estudiaron al personal con ausentismo largo o corto que
presentaban sentimientos de depresión, tristeza porque su labor no era valorada, no sentían que
sus opiniones eran consideradas, sus actividades eran repetitivas, no percibían la existencia de
retos laborales; por ello, sugirieron que los procedimientos laborales deben ser más dinámicos
para generar un mejor desempeño y bienestar de los trabajadores.
Una causa recurrente del ausentismo laboral son las relacionadas a los motivos de salud,
especialmente las asociadas con el estrés, como ocurre en Suecia, en donde el nivel de la carga
laboral es tan crítico que genera abandono de los puestos de trabajo no sólo por periodos cortos
sino también de manera duradera, crea insatisfacción laboral y además ocasiona gastos sociales
en pensiones por discapacidad y la reducción de la productividad laboral (Gemés et al.,2024;
Gynning et al.,2024).
Las estrategias organizacionales en Suecia, para reducir el ausentismo laboral, buscan
centrarse en los factores organizacionales que influyen en las ausencias de sus empleados, siendo
necesario la participación del equipo gerencial, quién debe impulsar activamente las políticas al
respecto. Por otra parte, la participación comprometida de los empleados en las intervenciones
asegura el éxito de estas prácticas organizacionales (Akerstrom et al,2024).
Se debería considerar también la situación familiar del empleado cuando se analiza el
ausentismo laboral, por ejemplo, una persona casada con problemas de separación conyugal
presenta mayor inestabilidad emocional que muchas veces se refleja en la ejecución de su trabajo,
caso contrario ocurre con quienes recién empiezan a formar un hogar porque se centran en tener
un desempeño laboral más sostenible en el tiempo, esto es más evidente para el género masculino
que para el género femenino, de acuerdo a los investigadores suecos Wang et al.(2024).
El impacto económico en la productividad del ausentismo laboral por enfermedad,
considerando el monto y los periodos de las ausencias, ha llevado a que en los Países Bajos se
implementen incentivos monetarios para reducirlos, los mismos que deben de ejecutarse al inicio
de la ausencia laboral para que su impacto sea más notorio, esto alivia a los demás empleados que
tienen que asumir las labores del personal ausente y además que el ahorro obtenido puede
revertirse en brindar mejores condiciones laborales a todo el personal, de acuerdo a Timp et
al.(2024)
sentido de entereza profesional, lo cual causa que algunos miembros del personal de salud puedan
concebir ideas suicidas, recurrir a las bebidas alcohólicas para hacerle frente al estrés laboral,
según lo estudiado en Singapur por Chiang et al.(2024).
En Europa, se han realizado investigaciones respecto al ausentismo laboral como la
realizada por Lillebråten et al. (2024) en Noruega, ellos aplicaron intervenciones denominadas
donde el zapato aprieta, buscando determinar la causa básica del ausentismo en cada área y con
la finalidad de brindar una atención integral al personal del área laboral intervenida. Así también,
en Finlandia, Anttila et al. (2024) estudiaron al personal con ausentismo largo o corto que
presentaban sentimientos de depresión, tristeza porque su labor no era valorada, no sentían que
sus opiniones eran consideradas, sus actividades eran repetitivas, no percibían la existencia de
retos laborales; por ello, sugirieron que los procedimientos laborales deben ser más dinámicos
para generar un mejor desempeño y bienestar de los trabajadores.
Una causa recurrente del ausentismo laboral son las relacionadas a los motivos de salud,
especialmente las asociadas con el estrés, como ocurre en Suecia, en donde el nivel de la carga
laboral es tan crítico que genera abandono de los puestos de trabajo no sólo por periodos cortos
sino también de manera duradera, crea insatisfacción laboral y además ocasiona gastos sociales
en pensiones por discapacidad y la reducción de la productividad laboral (Gemés et al.,2024;
Gynning et al.,2024).
Las estrategias organizacionales en Suecia, para reducir el ausentismo laboral, buscan
centrarse en los factores organizacionales que influyen en las ausencias de sus empleados, siendo
necesario la participación del equipo gerencial, quién debe impulsar activamente las políticas al
respecto. Por otra parte, la participación comprometida de los empleados en las intervenciones
asegura el éxito de estas prácticas organizacionales (Akerstrom et al,2024).
Se debería considerar también la situación familiar del empleado cuando se analiza el
ausentismo laboral, por ejemplo, una persona casada con problemas de separación conyugal
presenta mayor inestabilidad emocional que muchas veces se refleja en la ejecución de su trabajo,
caso contrario ocurre con quienes recién empiezan a formar un hogar porque se centran en tener
un desempeño laboral más sostenible en el tiempo, esto es más evidente para el género masculino
que para el género femenino, de acuerdo a los investigadores suecos Wang et al.(2024).
El impacto económico en la productividad del ausentismo laboral por enfermedad,
considerando el monto y los periodos de las ausencias, ha llevado a que en los Países Bajos se
implementen incentivos monetarios para reducirlos, los mismos que deben de ejecutarse al inicio
de la ausencia laboral para que su impacto sea más notorio, esto alivia a los demás empleados que
tienen que asumir las labores del personal ausente y además que el ahorro obtenido puede
revertirse en brindar mejores condiciones laborales a todo el personal, de acuerdo a Timp et
al.(2024)
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3812
En diversos países occidentales, el ausentismo laboral representa una gran inquietud en
el sector público, especialmente la manera en que las relaciones que se generan dentro del
ambiente laboral; la relación con el jefe inmediato tiene un gran efecto en la motivación de sus
empleados para acudir a trabajar porque una buena relación genera la participación de los
empleados, lo que se traduce en sentir que su trabajo es orientado y sus opiniones son consideradas
en la toma de decisiones. Estudiar las relaciones con los niveles superiores ayudará a entender la
dinámica laboral y por ende lograr reducir el ausentismo laboral, hallazgo realizado por Pihl et.al
(2022) en Dinamarca.
Según Magnavita et al. (2022) en Italia, la forma en que se organiza un trabajo influyó en
la salud física y mental de los 345 trabajadores de salud investigados en el segundo semestre del
año 2018, a quienes les aplicaron dos cuestionarios para evaluar el efecto psicológico, el equilibrio
entre el esfuerzo realizado y la compensación recibida.
Los autores Fond et al. (2024) en Francia, hallaron que los trabajadores sanitarios
presentaron problemas como el estrés laboral y la insatisfacción, los cuales están relacionados
fuertemente con el burnout, además de problemas asociados al sueño vinculados en mayor nivel
con el agotamiento y el ausentismo laboral de los investigados especialmente entre quienes tenían
de 19 a 70 años y con una edad promedio de 42,2 años.
En Noruega, los empleados experimentan dolor y esto conlleva al ausentismo laboral a
consecuencia de 3 aspectos: la relación labor y papel que desempeña porque trata de satisfacer
las demandas de distintas áreas y jefaturas; la relación labor y su vida personal, esto claramente
evidenciado con el teletrabajo en el cual no se define claramente los límites de cada uno de ellos
y la incongruencia emocional que experimentan los trabajadores entre lo que se espera que
demuestren desempeñando sus funciones y lo que realmente sienten (Christensen et al.,2024).
Los trabajadores de Estados Unidos estudiados Wang et al. (2024) opinaron que realizar
su labor con más flexibilidad les brindó seguridad y sintieron menos agobio y preocupación grave
a nivel psicológico; por lo tanto, las estrategias organizacionales deben incluir programas de
bienestar mental para que los empleados puedan acceder a atenciones psicológicas cuando sean
necesarias.
En América Latina, se han realizado diversas investigaciones respecto al clima laboral y
el ausentismo laboral; así los investigadores mexicanos, Sansabas et al. (2024) consideraron que
el ausentismo laboral no sólo perjudica el clima laboral sino también la productividad y los costos
empresariales. Dentro de las varias causas del ausentismo laboral que abordaron están los
problemas de salud en 25,40% como enfermedades, fatiga, cansancio, etc., también pueden existir
causas personales que representan el 41,90% y el 8,70% se ausentó por escaso compromiso
laboral.
En ese mismo sentido, los mexicanos Espino et al. (2020) consideraron que el ausentismo
laboral podría estar relacionado con aspectos psicosociales asociados a los aspectos de la
En diversos países occidentales, el ausentismo laboral representa una gran inquietud en
el sector público, especialmente la manera en que las relaciones que se generan dentro del
ambiente laboral; la relación con el jefe inmediato tiene un gran efecto en la motivación de sus
empleados para acudir a trabajar porque una buena relación genera la participación de los
empleados, lo que se traduce en sentir que su trabajo es orientado y sus opiniones son consideradas
en la toma de decisiones. Estudiar las relaciones con los niveles superiores ayudará a entender la
dinámica laboral y por ende lograr reducir el ausentismo laboral, hallazgo realizado por Pihl et.al
(2022) en Dinamarca.
Según Magnavita et al. (2022) en Italia, la forma en que se organiza un trabajo influyó en
la salud física y mental de los 345 trabajadores de salud investigados en el segundo semestre del
año 2018, a quienes les aplicaron dos cuestionarios para evaluar el efecto psicológico, el equilibrio
entre el esfuerzo realizado y la compensación recibida.
Los autores Fond et al. (2024) en Francia, hallaron que los trabajadores sanitarios
presentaron problemas como el estrés laboral y la insatisfacción, los cuales están relacionados
fuertemente con el burnout, además de problemas asociados al sueño vinculados en mayor nivel
con el agotamiento y el ausentismo laboral de los investigados especialmente entre quienes tenían
de 19 a 70 años y con una edad promedio de 42,2 años.
En Noruega, los empleados experimentan dolor y esto conlleva al ausentismo laboral a
consecuencia de 3 aspectos: la relación labor y papel que desempeña porque trata de satisfacer
las demandas de distintas áreas y jefaturas; la relación labor y su vida personal, esto claramente
evidenciado con el teletrabajo en el cual no se define claramente los límites de cada uno de ellos
y la incongruencia emocional que experimentan los trabajadores entre lo que se espera que
demuestren desempeñando sus funciones y lo que realmente sienten (Christensen et al.,2024).
Los trabajadores de Estados Unidos estudiados Wang et al. (2024) opinaron que realizar
su labor con más flexibilidad les brindó seguridad y sintieron menos agobio y preocupación grave
a nivel psicológico; por lo tanto, las estrategias organizacionales deben incluir programas de
bienestar mental para que los empleados puedan acceder a atenciones psicológicas cuando sean
necesarias.
En América Latina, se han realizado diversas investigaciones respecto al clima laboral y
el ausentismo laboral; así los investigadores mexicanos, Sansabas et al. (2024) consideraron que
el ausentismo laboral no sólo perjudica el clima laboral sino también la productividad y los costos
empresariales. Dentro de las varias causas del ausentismo laboral que abordaron están los
problemas de salud en 25,40% como enfermedades, fatiga, cansancio, etc., también pueden existir
causas personales que representan el 41,90% y el 8,70% se ausentó por escaso compromiso
laboral.
En ese mismo sentido, los mexicanos Espino et al. (2020) consideraron que el ausentismo
laboral podría estar relacionado con aspectos psicosociales asociados a los aspectos de la
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3813
organización y también a los aspectos de los individuos y que esta situación se incrementa
conforme aumenta la edad del personal sanitario. En dicho estudio se evidenció que el entorno
laboral y el manejo del tiempo están asociados al ausentismo laboral pero aún se deben realizar
más estudios que determinen los factores psicosociales que influyen en la salud mental.
Moroni et al. (2022) señalaron que los trabajadores llevan a su vida personal los asuntos
laborales, lo cual afecta a su salud emocional, pudiendo desencadenar enfermedades y problemas
con su familia, adicionalmente infieren que el bienestar espiritual afecta positivamente en las
conductas y habilidades laborales, esto también fue evidenciado en la investigación realizada por
Duarte et al.(2022), donde el 75% de mexicanos con estrés han desarrollado problemas de
comportamiento, a nivel cognitivo y emocional afectando su desempeño laboral, el clima laboral
y sus relaciones familiares y según García et al.(2023) se afirma que el ausentismo aumentó a
todo nivel, de manera gradual y reiteran su influencia en la salud y el desempeño de los
trabajadores, además que en su investigación hallaron que las ausencias se presentaron
principalmente los fines de semana.
Se dice que un trabajador feliz se desempeña mejor en su organización porque propicia
la generación de un agradable clima laboral y por lo tanto el ausentismo laboral es menor, esta
felicidad muchas veces está asociada a la satisfacción laboral la cual no se limita al factor
económico si no a aspectos tan variados y relacionados al clima laboral como el compromiso, la
colaboración con sus pares y superiores, además de cuestiones personales como sus buenas
relaciones familiares y un claro propósito de vida, tal como lo mencionan los investigadores
mexicanos Garduño et al. (2025). Por su parte, Márquez & Cardoso (2022) recomiendan conocer
las necesidades de cada trabajador porque permite otorgarle una motivación más efectiva tomando
en cuenta sus intereses económicos, académicos o familiares.
En Cuba, Bermejo et al. (2022) determinaron que las variables con mayor incidencia en
el clima laboral eran: el estilo de liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, las condiciones
del ambiente de trabajo y la toma de decisiones.
Trocoso et al. (2024) en Venezuela, señalaron que el 90% de los participantes en su
investigación indicaron que el equipo gerencial no emplea planificación para organizar el trabajo,
además el 97% considera que pocas veces o casi en ninguna ocasión las labores se desarrollan de
manera ordenada por la escasa claridad en la distribución de tareas, el 97% de los encuestados
opinaron que sus jefes a veces, escasamente o nunca los motivan para desarrollar eficientemente
sus labores, además el 84,32% considera que a veces, escasamente o jamás se brinda una
promoción laboral.
Las empresas siguen en la búsqueda de estrategias para reducir el ausentismo laboral, una
de ellas es la gimnasia laboral, orientada a disminuir las lesiones musculoesqueléticas y otras
clases de dolor, también tiene como objetivo desarrollar la concentración de los empleados,
mejorar las relaciones laborales y por ende el clima laboral. Por lo tanto, la gimnasia laboral
organización y también a los aspectos de los individuos y que esta situación se incrementa
conforme aumenta la edad del personal sanitario. En dicho estudio se evidenció que el entorno
laboral y el manejo del tiempo están asociados al ausentismo laboral pero aún se deben realizar
más estudios que determinen los factores psicosociales que influyen en la salud mental.
Moroni et al. (2022) señalaron que los trabajadores llevan a su vida personal los asuntos
laborales, lo cual afecta a su salud emocional, pudiendo desencadenar enfermedades y problemas
con su familia, adicionalmente infieren que el bienestar espiritual afecta positivamente en las
conductas y habilidades laborales, esto también fue evidenciado en la investigación realizada por
Duarte et al.(2022), donde el 75% de mexicanos con estrés han desarrollado problemas de
comportamiento, a nivel cognitivo y emocional afectando su desempeño laboral, el clima laboral
y sus relaciones familiares y según García et al.(2023) se afirma que el ausentismo aumentó a
todo nivel, de manera gradual y reiteran su influencia en la salud y el desempeño de los
trabajadores, además que en su investigación hallaron que las ausencias se presentaron
principalmente los fines de semana.
Se dice que un trabajador feliz se desempeña mejor en su organización porque propicia
la generación de un agradable clima laboral y por lo tanto el ausentismo laboral es menor, esta
felicidad muchas veces está asociada a la satisfacción laboral la cual no se limita al factor
económico si no a aspectos tan variados y relacionados al clima laboral como el compromiso, la
colaboración con sus pares y superiores, además de cuestiones personales como sus buenas
relaciones familiares y un claro propósito de vida, tal como lo mencionan los investigadores
mexicanos Garduño et al. (2025). Por su parte, Márquez & Cardoso (2022) recomiendan conocer
las necesidades de cada trabajador porque permite otorgarle una motivación más efectiva tomando
en cuenta sus intereses económicos, académicos o familiares.
En Cuba, Bermejo et al. (2022) determinaron que las variables con mayor incidencia en
el clima laboral eran: el estilo de liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, las condiciones
del ambiente de trabajo y la toma de decisiones.
Trocoso et al. (2024) en Venezuela, señalaron que el 90% de los participantes en su
investigación indicaron que el equipo gerencial no emplea planificación para organizar el trabajo,
además el 97% considera que pocas veces o casi en ninguna ocasión las labores se desarrollan de
manera ordenada por la escasa claridad en la distribución de tareas, el 97% de los encuestados
opinaron que sus jefes a veces, escasamente o nunca los motivan para desarrollar eficientemente
sus labores, además el 84,32% considera que a veces, escasamente o jamás se brinda una
promoción laboral.
Las empresas siguen en la búsqueda de estrategias para reducir el ausentismo laboral, una
de ellas es la gimnasia laboral, orientada a disminuir las lesiones musculoesqueléticas y otras
clases de dolor, también tiene como objetivo desarrollar la concentración de los empleados,
mejorar las relaciones laborales y por ende el clima laboral. Por lo tanto, la gimnasia laboral
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3814
debería formar parte de los programas de bienestar laboral en las organizaciones según los
investigadores brasileños Soares et al. (2025).
Los investigadores colombianos, Mora et al. (2021) mencionaron que un ambiente laboral
fortalecido brinda a los trabajadores motivación para que se comprometan con la actividad laboral
y decrezca el ausentismo laboral y Parra et al. (2022) consideraron que la correlación entre las
variables riesgos psicosociales y ausentismo es más evidente entre los profesionales de enfermería
que entre el personal auxiliar. Uno de los efectos más evidentes del ausentismo laboral en el sector
salud es en la calidad de las atenciones brindadas a su cliente externo que tiene un efecto en
garantizar el acceso a las prestaciones de salud (Duque & Valencia (2021)
Mendoza et al. (2022) de acuerdo a su estudio realizado determinaron que el 80% de sus
investigados consideraron que existe un buen clima laboral basado en relaciones adecuadas,
buenas comunicaciones, en aspectos como manejo de problemas el 29,33% opinaron que los jefes
lo hacían adecuadamente y el 32% consideró que los jefes buscan fomentar buenas relaciones.
Los investigadores ecuatorianos Fajardo et al. (2020) señalaron que cada institución del
sector salud es singular y cada grupo humano posee particularidades, es debido a ello que
investigar el clima organizacional es sumamente relevante para sostener el desarrollo de las
instituciones de salud por esto, conocer el clima laboral de las diversas instituciones sanitarias
brindará una retroalimentación que facilite realizar cambios organizacionales tanto a nivel
actitudinal como conductual del personal involucrado.
Un aspecto importante es lograr un desarrollo laboral y bienestar del personal a la par,
con el objetivo de lograr personal comprometido que genere un buen clima laboral en el cual
sientan que sus opiniones y aportes son valoradas señalaron Acosta et al.(2024), también para
Martínez & Ordoñez (2021) la escasa motivación en el personal afecta el logro de metas
laborales y cuando los superiores no brindan oportunidades de promoción laboral genera
insatisfacción, desde otra perspectiva para Delgado& Villacreses (2023) la principal causa del
ausentismo laboral son los relacionados a los problemas de salud de los trabajadores.
Según la revisión de los estudios de clima laboral en los servidores de salud de
Latinoamérica realizada por Medina & Heredia (2023), la existencia de un buen clima laboral
coadyuva en la productividad sustentada en la confianza, las buenas relaciones de los
compañeros de equipo, el apoyo al momento de resolver problemas y una genuina contribución
en la obtención y continuación de los proyectos organizacionales.
Respecto a la revisión de artículos de Rojas & Izaguirre (2020), el 100% (20) de las
investigaciones materia de estudio señalaron al ausentismo laboral como causante de la
disminución del rendimiento, de la poca calidad en el cuidado, del estrés laboral, etc. y de los
estudios elegidos, el 50% (10) evidenciaron como causantes del ausentismo a los problemas de
salud, los permisos por asuntos personales, los accidentes laborales y las licencias por maternidad
y sólo el 20% (4) mencionaron el efecto monetario del ausentismo laboral.
debería formar parte de los programas de bienestar laboral en las organizaciones según los
investigadores brasileños Soares et al. (2025).
Los investigadores colombianos, Mora et al. (2021) mencionaron que un ambiente laboral
fortalecido brinda a los trabajadores motivación para que se comprometan con la actividad laboral
y decrezca el ausentismo laboral y Parra et al. (2022) consideraron que la correlación entre las
variables riesgos psicosociales y ausentismo es más evidente entre los profesionales de enfermería
que entre el personal auxiliar. Uno de los efectos más evidentes del ausentismo laboral en el sector
salud es en la calidad de las atenciones brindadas a su cliente externo que tiene un efecto en
garantizar el acceso a las prestaciones de salud (Duque & Valencia (2021)
Mendoza et al. (2022) de acuerdo a su estudio realizado determinaron que el 80% de sus
investigados consideraron que existe un buen clima laboral basado en relaciones adecuadas,
buenas comunicaciones, en aspectos como manejo de problemas el 29,33% opinaron que los jefes
lo hacían adecuadamente y el 32% consideró que los jefes buscan fomentar buenas relaciones.
Los investigadores ecuatorianos Fajardo et al. (2020) señalaron que cada institución del
sector salud es singular y cada grupo humano posee particularidades, es debido a ello que
investigar el clima organizacional es sumamente relevante para sostener el desarrollo de las
instituciones de salud por esto, conocer el clima laboral de las diversas instituciones sanitarias
brindará una retroalimentación que facilite realizar cambios organizacionales tanto a nivel
actitudinal como conductual del personal involucrado.
Un aspecto importante es lograr un desarrollo laboral y bienestar del personal a la par,
con el objetivo de lograr personal comprometido que genere un buen clima laboral en el cual
sientan que sus opiniones y aportes son valoradas señalaron Acosta et al.(2024), también para
Martínez & Ordoñez (2021) la escasa motivación en el personal afecta el logro de metas
laborales y cuando los superiores no brindan oportunidades de promoción laboral genera
insatisfacción, desde otra perspectiva para Delgado& Villacreses (2023) la principal causa del
ausentismo laboral son los relacionados a los problemas de salud de los trabajadores.
Según la revisión de los estudios de clima laboral en los servidores de salud de
Latinoamérica realizada por Medina & Heredia (2023), la existencia de un buen clima laboral
coadyuva en la productividad sustentada en la confianza, las buenas relaciones de los
compañeros de equipo, el apoyo al momento de resolver problemas y una genuina contribución
en la obtención y continuación de los proyectos organizacionales.
Respecto a la revisión de artículos de Rojas & Izaguirre (2020), el 100% (20) de las
investigaciones materia de estudio señalaron al ausentismo laboral como causante de la
disminución del rendimiento, de la poca calidad en el cuidado, del estrés laboral, etc. y de los
estudios elegidos, el 50% (10) evidenciaron como causantes del ausentismo a los problemas de
salud, los permisos por asuntos personales, los accidentes laborales y las licencias por maternidad
y sólo el 20% (4) mencionaron el efecto monetario del ausentismo laboral.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3815
En Perú, se han llevado a cabo evaluaciones periódicas del clima laboral en el cual se
desempeña el personal sanitario del sector público, lo que permite a los gestores diseñar y ejecutar
estrategias en salvaguarda del nivel de desempeño laboral y por ende en la idónea calidad de las
atenciones brindadas a los pacientes, tal como lo señalan Bustamante et al. (2023).
Tinoco (2023) ssugiere que para lograr que los empleados continúen con una percepción
favorable del clima laboral y satisfecho con sus trabajadores deben sentir que la empresa
reconoce sus aportes y les brinda condiciones de trabajo adecuadas.
El 73% del personal sanitario opinó que el clima laboral debe mejorar en los
establecimientos de salud de Lima Sur, según la investigación realizada por Cuya et al. (2023), en
tanto que para Ventura et al. (2024), el 51,18% de los trabajadores de empresas limeñas consideró
al liderazgo como factor determinante en el buen clima laboral y consideraron que la continua
rotación del personal en las diferentes empresas afecta su productividad; por lo tanto, es necesario
establecer mecanismos que reduzcan el ausentismo y por ende no se afecte el rendimiento laboral
programado.
El ausentismo laboral en el personal de salud puede deberse a diversas causas tanto físicas
como mentales, una de ellas es el estrés laboral, el cual es un problema que incide en el
rendimiento y la satisfacción laboral de los trabajadores (López,2024).
Las 03 enfermedades ocupacionales más recurrentes en el personal de enfermería de un
hospital en Cajamarca fueron: la lumbalgia en un 72,5%, el Covi-19 en un 67,5% y la fatiga
postural en 61,3%, lo cual respalda el riesgo ergonómico encontrado de 85% (Leiva, 2024).
Según Suárez (2021), entre los trabajadores de un hospital de Lima, las técnicas de
enfermería con más de 20 años de servicios, casadas y cuya edad superaba los 50 años fueron
quienes tuvieron elevado ausentismo laboral durante el periodo de investigación, las lesiones
musculoesqueléticas fueron la principal causa de ausentismo laboral con 72,73% en el año 2017
y 65,22% en el año 2018, seguidas de las enfermedades de la piel con 18,18% en el año 2017 y
30,43% en el año 2018.
Toda esta realidad también se presenta en el Policlínico Víctor Larco Herrera, un centro
asistencial de atención primaria, que fue creado por disposición de la presidencia ejecutiva de
ESSALUD el 20 de mayo del 2008, fue inaugurado el 18 de abril del 2009 y forma parte de la
Red Asistencial La Libertad con una población adscrita de 36283 asegurados, durante el año 2024,
que provienen de distintos estratos sociales y demandan una atención de salud de alta calidad.
El Seguro Social de Salud (ESSALUD) es una entidad que administra los fondos
intangibles de la seguridad social, cuenta con personería jurídica y autonomía administrativa,
financiera, contable, económica, contable y técnica y está adscrito al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo del estado peruano. ESSALUD cuenta con 26 redes prestacionales y con
más de 400 establecimiento de salud en todo el Perú.
En Perú, se han llevado a cabo evaluaciones periódicas del clima laboral en el cual se
desempeña el personal sanitario del sector público, lo que permite a los gestores diseñar y ejecutar
estrategias en salvaguarda del nivel de desempeño laboral y por ende en la idónea calidad de las
atenciones brindadas a los pacientes, tal como lo señalan Bustamante et al. (2023).
Tinoco (2023) ssugiere que para lograr que los empleados continúen con una percepción
favorable del clima laboral y satisfecho con sus trabajadores deben sentir que la empresa
reconoce sus aportes y les brinda condiciones de trabajo adecuadas.
El 73% del personal sanitario opinó que el clima laboral debe mejorar en los
establecimientos de salud de Lima Sur, según la investigación realizada por Cuya et al. (2023), en
tanto que para Ventura et al. (2024), el 51,18% de los trabajadores de empresas limeñas consideró
al liderazgo como factor determinante en el buen clima laboral y consideraron que la continua
rotación del personal en las diferentes empresas afecta su productividad; por lo tanto, es necesario
establecer mecanismos que reduzcan el ausentismo y por ende no se afecte el rendimiento laboral
programado.
El ausentismo laboral en el personal de salud puede deberse a diversas causas tanto físicas
como mentales, una de ellas es el estrés laboral, el cual es un problema que incide en el
rendimiento y la satisfacción laboral de los trabajadores (López,2024).
Las 03 enfermedades ocupacionales más recurrentes en el personal de enfermería de un
hospital en Cajamarca fueron: la lumbalgia en un 72,5%, el Covi-19 en un 67,5% y la fatiga
postural en 61,3%, lo cual respalda el riesgo ergonómico encontrado de 85% (Leiva, 2024).
Según Suárez (2021), entre los trabajadores de un hospital de Lima, las técnicas de
enfermería con más de 20 años de servicios, casadas y cuya edad superaba los 50 años fueron
quienes tuvieron elevado ausentismo laboral durante el periodo de investigación, las lesiones
musculoesqueléticas fueron la principal causa de ausentismo laboral con 72,73% en el año 2017
y 65,22% en el año 2018, seguidas de las enfermedades de la piel con 18,18% en el año 2017 y
30,43% en el año 2018.
Toda esta realidad también se presenta en el Policlínico Víctor Larco Herrera, un centro
asistencial de atención primaria, que fue creado por disposición de la presidencia ejecutiva de
ESSALUD el 20 de mayo del 2008, fue inaugurado el 18 de abril del 2009 y forma parte de la
Red Asistencial La Libertad con una población adscrita de 36283 asegurados, durante el año 2024,
que provienen de distintos estratos sociales y demandan una atención de salud de alta calidad.
El Seguro Social de Salud (ESSALUD) es una entidad que administra los fondos
intangibles de la seguridad social, cuenta con personería jurídica y autonomía administrativa,
financiera, contable, económica, contable y técnica y está adscrito al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo del estado peruano. ESSALUD cuenta con 26 redes prestacionales y con
más de 400 establecimiento de salud en todo el Perú.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3816
Respecto a las problemáticas encontradas en el Policlínico Víctor Larco Herrera, tenemos
un personal que durante el año 2024 registró 38 días de licencia sin goce de haber,47 días de
licencia con goce de haber y 527 días de descansos médicos otorgados al personal del Pol. Víctor
Larco haciendo un total de 612 días de ausentismo laboral y en promedio por trabajador de 8,16
días.
Los antecedentes del clima laboral y del ausentismo laboral revisados evidencian que se
han realizado escasas investigaciones en los establecimientos de salud de nuestra región de la
relación existe entre estas dos variables; por esta razón, la presente investigación buscó llenar esta
brecha de conocimientos y sentar las bases para la realización de investigaciones posteriores en
establecimientos de salud, locales y nacionales, orientados a brindar atención de salud primaria.
Por lo expuesto, se buscó responder la pregunta ¿Cuál es la relación entre el clima laboral
y el ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024?, para lo
cual se planteó como objetivo general del estudio analizar la relación del clima laboral y el
ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024 y se
establecieron como objetivos específicos el describir cómo se presenta el clima laboral, conocer
cómo se presenta el ausentismo laboral y explicar la relación del clima laboral y el ausentismo
laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera.
MATERIAL Y MÉTODOS
El enfoque de investigación que se utilizó fue cuantitativo, el tipo de investigación fue
correlacional lo cual permitió identificar la relación entre las variables estudiadas, se empleó un
diseño de investigación no experimental y transversal.
Para estudiar el clima laboral se empleó la técnica de encuesta y como instrumento el
cuestionario con la escala de Likert y para investigar el ausentismo se utilizó la técnica de revisión
documental y como instrumento el registro de ausentismo laboral además de una pregunta de
cuestionario para averiguar el motivo de la ausencia.
Se aplicó el análisis descriptivo, se utilizó percentiles para determinar los niveles de la
variable independiente (malo, regular y malo), la información recolectada a través de los
instrumentos se ingresó y procesó en el programa estadístico IBM SPSS STATISTICS Versión
27, los resultados se presentaron empleando tablas y figuras para facilitar la interpretación de los
hallazgos. En relación con los objetivos de la investigación, se utilizó el Chi cuadrado de Pearson
para la existencia de una relación directa entre las variables, considerando que existen evidencias
suficientes de significación estadística si la probabilidad de equivocarse es menor o igual al 5 por
ciento (p≤0.05).
El cuestionario se validó con una prueba piloto aplicada a 15 trabajadores, la confiabilidad
se determinó a través de la prueba estadística del coeficiente Alpha de Cronbach donde se obtuvo
Respecto a las problemáticas encontradas en el Policlínico Víctor Larco Herrera, tenemos
un personal que durante el año 2024 registró 38 días de licencia sin goce de haber,47 días de
licencia con goce de haber y 527 días de descansos médicos otorgados al personal del Pol. Víctor
Larco haciendo un total de 612 días de ausentismo laboral y en promedio por trabajador de 8,16
días.
Los antecedentes del clima laboral y del ausentismo laboral revisados evidencian que se
han realizado escasas investigaciones en los establecimientos de salud de nuestra región de la
relación existe entre estas dos variables; por esta razón, la presente investigación buscó llenar esta
brecha de conocimientos y sentar las bases para la realización de investigaciones posteriores en
establecimientos de salud, locales y nacionales, orientados a brindar atención de salud primaria.
Por lo expuesto, se buscó responder la pregunta ¿Cuál es la relación entre el clima laboral
y el ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024?, para lo
cual se planteó como objetivo general del estudio analizar la relación del clima laboral y el
ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024 y se
establecieron como objetivos específicos el describir cómo se presenta el clima laboral, conocer
cómo se presenta el ausentismo laboral y explicar la relación del clima laboral y el ausentismo
laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera.
MATERIAL Y MÉTODOS
El enfoque de investigación que se utilizó fue cuantitativo, el tipo de investigación fue
correlacional lo cual permitió identificar la relación entre las variables estudiadas, se empleó un
diseño de investigación no experimental y transversal.
Para estudiar el clima laboral se empleó la técnica de encuesta y como instrumento el
cuestionario con la escala de Likert y para investigar el ausentismo se utilizó la técnica de revisión
documental y como instrumento el registro de ausentismo laboral además de una pregunta de
cuestionario para averiguar el motivo de la ausencia.
Se aplicó el análisis descriptivo, se utilizó percentiles para determinar los niveles de la
variable independiente (malo, regular y malo), la información recolectada a través de los
instrumentos se ingresó y procesó en el programa estadístico IBM SPSS STATISTICS Versión
27, los resultados se presentaron empleando tablas y figuras para facilitar la interpretación de los
hallazgos. En relación con los objetivos de la investigación, se utilizó el Chi cuadrado de Pearson
para la existencia de una relación directa entre las variables, considerando que existen evidencias
suficientes de significación estadística si la probabilidad de equivocarse es menor o igual al 5 por
ciento (p≤0.05).
El cuestionario se validó con una prueba piloto aplicada a 15 trabajadores, la confiabilidad
se determinó a través de la prueba estadística del coeficiente Alpha de Cronbach donde se obtuvo
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3817
un valor de 0,808 y la validez se realizó con la validación de juicio de 03 expertos que evaluaron
el instrumento empleando una escala dicotómica.
La población estuvo conformada por los 75 trabajadores (personal asistencial y
administrativo) del Policlínico Víctor Larco Herrera, distribuidos en el servicio médico
quirúrgico, el servicio de ayuda al diagnóstico y la oficina administrativa, estos a su vez tienen
distintas áreas.
Se desarrolló la investigación observando los principios de confidencialidad de los datos
recopilados empleando un manejo discreto y se utilizaron únicamente para fines académicos
RESULTADOS Y DISCUSION
El 64,00% del personal pertenece al grupo etáreo comprendido entre los 40 años a 59 años,
el 25,33% tiene entre 25 años a 39 años y el 10,67% tiene de 60 años a más, el personal femenino
representa el 69,30% y el 30.70% corresponde al sexo masculino, en relación al tiempo de
servicio el 53.40% tiene más de 15 años laborando en su área o servicio, el personal con menos
de 1 año de labores representa el 17,30%, también el personal con 6 años a 15 años es el 17, 30%
y por último el 12,00% del personal tiene de 1 año a 5 años laborando en su área o servicio.
Acerca del primer objetivo específico, describir cómo se presenta el clima laboral del
personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, a la luz de los resultados obtenidos, en la figura 1
se evidencia que la percepción general del clima laboral es mala en 33,33%, regular en 34,67% y
buena en 32,00%.
Figura 1
Nivel de clima laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
Estos hallazgos se alinean por lo estudiado por Cuya et al. (2023) donde el 73% del
personal sanitario encuestado consideró que el clima se debe mejorar, al llegar a este punto es
necesario que los directivos tomen en cuenta lo señado por Brunet (1987) e identifiquen los
motivos de satisfacción de los empleados, para que mediante acciones planificadas logren una
percepción mayoritariamente buena del clima laboral, también se debería considerar las tres
variantes del clima laboral mencionadas por Likert como son las causantes, las intermedias y las
finales ya que una adecuado manejo de las mismas generará un buen clima laboral.
33,33%
34,67%
32,00%
30,00%
31,00%
32,00%
33,00%
34,00%
35,00%
Malo Regular Bueno
Porcentaje
Nivel del clima laboral
un valor de 0,808 y la validez se realizó con la validación de juicio de 03 expertos que evaluaron
el instrumento empleando una escala dicotómica.
La población estuvo conformada por los 75 trabajadores (personal asistencial y
administrativo) del Policlínico Víctor Larco Herrera, distribuidos en el servicio médico
quirúrgico, el servicio de ayuda al diagnóstico y la oficina administrativa, estos a su vez tienen
distintas áreas.
Se desarrolló la investigación observando los principios de confidencialidad de los datos
recopilados empleando un manejo discreto y se utilizaron únicamente para fines académicos
RESULTADOS Y DISCUSION
El 64,00% del personal pertenece al grupo etáreo comprendido entre los 40 años a 59 años,
el 25,33% tiene entre 25 años a 39 años y el 10,67% tiene de 60 años a más, el personal femenino
representa el 69,30% y el 30.70% corresponde al sexo masculino, en relación al tiempo de
servicio el 53.40% tiene más de 15 años laborando en su área o servicio, el personal con menos
de 1 año de labores representa el 17,30%, también el personal con 6 años a 15 años es el 17, 30%
y por último el 12,00% del personal tiene de 1 año a 5 años laborando en su área o servicio.
Acerca del primer objetivo específico, describir cómo se presenta el clima laboral del
personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, a la luz de los resultados obtenidos, en la figura 1
se evidencia que la percepción general del clima laboral es mala en 33,33%, regular en 34,67% y
buena en 32,00%.
Figura 1
Nivel de clima laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
Estos hallazgos se alinean por lo estudiado por Cuya et al. (2023) donde el 73% del
personal sanitario encuestado consideró que el clima se debe mejorar, al llegar a este punto es
necesario que los directivos tomen en cuenta lo señado por Brunet (1987) e identifiquen los
motivos de satisfacción de los empleados, para que mediante acciones planificadas logren una
percepción mayoritariamente buena del clima laboral, también se debería considerar las tres
variantes del clima laboral mencionadas por Likert como son las causantes, las intermedias y las
finales ya que una adecuado manejo de las mismas generará un buen clima laboral.
33,33%
34,67%
32,00%
30,00%
31,00%
32,00%
33,00%
34,00%
35,00%
Malo Regular Bueno
Porcentaje
Nivel del clima laboral
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3818
Respecto a la percepción del clima laboral por dimensiones como se aprecia en la figura
2, los encuestados en la dimensión de motivación consideraron que es regular en 42,66% y en la
dimensión de autonomía en la toma decisiones para el 41,33% era mala, esto no concuerda con el
estudio realizado por Márquez & Cardoso (2022), donde la motivación tenía una correlación
significativa con la toma de decisiones, al igual que Bustamante et al. (2023) quienes consideran
que brindar autonomía en los empleados mejora el clima laboral.
Figura 2
Nivel de clima laboral según dimensiones
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
En la dimensión de la organización de procedimientos, el 52% opinó que es mala,
coincidiendo con lo señalado por Trocoso et al. (2024) quienes en su investigación hallaron que
el 90% de los participantes señalaron que no se emplea una planificación para organizar el trabajo
y además el 97% consideraron que pocas veces o casi en ninguna ocasión las labores se
desarrollan de manera ordenada por la escasa claridad en la distribución de tareas.
En la dimensión de apoyo y cooperación el resultado obtenido fue una percepción mala
en 36%, lo cual concuerda con los resultados de Martínez y Ordoñez (2021) donde el 53% de sus
encuestados consideró que las jefaturas se interesan en algo, poco o nunca en su desarrollo.
En la dimensión innovación el resultado obtenido fue una percepción mala en 65,33%
coincide con Acosta et al. (2022) en cuya investigación se evidencia una escasa valoración a los
aportes que realizan los empleados en su organización.
En la dimensión liderazgo el resultado obtenido fue una percepción mala en 46,67%,
discrepando con la investigación realizada por Mendoza et al. (2022), donde 29,33% opinó que
el manejo de problemas era adecuado por parte de sus jefes lo hacían adecuadamente y el 32%
consideró que los jefes buscan fomentar buenas relaciones. Es relevante mencionar que en el
estudio realizado por Ventura et al. (2024) el 51,18% opinó que el liderazgo constituye un factor
determinante para generar un buen clima laboral.
Se debe considerar la investigación realizada por Bermejo et al. (2022) en la cual
establecen al estilo de liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, las condiciones del
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Motivación Autonomía Organización
y estructura
Cooperación y
apoyo
Innovación Liderazgo
Porcentaje
Dimensiones del clima laboral
Respecto a la percepción del clima laboral por dimensiones como se aprecia en la figura
2, los encuestados en la dimensión de motivación consideraron que es regular en 42,66% y en la
dimensión de autonomía en la toma decisiones para el 41,33% era mala, esto no concuerda con el
estudio realizado por Márquez & Cardoso (2022), donde la motivación tenía una correlación
significativa con la toma de decisiones, al igual que Bustamante et al. (2023) quienes consideran
que brindar autonomía en los empleados mejora el clima laboral.
Figura 2
Nivel de clima laboral según dimensiones
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
En la dimensión de la organización de procedimientos, el 52% opinó que es mala,
coincidiendo con lo señalado por Trocoso et al. (2024) quienes en su investigación hallaron que
el 90% de los participantes señalaron que no se emplea una planificación para organizar el trabajo
y además el 97% consideraron que pocas veces o casi en ninguna ocasión las labores se
desarrollan de manera ordenada por la escasa claridad en la distribución de tareas.
En la dimensión de apoyo y cooperación el resultado obtenido fue una percepción mala
en 36%, lo cual concuerda con los resultados de Martínez y Ordoñez (2021) donde el 53% de sus
encuestados consideró que las jefaturas se interesan en algo, poco o nunca en su desarrollo.
En la dimensión innovación el resultado obtenido fue una percepción mala en 65,33%
coincide con Acosta et al. (2022) en cuya investigación se evidencia una escasa valoración a los
aportes que realizan los empleados en su organización.
En la dimensión liderazgo el resultado obtenido fue una percepción mala en 46,67%,
discrepando con la investigación realizada por Mendoza et al. (2022), donde 29,33% opinó que
el manejo de problemas era adecuado por parte de sus jefes lo hacían adecuadamente y el 32%
consideró que los jefes buscan fomentar buenas relaciones. Es relevante mencionar que en el
estudio realizado por Ventura et al. (2024) el 51,18% opinó que el liderazgo constituye un factor
determinante para generar un buen clima laboral.
Se debe considerar la investigación realizada por Bermejo et al. (2022) en la cual
establecen al estilo de liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, las condiciones del
0,00%
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Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
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Bueno
Malo
Regular
Bueno
Malo
Regular
Bueno
Motivación Autonomía Organización
y estructura
Cooperación y
apoyo
Innovación Liderazgo
Porcentaje
Dimensiones del clima laboral
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3819
ambiente de trabajo y la toma de decisiones como aspectos muy valorados por los trabajadores en
la determinación del nivel del clima laboral.
Según se establece en la tabla 1, el personal menor a 40 años percibe al clima laboral en
63,16% como bueno, el personal que tiene entre 40 a 59 año lo considera como regular en 41,67%
y el personal con más de 60 años considera en un 62,50% que el clima laboral es malo. Otro
aspecto importante es el tiempo de servicio del personal, aquellos con menos de 5 años de
servicio, conformado por el 29,30%, consideraron mayoritariamente que el clima es bueno, en
cambio para quienes cuentan entre 6 a 15 años de servicios, representan el 17,30%, opinaron que
el clima regular es casi proporcionalmente percibido como malo, regular y bueno, mientras que
para aquellos que tienen más de 15 años de servicios y que constituye el 53,40% del total de los
trabajadores.
Tabla 1
Nivel del clima laboral según los datos generales del personal del Policlínico Víctor Larco
Herrera
Datos Generales
Clima laboral
Malo Regular Bueno Total
no % no % no % no %
Edad 25 a 39 años 3 15,79% 4 21,05% 12 63,16% 19 25,33%
40 a 59 años 17 35,42% 20 41,67% 11 22,92% 48 64,00%
60 a más
años
5 62,50% 2 25,00% 1 12,50% 8 10,67%
Tiempo que
labora en su
área y/o
servicio
Menos de 1
año a 5 años
4 18,18% 6 27,27% 12 54,55% 22 29,30%
6 años a 15
años
4 30,77% 5 38,46% 4 30,77% 13 17,30%
Más de 15
años
17 42,50% 15 37,50% 8 20,00% 40 53,40%
Total 25 100,00
%
26 100,00
%
24 100,00
%
75
100,00%
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
No cabe duda que mientras el personal sea más joven y con menos tiempo de servicio
tienen una percepción del clima laboral mejor que aquellos con más edad y que tienen más tiempo
laborando en el policlínico, además esto es compatible con lo investigado por Espino et al. (2020)
ambiente de trabajo y la toma de decisiones como aspectos muy valorados por los trabajadores en
la determinación del nivel del clima laboral.
Según se establece en la tabla 1, el personal menor a 40 años percibe al clima laboral en
63,16% como bueno, el personal que tiene entre 40 a 59 año lo considera como regular en 41,67%
y el personal con más de 60 años considera en un 62,50% que el clima laboral es malo. Otro
aspecto importante es el tiempo de servicio del personal, aquellos con menos de 5 años de
servicio, conformado por el 29,30%, consideraron mayoritariamente que el clima es bueno, en
cambio para quienes cuentan entre 6 a 15 años de servicios, representan el 17,30%, opinaron que
el clima regular es casi proporcionalmente percibido como malo, regular y bueno, mientras que
para aquellos que tienen más de 15 años de servicios y que constituye el 53,40% del total de los
trabajadores.
Tabla 1
Nivel del clima laboral según los datos generales del personal del Policlínico Víctor Larco
Herrera
Datos Generales
Clima laboral
Malo Regular Bueno Total
no % no % no % no %
Edad 25 a 39 años 3 15,79% 4 21,05% 12 63,16% 19 25,33%
40 a 59 años 17 35,42% 20 41,67% 11 22,92% 48 64,00%
60 a más
años
5 62,50% 2 25,00% 1 12,50% 8 10,67%
Tiempo que
labora en su
área y/o
servicio
Menos de 1
año a 5 años
4 18,18% 6 27,27% 12 54,55% 22 29,30%
6 años a 15
años
4 30,77% 5 38,46% 4 30,77% 13 17,30%
Más de 15
años
17 42,50% 15 37,50% 8 20,00% 40 53,40%
Total 25 100,00
%
26 100,00
%
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%
75
100,00%
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
No cabe duda que mientras el personal sea más joven y con menos tiempo de servicio
tienen una percepción del clima laboral mejor que aquellos con más edad y que tienen más tiempo
laborando en el policlínico, además esto es compatible con lo investigado por Espino et al. (2020)
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3820
quienes señalan que conforme aumenta la edad del personal sanitario se incrementa la posibilidad
del ausentismo laboral ocasionado por aspectos psicosociales asociados a los aspectos de la
organización.
En cuanto al segundo objetivo específico, conocer cómo se presenta el ausentismo laboral
del Policlínico Víctor Herrera, en la figura 3 se observa que el 90,67% del personal tuvo
ausentismo laboral y según los registros de ausentismo laboral el número de días promedio de
ausencia del personal del Policlínico Víctor Larco durante el año 2024 fue de 8,16 días, un poco
superior al promedio de días de ausentismo laboral hallado por Suárez (2021) en el hospital de
Lima.
Figura 3
Ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
El ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera durante el año
2024 fue causado por varios motivos como se observa en la figura 4, siendo la principal los
problemas de salud que representan el 69,34%, hallazgo que coincide con lo obtenido por Parra
et al. (2022) donde el ausentismo por causa médica fue de 62,20%.
Figura 4
Motivo de ausencia del personal
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
9,33%
90,67%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
No Sí
Procentaje
Ausentismo laboral
69,34%
4,00%
12,00% 5,33% 9,33%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Problemas
de salud
Asuntos
personales
Asuntos
familiares
Otros Ninguno
Porcentaje
Motivo de ausentismo
quienes señalan que conforme aumenta la edad del personal sanitario se incrementa la posibilidad
del ausentismo laboral ocasionado por aspectos psicosociales asociados a los aspectos de la
organización.
En cuanto al segundo objetivo específico, conocer cómo se presenta el ausentismo laboral
del Policlínico Víctor Herrera, en la figura 3 se observa que el 90,67% del personal tuvo
ausentismo laboral y según los registros de ausentismo laboral el número de días promedio de
ausencia del personal del Policlínico Víctor Larco durante el año 2024 fue de 8,16 días, un poco
superior al promedio de días de ausentismo laboral hallado por Suárez (2021) en el hospital de
Lima.
Figura 3
Ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
El ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera durante el año
2024 fue causado por varios motivos como se observa en la figura 4, siendo la principal los
problemas de salud que representan el 69,34%, hallazgo que coincide con lo obtenido por Parra
et al. (2022) donde el ausentismo por causa médica fue de 62,20%.
Figura 4
Motivo de ausencia del personal
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
9,33%
90,67%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
No Sí
Procentaje
Ausentismo laboral
69,34%
4,00%
12,00% 5,33% 9,33%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Problemas
de salud
Asuntos
personales
Asuntos
familiares
Otros Ninguno
Porcentaje
Motivo de ausentismo
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3821
Los asuntos familiares representan en el presente estudio el segundo motivo de ausencias
del personal alcanzando un 12%, entiéndase por asuntos los relacionados principalmente al
cuidado de los hijos o familiares enfermos, al contrario de lo investigado por Mora et al. (2021),
donde los compromisos con los hijos y el apoyo de los trabajadores a sus familias representaba
una de las razones de ausencias con alta recurrencia, aunque el porcentaje en esta investigación
no supera un quintil se debe considerar lo estudiado por Wang et al. (2024) quienes concluyeron
que una situación familiar inestable aumenta la tasa de ausentismo laboral.
Por lo que se refiere al ausentismo laboral por asuntos personales fue de 4% muy por
debajo del 41,90% del ausentismo laboral investigado por Sansabas et al. (2024) y del 65%
reportado por Islam et al. (2024).
Según Belander citado por Brunet (1987) cuando la ausencia de un trabajador se debe a
motivos no relacionados con la salud es una manera de expresar su malestar por su ambiente
laboral, esta situación genera efectos en las actividades de la empresa porque debe cubrirse con
más personal o generar costos de horas extras; razón por la cual, el análisis de los registros de
ausentismo laboral debería realizarse de manera constante para poder identificar las causas más
frecuentes y tomar acciones al respecto, como en las intervenciones propuestas por Lillebråten et
al. (2024).
En lo que toca al tercer objetivo específico, explicar la relación del clima laboral y el
ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, los hallazgos de la
investigación señalan que al realizar un cruce de las variables, tabla 2, se determinó que existe
una relación significativa entre quienes consideraron que el clima laboral era malo porque el 100
% de ellos tuvieron ausentismo laboral, algo similar con las conclusiones arribadas en la
investigación de Espino et al. (2020) donde la relación del ausentismo y el ambiente laboral fue
muy alta; no obstante, el ausentismo laboral también fue bastante alto entre el 68% que opinaron
que el clima laboral era regular y bueno, debido a que la razón principal son los problemas de
salud, situación que afectó al 69,34 % de los trabajadores del Policlínico Víctor Larco durante el
año 2024, vale la pena inferir que dichas enfermedades pueden o no haber tenido relación con
factores asociados al clima laboral.
Tabla 2
Relación del nivel del clima laboral y el ausentismo del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera
Ausentismo laboral
Clima laboral Total
Malo Regular Bueno
no % no % no % no %
No 0 0,00% 4 15,38% 3 12,50% 7 9,33%
Sí 25 100,00% 22 84,62% 21 87,50% 68 90,67%
Total 25 100,00% 26 100,00% 24 100,00% 75 100,00%
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
Los asuntos familiares representan en el presente estudio el segundo motivo de ausencias
del personal alcanzando un 12%, entiéndase por asuntos los relacionados principalmente al
cuidado de los hijos o familiares enfermos, al contrario de lo investigado por Mora et al. (2021),
donde los compromisos con los hijos y el apoyo de los trabajadores a sus familias representaba
una de las razones de ausencias con alta recurrencia, aunque el porcentaje en esta investigación
no supera un quintil se debe considerar lo estudiado por Wang et al. (2024) quienes concluyeron
que una situación familiar inestable aumenta la tasa de ausentismo laboral.
Por lo que se refiere al ausentismo laboral por asuntos personales fue de 4% muy por
debajo del 41,90% del ausentismo laboral investigado por Sansabas et al. (2024) y del 65%
reportado por Islam et al. (2024).
Según Belander citado por Brunet (1987) cuando la ausencia de un trabajador se debe a
motivos no relacionados con la salud es una manera de expresar su malestar por su ambiente
laboral, esta situación genera efectos en las actividades de la empresa porque debe cubrirse con
más personal o generar costos de horas extras; razón por la cual, el análisis de los registros de
ausentismo laboral debería realizarse de manera constante para poder identificar las causas más
frecuentes y tomar acciones al respecto, como en las intervenciones propuestas por Lillebråten et
al. (2024).
En lo que toca al tercer objetivo específico, explicar la relación del clima laboral y el
ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, los hallazgos de la
investigación señalan que al realizar un cruce de las variables, tabla 2, se determinó que existe
una relación significativa entre quienes consideraron que el clima laboral era malo porque el 100
% de ellos tuvieron ausentismo laboral, algo similar con las conclusiones arribadas en la
investigación de Espino et al. (2020) donde la relación del ausentismo y el ambiente laboral fue
muy alta; no obstante, el ausentismo laboral también fue bastante alto entre el 68% que opinaron
que el clima laboral era regular y bueno, debido a que la razón principal son los problemas de
salud, situación que afectó al 69,34 % de los trabajadores del Policlínico Víctor Larco durante el
año 2024, vale la pena inferir que dichas enfermedades pueden o no haber tenido relación con
factores asociados al clima laboral.
Tabla 2
Relación del nivel del clima laboral y el ausentismo del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera
Ausentismo laboral
Clima laboral Total
Malo Regular Bueno
no % no % no % no %
No 0 0,00% 4 15,38% 3 12,50% 7 9,33%
Sí 25 100,00% 22 84,62% 21 87,50% 68 90,67%
Total 25 100,00% 26 100,00% 24 100,00% 75 100,00%
Nota: Cuestionario aplicado en febrero 2025
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3822
La presente investigación tuvo como objetivo general analizar la relación del clima
laboral y del ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024,
en el análisis estadístico del Chi cuadro de las variables estudiadas reflejado en la tabla 3,
encontramos que el nivel de significación fue de p=0,136 lo que implica no hay suficiente
evidencia para determinar la existencia de una relación clara y significativa.
Tabla 3
Prueba de Chi-cuadrado del clima laboral y el ausentismo laboral
Valor gl
Significación
asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 3,983 2 0,136
Razón de verosimilitud 6,118 2 0,047
Asociación lineal por lineal 2,278 1 0,131
Número de casos válidos 75
Nota: Datos extraídos del Cuestionario aplicado en febrero 2025 y procesados en SPP 27.
Sin embargo, al realizar el análisis de cada dimensión del clima laboral con el ausentismo laboral,
tal como se visualiza en la tabla 4, en la dimensión motivación se obtuvo (p=0,02), esto nos indica
que existe una relación significativa entre la motivación del personal y el ausentismo laboral, esto
es congruente con el parecer de Chiavenato (2011) al señalar que el clima laboral está ligado muy
estrechamente con las motivaciones de cada uno de los participantes de la organización, si un
clima laboral es bueno existe bienestar, compromiso, cooperación, etc. en cambio, si la
motivación es escasa, se percibe el desánimo, el egoísmo y la insatisfacción.
Tabla 4
Prueba de Chi-cuadrado de las dimensiones del clima laboral y el ausentismo laboral
Dimensiones del clima laboral Ausentismo laboral
Motivación Chi-cuadrado 7,784
Sig.(bilateral) 0,020
Significancia Significativa
Autonomía Chi-cuadrado 4,084
Sig.(bilateral) 0,130
Significancia No significativa
Organización y estructura Chi-cuadrado 2,683
Sig.(bilateral) 0,262
Significancia No significativa
Cooperación y apoyo Chi-cuadrado 0,545
Sig.(bilateral) 0,761
Significancia No significativa
Innovación Chi-cuadrado 4,906
Sig.(bilateral) 0,086
La presente investigación tuvo como objetivo general analizar la relación del clima
laboral y del ausentismo laboral del personal del Policlínico Víctor Larco Herrera, Trujillo-2024,
en el análisis estadístico del Chi cuadro de las variables estudiadas reflejado en la tabla 3,
encontramos que el nivel de significación fue de p=0,136 lo que implica no hay suficiente
evidencia para determinar la existencia de una relación clara y significativa.
Tabla 3
Prueba de Chi-cuadrado del clima laboral y el ausentismo laboral
Valor gl
Significación
asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 3,983 2 0,136
Razón de verosimilitud 6,118 2 0,047
Asociación lineal por lineal 2,278 1 0,131
Número de casos válidos 75
Nota: Datos extraídos del Cuestionario aplicado en febrero 2025 y procesados en SPP 27.
Sin embargo, al realizar el análisis de cada dimensión del clima laboral con el ausentismo laboral,
tal como se visualiza en la tabla 4, en la dimensión motivación se obtuvo (p=0,02), esto nos indica
que existe una relación significativa entre la motivación del personal y el ausentismo laboral, esto
es congruente con el parecer de Chiavenato (2011) al señalar que el clima laboral está ligado muy
estrechamente con las motivaciones de cada uno de los participantes de la organización, si un
clima laboral es bueno existe bienestar, compromiso, cooperación, etc. en cambio, si la
motivación es escasa, se percibe el desánimo, el egoísmo y la insatisfacción.
Tabla 4
Prueba de Chi-cuadrado de las dimensiones del clima laboral y el ausentismo laboral
Dimensiones del clima laboral Ausentismo laboral
Motivación Chi-cuadrado 7,784
Sig.(bilateral) 0,020
Significancia Significativa
Autonomía Chi-cuadrado 4,084
Sig.(bilateral) 0,130
Significancia No significativa
Organización y estructura Chi-cuadrado 2,683
Sig.(bilateral) 0,262
Significancia No significativa
Cooperación y apoyo Chi-cuadrado 0,545
Sig.(bilateral) 0,761
Significancia No significativa
Innovación Chi-cuadrado 4,906
Sig.(bilateral) 0,086
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3823
Significancia No significativa
Liderazgo Chi-cuadrado 2,313
Sig.(bilateral) 0,315
Significancia No significativa
Nota: Datos extraídos del Cuestionario aplicado en febrero 2025 y procesados en SPP 27.
Por ello, es apropiado tomar en consideración lo mencionado por Márquez & Cardoso
(2022) quienes recomiendan conocer las necesidades de cada trabajador porque permite otorgarle
una motivación más efectiva tomando en cuenta sus intereses económicos, académicos o
familiares, lo cual es congruente con lo manifestado por Wayne (2010) respecto a que existen
otros aspectos altamente valorados por los empleados para crear un buen clima laboral, es decir,
un grato ambiente de trabajo que genere una buena salud mental, jornadas laborales flexibles, el
trabajo remoto y la cordialidad con los pares y jefes.
Algo similar ocurre en la investigación de Hao & Wang (2022), donde se señala que
cuando el personal está comprometido en el cumplimiento de sus funciones no sólo por razones
económicas sino por encontrar satisfacción y respaldo tendrá menos deseo de ausentarse de la
organización; por lo tanto, es vital que las organizaciones brinden un clima laboral de soporte a
sus colaboradores.
Por lo cual, se comparte lo mencionado por Garduño et al. (2025) respecto a que un
trabajador feliz ayuda en la creación de un buen clima laboral y este grato ambiente laboral reduce
las ausencias, así también lo menciona López(2024) al afirmar que fomentar un agradable clima
laboral es una buena estrategia para disminuir el ausentismo laboral y además se debería fortalecer
las buenas relaciones verticales con la alta dirección y jefes inmediatos porque tiene un efecto
positivo en la reducción del ausentismo laboral según los señalado por Pihl et al.(2022).
A la luz de los resultados obtenidos en este estudio, es importante reconocer algunas
limitaciones que podrían haber influido en el alcance y la generalización de los hallazgos,
adviértase que, a pesar de haber utilizado instrumentos validados y se realizó una prueba piloto
para garantizar la confiabilidad de los datos, la subjetividad en las respuestas de los participantes
podría haber influido en los resultados. La percepción del clima laboral está influenciada por
factores emocionales y del entorno laboral que pueden cambiar con el tiempo, por ello sería
recomendable realizar estudios longitudinales que permitan evaluar y establecer relaciones entre
clima laboral y su impacto en el ausentismo laboral a lo largo del tiempo.
CONCLUSIONES
La percepción del clima laboral evidencia que el 33,33%considera que es malo, el 34,67%
considera que es regular y el 32,00% considera que es bueno%, además cinco de las seis
dimensiones del clima laboral estudiadas obtuvieron una apreciación mayoritariamente mala y
Significancia No significativa
Liderazgo Chi-cuadrado 2,313
Sig.(bilateral) 0,315
Significancia No significativa
Nota: Datos extraídos del Cuestionario aplicado en febrero 2025 y procesados en SPP 27.
Por ello, es apropiado tomar en consideración lo mencionado por Márquez & Cardoso
(2022) quienes recomiendan conocer las necesidades de cada trabajador porque permite otorgarle
una motivación más efectiva tomando en cuenta sus intereses económicos, académicos o
familiares, lo cual es congruente con lo manifestado por Wayne (2010) respecto a que existen
otros aspectos altamente valorados por los empleados para crear un buen clima laboral, es decir,
un grato ambiente de trabajo que genere una buena salud mental, jornadas laborales flexibles, el
trabajo remoto y la cordialidad con los pares y jefes.
Algo similar ocurre en la investigación de Hao & Wang (2022), donde se señala que
cuando el personal está comprometido en el cumplimiento de sus funciones no sólo por razones
económicas sino por encontrar satisfacción y respaldo tendrá menos deseo de ausentarse de la
organización; por lo tanto, es vital que las organizaciones brinden un clima laboral de soporte a
sus colaboradores.
Por lo cual, se comparte lo mencionado por Garduño et al. (2025) respecto a que un
trabajador feliz ayuda en la creación de un buen clima laboral y este grato ambiente laboral reduce
las ausencias, así también lo menciona López(2024) al afirmar que fomentar un agradable clima
laboral es una buena estrategia para disminuir el ausentismo laboral y además se debería fortalecer
las buenas relaciones verticales con la alta dirección y jefes inmediatos porque tiene un efecto
positivo en la reducción del ausentismo laboral según los señalado por Pihl et al.(2022).
A la luz de los resultados obtenidos en este estudio, es importante reconocer algunas
limitaciones que podrían haber influido en el alcance y la generalización de los hallazgos,
adviértase que, a pesar de haber utilizado instrumentos validados y se realizó una prueba piloto
para garantizar la confiabilidad de los datos, la subjetividad en las respuestas de los participantes
podría haber influido en los resultados. La percepción del clima laboral está influenciada por
factores emocionales y del entorno laboral que pueden cambiar con el tiempo, por ello sería
recomendable realizar estudios longitudinales que permitan evaluar y establecer relaciones entre
clima laboral y su impacto en el ausentismo laboral a lo largo del tiempo.
CONCLUSIONES
La percepción del clima laboral evidencia que el 33,33%considera que es malo, el 34,67%
considera que es regular y el 32,00% considera que es bueno%, además cinco de las seis
dimensiones del clima laboral estudiadas obtuvieron una apreciación mayoritariamente mala y
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3824
conforme se incrementa la edad de los trabajadores y sus años de servicios su valoración del clima
laboral cambia de bueno a malo.
Existe un elevado ausentismo laboral (90,67%) con 8,16 días de ausencia en promedio
por trabajador, causado principalmente por problemas de salud (69,34%), seguido de los asuntos
familiares (12%), por asuntos personales (4%) otros motivos (5,33%) y únicamente el 9,33% no
presentó ausencias durante el año 2024.
Se observa cierta relación entre las variables de estudio porque quienes consideraron que
existe un mal clima laboral el 100% presentó ausentismo laboral; sin embargo, el personal cuya
apreciación del clima laboral fue regular y buena también presentaron ausentismo por problemas
de salud por lo que es propicio señalar que las enfermedades pueden o no tener relación con el
clima laboral.
En el análisis estadístico de la relación entre el clima laboral y el ausentismo laboral el
valor de significancia del Chi cuadrado fue de p=0,136 lo cual implica que no hay suficiente
evidencia de la existencia de una relación clara y significativa; sin embargo, se obtuvo un valor
de p=0,02 entre la dimensión motivación del clima laboral y el ausentismo laboral que indica la
existencia de una relación significativa, por lo cual se concluye que un clima laboral con
deficiente motivación laboral se relaciona con el ausentismo laboral.
conforme se incrementa la edad de los trabajadores y sus años de servicios su valoración del clima
laboral cambia de bueno a malo.
Existe un elevado ausentismo laboral (90,67%) con 8,16 días de ausencia en promedio
por trabajador, causado principalmente por problemas de salud (69,34%), seguido de los asuntos
familiares (12%), por asuntos personales (4%) otros motivos (5,33%) y únicamente el 9,33% no
presentó ausencias durante el año 2024.
Se observa cierta relación entre las variables de estudio porque quienes consideraron que
existe un mal clima laboral el 100% presentó ausentismo laboral; sin embargo, el personal cuya
apreciación del clima laboral fue regular y buena también presentaron ausentismo por problemas
de salud por lo que es propicio señalar que las enfermedades pueden o no tener relación con el
clima laboral.
En el análisis estadístico de la relación entre el clima laboral y el ausentismo laboral el
valor de significancia del Chi cuadrado fue de p=0,136 lo cual implica que no hay suficiente
evidencia de la existencia de una relación clara y significativa; sin embargo, se obtuvo un valor
de p=0,02 entre la dimensión motivación del clima laboral y el ausentismo laboral que indica la
existencia de una relación significativa, por lo cual se concluye que un clima laboral con
deficiente motivación laboral se relaciona con el ausentismo laboral.
Vol. 12/ Núm. 1 2025 pág. 3825
REFERENCIAS
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absence among public-sector healthcare employees: the difference-making roles of
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symptoms and psychosocial working conditions with sickness absences in a Finnish cohort
of 11,495 employees. Preventive medicine reports, 47, 102899.
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contexto organizacional. Ciencias Holguín, 28(3).
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consecuencias. Editorial Trillas.
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https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.e9.10
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managerial and employee participation. Int Arch Occup Environ Health, 97, 341–351.
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Chiang, G. S. H., Low, L. L., Chia, T. H., Sundram, M., & Tan, B. Y. (2024). Prevalence of risk
of distress and associated factors among physicians, nurses and rehabilitation therapists in
a community hospital: A cross-sectional study. Singapore Medical Journal, 65(2), 123-
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Chiang Vega, M., Hidalgo Ortiz, J. P., & Gómez Fuentealba, N. (2021). Efecto de la satisfacción
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